汤咏梅[1]2007年在《完善我国约定竞业禁止制度的法律思考》文中研究表明竞业禁止原是西方发达国家的雇主对雇员所采取的以保护其商业秘密为目的的一种法律保护措施,是世界各国协调、平衡市场主体之间各自利益、扼制无序竞争的一项法律制度。随着世界各国市场竞争的激烈化,其适用范围日益扩大,已成为民商法中的一个重要制度。约定竞业禁止制度已为世界上绝大多数国家确认,竞业禁止协议是离职雇员承担竞业禁止义务的重要依据,协议对义务主体的竞业限制要具有时间上、空间上、领域上的合理性。离职雇员承担约定竞业禁止义务,雇主应当给予合理的经济补偿。但是,我国现有法律对约定竞业禁止制度的规范明显滞后,导致纠纷不断。因此,本文试图从比较法的分析视角,探究成熟市场经济国家相关制度的法理基础和制度框架,提出建立和完善我国合理竞业禁止的条件及其实施方式,使其局限于合理范围内。
徐阳[2]2010年在《劳动权保障视域下的竞业禁止法律制度研究》文中提出竞业禁止制度产生发展已有一定的历史,学界形成了一些理论研究成果,各国法律实践也总结出了一些有益的经验,但至今在竞业禁止的许多关键问题上仍存在较大争议。我国竞业禁止制度建立较晚,相关理论研究尚不深入,立法实践仍不成熟,在制度运行中暴露出一些缺陷与不足。本文以劳动者权益保障为视角,全面系统地分析竞业禁止基本理论,并充分借鉴国外先进的理论研究成果和立法经验,对我国竞业禁止制度的优化和劳动权保障的强化提出若干建议,以期在实践中更好地协调劳动权和商业秘密权的冲突,进一步维护和增进社会公共利益,促进人力资源有序流动和市场经济健康快速发展。在充分论证的基础上,文章主要提出了以下学术观点:一是竞业禁止制度产生的内在原因是劳动权、商业秘密权与社会公共利益的冲突和碰撞,协调化解叁方权益冲突、形成利益平衡机制是竞业禁止制度的根本职能;二是竞业禁止制度正当性的理论基础是诚实信用原则和忠实义务,诚信原则是竞业禁止的基础性原则,忠实义务为在职竞业禁止提供了理论依据;叁是为优先保障和实现劳动权,竞业禁止中劳动权保障的根本原则应为倾斜保护与平衡协调原则,具体原则为生存权优位原则、利益平衡原则和合理限制原则;四是竞业禁止协议符合劳动契约自由的理念,协议应采取书面形式,且需具备合理的禁止竞业的目的、期限、区域、业务和经济补偿要件;五是我国应对竞业禁止制度采取谨慎承认并严格规制的态度,在竞业禁止基准法、集体合同和个体协议叁个层面对竞业禁止进行规制。
王舒[3]2007年在《商业秘密保护视野下的竞业禁止问题研究》文中研究表明在竞争的市场环境下，企业要想在市场上占有一定的份额，必须具备不为公众所知悉，能为企业带来经济效益的技术信息和经营信息等商业秘密。作为一项保护雇主的商业秘密，平衡雇主与雇员之间要求合法竞争和争取择业自由权的制度安排，竞业禁止制度在对商业秘密保护过程中不可避免的要面对不同社会群体间的利益冲突。从竞业禁止制度的发展史看，其建构过程就是一个利益平衡与协调的过程，其中没有绝对的优势利益，只有相对和变化着的优势利益。建立竞业禁止制度的根本目的，正是要在各种利益不断变化发展的过程中，保持各种社会利益的平衡和总体利益的最大化。出于保守商业秘密的考虑，已有较多的企事业单位，通过协议或内部规章，对职员作出竞业禁止的规范与约定，即禁止职员在职期间和离职后与本单位进行业务竞争。但是，依我国宪法、劳动法等法律、法规，劳动者享有劳动就业权和择业自由权。这就要求，保护商业秘密的竞业禁止，必须置于合理的限制条件下，在特定需要的情形中，由当事人自愿约定或由法律直接规定，使之不与职工依法享有的平等就业权和择业自由权相冲突，不违背自由贸易和公平竞争的市场经济法则，并符合诚实信用、自愿平等的原则。尽管我国在一些法律中规定了保护商业秘密的竞业禁止条款，但与国外先进国家相比尚有不足，实践中有些制度尚需完善。本文分五部分阐述了有关商业秘密保护中的竞业禁止制度的理论和实践问题。第一部分，竞业禁止制度的一般原理。主要介绍了竞业禁止制度与相关概念的比较，并从竞业禁止分类的角度阐述了法定、约定以及在职期间和离职后的竞业禁止。由于我国现阶段的竞业禁止多体现为职工离职后的竞业禁止，为平衡雇主和雇员之间的利益冲突，竞业禁止协议的效力便更加凸现出其重要性。因此本文从形式要件和实质要件两方面来规制竞业禁止的生效要件。第二部分，国内外有关竞业禁止的立法概况。首先以美国、德国和日本为例介绍了国外有关竞业禁止的立法概况，以期从中寻找出值得我国竞业禁止制度借鉴的宝贵经验。其次，分析了我国有关商业秘密保护中的竞业禁止的立法现状，为后文中提到的我国竞业禁止的立法缺陷和完善作了必要的铺垫。第叁部分，在商业秘密保护领域建立竞业禁止制度的必要性。以人才流动为商业秘密流失的主要原因这一现象，引出竞业禁止是商业秘密保护的重要手段。并从法的经济学角度探讨了竞业禁止制度保护商业秘密的经济合理性。第四部分，竞业禁止制度的法益衡量。竞业禁止制度在对商业秘密保护过程中不可避免的要面对不同社会群体间的利益冲突。在各冲突利益均为合法利益的情况下，就涉及到利益冲突的解决，而解决的手段就是“法益衡量”。文章通过对竞业禁止制度的效力和价值取向分析，阐述了竞业禁止制度如何实现保护商业秘密与社会公共利益的平衡。第五部分，构建合理的竞业禁止法律体系。针对第二部分中提到的我国有关商业秘密保护中的竞业禁止的立法现状，指出了我国目前有关竞业禁止制度的缺陷和不足，并提出了完善我国竞业禁止制度的建议措施。
翟业虎[4]2013年在《竞业禁止法律问题研究》文中研究指明竞业禁止制度产生已有数百年，然而至今在诸多竞业禁止的重要问题上仍分歧不断。我国大陆地区的竞业禁止制度与世界先进国家存在较明显的差距。拙文从竞业禁止的多种角度进行了较深入和系统地分析和研究，借鉴域外法的先进理论和立法经验对我国竞业禁止的立法和实践进行完善，实现单位、个人和公共利益的和谐统一，保障正当竞争，遏制无序倾轧，促进人尽其用和市场经济的又好又快发展。文章的主要学术观点如下：一是竞业禁止制度保护的法益是平等就业权、商业秘密权和公共利益。叁者的矛盾和冲突导致了竞业禁止的产生和发展，竞业禁止应当遵循基本人权优位原则、利益平衡原则、合理限制原则以及工具性理性和价值理性相统一原则。二是竞业禁止制度正当性的理论有：经济学上的“代理成本理论”，法学上诚实信用原则和忠实义务理论，合理限制理论等。叁是主张利用契约控制来保障竞业禁止协议的合理性。四是提出了完善中国大陆地区竞业禁止立法和实践的具体措施和路径，即其一，强化对约定竞业禁止的规制；其二，统一经济补偿金的立法规定；其叁，注重法定竞业禁止的统一关联性规定；其四，在民事程序上适当引入禁令制度；最后完善刑法上对严重违反竞业禁止之行为的刑事调控的措施。
江小娅[5]2011年在《完善《劳动合同法》中竞业禁止制度的法律思考》文中指出竞业禁止又称竞业避止、竞业避让、同业禁止、竞业限制等。现代竞业禁止制度萌芽于民法中的代理制度,到了近代演变为公司法中的董事制度,从公司法的董事制度发展到现代的竞业禁止制度又经历了一段从特殊到一般的演变过程。竞业禁止制度在有效保护企业商业秘密、维护市场经济的合理秩序、促进经济与技术的可持续性发展等方面起到了很大作用。但是由于该制度还涉及到劳动者劳动权与用人单位经营权之间的激烈冲突、企业个体利益与鼓励人才流动的社会利益的冲突等,竞业禁止制度在产生之初至今就一直在认同与质疑之声中逐步发展与完善,即使在今天仍有不少质疑的声音。但总的来说竞业禁止制度是市场经济环境下劳动关系的进步,其利更大于弊。尤其是在市场经济繁荣发展环境下,人们的就业方式发生重大变化,“跳槽”、“挖角”等已屡见不鲜,一个人身兼两职甚至数职也已是常见之事。如何在劳动者的劳动权与用人单位的经营权之间平衡,如何既要保护劳动者的自主择业权又要使用人单位的商业秘密得到保护,维护整个社会主义市场经济下的良性竞争秩序,使整个社会经济技术得到可持续发展,这成为了各国劳动立法的一项重大内容。各国逐渐认识到了竞业禁止制度在避免无序竞争带来的损害,规范市场秩序中的重大作用,现在,许多市场经济发达的西方国家都已在法律上确认了竞业禁止制度,但具体的实施则根据各国的法律文化各有不同。英美法系国家对竞业活动的规定大多出现在一些判例中,而大陆法系则大多以成文法的形式对竞业禁止制度进行了较完备的规定。与此同时,各国理论学界也对竞业禁止制度做出了许多结合社会实际且值得借鉴的理论探究。我国也有相关的法律对竞业禁止进行规范,但是对于竞业禁止的概念,我国法律还未进行比较统一的界定,因此不论是实务界还是理论界对竞业禁止的概念都未达成共识,关于竞业禁止制度的法律规定则更是粗糙和模糊。而在我国理论界,目前关于竞业禁止的主流观点是从广义和狭义两方面进行界定。广义的竞业禁止,指对于特定营业具有竞争性之特定行为加以禁止是指根据法律规定或当事人约定,权利人一方有权要求义务人一方在一定期限内不得进行针对自己的竞争行为。狭义的竞业禁止指对与特定营业具有特定关系的特定人所为的竞争性特定行为的禁止,是指权利人一方有权要求与其有特定民事法律关系的特定人不得为针对自己的竞争性行为。本文所讨论的劳动者的竞业禁止制度是狭义上的竞业禁止制度。本文的结构主要如下：第一部分,是关于竞业禁止的基本问题,此部分又包括两个小节。第一小节是概述,主要是对竞业禁止制度的概念、分类进行界定,由此引出劳动者竞业禁止所具有的几大基本法律特征；第二小节则详细地剖析了劳动者竞业禁止制度必须面临的权利与利益的激烈冲突,这也是这一制度为人所垢病的原因,包括企业经营权与劳动者劳动权之间的冲突、企业个人利益与鼓励人才流动的社会利益的冲突、劳动者一般技术与和商业秘密相关技术的冲突,全面认识了劳动者竞业禁止制度有可能带来的正面与负面的效应。第二部分从竞业禁止制度的必要性和正当性分析竞业禁止制度存在的合理性,从法学、经济学等方面全面分析了劳动者竞业禁止制度存在的理论基础,并从有效保护商业秘密、维护市场竞争秩序、有利于经济技术的可持续发展的角度论证了竞业禁止存在的制度价值,确立了劳动者竞业禁止制度的正当性。第叁部分通过对以美国和英国为代表的英美法系国家与以德国、日本为代表的大陆法系国家的考察分析,对前述国家的竞业禁止立法进行梳理,发现这些国家在竞业禁止的观念上具有一致性,就是强调离职竞业禁止义务的合理性。本文从中归纳出一些竞业禁止义务设定的合理要素,认为离职竞业禁止义务由约定产生,其生效的前提是存在应保护利益,且必须受到一定的限制,这些都是值得我国立法司法实践借鉴的地方。第四部分重点是对司法实践中涉及到的竞业禁止的相关案例进行梳理,并针对案例中暴露出的《劳动合同法》中竞业禁止制度的问题,如：《劳动合同法》中规定的竞业禁止期限不够细致,对劳动者补偿的方式不够灵活,对新用人单位的连带责任规定不一等,对相关存在的问题进行了分析,以期为第五部分做好铺垫和准备。第五部分是本文的重心所在,笔者从问题的角度分析之后,研究如何从立法层次对我国《劳动合同法》中的竞业禁止制度进行完善,文章在借鉴国外竞业禁止制度的立法,参照我国《劳动合同法》出台前有关竞业禁止制度的立法,并结合我国的实际情况对《劳动合同法》中竞业禁止制度存在的缺陷进行了补正。
王效明[6]2017年在《劳动者违反竞业禁止协议法律适用问题研究》文中进行了进一步梳理为避免因劳动者离职而损害企业的竞争利益,用人单位大多会在劳动合同中增加竞业禁止条款,以此来保护企业的商业秘密,在一定意义上可以说竞业禁止制度是企业保护商业秘密的一种重要手段。不过,随着我国经济的进一步发展及国民法律意识的觉醒与提升,围绕竞业协议的效力、履行和违约责任承担,实践中发生了大量纠纷。本文重点探讨司法实务中所面临的竞业补偿金条款争议,包括叁个方面,即未约定竞业补偿金条款对合同效力的影响,约定的竞业补偿金条款在给付标准、方式和时间上不符合法律规定时对合同效力的影响,以及约定的竞业补偿金条款不履行时的法律后果。通过对立法规范、司法实务标准、理论研究以及域外经验的分析,指出只有有效辨识纠纷背后的劳动者就业权和企业商业秘密权之间的价值冲突和平衡,才能妥善解决这类争议,提出如下叁个观点:第一,是否约定竞业禁止补偿金条款不影响该竞业协议的整体效力;第二,竞业协议约定的经济补偿金金额标准、支付方式违反强制性法律规定,或企业未实际依法支付补偿金不影响该竞业协议整体效力;第叁,单位未依法履行支付补偿金义务不能成为离职员工的抗辩理由。用人单位与劳动者的关系平衡决定了竞业协议司法处理上的特殊性,体现出不同于一般合同处理的特点。对竞业补偿金纠纷中竞业协议效力的研究,既有利于减少司法实践中该类纠纷同案不同判的不合理现象,也有利于理清深化理论界对竞业协议效力认定标准。本文第一部分概括介绍叁个关于违反竞业协议纠纷的叁个案例案情及判决情况,同时归纳并总结出其中的争议焦点。本文第二部分主要是通过以上案件的争议焦点所引出的法理分析,主要对竞业禁止制度的概况介绍、竞业禁止制度的现状分析以及竞业禁止补偿金对竞业禁止纠纷处理的影响等几个方面进行分析。本文第叁部分主要为由以上案例及相关法理分析引导出的启示及结论,主要提出我国应逐步完善竞业禁止制度,同时更加注重企业商业秘密保护与劳动者就业权保障之间的利益平衡。
陈槐[7]2008年在《离职后劳动者的竞业禁止义务研究》文中研究指明在市场竞争日益激烈的今天,商业秘密和重要信息作为一种无形资产,已经成为企业发展的巨大潜在竞争优势。与此同时,随着经济的发展,人才流动日益频繁,劳动者如果在离职后从事相竞争行业,就有可能侵害商业秘密,造成原用人单位的巨大损失。因而通过建立离职竞业禁止制度,为离职后的劳动者设定竞业禁止义务,成为保护用人单位商业秘密,保证社会有序竞争秩序的必然要求。而由于离职竞业禁止在保护商业秘密的同时,也在一定程度上限制了劳动者的就业权和自主择业权,同时基于竞业禁止合同的特殊性,劳动者与用人单位在签订离职竞业禁止合同时,所处的地位并不完全平等,单靠合同自由原则不能单纯地加以评价判断,因而如何平衡离职后竞业禁止中用人单位与劳动者之间的利益,是值得深入研究的一个问题。《劳动合同法》虽然对竞业禁止的内容作了规定,但仍规定得相对原则和不成熟,在具体运用中仍存在许多迫切需要解决的具体问题。本文正是以平衡劳资两方利益为出发点,从理论到实践,再结合国外立法进行比较分析,对离职竞业禁止的核心内容离职竞业禁止义务进行深入探讨。全文共分六部分,前叁部分是对离职竞业禁止义务的相关理论及比较法分析,后叁部分则分别对离职竞业禁止的实践运用、司法实务和立法完善进行审视与考量。第一部分:离职后劳动者竞业禁止义务的理论分析。这一部分,介绍了离职后劳动者竞业禁止义务与竞业禁止义务、在职竞业禁止义务的联系,指出竞业禁止的核心内容就是竞业禁止义务;阐释了本文研究的对象—离职竞业禁止义务,指知悉商业秘密的劳动者基于原劳动合同关系在离职后的一定期限和地域内,不得从事对原雇主有竞争关系的工作;并将离职竞业禁止义务特征理解为,是产生于当事人之间的约定的一种不作为义务,目的在于保护商业秘密,防止不正当竞争,该义务须为一定的对价、设定要有严格的限制。第二部分:分析离职竞业禁止制度建立的必要性。本文论通过国家经济秩序与市场竞争环境构筑、企业利益保护、劳动者利益保护等视角对建立离职竞业禁止制度进行分析,认为合理限制竞争、忠实义务、利益平衡等理论是离职后竞业禁止义务产生的重要理论依据和法理基础,离职竞业禁止制度在理论上是合理可行的,在实践上也是必须实行的,但是必须进行合理的限制。第叁部分:通过对以美国和英国为代表的英美法系国家与以德国、瑞士和意大利为代表的大陆法系国家的考察分析,对前述国家的竞业禁止立法进行梳理,发现这些国家在竞业禁止的观念上具有一致性,就是强调离职竞业禁止义务的合理性。本文从中归纳出一些竞业禁止义务设定的合理要素,认为离职竞业禁止义务由约定产生,其生效的前提是存在应保护利益,且必须受到一定的限制,这些都是值得我国立法司法实践借鉴的地方。第四部分:分析了我国现行法上的法定和约定竞业禁止之规定。并对《劳动合同法》中有关竞业禁止的条款进行评析,认为其体现了有偿限制原则、权利义务相对等原则、和保护劳动者合法权益原则等叁个原则,但其对于范围、地域、期限等限制方面的立法显得不够细致。在这种条件下如何适用竞业禁止,笔者认为应当通过操作性强的保密协议和竞业禁止协议、合法完整的企业规章制度、经济补偿以外的其他条款等途径,来促使劳动者履行自己离职后的竞业禁止义务。此外,还对新型的劳动用工方式—劳务派遣中如何设定竞业禁止义务提出了自己的观点。第五部分:违反离职竞业禁止义务的司法实务考量。通过竞业禁止合同的特殊性与合同自由原则之间的冲突分析入手,重点指出对竞业禁止义务司法审查的重点是竞业禁止协议是否存在合法性和合理性。所谓合法性是指竞业禁止协议不得违反法律的具体规定;所谓合理性是指协议约定的内容对受限制的离职雇员和施加限制的雇主应平等互利、公平合理,对于违反有关法律规定或违反合理性的竞业禁止协议应属无效合同,对离职后的劳动者并不具有约束力。违反离职竞业禁止义务纠纷审查应遵循合理补偿原则、合理保护原则、合理主体原则、合理时限原则,以上原则应是法院自由裁量的准则,实践中也有利于平衡用人单位与劳动者之间的利益,保障双方的合法权益。依照以上原则,该部分还对违反离职竞业禁止义务纠纷审理中应注意的几个问题进行了探讨。第六部分:我国离职竞业禁止法律制度的检讨与分析。在这部分对全文做了总结,针对目前我国竞业禁止的立法现状与现实情况,提出立法建议。主要有以下观点:一是立法应当适当限制竞业禁止强势方的地位,规定竞业禁止条款的约定应遵循权利和义务对等的原则,建立健全工会集体谈判机制,保护劳动者的正当权益。二是将竞业禁止纳入商业秘密保护法,形成完整的竞业禁止法律体系,使竞业禁止制度更具权威性和全面性,充分发挥其保护商业秘密、知识产权方面的作用。叁是将竞业禁止的义务主体、业务范围、区域、期限等作含理性内容的限制,完善竞业禁止协议效力的判断标准,赋予法院一定的自由裁量权。四是明确法律责任,完善违反竞业禁止义务的事后救济方式。违反竞业禁止义务民事责任的成立首先要有明确的法律规定或合法的竞业禁止协议存在为前提,同时还要行为人有违反竞业禁止义务的行为;在归责原则上,应采用过错原则;在违反竞业禁止义务承担民事责任上,要赋予权利人的损害赔偿请求权、违约金请求权、公司归入权和不作为请求权。
李超玲[8]2004年在《人才流动中的商业秘密保护——竞业禁止制度研究》文中进行了进一步梳理人才流动包括雇员在职时的兼职和离职两种形式。商业秘密是通过保密的方式予以保持的无形财产。人才流动是商业秘密流失的主要渠道。由于商业秘密的人格化使商业秘密与雇员的一般知识、经验和技能在司法实践中较难区分。作为保护人才流动中的商业秘密的一种手段，竞业禁止是指雇主禁止特定的雇员在雇佣期间或雇佣关系终止后从事某项业务或工作，其调整的是企事业组织与其内部特定义务主体之间的法律关系。 我国现存的雇员在职和离职期间的竞业禁止制度还不完善，为了保护人才流动中的商业秘密，必须建立和完善我国的竞业禁止制度，如尽早制定一部全国性的法律，扩大竞业禁止制度的保护对象和适用对象范围，规定弹性条款、赋予法官自由裁量权等。同时要加强人才流动中商业秘密的协议保护，允许雇主与雇员签订竞业禁止协议，但竞业禁止协议必须符合合法性和合理性标准，即是否存在应保利益、应保利益是否大于被牺牲的利益、是否符合公共利益，雇员、地域、领域、期限和补偿是否合理。商业秘密进入公知领域、雇员离职的原因和雇主破产、转业或转行等会影响竞业禁止协议的有效性。对于竞业禁止协议出现部分条款不合理、部分条款合理的情形时我国采用蓝铅笔原则更为合理。对竞业禁止协议的纠纷，要采用特殊的纠纷处理机制，如引入“不可避免披露原则”来保护商业秘密不被潜在侵害等。
邱霞[9]2013年在《从雇佣管理角度论商业秘密保护立法》文中研究表明在商业经济快速发展带来人才紧缺的同时，因雇员追求更大的个人经济利益及个人职业发展而在国内企业中出现了雇员大量及频繁跳槽之现状，伴随而来的是企业在雇佣管理过程中面对的商业秘密管理挑战越来越大，雇主因雇员故意或无意的泄漏或利用企业商业秘密而遭受经济损失的事件以及雇员在跳槽后带走前雇主客户名单及泄漏前雇主商业秘密的情形更是频有发生，在商业秘密管理领域的雇佣关系矛盾突显。而在适用我国现有商业秘密法律保护机制对企业的商业秘密进行管理和维权时，企业却普遍遇到较大的瓶颈及阻力。本文旨在探讨如何从立法角度何疏通企业商业秘密保护之瓶颈以及减缓企业在商业秘密保护维权中的阻力。本文分叁章进行分析和研究。第一章为“商业秘密保护与竞业禁止概论”。本章第一节“商业秘密保护概论”分析和阐述了与商业秘密保护制度有关之概念和法理以及笔者认同之观点：商业秘密保护制度的发展是随着经济的发展动态变化的过程；我国对商业秘密概念的界定采取概括与列举相结合的立法例；商业秘密的叁项构成要件为秘密性、价值性和管理性，其中商业秘密的秘密性要件从根本上揭示了商业秘密的核心法律特征；根据反向工程原理获得他人商业秘密不应属于侵犯商业秘密的行为；依据TRIPS协议之界定，商业秘密范围为“未披露信息”；商业秘密的实质是一种无形财产权，但从法律保护的安排来讲，由于其具有与传统知识产权相同之部分典型特征，参照知识产权之相关规定对其进行保护更具效益性和合理性。本章第二节“竞业禁止概论”分析和阐述了作为商业秘密保护之重要手段和方式之竞业禁止制度的概念与框架，及与其有关之竞业限制协议制度、竞业禁止禁令制度以及不可避免披露原则的概念、性质和适用条件等。本文所探讨之竞业禁止制度，是指法律规定或双方约定雇员在其任职期间和离职后一定时期不得从事与本企业具有竞争关系之业务的制度。竞业禁止制度的适用操作简便，违约证明责任也相对简单，已成为目前企业通行的保护商业秘密手段。美国竞业禁止禁令制度在商业秘密侵权救济方面体现出及时性与效果性的独特优势。基于雇佣关系之信赖原则与忠诚原则，在雇佣双方之竞业禁止约定缺失而雇员就任新职将不可避免利用或泄漏前雇主之商业秘密的情况下，由传统民法之物权消除危险请求权衍生而来之商业秘密消除危险请求权制度(不可避免披露原则)，理应得到适用。第二章为“与雇佣管理有关之商业秘密保护立法现状分析”。第一节“我国商业秘密保护之反不正当竞争立法现状”对我国目前商业秘密保护之立法状况进行了列举和展开分析，并通过分析我国反不正当竞争立法之特点，提出了我国目前反不正当竞争立法中存在的几点问题：反不正当竞争法规制之主体限于“经营者”，范围过窄；实体性规定过于原则性和粗略，缺乏可操作性；缺乏相应的程序性规定。第二节“我国竞业禁止制度之立法现状”从法定竞业禁止立法现状与约定竞业禁止立法现状分别进行了分析和阐述。我国法定竞业禁止立法现状存在的问题为：法定竞业禁止义务主体的规定范围较窄，各相关企业法规范严重不统一；民事责任规定上缺乏统一性和操作性。我国约定竞业禁止立法现状存在的问题为：各省市就劳动合同的解除方式对竞业限制协议效力影响的规定及操作实践不统一；各省市就经济补偿金之范围标准规定不统一，且规定范围过宽致操作性不强。第叁节“我国现有商业秘密保护之立法框架缺失”提出了我国目前与雇佣管理有关之商业秘密保护立法存在的两大框架性缺失：商业秘密请求权无传统民法之消除危险权能；以及缺乏对商业秘密即时侵权之及时、有效的救济措施。第叁章为“我国商业秘密保护立法之完善”。笔者在该章中提出了完善我国与雇佣管理有关之商业秘密保护立法建议：1.扩大商业秘密保护立法的调整范围；2.扩大商业秘密保护立法的调整对象；3.完善法定竞业禁止制度，将不可避免披露原则引入我国法定竞业禁止制度，并扩大适用法定竞业禁止制度的范围；统一和完善我国目前散见于企业法规定中关于高级雇员的法定竞业禁止的规范；引入消除危险请求权制度（不可避免披露原则）；4.完善约定竞业禁止立法制度，扩展约定竞业禁止的期间至劳动合同履行期间；就竞业限制的范围、经济补偿及违约金标准作出更为细致的规范与指引；明确竞业限制协议之效力不受劳动合同解除原因之影响；5.引入“竞业禁止禁令”制度；6.制定统一的商业秘密保护法。
仝宁[10]2006年在《商业秘密保护中的劳动者保密义务与竞业禁止研究》文中进行了进一步梳理在知识经济时代，商业秘密已经成为企业在市场竞争中获取优势的重要手段。然而，劳动者的流动给商业秘密的保护造成了巨大的冲击。为了有效的保护权利人的商业秘密，有必要对劳动者的保密义务加以厘清。除此之外，借助于与劳动者订立竞业禁止协议也成为了当前用人单位保护商业秘密的通行做法。本文通过分别对欧美发达国家劳动者保密义务和竞业禁止制度以及我国目前相关现状的介绍，以及在此基础上进行的比较分析，针对我国相应制度的完善提出了有益的建议。本文的第一部分通过对美国法律、TRIPS协议以及我国法律法规关于商业秘密的概念和构成要件的规定的简要的介绍，明确了商业秘密的内涵，为下文进行的对劳动者保密义务和竞业禁止的介绍和比较奠定了基础。本文第二部分分为两节。第一节首先分析了劳动者保密义务产生的基础，其次对两大法系若干国家有关劳动者保密义务的理论和实践进行了考察，最后对商业秘密的保护与劳动者的一般知识和技能之间的关系进行了分析。第二节则通过对我国目前有关劳动者保密义务的理论以及立法和司法实践的介绍，针对现实中存在的问题进行了评论，并提出了解决问题的参考意见。本文第叁部分阐述了竞业禁止的一般原理。该部分内容首先介绍了竞业禁止的概念和分类，接下来分析了竞业禁止的合理性，最后对雇佣关系终止后的竞业禁止义务与劳动者保密义务进行了比较。本文第四部分是对若干其他国家竞业禁止制度的介绍和考察。这部分的第一节对美国的竞业禁止制度从五个方面进行了较为全面、具体的介绍。第二节对具有代表性的若干欧洲国家(德国、克罗地亚、瑞士和罗马尼亚)的竞业禁止制度进行了介绍。第叁节对日本的竞业禁止制度进行了介绍。在此基础上，对上述国家竞业禁止制度作了简要的评论。本文最后一个部分首先分析了我国约定竞业禁止制度的立法和司法现状以及相关的理论。其次，选择了实践中出现的若干新问题进行了有针对性的研究。最后，对我国约定竞业禁止制度进行了评价，并就此提出了合理的完善建议。
参考文献：
[1]. 完善我国约定竞业禁止制度的法律思考[D]. 汤咏梅. 苏州大学. 2007
[2]. 劳动权保障视域下的竞业禁止法律制度研究[D]. 徐阳. 吉林大学. 2010
[3]. 商业秘密保护视野下的竞业禁止问题研究[D]. 王舒. 东北财经大学. 2007
[4]. 竞业禁止法律问题研究[D]. 翟业虎. 黑龙江大学. 2013
[5]. 完善《劳动合同法》中竞业禁止制度的法律思考[D]. 江小娅. 西南财经大学. 2011
[6]. 劳动者违反竞业禁止协议法律适用问题研究[D]. 王效明. 贵州民族大学. 2017
[7]. 离职后劳动者的竞业禁止义务研究[D]. 陈槐. 复旦大学. 2008
[8]. 人才流动中的商业秘密保护——竞业禁止制度研究[D]. 李超玲. 中南大学. 2004
[9]. 从雇佣管理角度论商业秘密保护立法[D]. 邱霞. 华东政法大学. 2013
[10]. 商业秘密保护中的劳动者保密义务与竞业禁止研究[D]. 仝宁. 华东政法学院. 2006
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