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摘要：生产力是社会和企业发展的基石,人力资源是生产力配置中第一要素,是企业发展最宝贵的资源,也是影响企业生死存亡的决定性资源,人力资源工作的优劣直接影响企业的生存与发展。本文首先概括阐述了与薪酬相关的概念，然后详细介绍薪酬体系设计的原则、模式、策略、影响因素及基本步骤。同时针对公司薪酬管理体系改革以及薪酬管理现状进行阐述和分析。
关键词：行酬管理体系概念原则
0薪酬管理的意义
企业的发展最终依靠的是人才，没有人才的全身心投入,企业就不可能有更长远的发展。企业的竞争归根到底是人才的竞争。薪酬管理对于人才-竞争,乃至对整个企业的经营发展的重要性都是不言而喻。薪酬,如果运用得当,可以有效地激励员工,促使他们将所拥有的知识和技能转化为企业的竞争力,促进企业的稳定运营和快速发展。运用不当,就会严重抑制员工的积极性和创造性,企业就不可能有更长远的发展。由此可见,如何设计和建立一套科学的，有效的薪酬管理体系,对于维系员工凝聚力,提高企业的核心竞争力,促进企业的长远发展,有着深远的理论意义和现实意义。
1薪酬理论
1.1整体薪酬概念
薪酬是员工因向其供职单位提供劳务或服务而获得的各种形式的报偿,其本质是一种平等交换关系,是劳动或劳务的价格表现整体薪酬指员工从公司获得的经济性和非经济性的报酬。经济性报酬由直接经济报酬和间接经济报酬构成。直接经济报酬指以现金形式支付给员工的报酬,具体包括基本工资、岗位工资、绩效奖金、补贴等。间接经济报酬指不直接支付现金给员工的报酬,具体包括法定福利、食宿、外出培训等。非经济性的报酬指员工获得的心理上的满足和自身价值的提高。具体包括有兴趣的或富有挑战性的工作、责任感、成就感、个人成长、个人价值的实现、获得的关怀、舒适的工作环境、便利的条件等。如图1所示"
1.2薪酬体系
薪酬体系是组织人力资源管理系统中的一个子系统。它向员工传达了在组织中什么是有价值的,并为向员工支付报酬建立政策和程序。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系,从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系是指薪酬的构成,即企业支付给员工各种薪酬的组成及比例关系。一般而言,员工的薪酬主要包括以下几个部分:
(l)基本工资基本工资是基础,它表示员工只要在企业中工作,就能够定期得到固定数额的劳动报酬,常以小时工资，月度工资以及年薪等(计时)形式发放。基本工资又可分为基础工资，职位工资，年功工资等。
(2)津贴和补贴津贴是指工资或薪水之外的一种货币性补偿。为弥补劳动条件，劳动环境!社会评价对员工身心造成的不利影响所给予的补偿。主要有职务津贴、资格津贴和物价补贴。在中国,把与工作有联系的补偿叫津贴,把与生活有联系的补偿叫补贴。
(3)奖金奖金是单位对员工超额劳动部分所支付的奖励性报酬,是单位为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。与其他报酬形式相比,奖金更具有灵活性和针对性,它的发放既可以根据个人的工作业绩评定,也可以根据部门和企业的效益来评定。
(4)福利福利是单位支付给员工的除工资(薪水)之外的劳动报酬。但一般不以货币形式出现,而以实物或服务形式支付。主要包括国家或地方法律法规规定的社会保险福利和用人单位自主确定的福利等。
1.3薪酬管理
薪酬管理是一种管理工具,是指在企业发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬水平、薪酬策略、薪酬结构以及薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程主要包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个部分。薪酬体系设计是薪酬管理最基础的工作,主要包括薪酬结构设计和薪酬水平设计。如果这方面出现问题,企业薪酬管理不可能取得预定目标。
薪酬日常管理是由薪酬预算、!薪酬支付、薪酬调整组成的循环,是薪酬管理的重点工作,这个循环也可称之为薪酬成本管理循环。薪酬体系建立后,应密切关注薪酬日常管理中存在的问题,就薪酬管理问题与员工进行沟通,及时调整公司薪酬策略,薪酬水平及薪酬结构以实现薪酬管理目标,同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善,从而保证公司发展战略的实现。
2.薪酬体系设计原则
2.1公平原贝
公平是企业确定薪酬的基础,只有员工认为自己接收到的薪酬是公平的,才可能产生组织认同感和薪酬满意度,此时薪酬才能对员工产生激励作用"员工对薪酬公平的感知主要包括:内部公平是指应该让组织内员工感受到他的付出与所得,与所在组织的其他类似职位或类似工作量的人的付出与所得相比,是公平的;外部公平是指员工将自己的投入和获得与同行业、同地区其他组织中类似工作和职务人员的进行比较,比较的结果是公平的。前者做好了,可使员工心平气和；后者做好了,方可留住优秀员工。前者是管理的需要;后者是竞争的需要。
2.2激励性原则
激励性主要体现在员工内部各类!各级岗位和职务的报酬水平上。企业的科学合理的薪酬系统对员工是最持久也是最根本的一种激励。报酬系统应把短期激励和长期激励、外在激励和内在激励结合起来设计和实施,始终保持薪酬对员工的强劲激励作用,提高人们的工作积极性和能动性,充分发挥人力资源的效用。
2.3经济性原则
企业一方面需要靠竞争性薪酬留住人才,另一方面,还需要考虑自身力量。高标准的薪酬分配虽然会提升企业的竞争力与薪酬系统的激励功能,但同时也会不可避免地导致企业支付的人力成本的上升,人力成本的支付受到企业盈利能力和支付能力的制约。在一定时期内,企业可支配的资金是有限的,企业必须考虑自身的承受能力和合理的利润积累等问题。所以,企业应通过人力成本核算,把人力成本控制在一个合理的范围之内"这就是所谓的经济性。
2.4战略性原则
薪酬设计最终都是为企业战略服务的,所以企业在设计薪酬时要关注企业发展的战略指向"通过薪酬设计,反映出单位提倡什么,鼓励什么,追求什么,把实现企业战略转化为员工的期望和要求,然后把员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励,而后通过薪酬设计要素及要素分解转化为具体的指标与权重,体现在薪酬设计中。
2.5合法性原则
设计薪酬,要注意国家强制性规定。对已经明确的宪法!劳动法的规定,一定不能违背。比如,国家有关最低工资的规定,加班加点、假日节日工资支付问题等这也是薪酬设计应满足的最低标准。
3薪酬模式选择
3.1三种薪酬模式
企业中,固定部分薪酬占主体还是浮动部分薪酬占主体是薪酬设计中很关键的问题,根据基本薪酬!绩效薪酬和福利薪酬在薪酬中所占的比重,一般把薪酬模式分为三类:高弹性模式,高稳定性模式,折中模式,
(1)高弹性模式薪酬固定部分所占比例较小,浮动部分薪酬所占比例较大。员工工作热情较高,但忠诚度较低,员工流动率高,工作压力大。
(2)高稳定模式薪酬固定部分所占比例很大,浮动部分薪酬所占比例很小。员工收入相对稳定,与个人的绩效关联不大。员工忠诚度较高,但工作热情不高,一般不会感觉到工作压力。企业的人工成本较高,适合于稳定经营的企业。
(3)折中模式也叫调和性模式,结合了前两者的优点,既有高稳定成分促使员工关注长远目标;又有高弹性成分激励员工提高绩效。薪酬固定部分与浮动部分比例比较适中,员工大部分收入相对稳定。员工具有一定的工作压力,工作热情能得到促进,忠诚度也比较高。这种模式具有很强的适应性,其各部分的构成比例会随着企业内外环境的变化而调整。
3.3影响薪酬体系的因素
3.4员工个人因素
(1)工作技能在科技进步!信息发达的今天,企业之间的竞争归根到底是人才之间的竞争,企业愿意支付高薪给掌握关键技能的人"
(2)岗位及职务不同的岗位及职务包含的权利和责任也不同,权力大,责任重的岗位,其薪酬水平也相应较高"
(3)工作量及工作表现员工薪酬由员工工作表现直接决定的,因此在相同条件下,工作量大!工作绩效高,薪资水平也较高"
(4)资历水平与工作年限资历高工龄长的员工薪酬较高,是为了补偿员工过去的投资(员工在学习技术时所耗费的时间!金钱!体能等),而且还能激励员工继续学习新技术,提高工作能力。
4薪酬设计策略
薪酬策略是指企业与市场水平相比所采取的薪酬水平定位"一般有三种策略:
(l)市场领先策略薪酬水平高于市场平均水平,在市场居于领先地位"
(2)市场协调策略薪酬水平与市场平均水平持平,在市场居于中等水平"
(3)市场追随策略薪酬水平在市场居于较低水平,跟随市场水平"实际上,很多企业采用的是混合性薪酬策略"既根据职位的类型或层级来分别制定不同的薪酬策略,而不是对所有的职位均采用相同的薪酬水平定位"比如,对关键岗位采用市场领先策略,对普通岗位采取市场协调策略,对可以替代的岗位采取市场追随策略在企业不同成长阶段,需要采取薪酬策略和薪酬组合也是不同的,
如表2所示"
5结束语
伴随着高新科技的迅猛发展以及信息技术的日渐普及,全球经济一体化的进程也进一步加速，由于信息社会的瞬息万变,现代企业的管理,尤其人力资源管理,在观念、思路、制度、方法上与传统模式相比,都发生了重大的变化。一个企业如果不能适应这些变化,拿出有效手段吸引并留住人才,势必影响企业的长远发展。也就是说,谁要想在未来激烈的市场竞争中胜出,就必须建立一套与时俱进，积极有效的人力资源管理模式,以吸引并掌握足够丰富的人才资源才是长久对模式。
参考文献
[1]于桂兰,魏海燕.人力资源管理[M].北京:清华大学出版社,2004:106-107.
[2]王一长城,姚裕群.薪酬制度与管理[M].北京:高等教育出版社,2005:81-82.