导读:本文包含了国企经营者激励论文开题报告文献综述、选题提纲参考文献及外文文献翻译，主要关键词:国企,经营者,国有企业,激励机制,最优,声誉,绩效。
国企经营者激励论文文献综述
周永霞[1]（2018）在《改革国企经营者激励机制的思考》一文中研究指出随着全球市场竞争不断白热化,人才的竞争已成为全球市场竞争的焦点。企业激励机制作为吸纳人才的重要筹码,需要不断改革创新,以适应高层次人才发展的需求。目前,我国国有企业经营者的薪资水平总体提高,但在激励机制方面仍存在薪资增长不足、薪资激励的两极分化严重、精神激励缺乏等问题。在总结美国、日本等发达国家企业经营者激励机制经验的基础上,提出了改革我国国企经营者激励机制的对策建议,重点在于"两制定一改革",即制定多元化激励机制和声誉激励机制、改革国企经营者的任命制。(本文来源于《全国流通经济》期刊2018年36期）
李莉[2]（2018）在《探讨深化国企改革与建立经营者的激励和约束机制问题》一文中研究指出伴随着经济的发展,社会各个阶层都发生了巨大变化。随着党十九大提出的最新要求,国企改革最终的目的是为了保证国有资本的保值增值。为了实现这一目的,如何建立机制去有效解决经营者激励和约束之间的矛盾,这一现实需求日益突出。(本文来源于《中国商论》期刊2018年01期）
汪瑞,马胜[3]（2015）在《健全国企经营者激励约束机制》一文中研究指出新一轮国企改革最重要的目标是发挥市场在资源配置中的决定性作用，但是，经理人市场和高管薪酬面临的政府管制问题、高管腐败问题以及国有企业内部人控制问题，都导致现行的经营者激励约束机制并不能满足现代企业制度的要求。 第一，经理人市场受政府管制(本文来源于《光明日报》期刊2015-05-23）
杨晓玲[4]（2014）在《委托代理关系下国企经营者声誉的动态激励机制研究》一文中研究指出最近国家出台了一项关于央企主要负责人“限薪令”的政策,这一政策通过颁布五项基本原则来具体说明了相关部门应该怎么做才能使得央企高管的薪酬管理达到突破和做到有的放失。这意味着我国规范国企高管的薪酬结构和管理,改革央企经理人的报酬激励制度已经进入到了实质性的阶段。央企高管是国有企业的核心力量,关乎着国有企业的生存发展,乃至国家的发展。要想使得国有企业得到长足的发展,对国有企业经理人制定一个合理有效地薪酬激励机制是非常重要的,这样才会使得国企经理人发挥自己的才能,努力的工作,为企业赢得更大的利益。国有企业属于全民产权的委托关系,从中央全面深化改革领导小组本次改革方案上可以看出,这次改革充分考虑到了这种关系,采取了约束与激励不分家的原则,使得高层管理人的薪酬与普通员工的平均工资紧密联系到一起,这样的薪酬设计使得央企高管的工资制定更加合理。而在央企高管的绩效考核的设计上,则更加注重对国企经理人长期激励,采取的是中长期与谨慎激励的原则,将绩效薪金与考核联系在一起,只有通过一定的考核才能获得绩效奖金,这样的设计使得央企高管的薪酬得到了限制,更为重要的是促使高管们更加努力的工作。因此这一政策的制定不论是从理论上还是实际可行性上无疑都是非常合理的。我国现在还处于社会主义初级阶段,因此国有企业改革的进程以及与之相应的国企经理的薪酬激励的改革也必须从这个基本国情出发。不可否认,自从改革开放以来,我国在央企负责人的薪酬改革和完善方面取得了很大的成绩,在推动国企更好更快发展方面起到了积极的作用,但与之相伴随的是一些薪酬结构设计不合理等问题。因此,在现阶段制定一个与我国国情相适应的,对国企经理人会起到积极作用的切实可行的激励机制显得尤为关键。国有企业在我国的市场经济中处于核心地位,国有企业的经营状况对我国经济的发展和社会的进步有着直接的影响。研究表明,国有企业的经营状况和国企经理的经营能力密不可分,对国有企业经营者建立一个行之有效的报酬激励机制,可以对其起到激励鼓舞的作用,促使其提高自己的努力水平,更充分的发挥自己的优势,从而为实现企业的利益作出更大的贡献。本文首先介绍了研究的背景和意义,研究的方法和主要内容,可能的创新点和本文存在的不足,然后具体介绍了激励机制的相关的理论基础内容和我国国有企业经营者所经历的激励的历史阶段,并说明了现阶段我国国企经理人激励机制所存在的问题和不足,国内外研究的现状。基于目前我国对国有企业经理人所安排的均是多任务或者是一个任务的多个维度,我们对基于声誉的单任务激励机制模型进行了改进,建立了委托代理关系下国企经理基于声誉的动态激励机制,紧接着,我们具体而又深入的分析了经理人和通过模型得出的激励报酬系数之间的关系。在本文的最后我们简单地概括了在即定的条件下,基于声誉的我国国有企业经理人的动态激励机制相比于静态激励机制的优势,为相关部门提出的政策建议提供一定的参考和借鉴。通过对模型的分析我们可以发现,对国企经理人采取动态的激励机制,即使采取了低于单期分享系数的业绩分享系数,国企经营者的努力水平却不会低于单期激励报酬的努力水平。这就是我们所要论证的在多个任务下,对我国国企经理人实施动态激励机制好于只考查单期业绩的静态激励机制。同时,在应用此模型时候要注意绩效指标的选取,完善国企的信息披露机制,使国企高管薪酬阳光化,建立健全监督机制等。(本文来源于《东北财经大学》期刊2014-11-01）
曹晓静[5]（2014）在《效率与民生双目标下国企经营者激励机制与绩效研究》一文中研究指出我国自1992年开启经济体制改革以来,以加入世贸组织、国企改革和房地产改革等为标志性事件的一系列市场化改革,为中国经济最近十年的繁荣奠定了坚实的基础。然而,当以扩大企业自主权和增加利润留成为核心的国企改革所产生的唾手可得的改革红利逐渐被采摘殆尽的时候,我们不得不开始反思原有的GDP挂帅、单一效率导向的发展模式是否已经走到了尽头。我国的国有企业改革应当朝着两个主要的目标推进；一是效率目标,即改善市场结构,完善市场体制,使更具竞争力和效率,使市场更加透明、公平、有效；二是民生目标,即如何使国有企业在盈利之外承担更广泛的社会责任,使国有资本更好地惠及国民。国有企业先后经历了扩大企业自主权、从经营权向所有权过渡、推进建立现代企业制度和深化国家控股股份公司(特别是上市公司)内部改革等四个阶段。过去二十年间,以单一效率目标为主导的国有企业产权式改革片面强调经济效益,忽视了社会主义制度下的国有企业应该承担的社会责任。当国有企业的市场化改革走进新阶段,如何使国有企业在盈利之外承担广泛的社会责任成为政府监管者考虑的新议题。前期以扩大企业自主权和提高利润分成为核心的国企市场化改革,已经逐渐把相当部分的资产使用权和控制权从政府转移给国有企业,特别是国企的经营者。本论文首先列出了目前效率目标下国企内部针对经营者存在的代理人问题,包括道德风险、逆向选择、内部人控制等,然后在国有企业被赋予追求效率和保障民生两个目标的前提下运用激励理论下的道德风险模型研究如何对国企经营者实施合适的激励水平。针对经济效益和社会效益之间存在的辩证关系,本文分别在互替和互补两种情形下探讨了激励国企经营者追求经济效益和社会效益的次优成本,认为政府作为理性的委托人,在实际操作中会针对各国有企业面临的不同情形在激励成本与总收益(既包括经济效益和社会效益)之间做出比较,然后决定国企经营者的激励水平。随后我们通过选取合适的经济绩效指标和社会绩效指标对国企经营者的激励水平进行实证分析,结果显示一项综合反映经济绩效和社会绩效的指标,每股社会贡献值可以很好的解释行业内国企经营者薪酬分布。最后,本文在以上模型推导和实证分析的基础上,针对改善国企经营者激励机制提出了制度性建议。(本文来源于《福州大学》期刊2014-03-01）
王丽英[6]（2013）在《浅析国企经营者的激励与约束机制》一文中研究指出国有企业在有关国计民生的重要行业都有支配作用,是国民经济的支柱。改革实践证明,国有企业的健康发展,不仅需要良好的外部经营环境,企业的内部管理也很重要。内部管理的主要角色是经营管理者,可以说能否构建一种对于国有企业经营管理者的有效激励和约束机制,充分调动管理者的主动性、积极性,并对对他们的经营管理行为进行正常的约束和监督,是国企改革成败的关键。本文结合当下国有企业经营管理中存在的一些问题,对就如何改进经营者激励和约束机制,从聘任任职机制、监督监管机制、薪酬激励机制和精神激励方面进行了初步探讨。笔者认为,应该从改革经营者薪酬体系、强化任职激励、创新精神激励方式、强化企业内外部约束等几个方面来逐步健全国企经营者激励约束机制。(本文来源于《科技信息》期刊2013年21期）
张微[7]（2013）在《基于声誉的国企经营者动态激励效果研究》一文中研究指出中国国有企业对中国经济发展的贡献是十分重大的。国有企业的健康发展与竞争力的持续提高，离不开国有企业经营者的因素。关键是深化国有企业改革，建立有效的国企经营者激励和约束机制。这就要求充分调动经营者的积极性和创造性，诱导其不断付出符合股东长远利益的行为。本文在研读文献资料的基础上，把经营者的行为分为四类，即当期努力，长期努力、短期行为和寻租行为，并依此建立了行为与企业业绩间的动、静态模型。目前，考虑我国国有企业经理人员的声誉关注特点，并专门针对国有企业经营者长期激励的动态研究还相对较少。本文基于声誉理论，引进了政治声誉，建立了一个关于国有企业经营者双重声誉的激励效果模型，更加贴切的反应了国企经营者的特征。本文针对国企经营者激励易诱导短期行为、寻租行为，缺乏长期激励的问题，在委托代理框架下，基于声誉理论，结合固定工资、责任制以及股权报酬制度，建立了显性机制和隐性机制相结合的动态激励效果分析模型，通过模型分析了在各种激励机制下，经营者各类行为的特征，以及企业对经营者的最优激励水平。本文更加贴合实际的分析了激励国有企业经营者提高企业长期业绩、确保我国国有企业长期业绩的不断提高的途径，为减少代理成本、推动企业长期发展提供了可行的参考依据。(本文来源于《华北电力大学》期刊2013-03-01）
单岩岩[8]（2012）在《委托代理下国企经营者激励约束机制研究》一文中研究指出国企经营者是国有企业的掌舵人,是国有企业改革和业绩的关键。如何对国有企业经营者进行合理科学有效的激励约束是现代国有企业所要面对和解决的重要问题。而要想有一个有效的激励约束机制,就必须客观地分析国有企业与经营者的委托代理关系和经营者在人力资本方面对国有企业的贡献,从而据此建立和完善出一套适合我国国有企业经营者的激励约束机制。这也是我国目前国有企业改革需要面临的一项重大且紧迫的任务。本文在对委托代理理论、激励理论、人力资本理论进行理论综述的基础上,对我国国有企业激励约束问题的现状和特殊性进行了分析。然后,针对我国国有企业的委托代理关系进行了委托代理模型分析,并就信息对称和信息不对称的两个方面分别进行了阐述和比较。从中可以得出：国家除了给予国企经营者的固定薪酬外,还应让渡一部分的企业剩余,使其在享受剩余的同时承担一定的风险。本文还将人力资本贡献率引入委托代理模型,使国有企业在剩余分配和意识上重视经营者的人力资本,进而分析了人力资本对企业产出的定性函数关系。在明确了此关系后,本文最后构建了基于此关系的激励约束机制。在一定程度上解决了目前国有企业与其经营者之间的委托代理问题。(本文来源于《东北大学》期刊2012-06-11）
刘玉春[9]（2012）在《浅谈国企经营者激励约束机制》一文中研究指出激励约束机制是公司治理的重要手段。公司治理的手段分为监控机制和激励、约束机制两种。激励、约束机制是指通过业绩评价和目标约束等在物质和精神方面激励经营者努力工作。通过激励约束机制的建立和完善,促进国有企业效益增长和资产保值增值,同时也保证经营者的利益得到满足。因此,激励约束机制是提高国企经营水平的一项重要措施。(本文来源于《现代营销(学苑版)》期刊2012年03期）
宋国平[10]（2011）在《基于声誉的国企经营者长期激励博弈分析》一文中研究指出随着现代企业制度的建立,企业所有权与经营权分离。由于信息不对称的存在,委托代理问题成为人们关注的焦点。作为经济人,委托人以企业长期业绩最大化为目标,而代理人则以自身利益最大化为目标,因此委托人和代理人的利益目标不总是一致。如何设计一个有效的激励合同来实现委托代理双方利益目标的一致化,消除委托人和代理人的利益冲突,如何解决目前国有企业经营者严重的行为短期化问题,是委托代理理论遇到的一个重要理论问题。本文在对我国国有企业经营者进行调查的基础上,对我国国有企业经营者的行为努力分为四类,并且考虑了经营者努力之间的相关性。在确定经营者行为努力的基础上,构建了企业的当期业绩函数和长期业绩函数。此外,结合我国国有企业经营者双重身份的特点,构建了基于市场声誉和政治声誉的经营者双重声誉效用函数,并分别对经理责任制和股票期权两种报酬形式下经营者的行为选择以及最优合同进行了分析,并对两种报酬形式进行了比较,进而证明股票期权报酬形式能有效的实现委托代理双方利益的一致化,有利于企业的长远发展。最后,通过仿真研究来对所得结论进行验证,并研究了各最优合同相关参数对最优合同的影响程度,为最优合同的设计提供了合理可靠的依据。(本文来源于《华北电力大学》期刊2011-12-01）
国企经营者激励论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
伴随着经济的发展,社会各个阶层都发生了巨大变化。随着党十九大提出的最新要求,国企改革最终的目的是为了保证国有资本的保值增值。为了实现这一目的,如何建立机制去有效解决经营者激励和约束之间的矛盾,这一现实需求日益突出。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
国企经营者激励论文参考文献
[1].周永霞.改革国企经营者激励机制的思考[J].全国流通经济.2018
[2].李莉.探讨深化国企改革与建立经营者的激励和约束机制问题[J].中国商论.2018
[3].汪瑞,马胜.健全国企经营者激励约束机制[N].光明日报.2015
[4].杨晓玲.委托代理关系下国企经营者声誉的动态激励机制研究[D].东北财经大学.2014
[5].曹晓静.效率与民生双目标下国企经营者激励机制与绩效研究[D].福州大学.2014
[6].王丽英.浅析国企经营者的激励与约束机制[J].科技信息.2013
[7].张微.基于声誉的国企经营者动态激励效果研究[D].华北电力大学.2013
[8].单岩岩.委托代理下国企经营者激励约束机制研究[D].东北大学.2012
[9].刘玉春.浅谈国企经营者激励约束机制[J].现代营销(学苑版).2012
[10].宋国平.基于声誉的国企经营者长期激励博弈分析[D].华北电力大学.2011
论文知识图
