李娟[1]2003年在《滨海商业银行绩效管理的研究》文中认为结合近几年来国内外有关绩效管理的理论和实务，以及多年来在企业人力资源管理工作特别是绩效管理实践中积累的一些经验，笔者对滨海商业银行的绩效管理进行了深入的分析研究。以此案例分析为线索，形成了这篇关于现代绩效管理的理论与具体实践相结合的实战性的文章。 本文开篇对滨海商业银行这个研究对象进行了简要地介绍，并结合滨海商业银行的历史发展进程及当前国内金融业的形势着重分析其人力资源管理现状，在此基础上引出正题，从实施战略目标、灌输企业文化、设计公平合理的薪酬分配体制、科学有效地选拔调配人才、有的放矢地进行员工培训开发等方面指出了滨海商业银行进行绩效管理的必要性。 为了给滨海商业银行设计系统有效的绩效管理体系，本文从绩效概念出发，循序渐进地对绩效、绩效考评、绩效管理的定义及特点进行了说明，对绩效管理的概念、系统构架、基本程序等基础理论和方法进行分析阐述，就其与人力资源其他环节的关系方面阐明了“绩效管理是人力资源管理的核心”的观点。 在绩效管理基础理论的指导下，笔者将绩效管理的普遍原理与滨海商业银行的企业个体特征有机地结合起来，对滨海商业银行的绩效管理提出了一系列的解决思路和方案，量体裁衣地对其进行绩效管理方案设计。 本文从绩效计划的制定与实施，绩效考评与反馈等方面着手，为滨海商业银行制定了一套体系化的绩效管理系统，着重对关键绩效指标体系的确定，绩效管理中的培训、沟通、信息收集与监督控制，绩效考评方案的设计及反馈面谈等绩效管理的关键环节进行了深刻的剖析和详尽的说明，并对上述重点难点问题的处理提出了笔者的意见。 文末，笔者特别对影响绩效管理实施的一系列因素，如组织文化、组织结构、高层主管的态度、员工的态度、管理者能力和领导方式等进行了分析阐述， 西南交通大学硕士研究生学位论文第n页在此基础上提出滨海商业银行和类似企业在进行绩效管理时应注意规避的几大误区，并结合笔者近几年的人力资源管理实践工作经验，对滨海商业银行及同类企业如何成功进行绩效管理提出了几点具有建设意义的意见。
姜立新[2]2012年在《基于平衡计分卡的A银行绩效考核体系构建》文中提出国内商业银行在当前激烈竞争的金融环境中,尤其在风险加剧的情况下很难利用传统的绩效考核指标作为唯一的考核方式。为了求得生存与发展,商业银行必须制定有效的发展策略,作为提升银行竞争力的有效手段之一。本文首先以实现A银行绩效考核长远发展为目标,阐述绩效管理的内涵和作用,对相关理论的目前研究现状进行了定位,接着对A银行现有绩效考评指标体系进行调查分析,挖掘A银行绩效考核中存在的优缺点,商业银行实施平衡计分卡的可行性、必要性进行分析；第叁,根据A银行的愿景、发展目标、经营状况以及经营策略构建了强调风险管理的平衡计分卡模型业绩评价指标体系,并整理出具体的方案；最后,分析了平衡计分卡在A银行实施过程中可能存在的障碍,并针对实施过程中碰到的壁垒提出了相应的解决对策,以期对我国国有商业银行绩效考核体系中具有借鉴意义。
马侨惠[3]2017年在《亳州药都银行绩效考核体系研究》文中研究表明农商行的混业经营及可持续发展主要依赖的资源就是人才,要实现农商行的经营战略转型,必须辅以一定的绩效考核方法助力农商行的发展。随着业务规模逐步壮大,考核需求日趋多元化,落后的绩效考核模式极大地影响了绩效考核的准确性、权威性,导致人才大量流失,这也成为制约农村商业银行实现激励机制战略目标主要瓶颈之一。因此,本文以具有代表性的药都银行为研究对象,对其现行绩效考核方法进行深入剖析,挖掘其存在的问题并分析成因,进而构建完善的绩效考核体系并提出绩效考核优化策略,使药都银行健康有序的发展。本文的研究主要包括以下几个章节:第一章为绪论部分,这一部分详细阐述了课题的研究背景、起源历史、研究目的以及研究此课题所具有的实际意义。第二章主要涉及关于绩效考核等相关理论概述,包括人力资本理论、绩效管理相关理论、银行契约理论及银行绩效考核方法,为行文奠定了理论基础。第叁章是药都银行绩效考核在当下所存在的实际现状,这一部分内容主要涵盖了银行绩效考核的内容、主要指标、绩效考核主要流程、绩效考核主要方法。第四章是药都银行绩效考核存在的问题,主要缺乏完善的考核体系、考核目标不完善、员工考核监督机制缺乏人性化、考核结果缺乏公平性。第五章是药都银行绩效考核体系改进措施,主要包括优化绩效考核体系、明确考核目标、完善员工绩效监督机制、有效利用绩效考核结果。最后一章是结论及展望,为全文做出了总结。近年来,随着农业的发展以及国家对叁农问题的关注,使得农村经济实现了突飞猛进的发展。其中最重要的标志就是农村商业银行的创建,农村商业银行的成立可以说是农村发展的重要里程碑,对于农村经济的发展具有巨大的推动作用。不同于传统的商业银行,农村商业银行只对农民服务,因此它在我国的金融系统具有十分特殊的意义。自成立之初到现在为止,农村商业银行已经存在了六十多年,经过这么多年的发展,农村商业银行早已深入人心,得到了广大农民的欢迎,已经成为当下农民重要的理财之道。近年来,随着经济市场的加剧,金融市场竞争越来越激烈,尤其是互联网金融的出现,更是严重的冲击了传统的实体金融模式,我国金融市场出现了一定程度的波动,作为金融体系重要的构成部分,农村商银行的发展也不免的受到一定的冲击。因此在当前新形势的金融格局下,怎样保持农商银行以往的强大的竞争力,已经成为当前农商银行发展工作的重中之重。通过研究分析当前较为成功的商业银行可知,绩效管理是一种非常重要的手段,通过实施科学合理的绩效管理制度,能够很好地使当前的商业银行具有强大的竞争力。本篇论文以亳州药都银行作为研究对象,深入研究绩效管理体系对农商银行发展的促进作用。当前亳州药都银行绩效考核还存在一定的问题,又恰好刚刚经历了改制的过程,本文的研究有利于传统商业银行,尤其是农商银行未来的发展,同时还在一定程度上指明了员工未来的发展方向。站在银行的角度来说,科学合理的绩效管理体系,不管是对银行来说,还是对任何行业来说,都是非常重要的促进手段,甚至行业健康发展的凭借。站在个人的角度来说,科学合理的绩效管理体系能够保证员工具有积极的工作态度,强烈的创新精神。通过绩效考核的结果,能够发现员工所存在的问题,这对员工提高专业素质以及工作积极性,具有十分重要的现实意义。
孙悦章[4]2009年在《商业银行营销团队管理现状与对策研究》文中进行了进一步梳理随着全球金融危机的爆发,以及中国在WTO保护期后等外部环境的变化,国内商业银行面临着前所未有的危机和挑战。现代商业银行是为广大客户提供金融产品服务的金融企业,要在竞争激烈的金融市场中占有一席之地,必须建立能够适应市场变化与市场竞争、动态灵活的组织结构——营销团队,以适应当今纷繁复杂的竞争环境,提高银行的整体运作效率,这是现代商业银行业务运营、人力资源管理乃至战略管理的重要内容。本文在对营销团队管理相关理论研究的基础之上,按照现代商业银行营销团队的发展方向与要求,充分借鉴、积极吸收国外先进商业银行营销团队的经营理念及管理方法,对国内商业银行现行营销团队管理现状进行分析并结合国内银行情况进行调整和改进。首先以国内外商业银行的营销团队现状作为研究出发点,比较分析找出问题,在营销团队的核心理念与企业文化、组织结构及绩效管理在国内商业银行的运用等叁方面进行研究,得出营销团队组织结构及业务流程不合理,营销团队的核心理念价值观不深入,绩效管理以及激励机制的设置不恰当的结论。然后结合国内商业银行营销团队现状在企业文化及品牌建设,组织结构及业务流程,绩效管理叁方面进行探讨,并试给出对策。最后通过研究深圳发展银行天津分行的案例,力求寻找深发展天津分行营销团队管理中存在的问题,并希望从案例中能对国内商业银行营销团队管理所存在的普遍性问题给出解决方案,使研究方案有普遍的适用性,达到理论联系实际,解决实际问题的功用。
高政[5]2011年在《基于DEA的中国商业银行X效率在绩效评价中的实证研究》文中进行了进一步梳理自从我国加入WTO之后金融市场的逐步开放,金融体制也在不断深化改革,我国的商业银行也正在经历着巨大而深刻的变革,各类金融机构蓬勃发展。但是面对蜂拥而至的外资银行,我国商业银行也面临更多的变数和挑战。作为金融体系的主体,商业银行起着至关重要的作用。商业银行的经营绩效直接影响我国金融体系的稳定和发展。商业银行效率的高低,直接决定着其在国际市场的竞争力。因此,根据我国的实际情况,需要制定一套适应我国商业银行效率的绩效评价方法和程序来提高自身竞争力。本文从研究背景和现实意义出发,首先对商业银行效率问题的研究进行评述,并介绍了国内外关于这一领域的研究情况。然后,选取2007～2010年四年的数据,以天津市某国有商业银行作为研究样本,利用目前国际上最前沿的非参数绩效评价方法数据包络分析法(DEA)深入分析了国有商业银行X效率,搭建了商业银行绩效评价指标体系,同时充分考虑区域经济因素对X效率的影响并对效率值进行修正。将测算得出的效率数据进行横向和纵向比较,分析各银行间存在绩效差异的原因,结合实际情况提出改进方案,测算得出一组最优的投入产出数据,可以以此为标杆来调整商业银行的投入,从而降低商业银行成本,获得更大的收益。
李正波[6]2018年在《JN农村商业银行基层员工绩效激励优化方案研究》文中进行了进一步梳理近年来,伴随着我国农村金融体制改革的不断深化,农村商业银行实现了迅速的发展,越来越多的农村信用合作社和农村信用社县(市)联社通过合并重组的方式,成功实现了向农村商业银行的转变。然而,由于受到自身发展能力和发展经验相对有限等因素的制约,农村商业银行在员工绩效激励方案的建设方面还面临着更为严峻的形势。因此如何根据企业自身状况建立有助于员工成长与组织发展的员工绩效激励方案,就成为许多企业面临的一个重要课题。JN农村商业银行是由当地的叁家信用合作社通过合并重组的形式所成立的一家农村商业银行股份制有限公司,在员工绩效激励方案方面还存在着一定不足。因此本文将以该企业为研究对象,以绩效激励理论为基础,以对JN农村商业银行基层员工绩效激励方面存在的问题及有关成因分析为基础,设计了一套科学的员工绩效激励方案,不仅有助于有效解决JN农村商业银行当前所面临的员工绩效激励体系不合理问题,同时对类似的企业也提供的重要的借鉴价值。本研究首先通过调研法和访谈法对JN农村商业银行员工绩效激励方案的现状进行了全面考察,发现存在着绩效激励方案体系还不全面、不健全;部分绩效激励方案在内容和标准冲突以及现有绩效激励方案的效果相对有限等问题,针对这些问题,从员工绩效激励机制方案的自身及配套措施两个方面分析了问题的成因。结果发现,从激励机制自身原因的分析来看,主要是由于绩效激励方案在设计过程中缺乏完整性、系统性,绩效激励方案的管理系统缺乏科学性以及绩效激励方案的内容相对陈旧,缺乏先进性所导致,而从激励机制配套措施方面的分析来看,薪酬机制不完善、晋升机制不明确,宣传力度不够强以及反馈机制不健全等问题的存在,是导致JN农村商业银行现有员工绩效激励方案在实施中存在问题的重要外部影响因素。其次,在对JN农村商业银行现有员工绩效激励方案问题及成因进行全面分析的基础上,本文基于绩效激励方案的目标、思路和原则等内容进行了具体的优化设计。再次,为了保证绩效激励方案的的顺利实施,本文进一步研究了 JN农村商业银行员工绩效激励方案的实施保障,认为通过建立完善的组织保障体系、系统的技术保障体系、科学的建立科学的人力资源管理基础保障体系等方式能够有效实现员工绩效激励方案的顺利实施。最后,本文还对JN农村商业银行员工绩效激励方案的效果进行了综合评价,结果表明,优化后的员工绩效激励方案具有较好的可行性。
林治洪[7]2014年在《事业部体制下的商业银行绩效评价研究》文中进行了进一步梳理在利率市场化、人民币自由兑换、金融脱媒以及互联网金融的强大冲击下,商业银行面临着与日俱增的内外部竞争压力和日益严格的内外部监管要求,单纯依靠规模扩张的粗放型增长方式、同质化的市场定位和经营策略难以为继。在寻求通过新的方式积聚增长能量、形成核心竞争力的过程中,组织结构的调整和优化成为商业银行突破发展瓶颈的重要手段之一。借鉴国内外理论研究及西方商业银行的实践,事业部制作为一种有助于提升企业绩效和竞争力的组织结构形式,己经被广泛采用。我国商业银行实行事业部制尚处于探索阶段,缺乏理论研究和实践经验,如何正确评价事业部制商业银行的绩效是当前商业银行和国内学者亟待解决的问题之一。本文选择以事业部制商业银行的绩效评价作为研究主题,构建了事业部制下商业银行的绩效评价体系。为了保证该体系的科学性、合理性和适用性,本文提出了能够体现事业部特征的指标体系,建立了符合事业部运行特点的评价模型,并使用我国事业部制商业银行的实际运行数据进行了实证分析,弥补了目前国内事业部制商业银行绩效评价领域的不足。在当前组织结构与组织绩效理论基础上,从信息传递、交易费用、专业知识和人力资源等四个方面,将组织结构与组织绩效理论向事业部制商业银行拓展,就事业部制对商业银行绩效的影响进行理论分析,并较为全面地总结了事业部制商业银行的运行特点,据此有针对性地选取了规模类、效益类、风险类、人力资源类和体制类等五大类共21个指标建立事业部制下商业银行绩效评价的指标体系,其中包含财务与非财务指标、定量与定性指标,指标的选取同时体现了统一性、全面性、整体性、可比性和实用性等原则。依据事业部制下商业银行绩效评价的多周期、多投入、多产出的特点,事业部制在我国商业银行运行时间较短、实行事业部制的商业银行较少,以及综合衡量非财务定性指标以体现管理倾向等特征,利用Bootstrap方法对DEA模型进行改进,通过管理层及专家意见将AHP模型与DEA模型进行整合,并进一步对DEA-Malmquist指数进行Bootstrap改进以及AHP整合,最终构建出事业部制下商业银行绩效评价Bootstrap-AHP-DEA模型和Bootstrap-AHP-DEA-Malmquist指数生产力模型。在实证分析中,本文将研究视角聚焦至商业银行内部的事业部,以我国实行事业部制较为深入的某商业银行2006年至2012年的实际经营数据为样本,使用本文构建的商业银行绩效评价体系对其绩效进行了测量和分析。同时,建立了Bootstrap-AHP-DEA效率值与绩效评价体系内的全部指标的对数面板数据关系模型、全要素生产力指数Boostrap-AHP-DEA-Malmquist与关键指标的对数面板数据关系模型,进一步分析了事业部制下商业银行绩效及其变动的主要影响因素。实证分析的结果印证了事业部制对商业银行绩效影响的理论分析、事业部制商业银行的运行特点。实证分析还显示出在指标体系中收入、员工忠诚度、权责利对应程度、组织学习能力、人数、成本收入比和总成本对绩效的影响相对更显着；日均资产收益率、新产品推出能力、权责利对应程度、组织学习能力和成本收入比对技术进步指数和全要素生产力指数的影响相对更显着。进一步的置信区间及灵敏度分析保证了模型的稳健性。本文研究表明,事业部制是我国商业银行组织结构的未来发展方向之一,商业银行应探索建立适合自身特点的事业部体制,使用适合事业部制特点的绩效评价体系。本文所建立的事业部制下商业银行绩效评价体系,可以为商业银行绩效评价提供有益的参考。商业银行实行事业部制改革,可优先考虑明确发展战略、业务定位,集中力量提高专业化水平、创新能力和学习能力,强化特色业务,以降低信息成本、交易费用为目的设计事业部的具体形式,赋予事业部独立自主经营的权力和义务,建立以人为本的事业部人力资源管理模式。
刘荣华[8]2016年在《关于农村商业银行薪酬绩效管理机制的实践与思考——以江苏滨海农商银行为例》文中研究表明当前,绩效薪酬已经成为绩效考核领域一种新的趋势,也逐渐在各银行中推广开来,不少银行开始致力于进行全面绩效薪酬考核,通过采取绩效薪酬的方式,鼓舞和奖励优秀的员工,同时鞭策和督促落后的员工。给银行员工带来更大的激励效果,增强银行的向心力和凝聚力。本文以江苏滨海农村商业银行近两年的薪酬绩效实施机制创新为例,认真总结薪酬绩效管理机制在江苏滨海农商银行的实践,挖掘现存的问题,提出了下一阶段的对策。并得出结论:在改革转型发展之路上,只有不断打造适合自身的薪酬绩效体系,才能有效发挥这一指挥棒和助推器在调动全员的工作积极性、能动性和创造性,促进各项业务的稳健快速发展中更大的作用。
蔡洁[9]2008年在《基于市场与产权结构的天津银行业绩效分析》文中指出产权结构是影响各国商业银行绩效的一个重要因素,在中国也是如此,根据以往的研究,中国的产权结构对商业银行的绩效有显着的影响。同时,根据SCP理论,市场结构也会对企业的绩效有显着的影响。由于中国银行业的市场结构具有明显的寡头垄断特点,因此笔者推断这种结构应该会对中国商业银行的绩效有一定影响。另外,由于经济资源分布、经济发展水平和社会分工在地域上具有明显的非均衡性,使得中国经济运行和发展表现出了很强的区域性特点。银行系统作为国民经济系统的重要组成部分,银行的运行和发展也呈现出明显的区域性特征,这从新兴的股份制银行产生和发展的地区都集中在东部发达地区可以窥见一般。不同地区银行业的市场条件、环境不同,银行业在金融市场上所处的地位也会有不同,这些客观存在的差异使得从全国范围内得出的市场结构对银行绩效的影响不显着的结论是很不科学的。因此,本文要解决的另外一个问题就是市场结构是否会影响产权结构对银行绩效的作用。如果是这样,那就需要进一步分析其作用机制,分析不同地区银行业市场结构的特点及不同。天津和浙江都是中国重要的金融中心,也是银行业竞争较为激烈的地区。在这两个地方,所有全国性的商业银行都开设有分支机构,WTO条款中所规定的金融开放时间已过,外资银行的进入,将使得银行业的竞争更为激励和具有更多不确定性。基于此,本文选择天津和浙江省国有商业银行和股份制银行作为研究对象,通过规范分析与实证分析相结合的方法,探讨不同地区商业银行业市场结构、产权结构与其绩效之间的关系。
黄秀娇[10]2010年在《商业银行柜台员工绩效考核方案设计》文中进行了进一步梳理2001年12月11日,中国正式加入了世界贸易组织,从此中国的金融业开始向世界打开了大门。外资银行纷纷抢滩登陆,使国内商业银行开始面对新得挑战,银行业之间竞争日趋激烈已经成为不争事实。2006年后,外资银行享受与中资银行同等的待遇,人民币业务全面开放。因此,国有商业银行应该在整合组织要素、提高运行效率、增强组织活力,全面提升竞争能力上下功夫。在商业银行内部,员工主要分为叁类:管理人员、市场营销人员和一线柜台员工。一线柜台员工是指银行营业网点中从事会计、出纳、储蓄业务的一线工作人员,以及随着计算机技术的发展出现的集本、外币会计、出纳、储蓄、银行卡等多种业务服务为一体的综合柜台员工。一线柜台员工处于银行组织结构的最外部,直接与客户打交道,是银行形象的代表,一线柜台员工的素质与表现对国有商业银行来说至关重要,因此,如何调动一线柜台员工的工作积极性,增加国有商业银行的内部凝聚力与竞争力,以至最终达到经营目标,实现企业价值最大化,是本文的出发点。本文从绩效考核的理论和方法出发,以平衡计分卡为主要工具,结合中国银行东莞虎门支行的具体情况,探讨了中国银行东莞虎门支行一线柜台员工绩效考核体系的建设问题。首先,本文简要介绍了绩效和绩效的界定,详细介绍了绩效考核的几种主要方法,为解决中国银行东莞虎门支行一线柜台员工绩效考核方法选择和考核体系的设计提供了基本理论依据。接着,本文分析了中国银行东莞虎门支行一线柜台员工绩效考核的现状,分析和总结了中国银行东莞虎门支行一线柜台员工考核方案中的主要问题。本文通过理论联系实际,探索如何科学有效地对一线柜台员工进行考核,本文采用了平衡计分卡、关键绩效指标等方法选取了一线柜台员工绩效考核方案指标体系,运用一定的数学方法将指标实际值标准化,并用专家咨询法给这些指标赋予权重,设计出中国银行东莞虎门支行一线柜台员工的绩效考核方案。希望能够作为银行柜台员工的绩效考核的基本模式,从而增强银行的核心竞争力和可持续发展能力。
参考文献：
[1]. 滨海商业银行绩效管理的研究[D]. 李娟. 西南交通大学. 2003
[2]. 基于平衡计分卡的A银行绩效考核体系构建[D]. 姜立新. 南昌大学. 2012
[3]. 亳州药都银行绩效考核体系研究[D]. 马侨惠. 安徽大学. 2017
[4]. 商业银行营销团队管理现状与对策研究[D]. 孙悦章. 天津大学. 2009
[5]. 基于DEA的中国商业银行X效率在绩效评价中的实证研究[D]. 高政. 天津大学. 2011
[6]. JN农村商业银行基层员工绩效激励优化方案研究[D]. 李正波. 陕西师范大学. 2018
[7]. 事业部体制下的商业银行绩效评价研究[D]. 林治洪. 大连理工大学. 2014
[8]. 关于农村商业银行薪酬绩效管理机制的实践与思考——以江苏滨海农商银行为例[J]. 刘荣华. 吉林金融研究. 2016
[9]. 基于市场与产权结构的天津银行业绩效分析[D]. 蔡洁. 天津财经大学. 2008
[10]. 商业银行柜台员工绩效考核方案设计[D]. 黄秀娇. 天津大学. 2010
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