导读:本文包含了寻求反馈行为论文开题报告文献综述、选题提纲参考文献及外文文献翻译，主要关键词:反馈,创造力,员工,工作,理论,职业,认知。
寻求反馈行为论文文献综述
肖德云,郝唱,王宗军[1]（2019）在《反馈寻求行为对制造业服务化的跨层次影响机制》一文中研究指出基于制造业企业301份调查问卷数据提出并验证反馈寻求、双元创新、组织整合惯性、组织结构特性、组织公平感和制造业服务化的跨层次有中介的调节模型。实证结果表明反馈寻求行为正向影响制造业服务化,并以组织双元创新为中介;此外,组织整合惯性,组织结构特性和组织公平感在其中产生正向和负向的调节作用。研究结论对我国整体制造业企业如何有效的利用反馈寻求行为和双元创新促进制造业服务化具有现实借鉴意义。(本文来源于《科技管理研究》期刊2019年22期）
陈明淑,向琴[2]（2019）在《资质过高感与员工创造力:反馈寻求行为与组织创造力支持感的作用》一文中研究指出本研究基于自我调节理论,关注资质过高感的积极影响,探讨资质过高感是否、何时以及如何影响员工创造力。通过对315名企业员工进行问卷调研,回归分析结果表明:组织创造力支持感正向调节资质过高感与员工创造力之间的关系,组织创造力支持感的调节作用部分通过反馈寻求行为的中介作用实现,进一步构成有中介的调节作用模型。具体而言,对于组织创造力支持感较高的员工,资质过高感通过反馈寻求行为的中介作用对员工创造力产生更显着的积极影响。研究结论对于组织有效管理和激励资质过高的员工群体具有一定的启示和借鉴意义。(本文来源于《中国人力资源开发》期刊2019年09期）
陶建宏,赵玉[3]（2019）在《员工反馈寻求行为与其职业成功:自我效能的中介》一文中研究指出员工反馈寻求行为作为一种主动性行为对其职业成功有重要影响。本文基于社会认知职业理论,探索员工反馈寻求行为两个维度与职业成功两个维度间的关系,并揭示自我效能在上述关系中的中介作用。实证研究表明:员工询问式和监控式反馈寻求行为对自我效能有显着正向影响,对客观和主观职业成功均有显着正向影响,自我效能分别对客观和主观职业成功也均有显着正向影响,其中自我效能部分中介员工询问式和监控式反馈寻求行为对客观和主观职业成功的影响。因此,企业应该注重员工发挥自身主动性,鼓励员工的主动性行为,加强员工自我效能的培养,积极营造组织内良好的反馈环境,以帮助员工获得更大的职业成功。(本文来源于《企业经济》期刊2019年07期）
杨伟康[4]（2019）在《员工反馈寻求行为对职业成长的影响》一文中研究指出反馈寻求行为是一种主动型行为,有利于员工角色绩效的提高和满足自我发展的需要,对员工的职业成长有着非常重要的作用。介绍了反馈寻求行为的定义和作用,阐述了职业成长的涵义和影响因素,分析了反馈寻求行为对职业成长的影响,总结叁种通过提高反馈寻求行为以促进职业成长的方式。(本文来源于《漳州职业技术学院学报》期刊2019年02期）
颜爱民,林兰[5]（2019）在《暗中监控还是直接询问?高承诺工作系统对反馈寻求行为的影响研究》一文中研究指出反馈寻求行为对改善员工工作表现、促进员工和组织长远发展有重要意义,当前关于其成因的研究多集中在个体特质和领导风格,缺乏对组织情境因素的探讨,更鲜见情境和个体要素的整合。此外,受特殊的面子文化影响,区分不同的反馈方式才更符合中国情境。鉴于此,本研究基于信息加工理论,依托398名企业员工的有效调查问卷,探讨员工感知的高承诺工作系统对不同策略反馈寻求行为的影响机制,构建并验证关系认同和工作意义感的双中介模型。结果表明:员工感知的高承诺工作系统与员工询问式反馈寻求行为及监控式反馈寻求行为正相关,关系认同和工作意义感在员工感知的高承诺工作系统对询问式反馈寻求行为的作用过程中发挥部分中介作用,在员工感知的高承诺工作系统对监控式反馈寻求行为的作用过程中发挥完全中介作用。(本文来源于《中国人力资源开发》期刊2019年06期）
黄成,王蕾,高昂[6]（2019）在《领导反馈寻求行为对下属绩效的影响机制》一文中研究指出基于已有关于主动反馈寻求行为的文献,以内隐领导理论为依据,探讨了领导主动反馈寻求行为的有效性及其对下属工作绩效的影响机制。通过对研究一98份前测问卷的初步分析和研究二204份领导下属配对问卷的进一步分析,研究发现,领导主动反馈寻求行为会缩小下属观察到的领导实际特质与下属心目中内隐领导特质之间的差异,进而增强领导有效性,最终提高下属的工作绩效。(本文来源于《技术经济》期刊2019年05期）
陈晨[7]（2019）在《职场友谊对建言行为与反馈寻求行为的影响研究》一文中研究指出在当今激烈的竞争环境中,不管是企业还是员工,如果想要快速成长,就需要适应不断变化的外部环境。对于我们职场的员工来说,都怀揣着成功的梦想,与组织成功相辅相成的就是我们个人的成功,给组织提供建议的同时,也展现了个人的聪明才智。对于积极上进的我们也时刻提醒和激励着自我,改进自我,但是如何才能在得到改进的源头输入或者自己的表现和改进的效果的评价,就需要得到别人对自身的一个反馈,即反馈寻求行为,这是一个与建议行为相对应的一组行为,是当前人力资源实践和学术研究的共同课题。但是什么样的人在何种情况下,更能对组织或别人建言?或从什么样的人在何种情况下,更能展现出反馈寻求的行为?西方学者对前因变量的研究主要集中在个人层面和组织层面,其中个人层面包括人口统计学特征(Janssen,de Vris&Cozijnsen1998)、个体的认知风格(LePine&Van Dyne2001)以及组织公平感知(Withey&Cooper,1989),组织层面包括领导与员工的关系(李锐,凌文辁和柳士顺,2009)等。从目前的研究看,还不足以全面的解释建言行为和反馈寻求行为。组织中的员工并不是独立存在,而是在他们之间时刻有着互相交往的行为,所以人际交往的因素是否对建言行为和反馈寻求行为产生影响,以及什么样的影响,将是本文关注点。在对已有文献回顾之后,用职场友谊的概念为出发点,探讨在工作环境中,人们相互交往的影响因素,即职场友谊对员工建言行为和反馈寻求行为是否具有显着的影响。本研究引入了内部地位认知的概念,来探讨内部地位认知的因素是否在它们之间产生中介效应。同时也识别出在此过程中其它与职场环境密切相关的变量对主效应或者次效应中涉及的变量起着调节的作用。本研究用问卷调查的研究方式,运用学者开发出的成熟的量表,对不同等级不同职位的人员进行调查,最终得到335份的有效样本的调查问卷,对调查的数据进行了描述性的统计分析,相关分析和回归分析,分析结果验证了主效应,即职场友谊是否对员工建言行为和反馈寻求行为具有显着的正向影响,确认了内部地位认知为职场友谊对建言行为影响的中介变量,同时也对后半段效应做统计分析,验证了负向的调节变量差序氛围和上司偏颇倾向的假设是成立的。根据研究结果,本文提出的假设,除内部地位认知对于职场友谊和反馈寻求行为影响的中介变量没有得到验证外,其余的假设均被验证成立。本文的具备的创新点和理论意义。第一,建言行为和反馈寻求行为是站在输出和接收双方的角度共同存在的,将它们放在一起做研究,更加有效的揭示出内在的运行的影响因素,丰富和完善了这个领域的研究范围。第二,通过问卷调查深入研究了职场友谊对建言行为和反馈寻求行为的影响模式,并且基于实际职场环境的因素作为研究变量,对于个人和组织在成长发展中起到了重要的指导意义。最后根据研究结论,给管理者和员工提出了一些启示:如果想要得到员工表现出建言的行为,以便公司和员工自身的改善和提高,需要引导大家包括自身与同事在职场中的发展友谊。发展友谊的前提需要构建组织的氛围,让大家感觉到自己是组织集体的一份子,即内部地位认知。同时,在管理中需要尽量避免认亲为用,在资源,工作和利益的分配对于某些信任的人进行倾斜,才能让整个组织的人员具备凝聚力,建立职场友谊,并最终通过建言行为和反馈寻求行为持续改进,为个人和组织的发展做出贡献。(本文来源于《山东大学》期刊2019-05-11）
刘芳,朱桦,汪国银[8]（2019）在《包容性领导、反馈寻求行为及员工创造力:学习目标导向的调节作用》一文中研究指出运用领导风格理论和创造力相关理论,以包容性领导和员工创造力为研究对象,并分别选择反馈寻求行为、学习目标导向作为中介变量和调节变量,构建包容性领导与员工创造力之间的关系模型,探究包容性领导对员工创造力的影响。结果表明:包容性领导对员工创造力具有显着正向影响;在影响路径中,反馈寻求行为起部分中介作用,而学习目标导向具有负向调节作用。(本文来源于《安徽工业大学学报(社会科学版)》期刊2019年02期）
厉杰,鲁宁宁,韩雪[9]（2019）在《新员工反馈寻求会促进角色外行为的产生吗?自我效能与正向框架的作用》一文中研究指出基于社会信息加工理论,探讨新员工反馈寻求对角色外行为(帮助及建言行为)的影响机制,并分析自我效能的中介作用与正向框架的调节作用。本研究以华东地区一家培训机构的221名学员为样本进行实证检验,结果显示,反馈寻求对帮助行为、建言行为有显着正向影响;自我效能部分中介反馈寻求与帮助行为、建言行为之间的关系;正向框架正向调节反馈寻求与自我效能之间的关系,正向框架越高,反馈寻求与自我效能的正向关系越强。本研究进一步验证了被调节的中介作用,即正向框架加强自我效能在反馈寻求与帮助行为、建言行为之间的中介作用。(本文来源于《中国人力资源开发》期刊2019年02期）
石冠峰,姚波兰[10]（2019）在《充满乐趣的工作场所有利于员工创造力吗?反馈寻求行为与人-组织匹配的作用》一文中研究指出工作场所乐趣作为一种独特的激励手段,能够提高员工工作积极性,因而逐渐被企业和学者重视。基于资源保存理论,本研究探讨了工作场所乐趣对员工创造力的影响,并验证了反馈寻求行为的中介作用以及个人-组织匹配的调节作用。通过对333名企业员工的问卷调查,回归分析结果表明:工作场所乐趣与员工创造力显着正相关;反馈寻求行为在工作场所乐趣与员工创造力之间起部分中介作用;个人-组织匹配在该关系中起正向调节作用,即个人-组织匹配程度越高,工作场所乐趣对创造力的影响越显着。(本文来源于《中国人力资源开发》期刊2019年02期）
寻求反馈行为论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本研究基于自我调节理论,关注资质过高感的积极影响,探讨资质过高感是否、何时以及如何影响员工创造力。通过对315名企业员工进行问卷调研,回归分析结果表明:组织创造力支持感正向调节资质过高感与员工创造力之间的关系,组织创造力支持感的调节作用部分通过反馈寻求行为的中介作用实现,进一步构成有中介的调节作用模型。具体而言,对于组织创造力支持感较高的员工,资质过高感通过反馈寻求行为的中介作用对员工创造力产生更显着的积极影响。研究结论对于组织有效管理和激励资质过高的员工群体具有一定的启示和借鉴意义。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
寻求反馈行为论文参考文献
[1].肖德云,郝唱,王宗军.反馈寻求行为对制造业服务化的跨层次影响机制[J].科技管理研究.2019
[2].陈明淑,向琴.资质过高感与员工创造力:反馈寻求行为与组织创造力支持感的作用[J].中国人力资源开发.2019
[3].陶建宏,赵玉.员工反馈寻求行为与其职业成功:自我效能的中介[J].企业经济.2019
[4].杨伟康.员工反馈寻求行为对职业成长的影响[J].漳州职业技术学院学报.2019
[5].颜爱民,林兰.暗中监控还是直接询问?高承诺工作系统对反馈寻求行为的影响研究[J].中国人力资源开发.2019
[6].黄成,王蕾,高昂.领导反馈寻求行为对下属绩效的影响机制[J].技术经济.2019
[7].陈晨.职场友谊对建言行为与反馈寻求行为的影响研究[D].山东大学.2019
[8].刘芳,朱桦,汪国银.包容性领导、反馈寻求行为及员工创造力:学习目标导向的调节作用[J].安徽工业大学学报(社会科学版).2019
[9].厉杰,鲁宁宁,韩雪.新员工反馈寻求会促进角色外行为的产生吗?自我效能与正向框架的作用[J].中国人力资源开发.2019
[10].石冠峰,姚波兰.充满乐趣的工作场所有利于员工创造力吗?反馈寻求行为与人-组织匹配的作用[J].中国人力资源开发.2019
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