导读:本文包含了组织支持感知论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:老年医学,临床护士,组织气氛,领悟社会支持
组织支持感知论文文献综述
陆红,钱湘云,黄春雨,申海燕,徐静[1]（2019）在《老年科临床一线护士医院团队组织气氛感知与领悟社会支持调查分析》一文中研究指出目的调查分析老年科临床一线护士医院团队组织气氛感知、领悟社会支持能力及其相关性。方法运用"医院团队组织气氛调查问卷"及"领悟社会支持量表"对南通市医疗机构老年科临床一线204名护士进行调查分析。结果老年科临床一线护士医院团队组织气氛得分为(4.97±0.72)分,领悟社会支持能力得分为(69.65±10.86)分,Pearson相关性分析显示二者呈正相关(r=0.431,P<0.01)。不同年龄、工作年限、职称的老年科临床一线护士医院内团队组织气氛得分比较,差异均有统计学意义(P<0.05)。不同婚姻状态的老年科临床一线护士其他支持得分比较,差异有统计学意义(P<0.05)。结论老年科临床一线护士医院团队组织气氛感受呈较好水平,与领悟社会支持能力呈正相关,老年科护理管理者应构建良好的团队组织气氛,提升领悟社会支持能力,促进临床一线护士更好地投入工作。(本文来源于《中西医结合护理(中英文)》期刊2019年09期）
程春[2]（2019）在《组织支持感知与工作绩效的关系——工作幸福感的中介作用》一文中研究指出员工的工作绩效是企业竞争优势的重要来源。文章基于社会交换理论,探索组织支持感知对工作绩效的两个维度——任务绩效和关系绩效——的影响,同时考察工作幸福感在其中所起的中介作用。采用问卷调查法对企业员工进行调查,最终获得有效问卷248份。通过相关性分析、多元回归分析、验证性因素分析等方法对研究假设进行验证。研究结果表明:组织支持感知对任务绩效有正向影响;组织支持感知对关系绩效有正向影响;工作幸福感在组织支持感知与任务绩效之间起完全中介作用;工作幸福感在组织支持感知与关系绩效之间起完全中介作用。(本文来源于《兰州财经大学学报》期刊2019年04期）
邹波[3]（2019）在《基于组织支持感知的事业单位人力资源管理策略探讨》一文中研究指出随着我国当前社会的不断转型,社会竞争的主要因素已经从物资竞争转变为人力资源的竞争。并且一些事业单位也根据当前我国时代发展的特征,对人力管理模式进行改革。比如在企业管理中运用组织支持感知,可以根据实际人才的需求状况制定合适的人力资源管理方案。因此,工作人员要对组织支持感知进行深入的研究,从而使得组织支持感知可以在真正意义上促进事业单位人力资源的管理效率的提高。(本文来源于《科技经济导刊》期刊2019年16期）
侯新颖[4]（2019）在《挑战性压力源对员工创新行为的影响研究》一文中研究指出“推进创新发展,培育创新动能”是近几年政府工作报告中经常提到的话题,创新型发展战略已上升为国家战略,特别是“独立自主的创新发展战略”成为建设创新型国家的指导方针,其重要性从近期“中兴事件”和“华为事件”中已不难发现。然而创新工作困难大、任务重成为目前创新型企业面型的主要问题,此类企业中的员工在进行创新研究时面临着高强度的挑战性压力源,探讨员工创新行为和这种挑战性压力源之间的关系具有一定的现实需求和理论意义。由于挑战性工作时间紧、任务重、范围广,员工容易出错,而试错能够促使创新,同时建立和实施错误管理文化离不开持续的组织支持,因此引入变量错误管理文化感知和组织支持感。本研究基于工作要求-资源模型,探讨了组织中挑战性压力源与员工创新行为的边界条件,试图解释资源在挑战性压力源与员工创新行为中的重要角色。通过引入错误管理文化感知和组织支持感这两个变量,探索了挑战性压力源对员工创新行为影响的新作用机制;验证了错误管理文化感知在挑战性压力源与员工创新行为之间的负向调节作用,并发现错误管理文化感知的调节作用主要是通过对员工创新行为中的“推广、实施创意”维度而实现的;验证了挑战性压力源、错误管理文化感知、组织支持感对员工创新行为的叁重交互作用。通过对334份样本数据分析发现:(1)组织中,挑战性压力源与员工创新行为呈正相关关系;(2)错误管理文化感知负向调节挑战性压力源与员工创新行为之间的关系;其中错误管理文化感知中的“错误的纠正与思考”、“错误的分享与交流”在挑战性压力源与“提出创意”关系中的调节作用不显着;“错误的纠正与思考”负向调节了挑战性压力源与“推广、实施创意”的关系,“错误的分享与学习”负向调节了挑战性压力源与“推广、实施创意”的关系。(3)个体面对挑战性压力源时,“高错误管理文化感知”和“高组织支持感”的组合增强挑战性压力源对员工创新行为的影响,且使员工创新行为最强;“高错误管理文化感知”与“低组织支持感”的组合增强挑战性压力源对员工创新行为的影响,“低错误管理文化感知”与“高组织支持感”的组合减弱调节挑战性压力源对员工创新行为的影响,且这两种组合员工的创新行为表现适中;“低错误管理文化感知”与“低组织支持感”的组合增强挑战性压力源对员工创新行为的影响,但员工所表现出的创新行为最弱。(本文来源于《河南大学》期刊2019-06-01）
张文[5]（2019）在《黑龙江省国家重点龙头企业组织支持感知对工作—家庭增益的影响研究》一文中研究指出黑龙江省国家重点龙头企业是推动黑龙江省农业发展的重要主力军之一,也是推进农业供给侧改革的中坚力量。在企业的不同职务层次中,基层员工是企业的重要组成部分,人数比重较大的特点更是企业为稳定发展需要重视的主体。而随着人们对于美好生活需要的标准在不断变化,对工作方面的标准也在改变。从物质到精神,从生存到重尊严,从财富积累到实现自身价值等。企业面对这些改变,为引进来并保留住所需人才,通过予以多方面支持的方式满足人才的实际所需。员工对支持的实际感受会影响其心理和工作与家庭的积极互溢,从而产生提高工作投入、积极性及归属感等,进一步保证内部人员的稳定性以及调动积极性,保证企业稳中求进地发展。本文以343名黑龙江省国家重点龙头企业的基层员工为研究对象,选取自我效能感作为中介变量,基于问卷调查所获数据,通过方差分析得到控制变量,从而选用分层回归分析对所提出假设进行检验,进而探究组织支持感知对工作-家庭增益的影响以及是否通过自我效能感进一步作用于工作-家庭增益。所得结论有以下四点:(1)现阶段基层员工对于黑龙江省国家重点龙头企业提供支持的感受程度较低、评估任务时的预期水平不高,工作和家庭之间积极作用的效果不理想。(2)不同婚姻状况和工作年限的基层员工在工作-家庭增益上有着显着差异。(3)组织支持感知对工作-家庭增益有显着的正向影响。其中工作支持、价值认同以及关心利益对工作对家庭增益和家庭对工作增益均起着正向作用。(4)自我效能感在组织支持感知和工作-家庭增益间起着中介作用。结合所得结论,为增强黑龙江省国家重点龙头企业基层员工的工作-家庭增益提出了五点管理启示,包括:提供基层员工工作支持、肯定基层员工存在价值、关心基层员工切身利益、增强基层员工自信程度、注重基层员工个体差异。(本文来源于《黑龙江八一农垦大学》期刊2019-06-01）
高辉[6]（2019）在《角色压力对医务人员感知医患关系的影响：共情疲劳的中介作用和组织支持感知的调节作用》一文中研究指出本研究运用整群抽样法,从郑州、徐州、商丘、永城等城市的市级医院选取医务人员550人为研究对象,采用角色压力问卷、共情疲劳简短量表、组织支持感知问卷和感知医患关系量表对其进行问卷调查。具体研究结果如下:其一,医务人员角色压力、共情疲劳、感知医患关系水平均处在中等以上,组织支持感知水平处在中等以下。医务人员角色压力在工作年龄等人口学变量上主效应显着,在性别和婚姻状况的交互作用上效应显着;医务人员组织支持感知在本科室的工作时间上主效应显着;医务人员感知医患关系的主观经验维度在婚姻状况上主效应显着;医务人员感知医患关系的主客观结合维度在性别上主效应显着。其二,医务人员角色压力与共情疲劳和感知医患关系两两之间显着正相关。医务人员角色压力正向预测感知医患关系。共情疲劳在医务人员角色压力与感知医患关系之间起中介作用,即医务人员角色压力对感知医患关系的影响还可以通过共情疲劳的中介作用完成。其叁,组织支持感知显着地调节了医务人员角色压力通过共情疲劳影响感知医患关系的过程,即组织支持感知的程度越低,医务人员角色压力通过共情疲劳影响感知医患关系的作用越大。本研究根据以上结论从医院、家庭和个人叁个角度提出相关建议:首先,降低医务人员的角色压力水平,包括做到多种途径降低医务人员的角色冲突;完善管理制度,降低角色模糊;培训沟通技巧,降低角色超载;多种方式结合降低医务人员角色压力。其次,降低医务人员的共情疲劳水平,包括合理安排时间,减轻工作负荷;医院开展共情和沟通的培训,提高医务人员的共情能力;对已经出现或较为严重共情疲劳的医务人员进行心理帮助和疏导;加强医务工作宣传,获得外界理解。最后,提高组织支持的水平。(本文来源于《哈尔滨师范大学》期刊2019-05-01）
王蕊[7]（2019）在《组织支持感知对员工创新行为的影响研究：知识共享意愿的中介作用》一文中研究指出企业创新是知识经济和竞争全球化时代下的必然选择,而员工创新行为又对企业整体创新起关键作用。因此如何有效激发员工创新行为一直是研究人员与企业管理人员共同关注的热点问题。本研究围绕这一热点问题,从组织支持感知与员工创新行为的关系出发,将知识共享意愿纳入这一关系中,构建并检验“组织支持感知-知识共享意愿-员工创新行为”的作用机制模型。在研究过程中,本研究首先对组织支持感知、知识共享意愿与员工创新行为的相关文献进行综述,以奠定本研究的理论基础;其次,根据实际研究背景将组织支持感知划分为工作支持感知与生活支持感知两个维度,将知识共享意愿划分为知识贡献意愿与知识收集意愿两个维度,并在相关研究基础上分析推导,提出研究假设,以此进一步探索各变量间的相互关系;接下来在已有成熟量表的基础上设计调查问卷,以企业在职员工为对象进行问卷调查与数据统计;最后,利用SPSS22.0、AMOS21.0分析软件对样本数据进行描述性统计、相关分析、回归分析等以验证研究假设。主要得到以下研究结论:(1)组织支持感知及其两个维度都能够有效激发员工创新行为;(2)组织支持感知能够有效诱发员工的知识共享意愿。具体地,工作支持感知能够有效诱发知识贡献意愿与知识收集意愿;生活支持感知仅能有效诱发知识收集意愿;(3)知识共享意愿与知识收集意愿子维度能够有效促进员工创新行为;(4)组织支持感知通过知识共享意愿的部分中介作用影响员工创新行为。具体地,工作支持感知通过知识贡献意愿与知识收集意愿的部分中介作用影响员工创新行为;生活支持感知通过知识收集意愿的完全中介作用影响员工创新行为。基于实证研究结论,本文根据当前企业实际提出针对性建议,分析研究的局限性并展望未来研究方向。(本文来源于《西北大学》期刊2019-05-01）
陈晓晨[8]（2019）在《感知组织支持对员工创新行为的影响研究》一文中研究指出创新历年来一直是学者关注的话题,而实现国家创新、企业创新的活力之源在于员工的创新行为。文章以多个行业领域的企业为调查对象,发放、回收问卷进行实证分析,结果表明感知组织支持会对员工的创新行为产生显着的正向影响,自我效能在两者之间起到中介作用。(本文来源于《现代经济信息》期刊2019年07期）
王雁飞,周良海,朱瑜[9]（2018）在《组织支持感知对变革支持行为的影响机理研究》一文中研究指出组织因素和个体因素是变革支持行为的重要驱动因素,但两者之间的相互关系及其对变革支持行为的影响机制仍有待进一步明确。文章使用多阶段多来源配对数据收集方式采集360位员工及其主管人员的问卷数据,检验了组织支持感知影响变革支持行为的主效应,心理资本在该过程中的中介效应,以及工作自主性对该影响过程的调节效应。研究发现,组织支持感知显着影响心理资本和变革支持行为;心理资本显着中介组织支持感知和变革支持行为;工作自主性对心理资本与变革支持行为的关系起正向调节作用;进一步分析发现,工作自主性显着正向调节心理资本的中介效应,即工作自主性水平越高,组织支持感知通过心理资本传导到变革支持行为的影响效应就越强。(本文来源于《商业经济与管理》期刊2018年08期）
冯明生[10]（2018）在《新生代知识型员工组织公平感知对工作投入的影响研究：组织支持感的中介作用》一文中研究指出知识型员工是人力资源的有效载体,可以满足企业多元化发展需求,成为未来企业发展的主要力量。与知识型员工相比,新生代知识型员工具有丰富个性、承压较差、稳定性不足及价值观多元等同质性特征;与普通型员工相比,新生代知识型员工具有专业能力突出、自主性强、独立见解及需求层次较高等异质性特征。此外,影响新生代知识型员工工作投入水平的因素具有多样性,本研究结合组织公平理论、社会交换理论等对影响工作投入的因素进行探究,以期提升该群体的人力资本价值。通过梳理相关文献后发现,少有学者将组织公平感知变量与工作投入变量结合起来进行研究,因为组织公平感知的研究多集中在社会学领域,而工作投入的研究则多集中在管理学领域。因此,本研究试图将两者结合起来进行研究,以探究组织公平感知对工作投入的影响机理。为了深入剖析其中的作用机制,本文将对新生代知识型员工组织公平感知叁个维度与工作投入叁个维度的关系进行实证分析,并检验组织支持感在两者之间的中介作用。本研究首先对组织公平理论、社会交换理论及COR理论等理论基础进行阐述,接着系统梳理了新生代知识型员工、组织公平感知、组织支持感及工作投入等相关文献,最后对研究模型进行有效构建,并提出了4个大假设、24个小假设。本研究主要采用纸质问卷和网络问卷相结合的调查方式进行数据的收集,调查对象主要来自济南、聊城地区,共发出正式问卷350份,实际收回312份,有效回收率为89.1%。本研究将采用SPSS21.0、AMOS24.0统计分析软件进行统计数据的处理与分析。首先,小样本测试阶段,根据测量的量表信度及探索性因子分析的结果并结合调查对象的反馈,对初始问卷进行修改;其次,正式问卷调查阶段,根据验证性因子分析的结果和信度分析检验量表的适用性;然后,进行独立样本T检验和方差分析,检验人口统计学变量对组织公平感知、工作投入和组织支持感变量影响的差异性;最后,构建并利用回归方程模型,检验本研究提出的各项假设。根据实证分析的结果,可以得出以下基本结论:(1)组织公平感知变量下的分配公平维度对工作投入变量下的活力、奉献和专注叁个维度分别产生了显着正向影响;(2)组织公平感知变量下的程序公平维度对工作投入变量下的奉献维度产生了显着正向影响,而未对工作投入变量下的活力、专注两个维度产生显着性影响;(3)组织公平感知变量下的交往公平维度对工作投入变量下的活力、奉献和专注叁个维度分别产生了显着正向影响;(4)组织公平感知变量下的分配公平、程序公平和交往公平叁个维度分别对组织支持感变量产生了显着正向影响;(5)组织支持感分别在分配公平与活力、分配公平与奉献、分配公平与专注的关系间起部分中介作用;(6)组织支持感在程序公平与奉献间起完全中介的作用,但在程序公平与活力、程序公平与专注的关系间未起到中介作用;(7)组织支持感分别在交往公平与活力、交往公平与奉献、交往公平与专注的关系间起部分中介作用。本研究根据实证分析结果及讨论,在企业层面和个人层面给出了具体化建议。从企业管理层面来说,既要给予新生代知识型员工在生活、工作上足够的物质性支持,如工资薪金、职位晋升等,又要注重其精神层面的需要,如组织公平、上级信任及关怀等,此外,还要对新生代知识型员工的家庭给予适当照顾等;从个人层面来说,新生代知识型员工要注重提升自己的专业能力和素养,提升自我价值,还要结合自身的特点,进行合适的岗位选择和职位匹配等。(本文来源于《山东财经大学》期刊2018-05-01）
组织支持感知论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
员工的工作绩效是企业竞争优势的重要来源。文章基于社会交换理论,探索组织支持感知对工作绩效的两个维度——任务绩效和关系绩效——的影响,同时考察工作幸福感在其中所起的中介作用。采用问卷调查法对企业员工进行调查,最终获得有效问卷248份。通过相关性分析、多元回归分析、验证性因素分析等方法对研究假设进行验证。研究结果表明:组织支持感知对任务绩效有正向影响;组织支持感知对关系绩效有正向影响;工作幸福感在组织支持感知与任务绩效之间起完全中介作用;工作幸福感在组织支持感知与关系绩效之间起完全中介作用。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
组织支持感知论文参考文献
[1].陆红,钱湘云,黄春雨,申海燕,徐静.老年科临床一线护士医院团队组织气氛感知与领悟社会支持调查分析[J].中西医结合护理(中英文).2019
[2].程春.组织支持感知与工作绩效的关系——工作幸福感的中介作用[J].兰州财经大学学报.2019
[3].邹波.基于组织支持感知的事业单位人力资源管理策略探讨[J].科技经济导刊.2019
[4].侯新颖.挑战性压力源对员工创新行为的影响研究[D].河南大学.2019
[5].张文.黑龙江省国家重点龙头企业组织支持感知对工作—家庭增益的影响研究[D].黑龙江八一农垦大学.2019
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[7].王蕊.组织支持感知对员工创新行为的影响研究：知识共享意愿的中介作用[D].西北大学.2019
[8].陈晓晨.感知组织支持对员工创新行为的影响研究[J].现代经济信息.2019
[9].王雁飞,周良海,朱瑜.组织支持感知对变革支持行为的影响机理研究[J].商业经济与管理.2018
[10].冯明生.新生代知识型员工组织公平感知对工作投入的影响研究：组织支持感的中介作用[D].山东财经大学.2018