姜再彬
哈飞工业集团有限责任公司人力资源部黑龙江哈尔滨150000
摘要：在知识经济时代下，企业的发展离不开知识创新。知识创新需要合理的创新动机及人力资源。对于人力资源的管理来讲，其不仅要辅助企业发展，还满足员工的需求。知识的创新氛围为人力资源的管理提供了新的发展方向及理论视角，进而改变了传统性质的人力资源管理模式。本文就对知识创新的企业人力资源管理路径选择进行探讨。
关键词：知识创新；企业发展；人力资源管理；路径选择
前言：因为人类社会发展，知识型企业更加重视知识转化及创新能力。然而获取其能力是需要进行人力资源的创造的。为获取一定的竞争优势，不少企业采取了科学的人力资源管理路径。人力资源管理的路径基于知识创新，对我国企业生存及发展有着重要的现实意义及理论价值。本文主要对知识创新及人力资源管理的联系进行分析，探讨了基于知识创新的人力资源管理路径选择。
一、知识创新与人力资源管理的联系
1、知识创新与人力资源管理目标的一致
企业进行知识创新，是在处理信息的过程中创造信息，以环境相互性创造新环境。在知识创新的氛围中，企业是利用相互作用创造新知识，并促进员工和组织、员工和员工的知识共享。虽然人力资源管理是对员工的管理，但也在企业竞争和知识创造中发挥着重要的作用。故此，知识创新和人力资源管理的目标都是追求最大化的人力资源效率，提高企业的竞争优势。
2、人力资源管理促进知识创新
3、企业对员工进行绩效考核、培训实践，都是人力资源管理的一部分。人力资源管理推动着团队的知识创新，并营造着良好的企业氛围。团队合作能够让员工有更多机会进行协同工作，促进知识共享。而合理的人力资源配置能够创造利于员工共享的环境。人力资源管理对知识创新有着较多的促进作用，比如高绩效工作强调放权和授权，员工能利用不同的知识技能，更好的发现和解决问题。对员工加强知识和技能培训，更容易引发企业生产和管理上的创新。有效合理的组织结构中，企业扩大人力资源存量，能够激励人力资源的共享和转移，达到人力资本增值，促进企业知识创新。
4、知识创新提升人力资源运行效率
5、知识创新既能提高企业员工的素质，也使得企业和员工联系更为紧密。员工对企业的敬业度、归属感逐步提高，人力资源也得到了有效的整合。这样，知识创新也提升了人力资源的运行效率。
二、基于知识创新的人力资源管理模型
人力资源的管理会影响到员工知识的创新，比如说：社会资本和非正式网络。一般来讲，企业知识资源共享，主要是由员工之间的实践而形成的。在员工联系速度快、渠道多，企业知识整合范围也就越来越广。由此可得出，员工的密切联系是知识扩散和流动的基础。企业要在内部建立一些社会资本或者非正式网络，这样能够促进员工之间的快速交往和联系，利于横向知识交流和信息共享。
以人力资源管理的战略视角着手，建立知识创新和人力资源管理的关联模型。人力资源管理影响企业的知识创新和共享，是以营造社会资本和非正式网络而实现的。那么，当对企业员工的知识共享行为进行提升，便能促进知识创新的产生。人员配置、员工培训与开发、绩效管理薪酬制度、员工关系管理促进了人力资源管理实践，而人力资源管理借助非正式网络和社会资本，提升了员工的个人层面，便由此促进了知识共享和知识创新。
在该模型中，企业人力资源存量便是人力资源配置。当然，人力资源存量会因为技术和时间发生改变，若要持续提升员工能力，必须要开发人力资源。绩效管理是加快员工知识共享的有力方式，而关系管理能够达成员工组织承诺，对企业知识创新也有很大的影响。由此可以得出，若要以人力资源管理促进企业知识创新，有四种路径可选。第一是加强人力资源配置，让企业有足够的人力资源存量。这样，知识创新才有充足的基础资源；第二是鼓励绩效管理创新，对员工行为加强引导；第三是对员工的知识、素质加强培训和开发，让员工能力得到持续提升；第四是以员工之间的关系构建企业和员工的信任感，塑造良好的企业氛围。
三、基于知识创新的人力资源管理路径选择
1、加强人力资源配置
若要达到有效的知识共享，企业员工需具备知识共享能力、机会和意愿。而这些和人力资源管理有着密切的联系。在人力资源配置中，包含招聘、选择和录用。其中最关键的是人员选择。对不同职位需要的人员素质进行分析，选择能够胜任该职位的员工。员工要能帮助企业达到需要的能力、知识和技能，让企业对多源知识进行整合，并产生更多的创新理念。事实上，企业若要在短时间内组建高水平员工队伍，必须要加强招聘程序的制定。招聘程序对应聘者能力做出分析，观察应聘者的主动性、忠诚度和文化适应力。虽然后期培训能够让员工达到理想的工作能力，但个人内在潜能和特质是难以改变的。
企业要根据员工的能力、特长、兴趣、心理，安排最为适合的工作。工作中需考虑到高学历员工的成长和工作价值。学会尊重人才、保护人才和留住人才，营造合理的用人机制和良好的工作环境。同时，注意调整员工知识结构和专业结构，合理安排人力资源职称结构的各部分比例。加强人力资源配置，寻找符合企业职位的人，才能达到长期雇佣，并为员工发展打下基础。企业以招聘的方式选择能融入企业文化的员工，便能快速监理企业和员工的彼此信任。
2、鼓励绩效管理创新
知识经济时代中，企业绩效管理不但重视对员工的知识培训、技能考核，还应考虑到怎样让员工发挥更多隐性知识，实现跨边界协作。故此，企业绩效管理较为重要。绩效考核将员工知识贡献效果、分享知识行为，以提高员工满意度和对组织贡献进行识别，达到了员工之间的互惠。当互惠行为显而易见时，每一位员工都愿意展示出隐性知识。所有的隐性知识汇聚后，可供企业团队学习与应用。员工的知识分享、知识存量价值激励，能够影响到企业组织的知识流动。知识型企业需构建薪酬激励机制，对不同专业、文化的员工分享创造知识进行鼓励。基于企业的产出薪酬需把企业和员工目标彼此联系，促进团队成员创新和学习。薪酬需和知识扩散绩效相联系，并吸引大量的优秀人才，鼓励最大化的分享知识。薪酬策略的设立，能够让员工更加主动的分享知识，并有着更高的组织承诺度和工作满意度。
3、加强员工知识、素质的培训和开发
培训员工是人力资源管理的基本职能活动。对员工季羡林培训，可促进技术和知识以企业需要进行流动，并达到知识创新和共享。正式或非正式的培训员工，可让员工自觉接受组织文化，实现知识共享。企业可将个人研习和企业培训彼此结合，实现团队培训和工作轮换。这样能够拓宽知识传输的渠道，让不同业务的员工和管理者进行交流沟通。这样，员工共享知识便能得到强化。员工以学习、培训的方式提升自身能力，会提高员工自控力和自信心，和其他员工的知识共享次数也会更多。事实上，多样化培训更能让员工对企业产生归属感，并形成高效能的工作情境。
4、加强员工关系管理
员工关系管理对人力资源管理体系、企业文化的构建产生着重要的影响。员工关系管理包括企业价值观确立、沟通渠道建设、组织设计调整、发展政策制定等内容。
合理的员工关系管理，不仅能让员工和企业形成心理契约，员工敬业感和忠诚度有所提升，也利于员工交往时形成相近或相似目标。当员工交往频率和周期增加，其交往信任度也有有所提高。那么，员工之间达成共识也有更高的概率。企业关怀维度提高，在互惠原则的支持下，员工会认为有义务助于企业实现知识创新，知识共享行为也会更加积极。这样，便提高了企业的知识创新能力。
结束语：
在知识经济时代下，企业人力资源的管理必然是基于知识创新上的。知识创新与人力资源的管理目标都是追求最大化地人力资源效率，提升企业的竞争优势。经过本文的分析，我们知道选择这四类人力资源管理路径，能够发挥出人力资源开发整体优势，推动我国企业走向新的发展阶段。
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