导读:本文包含了任务绩效论文开题报告文献综述、选题提纲参考文献及外文文献翻译，主要关键词:绩效,团队,同事,员工,理论,家庭,领导成员。
任务绩效论文文献综述
陈戈,李珍[1]（2019）在《团队效能感对任务绩效与承诺的影响——来自广东电商创业团队的经验证据》一文中研究指出团队效能感是创业团队任务绩效与团队承诺的重要基础,而已有文献尚未深入探讨在中国电商创业情境下团队效能感如何有效增进任务绩效和承诺这一问题。基于社会认知理论,通过问卷调查和分析了65个电商创业团队的数据样本,并引入了团队学习行为作为中介变量,环境动态性作为调节变量,构建并检验了团队效能感对团队任务绩效与团队承诺的作用机制。研究结果显示:团队学习行为在团队效能感影响团队任务绩效过程中起部分中介作用;环境动态性负向调节了团队效能感与团队任务绩效的关系,即环境动态性越强,团队效能感与团队任务绩效的关系越弱。(本文来源于《汕头大学学报(人文社会科学版)》期刊2019年10期）
梁荣成[2]（2019）在《基于串联中介模型的组织公平对任务绩效的影响》一文中研究指出基于资源保存理论,以300名员工作为被试,通过路径分析法探讨程序公平、分配公平在互动公平与任务绩效之间关系中的中介作用,并结合自我决定理论、工作资源—要求理论、领导—成员交换理论,探讨这叁种组织公平类型对任务绩效的影响。研究结果发现:(1)互动公平对程序公平、分配公平、任务绩效均具有显着的正向影响;(2)程序公平在互动公平与分配公平之间的关系中起到部分中介作用;(3)分配公平与任务绩效之间存在着显着的正相关关系;(4)分配公平在程序公平与任务绩效之间的关系中起到完全中介作用;(5)互动公平通过程序公平、分配公平的串联中介对任务绩效产生正向影响。(本文来源于《统计与管理》期刊2019年09期）
张若勇,闫石,邵琪[3]（2019）在《同事建言对员工任务绩效影响机制的研究》一文中研究指出职场中的个体时常接收到来自于同事的建议,这些理应带来好结果的建议能否对个体绩效产生积极影响?目前针对同事建言结果变量的实证研究并不多见。本文根据动机性信息加工理论,探讨同事建言对员工任务绩效的影响机制,包括同事支持感的中介作用和个人主义、合作倾向以及时间压力的调节作用。通过对172名企业员工两期问卷的调查数据,实证分析结果表明:1)同事建言对员工的任务绩效有正向影响;2)同事建言能够提升员工感知到的同事支持水平,并进一步对员工的任务绩效产生积极影响;3)个人主义和时间压力会负向削弱同事建言与员工感知到的同事支持之间的正向关系。(本文来源于《兰州大学学报(社会科学版)》期刊2019年04期）
许刚全,陈书扬,李欣[4]（2019）在《辱虐管理对员工任务绩效的影响——以工作投入为中介》一文中研究指出企业生存和发展的根本是员工任务绩效,而企业领导风格对员工的行为有着不可忽视的影响。在我国的文化背景下,企业管理者对员工的辱虐管理并不罕见。基于此,本研究重点关注负面的领导行为——辱虐管理对员工任务绩效的影响,并引入工作投入阐述辱虐管理对工作绩效的负面影响机制,为企业提供正确管理方针,并提高管理效能具有重要的实践价值。(本文来源于《全国流通经济》期刊2019年20期）
韩文婷,宋士杰,赵宇翔,朱庆华[5]（2019）在《数字人文类众包抄录平台中任务绩效的影响因素研究——基于任务复杂度与领域知识视角》一文中研究指出数字人文类众包抄录项目对文化遗产的转录、存储、传播和发展而言具有重要意义。由于该类型的项目具有专业性高、任务量大等特点,因此保证抄录质量、提高任务绩效是优化众包抄录的主要任务之一。本文以国内具有代表性的数字人文类众包抄录平台--盛宣怀档案众包抄录项目为例,选择了准实验的研究方法,探讨不同任务复杂度和领域知识水平下,众包抄录任务的绩效差异。研究结果表明,任务复杂度和领域知识水平及两者之间的交互作用均影响数字人文类众包抄录平台中的任务绩效。研究结论为国内数字人文类众包平台的建设提供了任务设计、参与者招募及任务匹配等方面的实践建议。(本文来源于《图书与情报》期刊2019年03期）
高佳琪[6]（2019）在《大学毕业生总体报酬对其任务绩效的影响研究》一文中研究指出近几年,大学毕业生的人数不断增加,2018年全国普通高校毕业生已达到820万人,“80、90后”大学毕业生已经成为职场中坚力量。他们具备较强的学习能力和创新能力,能够为企业注入新鲜活力,但是由于缺乏岗位技能,无法满足企业需求,越来越多的职场弊端开始显现出来。学校与职场环境差异较大,大学毕业生所学的知识和技能常常无法与企业的人才需求相匹配,从而造成“学而无用”,工作效率低下的情况。因此,大学毕业生如何适应职场环境,提高工作绩效,顺利向劳动力市场转移是丞待解决的重要问题。对于企业,充分发挥报酬的激励作用,激励大学毕业生加大岗位需求的人力资本投资,提高工作绩效是企业激励的重要内容;对于大学毕业生,充分使用从企业获得的报酬,以岗位需求为目标加大人力资本投资,才能更好的满足岗位需求,提高工作效率。本文将主要把以满足岗位需求为目标的人力资本投资称为岗位人力资本投资。新一代大学毕业生与老一辈员工在思维方式、学习能力和价值观上存在较大差异,除了薪酬,他们更看重工作环境、企业对其的尊重和认可等。因此,企业应该通过满足大学毕业生多样化的报酬需要,激励其加大岗位人力资本投资,从而提高工作绩效。现有的关于总体报酬、人力资本投资和工作绩效的研究仍存在一些不足。首先,现有研究多集中于某一类报酬或几类报酬对员工行为的影响,缺乏系统性的研究。其次,前人的研究多以企业作为人力资本投资的主体,忽视了个体投资主体对人力资本投资和任务绩效的作用。第叁,就人力资本投资的内容而言,现有研究多关注教育人力资本投资、培训投资或医疗保健投资等某一类具体的投资,缺少对以满足岗位需求为目标的人力资本投资的系统性研究。因此,本研究以大学毕业生为人力资本投资主体,引入总体报酬作为自变量,任务绩效作为因变量,岗位人力资本投资作为中介变量,组织学习氛围作为调节变量,构建了总体报酬-岗位人力资本投资-任务绩效模型,以研究总体报酬对大学毕业生任务绩效的影响机制。本研究依据激励理论、人力资本理论、社会交换理论和社会信息加工理论,通过问卷调查法和回归分析法对393份问卷进行了数据分析和假设检验,发现总体报酬能够正向影响大学毕业生的任务绩效,岗位人力资本投资在总体报酬与任务绩效之间起到部分中介作用,组织学习氛围虽然对岗位人力资本投资有正向影响,但是对总体报酬与岗位人力资本投资关系的调节作用并不显着。在此基础上,本文分别从企业层面和个体层面提出建议:在企业层面,企业应该通过提供满足大学毕业生岗位投资需求的总体报酬,使其能够拥有资本进行岗位人力资本投资,从而提高工作绩效。在个体层面,大学毕业生应该树立正确的工作价值观,提高敬业度,加大岗位人力资本投资。综上,本研究探讨了中国情境下的总体报酬对大学毕业生工作绩效的影响机制,对提高大学毕业生的职业能力和企业薪酬管理水平具有重要意义。本文的创新之处在于:提出了岗位人力资本投资的概念,将教育培训投资与健康投资引入岗位人力资本投资的研究量表中;以大学毕业生为岗位人力资本投资主体,探究了总体报酬对其任务绩效的影响机制,验证了岗位人力资本投资在总体报酬与大学毕业生任务绩效之间的中介作用。(本文来源于《山西财经大学》期刊2019-06-02）
石月红[7]（2019）在《家庭支持型主管行为对员工任务绩效的作用机制研究》一文中研究指出“全面二胎政策”的正式实施以及人口老龄化程度凸显,员工抚养子女、赡养老人的责任逐渐加重。随着陪伴家人时间的增加,员工的工作和家庭关系也变得紧张,近年来工作—家庭冲突问题开始成为管理实践和学术研究的热点议题。组织的支持家庭政策由于缺乏监督,已不能满足员工处理工作和家庭关系的需要,而主管作为组织的代理人,对家庭支持政策的实施和推动、平衡员工工作与家庭关系具有重要意义。国内企业目前实施主管亲家庭政策、支持员工耗费更多的时间和精力处理工作和家庭关系的现象并不多见,主管支持员工处理工作和家庭之间的矛盾,对提升员工的任务绩效是否奏效,其作用机制又是什么,至今并未有完全的阐释。因此,本研究试图从家庭支持型主管行为的角度,以资源保存理论、社会交换理论为理论基础,阐述其对员工任务绩效的具体作用机制,丰富工作和家庭理论,为组织管理实践提供对策借鉴。本研究先梳理归纳家庭支持型主管行为、工作—家庭双向冲突、政治技能和任务绩效等相关理论和文献,深入分析家庭支持型主管行为、工作—家庭双向冲突、政治技能等要素之间的相互联系,并借鉴前期国外作者的研究成果,构建家庭支持型主管行为影响员工任务绩效的关系模型,提出假设;其次,运用问卷调查的方法发放2次问卷,分别进行预调研和大样本调研。通过预调研的访谈和对133份问卷的数据分析,调整量表的句式和题项顺序形成正式调研的问卷,综合使用统计软件对数据进行分析,包括信效度检验、多重共线性检验、共同方法偏差检验等了解员工工作—家庭双向的冲突基本情况,验证理论模型与假设;最后,对上述数据分析结果展开讨论,并且从主管和员工两个角度,提出对策建议,包括主管应给员工增加情感关怀、分享处理工作—家庭冲突的经验、明晰员工职业规划和鼓励员工促进与同事合作,发展人际网络、学习他人沟通技巧等,进一步指出本研究的后续展望。本研究主要得出以下结论:第一:家庭支持型主管行为正向影响了员工的任务绩效;第二:工作—家庭冲突在家庭支持型主管行为与员工任务绩效的关系中发挥了部分中介作用,家庭支持型主管行为通过缓解员工的工作干扰家庭进而提升员工的任务绩效;第叁:家庭—工作冲突在家庭支持型主管行为与员工任务绩效的关系中也发挥部分中介作用,家庭支持型主管行为通过缓解员工家庭干扰工作后,降低了任务绩效。第四:政治技能调节工作—家庭冲突与任务绩效的关系,也调节了工作—家庭冲突在家庭支持型主管行为与任务绩效关系中发挥的中介作用。研究表明,针对工作—家庭水平比较高的员工,家庭支持型主管行为可以激发员工工作积极性提升任务绩效,且在政治技能水平高的员工身上表现得尤为明显。研究丰富了匹配假说和社会影响理论,对“新常态”环境下企业内部和谐与员工心理健康的发展具有重要启示。(本文来源于《江南大学》期刊2019-06-01）
付蕾[8]（2019）在《新生代员工心理所有权对任务绩效的影响研究》一文中研究指出90后新生代员工,指的是拥有相对较高的自主性和成就意识,知识面广但缺乏实践经验的90后新进工作者。受成长环境的影响,新生代员工在追求现实需求的同时又渴望实现个人价值,因此在无边界职业生涯的背景下,企业如何留住人才、发挥员工能力和优势显得尤为重要。特别地,如何在没有正式所有权的情况下有效激励新生代员工?如何最大限度提高新生代员工的工作绩效?是公司亟需关注和解决的重点问题。本文基于自我决定理论,研究新生代员工心理所有权对任务绩效的影响,并结合资源保存理论,探讨职涯资本对任务绩效的中介效应、同时考虑教练型领导风格和威权型领导风格两种变量对二者的调节作用。台湾学者郑伯埙提出威权型领导风格是华人组织中最具特点的领导风格,教练型领导被认为是培养和管理初入职场的新生代员工最为合适的领导风格。综合以上,试图为新生代员工的管理提出新建议。通过梳理国内外相关理论文献并围绕以下问题建立模型:(1)90后新生代员工心理所有权对任务绩效有怎样的影响路径;(2)职涯资本是否起中介作用;(3)威权型领导风格和教练型领导风格对新生代员工绩效产提升是否有效。本文以1990-2000年之间出生的在职员工为对象发放问卷,共收集有效问卷276份。使用SPSS20.0对数据进行定量分析,最终得出本文结论:(1)新生代员工的心理所有权和职涯资本都能效提升任务绩效;(2)职涯资本在心理所有权与任务绩效之间的部分中介作用;(3)教练型领导风格减弱了职涯资本在主效应间的中介效果;(4)威权型领导风格未起到调节作用。因此本文提出企业需要营造有归属感的企业氛围,注重建立企业员工职涯资本库的同时对不同岗位制定有针对性的培训计划;转变对新生代员工的管理风格,以参与为主,充分发挥职涯资本的主观能动性。(本文来源于《华侨大学》期刊2019-05-23）
杨晨鹏[9]（2019）在《饭店员工情绪劳动策略对任务绩效的影响》一文中研究指出服务业的快速发展使得人们对服务质量提出了更高的要求,作为一种无形的产品,饭店中的服务不仅涉及到员工各种标准的动作语言,还要在精神上为顾客提供服务,即按照组织的要求来表现自己的情绪,对顾客要保持微笑,以温柔和善的态度对待所有的顾客,这便是情绪劳动。员工需要使用一定的情绪劳动策略(自然流露、表层扮演、深层扮演)来调节自己的情绪表现,但情绪和认知是两个无法分离的过程,员工在调节情绪的同时也会影响到工作任务的有效完成。情绪劳动区别于传统体力劳动的地方在于情绪资源的耗用,需要员工具有一定的同理心,在服务情境中暂时忘记自己的情绪,并且按照组织的要求展现积极的情绪状态。但是现在正在步入劳动力大军的90后具有较强的个性特征,更加以自我为中心,饭店中情绪劳动的要求似乎与他们的个性存在明显的冲突,有待对90后这一群体进行情绪劳动的深入研究。本研究从叁种情绪劳动策略出发,探究它们对饭店90后员工的情绪调节效果以及对任务绩效的影响。传统的研究由于研究方法等方面的限制,无法针对情绪劳动的工作机制及即时影响展开研究,本研究借助事件相关电位的技术手段,使用双任务实验范式和N-back实验范式,模拟员工在饭店进行情绪劳动的过程,通过对行为数据和脑电数据的分析和讨论,得出了以下叁个结论:1.不同情绪劳动策略情绪调节的效果不同:相对于自然流露和深层扮演,表层扮演策略的使用能够更好地调节负性情绪;相对于自然流露,深层扮演策略的使用可以在一定条件下更好地调节情绪。2.不同情绪劳动策略对任务绩效的影响不同:相对于自然流露,表层扮演策略的使用对任务绩效没有影响;相对于自然流露和表层扮演,深层扮演策略的使用对任务绩效产生较大的干扰作用。3.情绪劳动策略在情绪产生之后发生作用,自然流露和表层扮演不需要消耗认知资源,而深层扮演策略需要耗费较多的认知资源。根据实验结论,笔者对饭店中的情绪劳动提出以下建议:(1)饭店中的90后员工应针对不同态度的顾客使用不同的情绪劳动策略;(2)饭店中新晋员工可以先使用表层扮演进行情绪劳动,待情绪劳动策略使用较为熟练再使用深层扮演;(3)饭店员工有较高任务绩效要求时可以使用表层扮演策略来减少认知资源的占有;(4)管理者需要关注情绪劳动策略对饭店员工短期的影响。(本文来源于《华侨大学》期刊2019-05-20）
孙艳[10]（2019）在《服务型领导对任务绩效与员工幸福感的影响研究》一文中研究指出随着组织中以人为本的管理理念的盛行,服务型领导顺应时代潮流,在众多领导类型中脱颖而出,受到理论界与学术界的共同关注。服务型领导所表现出来的服务员工、尊重员工、关注员工需求、发展员工等一系列行为,使其具有不同于其他领导方式的全面性与独特性。领导者由于其特殊的角色与地位,在组织中发挥着不容忽视的重要作用。因此,探究服务型领导的有效性具有重要意义。对于组织而言,一方面,外部竞争越来越激烈,生存与发展是组织的根本所在;另一方面,随着人们生活水平的提高,员工越来越关注自身的积极体验与感受,提高员工的幸福感对于组织发展同样重要。因此,为了全面理解服务型领导的有效性,本研究关注工作结果与员工感受两个方面的后果,选取以工作为导向的任务绩效和以员工为导向的员工幸福感作为结果变量。此外,为了进一步厘清领导风格作用于员工产出的内在机制,本文基于关系视角,运用社会交换理论和社会学习理论,引入领导成员交换和团队成员交换作为中介变量,来探讨服务型领导与任务绩效和员工幸福感之间的关系。本研究综合运用文献研究法、问卷调查法和统计软件分析法,对所构建的模型进行验证分析。利用来自北京、上海等地的297位高铁动车列车乘务人员作为研究样本,使用SPSS21.0和M-plus7.0等统计软件对上述样本进行数据分析,得出以下结论:(1)服务型领导能够积极影响员工的任务绩效,即有利于任务绩效的提高;(2)服务型领导正向影响员工的幸福感,即能够促进员工幸福感的提升;(3)领导成员交换和团队成员交换在服务型领导和员工任务绩效之间发挥中介作用,即服务型领导通过发展与员工的良好关系和团队内部成员间的良好关系,来提高员工的任务绩效;(4)领导成员交换和团队成员交换同样在服务型领导和员工幸福感之间也发挥着中介作用,即服务型领导能够与员工建立优良关系和发展团队内部之间的优良关系,进而提升员工的幸福感。本研究具有重要的理论和实践意义。在理论上,第一,从工作导向和员工导向两个方面丰富了服务型领导的结果变量研究;第二,从关系的角度进一步拓展服务型领导影响员工的作用机理;第叁,本研究充实了多维度的员工幸福感的前因变量研究。在实践上,首先,对领导者的行为方式具有指导作用,领导者要多从事服务型领导的行为,尊重员工,服务员工,关注员工的需求,并且重视对员工的发展与培训,可以通过授权行为激发员工潜能,促进员工成长;其次,组织应该重视工作场所中的上下级以及同事间关系,一方面,可以定期对两类关系的质量进行评估并监督;另一方面,开展相关的培训项目,交流活动等,提高员工的人际交往能力同时为关系的发展创造更多的机会。最后,组织要打造一种服务他人、关注他人的文化,倡导信任、公平的组织氛围,建设为他人着想并服务的价值观,基于中国情境,也要提供一种平等、民主的环境,以促进服务型领导发挥其有效作用。(本文来源于《山东大学》期刊2019-05-06）
任务绩效论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
基于资源保存理论,以300名员工作为被试,通过路径分析法探讨程序公平、分配公平在互动公平与任务绩效之间关系中的中介作用,并结合自我决定理论、工作资源—要求理论、领导—成员交换理论,探讨这叁种组织公平类型对任务绩效的影响。研究结果发现:(1)互动公平对程序公平、分配公平、任务绩效均具有显着的正向影响;(2)程序公平在互动公平与分配公平之间的关系中起到部分中介作用;(3)分配公平与任务绩效之间存在着显着的正相关关系;(4)分配公平在程序公平与任务绩效之间的关系中起到完全中介作用;(5)互动公平通过程序公平、分配公平的串联中介对任务绩效产生正向影响。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
任务绩效论文参考文献
[1].陈戈,李珍.团队效能感对任务绩效与承诺的影响——来自广东电商创业团队的经验证据[J].汕头大学学报(人文社会科学版).2019
[2].梁荣成.基于串联中介模型的组织公平对任务绩效的影响[J].统计与管理.2019
[3].张若勇,闫石,邵琪.同事建言对员工任务绩效影响机制的研究[J].兰州大学学报(社会科学版).2019
[4].许刚全,陈书扬,李欣.辱虐管理对员工任务绩效的影响——以工作投入为中介[J].全国流通经济.2019
[5].韩文婷,宋士杰,赵宇翔,朱庆华.数字人文类众包抄录平台中任务绩效的影响因素研究——基于任务复杂度与领域知识视角[J].图书与情报.2019
[6].高佳琪.大学毕业生总体报酬对其任务绩效的影响研究[D].山西财经大学.2019
[7].石月红.家庭支持型主管行为对员工任务绩效的作用机制研究[D].江南大学.2019
[8].付蕾.新生代员工心理所有权对任务绩效的影响研究[D].华侨大学.2019
[9].杨晨鹏.饭店员工情绪劳动策略对任务绩效的影响[D].华侨大学.2019
[10].孙艳.服务型领导对任务绩效与员工幸福感的影响研究[D].山东大学.2019
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