王光彦[1]2009年在《大学教师绩效评价研究》文中研究指明大学教师评价制度是现代大学教师人事制度的灵魂。大学教师绩效评价的根本目的，就是要按照以人为本和促进学术发展的理念，通过科学地遵循绩效评价原则、有效运用评价模式、技术、方法、手段，使教师的评价过程与结果和教师聘用聘任、薪酬分配、培养培训等人事管理环节有效衔接起来，通过绩效评价的导向作用和管理功能，实现教师人才资源的合理配置，从而在保障大学组织目标实现的同时，促进大学教师的专业发展、自主发展、全面发展。由于大学教师职业的属性与劳动特点，决定了大学教师绩效评价是一项十分复杂的工作，特别是基于激励理论原理和促进教师自主发展的需求，建立一个符合现代大学教学科研规律和教师成长规律，体现大学办学特色与管理实际的绩效评价制度就变得相当艰巨。多年来，学术界比较重视大学教师绩效评价领域的研究，但总的来看，无论是研究的广度和深度都比较欠缺，多数的研究集中在一般性、普遍性问题，专题研究、专项研究不足，国际比较研究的水平不高，实证性研究还有待加强，研究显得零散、单一，缺乏系统性、普适性的研究。本文主要围绕着基于教师自主发展的大学教师绩效评价进行了全面系统的研究，全文共分为六大部分。第一部分为导言，主要阐述选题背景及意义，通过相关文献综述，对与大学教师绩效评价相关研究状况进行了分析与梳理，并对研究路线、研究方法与创新之处进行了说明。第二部分为第一章，对大学教师绩效评价的理论基础做了全面阐述。这一部分首先系统介绍了大学教师的职业属性及其劳动特点、大学的职能与大学教师的职业属性。其次，分别从大学管理体制中教师评价、大学教师绩效评价的内涵、功能、特征等四个方面，对大学教师绩效评价的基本问题进行论述。第叁，从内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论叁个方面，阐述了大学教师绩效评价的组织行为理论基础，论述了基于教师自主发展的绩效评价促进组织业绩提高和促进教师自主发展的理论依据。第叁部分包括第二章和第叁章。本部分分别从国际、国内两个视角对大学教师绩效评价制度的现状、发展趋势等做出论述，勾画出当前这一制度体系的概貌。首先，通过分别对美国、加拿大、英国、德国、日本、韩国、新加坡大学教师绩效评价体系的介绍与分析，提出了大学教师绩效评价的国际发展趋势及对我国的借鉴意义。其次，通过分析归纳我国大学教师评价制度的历史沿革、绩效评价制度框架及主要特点、存在问题与经验反思，结合调研，对我国现行大学教师绩效评价制度现状做出了全面分析和描述。第四部分是本论文的主要内容，包括第四、第五两章。论文提出了基于促进教师自主发展的大学教师绩效评价模式、方法与技术。首先，提出了大学教师绩效评价的原则，明确了制度框架和制度定位，设计提出了基于促进教师自主发展的大学教师绩效评价模式，最后从实证研究的角度，分析了建立这种绩效评价模式的可行性。其次，探讨了基于促进教师自主发展的大学教师绩效评价方法与技术，提出了大学教师绩效评价指标体系设计的原则、内容、难点和绩效评价指标管理模型，同时，对大学教师绩效评价方法进行全面介绍，最后，从评价结果运用的领域和方向、评价结果的反馈与有效性衡量等方面对大学教师绩效评价结果的运用做出阐述。第五部分为第六章，提出了优化我国大学教师绩效评价体系的相关政策建议。首先，从分析绩效评价在大学教师自主发展中的作用与局限性出发，基于教师自主发展的大学教师绩效评价制度需求，提出了提高大学教师绩效评价的实践效能的政策建议，主要是：研制大学教师绩效评价国家基本标准、构建国家级大学教师评价管理体系平台、不断动态地运用和改进大学教师绩效评价的模式与方法、通过建立基于大学教师自主发展的评价制度转变评价导向、用人导向、分配导向、制定持续推进大学教师评价体系修正完善的办法与措施、积极建立开放的、与国际接轨的、交流顺畅的大学教师评价体系研究交流的机制、持续加强对人才评价制度特别是教师绩效评价制度的研究力度。第六部分为主要结论，归纳提出了本研究所取得的七个方面的主要结论。论文的创新之处在于：1．本文首次从促进教师自主发展的视角，对大学教师绩效评价体系进行深入系统的探索和研究，在理论和方法上取得突破和创新。按照以人为本、以教师为主体的理念，更加突出人本思想，关注教师在事业发展中的愿景，强调组织与人本的相互关系中的个体本位，避免了多年来研究教师绩效评价时只强调组织目标实现的倾向。2．本研究第一次系统地提出了基于大学教师自主发展的教师绩效评价的模式，以及方法技术，实践途径，形成了具有推广和应用前景的完整的教师绩效评价体系。3．本研究在充分把握我国大学教师绩效评价现状的基础上，第一次对大学、教育行政部门借助教师绩效评价激励教师，促进教师在人才培养模式、科技等领域创新提出了具有可操作性的政策建议。
蔺艳娥[2]2016年在《我国远程教育质量保障理论与实践互动关系研究》文中进行了进一步梳理随着现代信息技术的发展,远程教育的应用范围越来越广。到目前为止,我国远程教育的发展经历了函授教育、广播电视教育和网络教育叁种模式。它们是我国高等教育的重要组成部分,在不同时期对我国教育事业的发展起了重要作用,尤其是网络教育对我国实现高等教育大众化、构建灵活开放的终身教育体系具有不可低估的作用。但是,质量问题已经成为威胁现代远程教育可持续发展的主要因素之一。教育质量保障并不是一个产品或结果,而是一个流动的持续过程。从较宽泛的意义讲,教育一经产生就有了某种形式的质量保障活动。高等教育质量保障体系分为内部质量保障体系与外部质量保障体系,而内部质量保障体系是基础,外部质量保障体系起监控和调节作用。我国远程教育在不同发展阶段,其质量保障活动也有不同的表现方式和运行机制。函授教育在我国大规模发展是在20世纪80、90年代。函授教育质量保障实践包括严格的输入、输出办学模式,教育政策的规范引导以及教育评估监督;其理论探讨主要集中在办学思想、教材建设、师资建设、自学与面授以及函授站管理等方面。广播电视教育的繁荣发展是在20世纪70年代末至90年代末。广播电视教育质量保障实践的举措有“五统一”质量管理模式、教育政策引导规范、教育评估和毕业生追踪调查等;其理论探讨主要集中在质量保障要素的讨论上,包括叁要素说、四要素说、六要素说、八要素说和“五统一”质量管理模式等。网络教育始于1999年现代远程教育工程的启动。网络教育质量保障的实践方式有教育政策规范引导、教育评估监督、年报年检制度、网络统考制度、部分高校内部质量保障体系的构建等;其理论探讨集中体现在远程教育质量观的讨论、远程教育质量保障标准与要素的讨论、远程教育质量保障策略的讨论等。在这叁种模式发展过程中,远程教育质量保障理论与实践既有相互促进的一面,也有相互脱离的一面;明显地表现出远程教育质量保障理论与实践发展并非是一种简单的线性关系,而是一种复杂的、非线性的双向互动关系。理性地总结我国远程教育质量保障理论与实践发展的互动过程,其成就集中表现在:实践发展推动人们认识与观念的深化,教育政策对实践发展起到指引、调节与规范作用。但是,其存在问题必须予以重视,主要表现为:理论发展的依附性导致实践的无根性,理论发展滞后导致实践的盲目性,实践发展遵循外生型路线,实践主体之间力量的消解削弱了实践效力及其向理论的转化。导致这些问题的原因有:远程教育学科基础理论薄弱,远程教育质量保障理论研究缺乏独立性,缺乏对国外远程教育质量保障理论转化应用程序的研究,远程教育实践的行政主导色彩浓厚,远程教育质量保障主体之间存在着隔阂。远程教育质量保障理论与实践良性互动有利于远程教育质量的提升。为此,本研究初步构建了远程教育质量保障理论与实践良性互动的机制。运用系统论的观点分析,远程教育质量保障理论与实践构成一个互动系统,远程教育质量保障理论、远程教育质量保障实践、教育中介、远程教育质量保障理论主体、远程教育质量保障实践主体构成系统要素,而系统功能的有效发挥依赖于系统各要素的固有特性及要素之间的相互配合。在这一系统中,远程教育质量保障理论的发展应具备科学化、体系化、本土化、独立化、时代化特征;远程教育质量保障实践的发展应走向专业化、自治化、独立化;教育中介联结远程教育质量保障理论与实践,表现出明显的层次性,在国家、群体、个体层面分别是教育政策、规章制度、行为规则;远程教育质量保障理论主体应提高专业素养、深入研究实践、变革研究方法;远程教育质量保障实践主体应强化反思意识与能力,强化理论素养与思维能力,强化理论综合应用能力,以科学理论为指导形成统一的理念、认识、意志与行动。在此基础上,远程教育质量保障主体之间相互理解与对话,远程教育质量保障理论与实践双向转化,其互动系统运行具有整体性、有机性、结构性、动态性特征。
方鸿琴[3]2011年在《我国高校质量保障体系一般模式构建与质量审计》文中研究表明高等教育的发展在世界范围似乎有着一种默契,不断演绎着一个规模与质量交替接力的螺旋上升轨迹。我国高等教育在经历了举世瞩目的规模大发展之后,需要在大众化的平台上稳扎稳打,建设一个质量时代,这也是所有高校内外主体的共同愿望。这一时代高等教育的核心任务就是提高质量。什么是高等教育质量保障的重点,谁来为此肩负使命,以何种方式使之有效实现等一系列问题,需要这个时代的人们去用心探索与实践。“十年树木,百年树人”,高等教育质量的保证与提高绝不是一时突击可以完成的,而在于持之以恒的长效积累,并且,对此产生影响的因素纷繁复杂,它们来自于高校内外的方方面面。具体而言,从政府的角度看,关键在于制度建设和宏观管理；从社会的角度看,需要为高等教育提供良好的质量文化环境和有效的需求信息；从高校的角度看,人才培养是办学的中心任务,教学工作是第一要务,首要责任就是保证并持续提高教学质量。20世纪80年代中期以来在世界范围产生深远影响的高等教育质量保障运动或许正是在寻找这样一种长效机制。近年来,我国学术界开始越来越多地关注高等教育质量及其保障方面的研究,但多数研究常常将重心置于高等教育外部质量保障领域,且以国外研究为主,国内研究的广度、深度与实证性均有待加强。笔者以为,在我国高等教育质量保障体系的建设中,高校内部教学质量保障体系的建设应该是重中之重,相应的外部质量保障体系建设则是重要的辅助力量。就此,本文将重点围绕我国高校内部质量保障体系一般模式的构建展开系统研究,并辅之以外部质量审计。全文可分为六个部分。第一部分为第一章绪论,主要阐述选题背景和研究意义,通过国内外文献综述,对高等教育质量保障领域的学术研究现状进行了总结与分析,并对研究思路、研究方法及创新之处进行了说明。第二部分为第二章高校内部教学质量保障体系的概述。在此,首先就高校内部教学质量保障体系的相关概念作了界定和必要的比较。其次分别从教育哲学、现代大学制度理论、新公共管理理论和全面质量管理理论出发,全面阐述了本项研究的理论基础。此外,还就高校内部教学质量保障体系的基本特征与功能作了分析与总结。第叁部分为第叁章高校教学质量影响因素的研究,这一部分是本项研究主题——构建高校内部教学质量保障体系一般模式的关键性基础。在此,首先就高校教学质量影响因素从国内外学者的研究和质量保障机构的评价标准两方面进行了文献分析,归纳了已有研究中所呈现的教学质量主要影响因素,同时也为实证调研的问卷设计提供了重要参考。其次在我国开展了一项关于高校教学质量影响因素的实证调研,此项调研范围覆盖我国东部、中部和西部16个省/市/自治区的各类高校29所,对学生、教师和教学管理干部叁类人员共四千余人次开展了问卷调查。并运用SPSS16.0对调研数据进行了全面系统的统计与分析,经研究得出的主要结论是：院校的师资、学生、学习资源或机会、办学理念、人才培养目标与标准、校园文化及社区、课程、教学管理和院系的作用是影响我国高校教学质量的关键因素；影响教学质量的关键因子有：院校愿景因子、学习资源因子、教学资源因子、质量管理因子和质量保障因子。此外,还基于实证调研数据对中、英两国高校学生对教学质量的满意度进行了对比分析。第四部分为第四章我国高校教学质量监控体系的研究,主要就我国高等学校教学评估的发展历程及其成效与问题、我国高校内部教学质量监控体系的现状进行了阐述和分析,并对某大学进行了高校内部本科教学质量监控体系的个案研究,最后总结了我国高校内部教学质量监控体系存在的主要问题。这一部分的研究为本项研究的主题提供了重要的实践背景与需求参考素材。第五部分为第五章和第六章,进行了高校内部教学质量保障体系一般模式的构建和外部辅助系统的设计。其中,第五章高校内部教学质量体系的构建部分,首先,阐述了我国高校内部教学质量保障体系一般模式构建的基本原则。其次,基于前面各章节的研究构建了由“价值取向、目标与标准集合”、“组织框架集合”、“支持资源集合”和“教学质量控制集合”四个基本集合(共26个子项)的高校教学质量保障体系基本要素框架,并详细描述了各子项的内涵与基本要求。第叁,就该模式进行了组织设计,并针对影响高校教学质量的主要管理环节、教学环节和影响因素,着重设计了由叁层子循环构成的高校内部教学质量保障一般模式的运行机制。第四,总结了一般模式的六大核心要素。第六章高校内部教学质量保障体系的外部辅助系统设计——院校质量审计部分,首先阐述了院校质量审计的价值定位。其次从组织性质和元评估的角度分别论证了院校质量审计活动的执行主体和监督主体的选择,并对相关的组织设计、机构分布及运行环境等作了分析与建议。最后,研制院校质量审计的质量参照框架,并设计了院校审计工作的运行程序。第六部分为总结,归纳了本项研究所形成的主要结论,并指出了存在的不足以及对后续研究的展望。综上所述,本项研究根据我国国情与高等教育发展的现实需要,理论联系实际,在高校内部教学质量保障一般模式的构建中形成了“以学生为本、教师发展为主、课程为核心”的主导思想,并在相关设计中始终围绕于此。就总体而言,在政府宏观管理、高校自主发展、社会全面参与的高等教育质量时代,高校内部教学质量保障体系的建立与健全,应该成为我国高等教育质量保障体系建设的主要内容,外部质量保障活动均应致力于此,我们应该确立“以高校内部质量保障为主,外部质量审计为辅”的高等教育质量保障建设思路。
张秋硕[4]2016年在《高校内部教学质量评估组织的发展机制研究》文中提出随着2003年我国首轮大规模的高等学校本科教学工作水平评估实施以来,保障高等教育人才培养质量逐步成为了一项社会共识,建立和完善高校内部教学质量保障体系亦随之日益备受关注。在教育部“审核评估”导向及“管办评”分离改革驱动下,不少高等院校内部纷纷设置了独立的内部教学质量评估组织或质量监测机构,如质量管理处、教学质量监测与评估中心或评估办公室等,成为了协调和管理校内教学质量保障体系正常运转的新兴部门。它们的出现一方面对优化高校内部教学质量保障体系的组织结构、促进校内人才培养质量的提升发挥了积极作用;但同时,局限于自身业务水平与校内认可度,该类组织在运行与发展过程中始终面临着重重困难。现有研究大多从“结构——功能”主义视角出发,从应然层面对该类组织的理想模型进行了构建或完善；而本研究则以新制度主义组织理论为分析视角,着眼于实然层面对该类组织的发展机制进行探究,并以期在此基础上提出有效解决问题的建议。研究选取新制度主义组织理论为基本视角与分析框架,以H大学内部教学质量评估机构为例,以该组织在发展过程中受制度环境与技术环境的双重影响为关注重点,采取个案研究的方法,并综合运用文献分析、情景观察、调查访谈、量化统计与分析等技术手段,对H大学内部教学质量评估组织的产生、组织的变迁、组织的行为以及组织的困境等方面进行了考察与分析,得出了以下结论：高校内部教学质量评估组织的产生与发展更多的是为了满足制度规则中的合法性需求,而并非出于技术性目的。其发展更多的受限于制度环境的规范,而并非真正围绕着提高学校人才培养质量的技术性需求所展开。通过研究发现：其一,高等学校内部教学质量评估组织的产生更多的是基于一种至上而下、由外而内的遵守仪式性规定与追求环境内部合法要素的制度性需求。而并非是出于期望以此来有效提升校内教学水平,切实保障人才培养质量的技术性目的。其二,在高等学校内部教学质量评估组织的发展过程中,制度环境发挥了至关重要的作用。这种影响力在组织发展的不同阶段,作用机制也不尽相同：当组织还未成为学校行政系统内部的正式机构前,制度环境主要通过影响资源分配的方式来对组织产生激励与导向；而当组织发展成为了正式机构之后,制度环境则直接通过规范与标准来对其进行约束与塑造。其叁,高等学校内部教学质量评估组织在发展过程中,会不断寻求对外界制度环境进行改造,以使其更加适合于自身的生存与发展。这种改造主要通过两种渠道的努力来实现：一是通过自身专业领域内的技术特长对规则与程序施加影响。二是直接依据相关的政策与规定对制度环境内部与其相关的关系网络进行改造。其四,高校内部教学质量评估组织遇到的困境主要来自于制度环境与技术环境的结构性矛盾。其主要作用方式有两种：一是组织追求效率与遵守规则之间发生冲突而引发的结构性矛盾。二是制度环境内部不同规则与要求之间彼此的冲突所引发的问题。而为了尽可能的缓和这些由制度环境与技术环境冲突所引发的矛盾,高校内部教学质量评估机构一般会采取将工作内容与组织结构进行脱耦,以及强调组织的信心与忠诚逻辑等办法来维持其顺利运行。其五,相较于制度环境在高校内部教学质量评估组织发展过程中所发挥的主导作用而言,技术环境对于组织的成立与发展所产生的影响力则相对处于次要位置。且其作用的有效发挥需基于相关前提的达成：如高校内部教学质量评估机构的合法性危机与绩效挂钩时或机构寻求通过技术手段来强化其合法化存在时等。最后,本文提出了叁点相关建议：第一,从国家与高校层面进一步规范与完善相关领域内的制度体系建设；其二,高校内部教学质量评估组织需不断提高自身的业务水平；其叁,组织应充分利用高校所处的多样化制度环境来助其发展。
徐小容[5]2016年在《以“共治”求“善治”：职业教育教学质量治理的公共理性逻辑》文中研究说明随着经济社会逐步过渡到“提优增质”的新发展阶段,与经济社会发展联系最为密切的职业教育为顺应这一发展变化,也应当调整姿态,通过增幅换挡、结构优化、动力转换,而实现本身的“提优增质”。然而,近年来持续存在的“就业难”与“技工荒”之间的尖锐矛盾,使得社会各界开始不断审视并诘问职业教育质量及其质量管理工作。事实上,职业教育的核心工作在于职业教育教学,职业教育质量管理的核心也相应地落到了职业教育教学质量的管理上。而在现实的职业教育实践中,职业教育教学质量管理的责任和实现机制,主要以职业学校“自系统”实现的质量管理为主,但这种相对封闭的“自系统”式质量管理,又往往因受个体理性的有限性限制,而存在“闭门造车”之嫌,以致于职业学校在教学质量管理上出现低效循环的问题。为此,推进在职教教学质量管理领域的变革,使其系统从封闭走向开放,从单一管理走向多元治理,便成为未来职教教学质量发展的一种必然趋势。要实现在职教教学领域的质量治理,势必要着眼于职教教学系统本身。而受职业教育本身“跨界”性特质的影响,职业教育教学系统区别于普通教育教学系统而具半开放性,这不仅为多元、多维主体共同参与质量治理提供了契机和现实可能性,也为多元力量共同推进职教领域质量的提升提供了沟通合作的平台。在“大职教”观视域下,推进对职教教学系统的质量治理,势必需要着手于从宏观层面的以职业学校为核心的集政府、行业企业、评估机构、社会其他力量共同参与的教育教学质量治理;中观层面以机构部门为核心的集教务处、教学委员会、督导处等构成的学校教学质量治理;微观层面的以课堂为核心的集职教教师、学生、教学指导人员等共同构成的教师教学质量治理。然而,为何要实现在职教教学质量上的治理?职业教育教学质量治理是什么?实践中职业教育教学质量治理的状况如何?职业教育教学质量治理发展向何处?通过何种力量推进职教教学质量治理?如何过程性地实现职教教学质量治理?职教教学质量治理要达成何种状态?如何保障职教教学质量的治理实现?等问题便构成了本研究包括“缘何”、“是何”、“何状”、“何向”、“何人”、“何以”、“何态”和“如何”等八大问题域,为解决这些问题,本研究综合运用哲学、经济学、管理学、社会学、教育学、心理学等相关理论,在遵循理论与实践相结合、质性研究与量化研究相统一的基础上,以“公共性”向“善性”的发展为主线,逐级展开对职教教学质量的治理研究。若从研究的核心领域来看,则本研究主要着力于四大板块的研究,即“共治求善治”的逻辑研究、“共治生善者”的主体研究、“共治保善于”的过程研究、“共治成善态”的效果研究,以保证职教教学质量在“共治”中逐渐向善治发展,从而最终进入发展的“善态”。具体研究内容如下:第一,“共治求善治”的逻辑研究。“共治求善治”的逻辑研究主要致力于探索引领职教教学质量治理的理性逻辑,以确保职教教学质量治理向合理的方向发展。具体研究内容主要在于探讨了“公共”与“理性”的逻辑因应,并设定职教教学质量治理经由“公共性”逻辑起点,到“善性”逻辑终点的过程性发展,通过指明指引从起点到终点的逻辑向道,以最终确立职教教学质量在公共理性指引下以“共治”求“善治”的“善道”,从而为全文在职教教学质量治理的发展线索奠定基础。第二,“共治生善者”的主体研究。“共治生善者”的主体研究主要致力于探索推进职教教学质量治理的内外部治理主体及其作用关系,以确保职教教学质量治理主体形成一致力量,共同致力于职教教学质量的提升。主要研究内容在于探讨如何实现在职教教学质量共治中“善者”的生成,具体通过确立治理主体在身份上、文化上、价值上的对职教教学质量治理的归属认同,进而明晰各治理主体在质量治理上的间性关系及各自所拥有的权力和职责,再而通过组构治理主体之间在职教教学质量治理上的“产学研用”共同体,并建立相应的对各治理主体权责关系和外在行为进行规制的权责秩序、过程秩序、课程秩序和课堂教学秩序,从而确保各治理主体在内在意识层面对质量治理的认同,和外部行为层面对质量治理的行为协同,从而最终以保证“善举者”和“善治者”的过程性生成。第叁,“共治保善于”的过程研究。“共治保善于”的过程研究主要致力于探索在职教教学质量生成的整个过程中,全方位确保职教教学质量共治的有效实现,以确保职教教学质量治理过程的高效率运作。具体研究内容主要在于沿着职业学校教学输入质量、教学过程质量和教学输出质量这一整体过程,通过充分整合内外部力量,以建构“输入共担”、“过程共理”、“输出共保”的整体共治格局,具体实现以共谋职教教学目标、共商职教教学内容、共议职教教学方法、共理职教教学过程和共评职教教学的质量,以提升各治理主体在教学质量治理上的能力,并逐步在各阶段质量目标的共同保证中,最终推进“善于”治理的实现。第四,“共治成善态”的效果研究。“共治成善态”的效果研究主要致力于探索提升职教教学质量治理的效率和效益,以确保职教教学质量共治进入良性的发展循环态中。具体内容主要围绕职教教学质量治理在完成一个阶段的工作后,对职教教学质量治理结果生成的效果治理,以推进职教教学质量治理工作从“点”状治理,逐渐发展成一种“线”状,进而到“环”状的治理发展循环,并通过建构一种针对治理工作本身治理的“元治理”机制,以及对治理各种关系的协调协同机制,以促使职教教学质量共治能够产生持续性的正向促进作用,从而使职教教学质量治理在良性循环发展过程中走向“善态”。总之,本研究构建了职教教学质量治理的理论框架;指明了职教教学质量的发展逻辑、明晰了治理主体之间的权责关系和间性关系;明确了各自在职教教学质量治理上的责任、义务、作用;建构了针对职教教学系统特性的质量共治体系;以及创造了针对职教教学质量治理的“元治理”机制,这些研究从理论层面对于后续研究者认清职教教学质量管理的现状和未来发展走势提供了一定的借鉴基础,从实践层面也为职教教学质量管理的改革提供参考。诚然,推进职教教学质量的共治发展之路仍艰辛,向善治发展也更漫长,但推进在职教教学质量上的共治愿景已然成雏。
李亚东[6]2013年在《我国高等教育外部质量保障组织体系顶层设计》文中提出国际高等教育质量保障运动愈演愈烈,各国从国情出发构建外部质量保障组织体系,并作为政府展示高水平业绩的一种公共责任。我国《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》(以下简称《教育规划纲要》)提出“建立健全教育质量保障体系”、“整合国家教育质量监测评估机构及资源”和“促进管办评分离”等一系列要求。在国际视野下,结合我国现代高等教育体系的特点,把握高等教育管理改革大方向,顶层设计中国特色高等教育外部质量保障组织体系,是全面落实《教育规划纲要》的重要举措和紧迫任务。本文以应用性研究为主,综合运用文献检索、比较研究、案例分析、政策研究等多种研究方法,按照从“管理体制——保障体系——组织架构——机构设置”的研究路径,从利益相关者的角度把握“高等教育质量”内涵,用公共治理的理念审视“质量保障”主体,以组织管理和中介组织的理论来考虑“组织结构和机构设置”,特别是按照我国政府转变职能的大方向,用顶层设计的战略思路构建“组织体系”。即：在重构国家、学校、市场以及政府、中介机构(事业单位)、院校社团和社会行业组织的相互关系时,抓住政府这一矛盾的主要方面,从中央层面政府职能转变及专业机构设置入手,自上而下对组织体系进行设置机构、优化结构、协调功能和建立机制,将理想“蓝图”变成可操作的现实。本文主要由五部分组成,分别取得了一些研究成果：一是在系统梳理我国高等教育质量保障与评估活动的基础上,对各类外部质量保障机构(主要指评估机构)及其行为特征进行分类剖析,分析现行组织体系的存在问题并进行归因；二是选择有代表性的法、俄、美、印、日五国为案例,剖析五国外部质量保障组织结构特征,比较不同管理体制下各国外部质量保障模式及组织体系；叁是坚持以系统科学和公共治理、组织管理等理论为指导,正确认识我国行政管理改革走向和现实的制约因素,准确把握构建我国外部质量保障组织体系的基础和条件,借鉴五国的外部质量保障组织体系建设的经验；四是从目标、要素、机制叁方面入手,构建“主体多元、形式多样、全程监控”中国特色的高等教育质量保障模式,按照公共治理和管办评分离的思路,顶层设计外部质量保障组织体系的理想模式及机构组合的两种构想；五是结合国情并从实际出发,制定出外部质量保障组织体系建设的“改良型”和“改革型”两套行动方案,对主要保障机构(中央层面)科学设置、合理分工,建立有效运行机制,并切合实际提出若干完善建议。
Vu, Tran, Kim, Lien（武陈金莲）[7]2015年在《越南公立高校教师管理制度研究》文中认为教师承载着培育国民成长的重要使命,他们的工作直接关乎到每个国家的命运和未来,高等学校中最宝贵的资源即是教师。因此,高校教师管理是高校管理工作的重要内容。推进高校教师管理就是要调动高校教师的积极性,充分发挥教师在教学、科研、社会服务叁大功能方面的潜能,这是高校内聚力的根基。随着国际高等教育的不断发展,以提高高校教师素质为核心的高校教师队伍建设和管理逐渐引起全世界的广泛关注,各国纷纷采取行之有效的措施加强高校教师资源的建设和管理制度。越南作为一个社会主义国家,长期以来实行的是计划经济管理体制,对于高校教师管理也是如此。在这样的管理体制下,越南高校教师队伍长期缺乏自主权和积极性。自从1986年越南实行革新开放至今近30年来,越南高等教育已取得了很大成就,与此同时,公立高校教师管理制度革新也伴随着高等教育革新,不断深化与推进。但目前越南公立高校教师管理制度仍存在许多函待解决的问题：公立高校的教师队伍滞后于高等教育规模的增长趋势；中央及教育主管部门对公立高校教师管理过多,公立高校因此缺乏教师管理自主权。越南公立高校教师管理制度问题成为近年来越南公立高等教育管理体制改革的主要议题：希望高等学校牢固树立科学发展观,正确面对队伍建设中的经验和教训,制定科学合理的规划,完善管理制度,促进师资队伍全面发展。越南公立高校正处于转型时期,需要相应的教师资源管理制度；面对教育管理改革的前景,适应改革与国际接轨的目标,越南公立高等教育需要一套全新的教师资源管理制度。笔者结合理论与实际,对解决越南公立高校教师管理制度中存在的问题做了探讨,综合运用文献法、调查法、比较法、系统分析法,对越南公立高校教师管理制度革新方面进行深入研究,具有深远的理论意义和实践价值,一是有助于拓宽和深化高校师资队伍管理制度的研究；二是期望能够为越南公立高校师资队伍管理改革提供一系列健全措施；叁是为越南政府及各级教育行政部门对公立高校进行宏观人才管理提供相应参考；四是有助于推动越南公立高校师资队伍管理制度的理论研究和实践探索。研究遵循理论研究——现状分析——比较分析——启示——借鉴并重构的逻辑思路,全文除引言、结语外分为五个部分。首先提出越南公立高校教师管理制度研究的必要性和意义,梳理目前国际、中国和越南的相关研究现状及成果,寻找可以借鉴的经验以及捕捉出仍亟待解决的问题,说明研究的的方法、重点、难点与创新点,以及研究途径和框架。其次分析高校教师管理制度相关理论研究的适切性。论述制度、高校教师、教师管理、教师管理制度等基本概念及理论,同时也对高校教师管理制度的理论基础进行论证。在对高校教师管理制度相关理论资料进行广泛收集的基础上,提出了认识高校教师管理制度的新的思维方式,即高等学校所有制度中的一个重要方面,其具体内容包括教师资格制度、教师职务制度、教师聘任制度、教师培训制度、教师评价制度、教师待遇制度,构成了教师管理制度的完整体系。对越南公立高校教师管理制度的现状进行静态和动态分析,借助资料搜集的方法(问卷法、访谈法、观察法、文献法等)对越南公立高校教师管理制度的现状进行分析,包括越南公立高校教师的机构、规划、招聘及使用、培训、评价、待遇制度等方面。接着,对国际高校教师管理制度的基本情况进行概述。一方面对发达国家高校教师管理制度情况概述,以美国、英国、德国、日本、加拿大为例。另一方面对中国高校教师管理制度现状进行分析,指出当代中国高校教师管理制度存在的主要问题并进行归因分析,提出加强中国高校教师建设及管理的对策,从此提炼出国际与中国高校教师管理制度的的经验与教训。再次,评价越南公立高校教师管理制度现状,研究参照高校教师管理制度的理论,分析越南公立高校教师管理制度的现状,并参考教育管理研究者及管理专家的意见,对越南公立高校教师管理制度进行总结及评价,指出当代越南公立高校教师管理制度中的优势和劣势以及机会和挑战,从此提出解决越南公立高校教师管理制度的思路。最后,对健全越南公立高校教师管理制度的措施进行探析。研究指出越南借鉴国际高校教师管理制度改革经验的基本原则和健全越南公立高校教师管理制度措施的基本原则,提出健全越南公立高校教师管理制度的基本措施并论证所提出的措施的必要性与可施性。
金娴[8]2008年在《扩招背景下高校教学质量监控研究》文中研究指明教学质量是高校的立校之本,构建科学、合理、有效的教学质量监控体系是保障并提高教学质量的有效措施和必要手段。在高等教育大众化的高校扩招背景下,面对高校教学规模和教学质量矛盾的日渐突出,我国高校都面临着如何构建系统、科学、有效的教学质量监控体系以保证和提高教学质量,实现高校教学质量的稳步、可持续发展这一重要问题。基于以上原因,本文特选择高校教学质量监控作为研究对象。全文共分叁部分。第一部分是高校教学质量监控的含义及必要性,剖析了教学质量、教学质量监控的内涵和高校建立教学质量监控体系的必要性,认为教学质量监控体系的建设是提高教学质量的有效手段和教育自身发展的必然要求,是高校的立校之本;第二部分旨在讨论在扩招背景下的我国高校教学质量监控的现状及存在的问题,首先把高校教学质量监控体系划分为叁个子系统:预先控制——教学质量规章制度子系统(主要探讨教学质量监控制度)、过程控制——教学质量评价子系统(主要讨论教师考核机制、教学督导机制和学生信息员队伍)以及事后控制——教学信息反馈子系统(主要讨论毕业论文、毕业生跟踪调查等),然后以浙江师范大学为个案从该叁个子系统着手进行分析,探讨了当前我国高校教学质量监控存在的一些问题,认为高校教学质量监控体系存在着规章制度不完善、执行力度不够,控制范围较小和教学质量评价体系的科学性、规范性还有待加强等几方面的问题;第叁部分是在第二部分的基础上提出了关于改进我国高校教学质量监控的几点建议,认为加强教学质量监控,提高教学质量,首先要在组织结构上有保障,学校应加强对教学工作的领导和管理;教学质量监控体系应体现全面质量管理的思想,具有全过程性和全员性;建立健全教学管理规章制度,特别强调了教学检查制度、教学督导制度、领导听课制度以及学生评教制度、学生信息员制度等;强化教师教学职责,改进和完善教师考核机制,加大教学奖惩力度;提高教学督导在监控体系中的地位,保证其权威性,为学校教学工作决策提供建设性建议;充分发挥学生教学信息员的作用,完善教学信息反馈渠道。本文结合自己的工作实际,通过大量的文献资料的整理分析,对我国高校教学质量监控体系进行研究,并提出一些建议,希望对提高我国高校教学质量的教育实践有一定的借鉴和参考意义。
张蔚磊[9]2011年在《大学英语教师绩效评估研究》文中研究说明本文的研究主要包括叁大部分：第一部分,大学英语教师绩效评估现状研究,在这一部分里主要研究了大学英语教师绩效的概念界定,大学英语教师绩效的特殊性,高绩效大学英语教师的特征,同时采用问卷调查与访谈的方法对当前大学英语教师绩效评估的现状进行了研究。第二部分,大学英语教师绩效评估指标体系研究,在这一部分中主要研究了大学英语教师绩效评估指标体系建立的理论基础、基点、原则和功能,指标体系的具体结构和权重。第叁部分,大学英语教师绩效评估的实施方法研究,包括应用数据包络分析方法和标杆管理方法对教师绩效进行排名,对绩效不佳的教师提出具体改进措施,利用增加约束的办法来平衡大学英语教师的教学、科研和服务工作。为了进行深入研究,本论文进行了充分的准备与论证,重点针对大学英语教师绩效评估所涉及的7个方面,展开了较为全面的理论思辨和实证研究。本文研究的主要问题和观点如下：1、大学英语教师的绩效应该包括哪些方面?教师绩效评估的功能、原则和意义是什么?大学英语教师绩效评估是对大学英语教师在工作中的表现,包括教学、科研、服务和素质等几个方面,也就是大学英语教师的劳动过程、劳动行为和劳动结果等进行评估,通过对评估结果的反馈,提高大学英语教师的素质、教学、科研和服务水平的过程,是对教师行为的一种规范和引导。在评估的过程中和指标确立的过程中要充分考虑大学英语教师区别于其他行业及专业群体的特殊性。绩效评估要考虑到大学英语教师所占有资源(投入)的因素,即成本因素,从成本投入与产出的角度来进行绩效评价,要体现出一定的效率。开展大学英语教师绩效评估研究有利于完善外语教师评估,有利于拓展外语教师管理理论,有利于提高高校外语教学质量,有利于引入外部竞争淘汰机制,调动大学英语教师的积极性、主动性,有利于吸引优秀人才,增强外语师资力量,提高组织内部管理效率,有利于填补现有研究空白。2、大学英语教师的绩效和其他行业人员或其他专业教师的绩效是否有差异?如果有的话,大学英语教师的特殊性(差异性)是什么?大学英语教师有其不同于其他行业和专业的劳动特点和自身素质特征。大学英语教师行业的特殊性主要包括：教师职业对教师素质技能要求的特殊性,劳动手段、过程和对象的特殊性和复杂性,劳动成果的特殊性和复杂性。大学英语教师专业的特殊性主要包括：英语地位的迅速提升及社会的广泛认同是其他专业学科无法比的,大学英语教师的从业群体之巨大是其他专业无法比的,全国范围内的大规模的大型统一考试,是其他专业所不具备的,较其他专业比,大学英语的大班授课现象也比较严重,从学生对某一学科的重视率和重视程度上看,大学英语要远远高于其他学科,英语的重要的工具性角色也是其他专业无法比拟的,全国范围的大学英语教学改革是其他专业无法比的,全国范围内大学英语教学政策和外语教育教学政策的多次颁布也是其他专业无法比的,作为一门学科,英语的必修实践如此之长,这时其他专业所无法比的,大学英语的学分占总学分的比重也是其他学科无法比的。3、什么样的教师可以称为高绩效大学英语教师?其特征有哪些?高绩效大学英语教师的特征是指具有高水平的教学、科研和服务的大学英语教师区别于教学科研水平低或毫无教学或科研的大学英语教师的独特差异或不同点。高绩效大学英语教师应具备如下特征：(1)有丰富的教育知识和语言知识,包括：外语学科内容知识、一般教育学知识、教学法内容知识；(2)充满问题意识和批判性思维,包括：善于探寻教学现象,用批判性的眼光看待教学,善于与教学实践紧密联系；(3)具备优秀的教学能力和信息化素养,具备主动性、敏锐性、灵活性和创造性；(4)注重教师的个人发展,具备终身发展的意识,包括经常进行反思性教学,经常进行协作发展,经常利用网络进行学习,经常进行教学行动研究；(5)具有较强的教学自主能力和很高的自我效能感,包括：具有较强的专业承诺力,具备较强的自主工作动机的内在原动力,可以产生更好的教育有效性；(6)有较强的人格魅力、影响力和沟通能力；(7)突出的外语教学、科研和服务成就,包括圆满完成外语教学任务,承担科研项目,发表科研论文和专着等,积极参加校内外的服务工作与活动,为外语学科建设贡献力量。高绩效大学英语教师可以从教师行为和教师成就两方面去判断,行为(如教师综合素质等)是成就产生的基础或条件,成就(如教学、科研和服务等)是特定行为的逻辑结果。一般而言,高绩效大学英语教师的教学行为高度合理,教学成果显着有效。具体来说大致包括四个方面：素质、教学、科研和服务。它们是一个整体,共同构成高绩效大学英语教师的特征。4、大学英语教师绩效评估的现状是什么?此问题又可以分为如下子问题：1)目前各个学校大学英语教师绩效评估的方式和方法是什么?所采取的评估指标都包括什么?2)各个大学对评估结果的反馈和利用情况如何?3)大学英语教师对现行的评估体系满意么?他们持什么态度?4)目前大学英语教师绩效评估体系合理么?存在哪些问题?如何解决这些问题?通过对全国23所高校的108名一线大学英语教师进行问卷调查与访谈,发现目前各个学校大学英语教师绩效评估有的采用定量方法,有的采用定性方法,有的是定量和定性相结合的方法；评估指标主要包括教学工作量和科研工作量,理工科院校更加重视科研；对于评估结果有些学校给予了反馈,有些学校根本没有反馈；大学英语教师对于现行的评估体系和实施是不太满意的。现行的绩效评估中存在很多问题：绩效评估制度中存在的问题,包括“重量轻质”的思想,“走过场”的做法；绩效评估体系中存在的问题,包括评估体系仅考虑产出绩效而没有考虑投入成本,缺少统一的评估标准,绩效评估结果没有促成改进等；绩效评估指标中存在的问题,包括评估指标不全面,导向不合理,评估指标内涵有交叉,评估指标缺乏科学分析,没有体现差异性。因此,在绩效评估指标体系的设计中应该考虑英语学科差异性,从而确保大学英语教师绩效评估的公平性、科学性。5、如何建立一个合理的大学英语教师绩效评估体系?一个合理的体系究竟应该包括哪些具体指标?建立一个合理的评估体系的基点、程序和步骤是什么?建立一个合理的绩效评估指标体系是需要理论支撑的,一个有效的大学英语教师绩效评估指标体系应该建立在以下理论基础之上：教学过程理论、教师评估理论、价值观理论、人力资源管理理论、系统理论和激励理论。建立大学英语教师绩效评估指标体系要遵照以下基点：评估中要以人为本,评估要全面,评估要着眼于提升教师素质,重视评估中的教学方法、教学模式指标。同时要充分考虑到以下几个原则：局部服从整体的原则,理论与实践相结合的原则,普遍性与特殊性相结合的原则,系统优化原则,可行性原则等。按照发散阶段、收敛阶段和试验修订阶段等叁个步骤来设计指标体系由于各大学的外语学院都肩负着外语教学、科研、服务叁大任务,依据高校的发展目标、人才培养的客观要求以及大学英语教师工作的具体特点,本文对大学英语教师的评估从以下4个方面进行,即素质,教学,科研,服务。(1)素质。以师德为首,包括是否能够为人师表,教学的态度、科研的道德操守、团队合作精神以及教师的专业素质等等。(2)教学,包括教学工作量、教学质量、教学创新、学生对教师的评分等。教学分为质和量两个方面,量的方面主要通过统计教学时数、学生人数、教学手段等数据,质的方面是通过学生评估、听课组专家评估及主管教学院长评估等来衡量。(3)科研,包括具原创水平的科研成果、科研项目的数量和质量、论文的数量和质量,等等；在科研方面不仅有量的要求,而且还有质的要求。(4)服务,包括参与学校和社会的各种公益活动,在学术界的地位等等。如社会兼职、党政职务、学术兼职等。在现有的教师绩效评估研究的基础上,通过对一百多名大学英语教师和近十名外语教育专家的调查,以及对来自17所大学的担任外语学院行政职务且同时从事大学英语教学的教师们进行了访谈,反复筛选、讨论,最后形成了大学英语教师绩效评估指标结构。6、用什么方法来对大学英语教师的绩效做出评估更为合理?为何要选取数据包络分析方法?其具体模型如何设计?如何应用数据包络分析方法和标杆管理思想来对大学英语教师的绩效做出科学合理的评估?进行绩效评估的方法有很多,借于数据包络分析方法在大学英语教师绩效评价中的优越性和可行性,本文采用了数据包络分析方法。DEA方法的优点是：同类教师既可以横向作多个教师间比较,也可以纵向做DEA分析；不需要预先知道投入产出指标之间的显性函数关系；不用预先计算投入产出综合比率指标,不必无量纲化处理,输入与输出指标的量纲可以不统一。DEA法将投入和产出分开考虑,计算量较小；也不用事先确定各指标的权重,因此把DEA方法应用在大学英语教师绩效评估上有较强的客观性和实用性。但是,DEA只能用于相对有效性评价,对于存在多个DEA有效单元的情况,无法对每个有效决策单元进行分析,因此本文将引入标杆管理的思想来弥补DEA方法的缺点。根据本文所构建的大学英语教师绩效评估的DEA模型和指标体系大学英语教师绩效的投入主要包括人力投入、财力投入和物力投入叁种形式,产出主要包括教学产出、科研产出和服务产出。7、在大学英语教师绩效评估中,如果有些教师评估结果不理想,应该如何利用数据包络分析模型对其提出改进方案?针对有些教师教学和科研发展不平衡的状况应该如何应用数据包络分析方法进行评判?本研究把DEA模型和标杆管理思想结合起来,不但可以对大学英语教师的绩效做出评估,还可以针对绩效不佳的教师提出具体改进策略,如适当增加教学工作量和科研工作量,增加整体绩效满意度等方法来使这些绩效不佳的大学英语教师变成绩效良好的教师；可以通过引入标杆教师的方法,对绩效都是良好的教师进行再排名,在本文的研究中,有叁位教师为DEA有效,通过引入标杆管理方法,对这些教师的有效性进行了再区分；此外,可以通过施加约束的办法,来解决当前大学外语教师的教学、科研和服务叁者发展不平衡的问题,解决部分教师教学工作质量和教学工作数量发展不平衡的问题。针对大学英语教师的特点,引入了教学科研平衡发展约束和教学内部平衡发展约束,随着约束数量的不断增加,每个大学英语教师的DEA有效性的数值和具体排名也随之发生变化,这说明学院的导向对于教师的绩效评估结果有着非常重要的影响,我们可以通过给指标施加不同约束的方法,来有效地引导外语教师的教学、科研和服务工作。在外语教师的绩效评估工作中,学院可以根据自己的发展目标有目的的增加或改变不同的约束,使得教师向着学院引导的方向发展,同时还可以把就某一方面存在问题的外语教师找出来,提出针对性的措施。领导者们也应该有意识的引导大学英语教师在教学、科研和服务叁方面的平衡发展,使得大学英语教师平衡好教学工作量和教学质量的关系。本研究由九个章节组成。第一章,介绍了论文选题的背景,包括教师评价研究的缘起以及大学英语教师评价的法律政策背景；从理论角度和现实角度介绍了本文的研究意义；整体介绍了本文的研究问题、研究变量、研究对象、研究内容、研究方法、研究范围和研究框架。第二章,对大学英语教师绩效评价的概念逐级加以界定,分析了大学英语教师教学现状,大学英语教师绩效的特殊性和高绩效大学英语教师的特征；阐述了大学英语教师绩效评价的功能,原则和意义。第叁章,对我国大学英语教师绩效评价研究现状进行了汇总分析,包括国外高校教师绩效评价研究发展历程及其绩效评价实践和国内高校教师绩效评价研究发展历程及其绩效评价实践；对国内现有的教师绩效评价研究进行了分析归类与总结,指出了当前研究中存在的问题与不足；在对国内外相关研究进行文献检索的基础上,总结了高校组织层面的调查分析结果；针对大学英语教师绩效评估,从教师层面进行了问卷调查与统计分析,分析了大学英语教师绩效评估中目前存在的问题及其影响因素,并提出了消除影响因素的对策。第四章,具体论述了大学英语教师的绩效评估的理论基础。包括教学过程理论、教师评价理论、价值观理论、人力资源管理理论、激励理论和系统理论。第五章,详细介绍了大学英语教师绩效评估指标体系建立的基点和原则,评估指标设计的程序和步骤,以及大学英语教师绩效评估指标设计的具体结构和评分标准,另外还对大学英语教师绩效评价指标权重设计提出了建议。第六章,对大学英语教师绩效评估的方法,即数据包罗分析方法进行了概述,首先介绍了DEA方法的含义、基本原理、基本分析功能、基本模型和具体意义,对DEA模型作为业绩评价方法的特点做了详细阐述,分析了将DEA方法应用于大学英语教师绩效评价的可行性和优越性,同时也指出了DEA方法的不足。另外引入了标杆管理方法,来弥补DEA方法的不足,尽量做到对教师绩效评估的科学化。第七章,具体分析了大学英语教师的投入和产出的含义和内容,建立了大学英语教师绩效的DEA模型及评价指标体系。第八章,是大学英语教师绩效评估的实证分析。给出了一个具体例子。应用之前介绍的DEA方法,对该学院的十几名大学英语教师进行了绩效评估,得出了具体排名,对评估结果的具体数据进行了详细的分析,证明了DEA方法的可行性。同时对于绩效评估结果中效果不理想的教师,利用数据包络分析模型的还原功能,进行了再次运算和求解,提出了具体改进办法。对于绩效较高的教师即DEA的值全部为1的教师,通过引入标杆教师的方法,对他们进行了再排名和重新评价,以发现他们的不足。最后通过添加约束的方法,融入学院的导向,来引导大学英语教师在教学、科研和服务等几方面平衡发展。第九章,对整个论文的研究工作做了总结。总结了论文的主要工作和创新点。展望了有待进一步研究的问题。
赵惠君[10]2011年在《“校园内的公共服务”：高校教师岗前培训改革与发展研究》文中认为高校教师是高校发展的核心力量,是高校声望的重要载体。世界上任何职业,即便从业者受过充分严格的职前学历教育,我们也无法期望他从业伊始即能做出充分的贡献。高校新进教师的培训与发展受到世界各国的关注与重视。我国目前实行的是自上而下的制度化、规模化高校教师岗前培训政策,虽有良好初衷,但缺乏合理设计。自1998年开始实施,运行十余年后,我国高校教师岗前培训已出现功效危机,成为急需研究的现实问题。高校教师岗前培训相关研究虽不少,但缺乏系统深入探究,甚至很多研究仅仅站在管理者视角俯视问题,提出改进策略,但归因失真,使高校教师岗前培训应然面目更加混淆不清。本研究运用中美比较研究、问卷调研以及个别访谈等方法,站在促进高校新进教师发展的立场展开言说,首先从岗前培训理念反思入手,然后对高校教师岗前培训从组织运行方式、培训内容、培训方法、培训考核诸环节进行全程全景式剖析、解构、建构；最后进行根本归因分析,指出我国高校教师岗前培训改革与发展的根本走向。全文共分八章。第一章导论。包括本研究的选题缘起、研究价值、概念界定、文献综述、研究思路与基本内容、研究方法。第二章我国高校教师岗前培训的缘起及现状分析。本章首先对我国高校教师培训的政策脉络进行梳理,同时解读高校教师岗前培训政策文本,再从高校青年教师发展、国家高等教育质量建设、国际高等教育关注的共同主题等叁方面对高校教师岗前培训的必要性进行了阐述,在现状调研的基础上,挖掘出当前我国高校教师岗前培训需要关注的五个方面的问题：培训理念、培训组织方式、培训内容、培训方法、培训考核,接下来的五章即围绕这五方面的问题展开研究。第叁章“公共服务”——论高校教师岗前培训的理念。高校教师岗前培训在何种理念下运行,是影响其培训效果的重要因素,本章对中美两国高校教师培训理念——管理主义与公共服务的内涵及其表现进行了分别阐述,并比较两种理念形成的背景和主要区别。指出公共服务理念的根本缺失与管理主义的浓郁盛行不仅体现在我国高校教师岗前培训政策制定上,也渗透在岗前培训实施的每一个环节,理念转变是关键。第四章“低重心”——论高校教师岗前培训的组织方式。目前我国高校教师岗前培训在统一的行政指令下运行。本章在对我国高校教师岗前培训的组织方式进行述评后,对美国高校教师发展的历程、运作模式、组织原则进行案例分析,并在中美比较后提出参考建议。第五章“实用”——论高校教师岗前培训的内容。我国高校教师岗前培训内容学科化呈现、计划式供给,导致岗前培训“内容空洞、形式化、教条化、缺乏实用性与针对性”。本章对我国高校教师岗前培训内容现状进行述评后,对美国高校教师培训的内容进行分类阐述,并分析其核心培训内容以及培训内容的实用性特点,最后就我国高校教师岗前培训提出培训内容方面的改进举措。第六章“自我导向”——论高校教师岗前培训的方法。目前我国高校教师岗前培训的具体方法主要为灌输式讲授,形式单调。这并非高师培训中心有意为之,实乃高校课堂教学的微观镜像、中小学教学方法的自然延续,受岗前培训班级规模的制约以及岗前培训考核方式的影响。本章对美国高校教师培训的10余种方法进行分类详尽描述,在比较的基础上运用成人学习理论的“自我导向”思想进行分析,并提出相关启示。第七章“谁考核谁”——论高校教师岗前培训的评价。本章对高校教师岗前培训的“应试盛宴”进行现实扫描,同时指出与“应试盛宴”相伴的另一不容忽视的负效应——“老师也作弊”,并对其进行归因分析。反观美国,其高校教师发展机构不仅不对参训教师进行鉴定性评价,相反,培训机构还经常组织参训教师对培训效果进行评估。“谁考核谁”这对关系在中美高校的倒置颇值得思考。本章对高校教师岗前培训与高校教师资格证书之间的制度关联进行了析解,并主张消解不合理的制度关联、理顺倒置的评价主客体关系,去却岗前培训现有的“筛子”之职,发挥其应有的“水泵”之效。第八章“校园内的公共服务”——高校教师岗前培训发展走向。前面叁至七章虽然就五方面的问题进行了中美比较,并环环解构后积极重构,但要根本破解高校教师岗前培训低效甚至无效之困境,需要进行根本归因分析。本研究认为,行政指令替代教师自主——即岗前培训的“强制性”与“统一性”特质,是导致当前我国高校教师岗前培训低效甚至无效的根本原因,高校教师岗前培训管理重心的下移与服务理念的上扬是改革的根本理路,亦即构建在“校本”培训与“师本”培训双重保障下的“校园内的公共服务”,是我国高校教师岗前培训改革与发展的根本走向。
参考文献：
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[2]. 我国远程教育质量保障理论与实践互动关系研究[D]. 蔺艳娥. 陕西师范大学. 2016
[3]. 我国高校质量保障体系一般模式构建与质量审计[D]. 方鸿琴. 华东师范大学. 2011
[4]. 高校内部教学质量评估组织的发展机制研究[D]. 张秋硕. 华中师范大学. 2016
[5]. 以“共治”求“善治”：职业教育教学质量治理的公共理性逻辑[D]. 徐小容. 西南大学. 2016
[6]. 我国高等教育外部质量保障组织体系顶层设计[D]. 李亚东. 华东师范大学. 2013
[7]. 越南公立高校教师管理制度研究[D]. Vu, Tran, Kim, Lien（武陈金莲）. 武汉大学. 2015
[8]. 扩招背景下高校教学质量监控研究[D]. 金娴. 山东师范大学. 2008
[9]. 大学英语教师绩效评估研究[D]. 张蔚磊. 上海外国语大学. 2011
[10]. “校园内的公共服务”：高校教师岗前培训改革与发展研究[D]. 赵惠君. 湖南师范大学. 2011
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