王修来[1]2004年在《人力资源信息不对称的原理探索与应用研究》文中提出人力资源信息是一种重要而特殊的信息，他是以人力资源为主体，以信息传播为载体，又是人力资源不断发展地源动力。因受人对信息的认识、使用等因素影响，而导致了信息的对称和不对称。在人类社会不断向知识经济社会前进的过程中，信息化水平也在不断提高。因此，研究人力资源信息化规律、探索人力资源信息结构化模式已势在必行。 尽管不对称理论在物理学和经济学领域用两度走上诺贝尔奖的殿堂，而深入研究导致不对称的直接动因——人，由于人的信息传递、接收等问题而导致人力资源管理、开发、使用的失误和耗损。把不对称理论运用到人力资源管理中来，在这一领域进行深入研究，将可以解决一些与信息不对称有关的人力资源方面的问题。本文从人力资源信息不对称的理论研究、人力资源信息不对称的现象及机理分析、人力资源信息不对称的模型建构、人力资源信息理论的应用与实践、讨论与展望等方面进行了深入的研究。 在分析不对称理论的发展历史和现状的基础上，进一步对人力资源与不对称理论的关系进行了分析。这部分是本文的逻辑起点。下面的章节将围绕从常规的人力资源管理模式中，根据研究人力信息透明公开的规律，从一个新的视角，研究了人力资源信息的形成、运用过程及相关因素，提出了一些与传统观点不同的看法。抽样调查，系统分析，定性、定量分析，信息系统仿真，建立共享模型，逻辑推理分析，信息系统构建等方法，实现人力资源管理结构化、探索人力资源管理信息化、研究人力资源整合跃升规律、研究人力资源信息衰减规律、探索政府在人力资源工作中保障体制等方面探索一条快速高效的人力资源管理差异均衡的新路子，努力在人力资源信息化建设上推陈出新。 研究人力资源信息不对称理论，就是研究说真话还是说假话的问题，以及真话和假话对人力资源工作的影响问题。有无信息是一回事，真信息和假信息又是一回事。信息的真假成了人力资源工作最重要的因素。电子信息技术的发展影响着我的社会行为，这种影响并不是因为信息的力量，而是因为重新组合了的人力资源环境，所以我将从对称与不对称的辩证关系、信息的对称与不对称、信息不对称下的人力资源关系、人力信息失衡、人力资源信息风险、信息不对称整合、信息的预测与控制等方面进行深入的理论研究，进一步探索人力资源信息不对称的影响及控制的规律，使不对称理论在人力资源领域中有一个新的突破。 根据人力资源信息不对称的理论，结合中国的人力资源管理现状，我研究了比较有意思的几种人力资源信息不对称现象：才职信息不对称、信息错位、信息离散、信目录博士论文息差失匹配、信息偏颇催化、认知失真、信息的单射与满射。探索了人力资源信息是按层次分布及相互流动理论，存在于任何人力资源及信息形态之中是一种既有层次又有流动的对立统一体。我把大量的、精确的信息作为基础，将人力资源信息不对称现象以“IF(条件)THEN(作用)”形式表示的控制规则，通过模糊推理得到控制作用集，作用于被控对象或过程。 本研究的一个重要的意图就是试图将长期从事人事工作中零散、庞杂的研究成果，运用人力资源信息不对称模糊理论，结合数学、信息技术和手段等，较系统、科学地构建了“双射”均衡信息平台模块、人力资源失衡模型、服务式管理模型、人力资源整合模型，不断完善和发展了不对称理论，推动其学说逐渐向人力资源学科、领域渗透。这些是论文的主要成果部分，这些模型的构建力求在解决人力资源信息不对称问题的基础上，使人力资源信息与人力资源管理的相关实体的有效匹配，是人力资源由管理型上升到了服务型的高度，整合各种优势资源，逐步实现人性化、随意化、模糊化、专业化、自动化。 理论和模型都是前期的知识储备和酝酿过程，最终是否可行，还需要实践来检验，我从以下几个方面来应用和实践人力资源信息理论:研发、运用智能化信息系统减少信息不对称;对称性“电子政工”信息系统的应用研究;人力资源实绩评估的科学化研究;高素质人力资源论坛系统的设计;自测与互测信息系统的实践;健全任期有限制，完善动态流动体制;探索失衡管理模式，深度践行竞争上岗;人性化信息平台的创建等方面。通过这些应用与实践活动，不仅推动了实际工作良好发展，而且进一步深化了我对人力资源信息理论的研讨，初步形成理论—实践—理论的良性循环。关键词:人力资源信息不对称失衡模型整合与重组信息失衡模型建构 信息的预测与控制信息风险双射均衡信息
吕玉洁[2]2011年在《竞争情报在人力资源管理中的应用探讨》文中指出首先概括了竞争情报在人力资源管理应用的研究现状,指出相关研究较少,借此引出信息不对称理论,并列举了经济学家对人力资源信息不对称问题的研究情况;接着,文章分析了人力资源信息不对称的成因,然后对竞争情报在人力资源管理中各环节的应用进行了探讨;最后,以微博为例,列举了新技术在人力资源竞争情报中的应用。作者认为,可以在人力资源管理中应用竞争情报来减少企业和竞争对手以及企业与员工之间的信息不对称现象。
郑武龙[3]2013年在《人力资源信息不对称理论发展方向》文中进行了进一步梳理由于不对称理论的出现,在全世界经济学领域引起了强烈反响,但在人力资源管理中还未深层次进入。通过本文的研究,进一步证实了人的行为是造成不对称的直接动因。因此,研究人力资源信息不对称问题是十分必要的。但是真正解决这些问题,要从体制上进行彻底的规范;要提高决策者、人力资源管理工作人员及人才本身在人才信息的分析、判断、使用上的科学性。
汪传雷[4]2006年在《基于生命周期的企业危机信息管理研究》文中指出信息社会的企业危机此起彼伏,市场竞争的超强态势、企业危机管理理论研究深化和危机管理实践应用、企业信息管理职能增强和地位上升,以及危机固有的生命周期特征,推动企业危机信息管理的产生和发展。但是,目前企业危机信息管理研究尚处于初级阶段,基于生命周期的企业危机信息管理的系统研究尚不多见。鉴于此,本文结合危机管理理论和信息管理理论,以系统分析等现代管理科学方法为工具,对基于生命周期的企业危机信息管理进行探索性研究,主要工作和创新点如下:第一,从信息角度研究企业危机管理问题,提炼企业危机生命周期管理中的信息特征。针对目标和功能、环境和影响因素、层次结构和构成要素进行系统分析,进而构建基于生命周期的企业危机信息管理系统总体结构概念模型。第二,构建企业危机预警指标体系,探讨处理指标值的方法;建立基于知识发现和案例推理的危机预警工作流模型;分析信息不完全条件下企业危机预警和预控失灵的因由,进而提出预警和预控失灵的防范策略。第叁,建立基于信息过滤的企业危机快速反应决策模型;构建基于信息利用的企业危机应对工作流模型;研究企业危机反应和应对阶段信息不对称问题之表现及相应对策。第四,建立基于资源匹配的危机恢复工作流模型;分析企业危机全生命周期管理评价内容,构建企业信息能力评价指标体系;构筑企业危机知识管理平台,促进危机信息的利用。第五,研究基于生命周期的企业危机信息管理组织机制问题;探讨危机生命周期叁阶段信息管理的协调动因,进而提出基于生命周期的企业危机信息系统动态协调的层次协调模式;构建企业内部危机信息管理上级成员和下级成员博弈分析模型、以及企业和外部消费者之间的博弈分析模型。第六,运用本文提出的理论和方法,以XXX农业开发股份有限公司为案例进行应用研究,设计危机管理信息系统。
王艳霞[5]2007年在《网络环境下中国农业信息服务系统研究》文中提出农业信息服务是农业信息化的重要组成部分。自1994年12月国家提出旨在建设农业综合管理与信息服务系统的“金农工程”以来，各地投资几十亿元，建成了县级以上的农业信息服务网络，但是网络信息的“进村入户”——向农业生产领域的延伸受到阻滞，严重影响了经济效益的发挥。在国家投资有限、农民收入较低的现实情况下，农业信息服务系统建设必须通过科学管理和制度创新，走一条与我国国情相符合的道路。因此，从理论与实践的结合上，探索如何构建一个结构完整、动力充足、产出高效的农业信息服务系统就显得十分必要。本文以经济学基本原理为基础，以系统工程的科学方法为分析工具，运用定性分析与定量分析相结合的方法，首先从信息系统运行的“源”-“流”-“用”出发，构造出生产子系统、传播子系统和施效子系统，并对叁个子系统的内部结构、要素状态、作用机理进行了深入细致的分析论证；接着探讨了农业信息服务系统的动力机制和运行模式，通过比较分析得出：“政府主导、联合推动”的模式是适合我国现实的基本模式，并设计出一套评价指标体系，应用层次分析法和多级模糊评价法构造了系统综合评价模型，结合对河北省农业信息服务系统进行的实际测评，验证了指标体系和评价模型的有效性；最后是研究结论，总结了本研究的主要观点并提出具有可操作性的政策建议。本研究对于填补国内在这一领域的研究空白，具有非常重要的现实意义和理论价值。第一部分：背景分析，包括第一章、第二章和第叁章，主要探讨了理论和实践发展。第一章“导论”，主要对选题依据、研究意义、研究对象、研究目的、研究思路、基本框架、研究内容、研究方法和可能的创新点进行了简要概述。第二章“基本概念与本研究的理论基础”，首先辨析了与本研究相关的几个基本概念，然后重点介绍了新经济增长理论、信息经济学理论和信息管理理论，它们是支持本研究的叁大理论基础并为本研究提供了重要的思想来源和方法支持。第叁章“农业信息服务系统管理现状与问题分析”，首先综述了我国学术界对农业信息化和农业信息服务研究的理论贡献，然后简述了国际上主要国家农业信息服务系统发展现状和经验，最后分析了我国农业信息服务系统管理中存在的主要问题，为找准研究的切入点提供了现实依据。第二部分：系统结构分析，包括第四章、第五章、第六章，构成了农业信息服务系统研究的核心部分。第四章“农业信息生产子系统研究”，区分了农业信息资源与信息产品的不同涵义，设计了农业信息产品生产过程模型，结合河北省农业信息资源规划实际，重点考察了农业信息资源规划、信息源、采集与加工、数据标准化和数据库共享问题，提出了针对性的管理措施。第五章“农业信息传播子系统研究”，结合我国农业信息传播的特点，对信息传播的不同形式进行了比较评价，应用传播理论的“五W模型”构造了农业信息传播子系统的基本结构，分析了传播子系统中要素的存在状态和传播机制，总结了突破“最后一公里”的几种经验模式，并对几种模式内部包含的利益机制和适用环境进行了比较和总结。第六章“农业信息施效子系统研究”，定义了农业信息施效的涵义，构造了农业信息施效子系统，分析了农业信息施效的主要影响因素与作用机制，以“四个效率”为中心，提出了促进信息施效的五组控制要素，接着分析了“网络入户”信息施效的条件、因素和作用机制，提出了促进网络信息施效的措施。第叁部分：系统控制与管理，即第七章“农业信息服务系统的动力机制与运行模式”，农业信息的公共品特性是国家主导系统建设与管理的理论依据，政府主导、联合多主体共同推进的模式对于加快系统建设的步伐，提高系统运行效率是十分必要的。实践中各地方已经出现“政府、企业、社会形成合力共同建设与管理”的成功模式。第四部分：系统评价，即第八章“农业信息服务系统综合评价”。在本章设计出一套农业信息服务系统的评价指标体系，首先应用层次分析法得出各层指标的单层次排序权重向量，以此作为下一步多级模糊评价中所需要的指标权重：然后计算出各层指标相对总目标的组合权重，根据组合权重值排序就十分清楚不同指标对总目标的重要程度，从而可以确定对系统重点管理和监控的对象；多级模糊评价结果与评价值相结合不仅能测定评价系统的水平，还可用于对不同区域的比较，有利于区域之间相互促进；运用专家调查资料对河北省农业信息服务系统进行了实际评价，分析验证了指标体系和评价模型的有效性。第五部分即第九章“研究结论”，在综合考虑全文所作的理论分析与实证研究的基础上，总结了本文的主要研究论点，并对加强农业信息服务系统管理提出了政策建议。
汪全莉[6]2014年在《我国出版中介机构研究》文中研究指明文化市场体系是由相互联系的各类文化子市场组成的有机统一体,其中出版市场体系是构成现代文化市场体系的重要组成部分。缺乏完善的出版市场体系,健全的现代文化市场体系就不可能实现。而完整的出版市场体系由出版要素市场、出版产品市场、出版流通市场以及出版行业组织与中介机构四大相互联系和支撑的子系统构成,缺一不可。其中为出版市场交易服务的出版中介机构对于出版资源的合理配置、科学调节出版生产、大力促进出版消费及广泛参与国际合作,进而促进文化产业发展有着重大而深远的意义与价值。但由于出版行业组织和中介机构对于出版产业来说不是直接参与生产的必要生产要素,过去没有引起相关部门的重视。随着我国出版转企改制,出版市场供求关系发生了明显的转变,由原来的卖方市场转变为买方市场,出版生产要素的流通基本上由市场来决定。出版市场的这种变化,迫切地需要中介机构和中介服务来协调和加速生产要素的合理流动,促进出版市场的公平合法交易。因而,出版中介机构的发展水平已经成为出版市场繁荣的重要指标。改革开放以来,特别是党的十六大以来,党中央、国务院高度重视现代文化市场体系建设,各地区、各部门在现代文化市场体系建设中做了许多积极探索；原新闻出版总署也针对我国出版发行体制改革问题提出“要发展出版中介机构,提高新闻出版产品和服务的市场化程度”的要求。然而,与我国出版市场发展的要求相比,我国出版中介服务机构建设与发展水平以及出版中介服务水平,还不能完全适应文化产业大发展大繁荣的要求,不能适应出版产业发展的需求。因此,全面研究出版中介机构的发展对出版产业发展具有重要的理论意义和实践指导作用。根据原新闻出版总署颁布的《新闻出版总署关于深化出版发行体制改革工作实施方案》(2006年)和《关于进一步推进新闻出版体制改革的指导意见》(2009年)中提出的重点发展的几类出版中介机构我们进行了相关的文献调查和实地调查。根据调查情况分析发现：在实践方面我国出版中介机构未得到充分发展,出版中介机构的发展成熟度无论是相较于西方国家还是相对于我国出版产业的发展要求都显得滞后；在出版中介机构的理论研究方面,还很少有学者对出版中介机构做系统的研究,缺乏整体上的系统分析。因此,重视出版中介机构研究是其现状和价值的必然要求,具体而言,从优化出版中介机构的管理体系、优化出版中介机构发展模式、建设出版中介服务平台和构建出版中介机构发展保障体系几个方面对出版中介机构进行系统而全面地研究。首先,发展我国出版中介机构有坚强的理论基础。社会分工理论、信息不对称理论、交易成本理论和现代化文化市场体系理论是出版中介机构产生和发展的理论前提；发展我国出版中介机构还有有力的政策依据,党的第十七届六中全会通过的《中共中央关于深化文化体制改革推动社会主义文化大发展大繁荣若干重大问题的决定》提出“构建统一开放竞争有序的现代文化市场体系,健全现代文化市场体系”①,原新闻出版总署2006年颁布的《新闻出版总署关于深化出版发行体制改革工作实施方案》和2009年颁布的《关于进一步推进新闻出版体制改革的指导意见》提出了要“发展出版中介机构”的具体要求。第二,我国出版中介机构的发展过程中,囿于历史和出版体制等原因,我国出版中介管理体系不够健全,表现在出版中介机构法律管理的缺乏与缺位、行政管理职能交叉多头等现象严重、行业自律管理中行业协会又由于我国行业协会的功能不独立性和对行业协会建设不重视而没有达到理想效果。因此,针对以上现状,结合国外出版中介机构的发展和国内的成功经验,重构和优化我国出版中介机构管理体系是发展出版中介的重点之一。第叁,对我国出版中介机构进行统一管理的前提是对出版中介机构进行合理的划分和归口管理。对于我国《新闻出版总署关于深化出版发行体制改革工作实施方案》和《关于进一步推进新闻出版体制改革的指导意见》中提出的四类出版中介机构重点管理、发展和研究,并关注出版中介机构和服务的其他形式,这一提法符合我国的国情。出版经纪与代理,图书会展、出版评估与鉴定、出版信息咨询等提供出版中介服务的出版中介机构在我国已有初步的发展,形成了较为固定的经营模式。但是,和国际上出版中介发达的国家相比,我国出版中介机构还有很长的路要走,在发展过程中可以充分借鉴他国的成功经验,并结合本国实情,优化我国出版中介机构的发展模式。第四,出版生产要素的有效流动和信息的充分透明是市场良性运作的重要前提和保障。构建出版中介服务平台,不但可以满足出版市场供求双方的需求,而且是服务于出版生产的支撑体系,是出版中介服务面向用户的窗口。按照合理的原则构建的出版中介服务平台具有信息沟通、资源整合、培养出版中介市场和示范功能。利用现代计算机技术,建设基于Web Service的开放式出版中介服务平台信息系统,可以解决面向互联网的复杂应用问题,并利于帮助解决目前我国分布式异构信息系统中数据的获取问题,是一种值得推广的出版中介服务平台建设方式。第五,合理完善的出版机构发展保障机制建设可以从多维度提高出版中介机构的服务效率。出版中介机构发展的环境保障机制、动力保障机制、诚信保障机制、人才保障机制等相互依存、相互影响,共同构成一个整体,营造和建设好这些保障机制才能保障我国出版中介机构的健康发展。
吕玉洁[7]2011年在《竞争情报在人力资源管理中的应用探讨》文中研究说明首先列举了经济学家对人力资源管理中信息不对称问题的研究情况,接着分析了人力资源信息不对称的成因,最后,对竞争情报在人力资源管理中各环节的应用进行了探讨。
申燕[8]2008年在《我国上市公司人力资源信息自愿性披露市场反应研究》文中进行了进一步梳理在世界经济发展到知识经济时代，一个公司是否具有竞争力，是否具有发展前景，决定因素己不仅仅局限在其经营规模的大小以及物质财产的多少，而是取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续地对人力资源进行投资。人力资源作为一种影响公司发展的重要要素，它的价值以及使用状况都是公司利益相关者所要及时掌控的,但证券市场对于它在公司报表中的披露情况却未进行约束。本文从实证的角度分析我国上市公司人力资源信息披露对市场的影响，选取具有代表性的电子通信行业，在深沪市场中选择了76家披露指标健全的公司。根据这一行业的特点，重点选取几个指标进行分析比较。根据中外已有的研究成果提取出人力资源研究指标后，通过理论分析形成实证假设。文章选用市净率作为代表上市公司价值的指标。通过运用SPSS统计软件，建立了人力资源信息披露指标与市净率之间的线性关系。在进行了一系列检验后，最后检验理论假设的合理性。并针对检验出的结论进行分析，找出理论与实证不符的原因所在，提出改善的方法。文章的实证结果能帮助公司认清自身人力资源信息披露方面需要改进的地方，明确该部分信息披露的方向，激励上市公司完善对外公布的信息。文章弥补了我国人力资源自愿性信息披露实证研究的不足，为完善资本市场自愿性信息披露制度提供了参考意见，也为日后该方面的长远研究提供了实证参考。同时，文章的实证结果在整个资本市场中产生了一定意义，他能够帮助资本市场完善上市公司信息披露，使人力资源信息的披露情况更加规范，帮助信息使用者在规范制度的前提下作出合理的投资判断。
王建华[9]2012年在《农户经营改造的信息技术型人力资本研究》文中进行了进一步梳理农户经营改造就是要从根本上打破个体小农所固有的孤立分散、规模狭小、信息闭塞、排斥资本聚集和现代科技等内生机制。在当前的农地产权框架下，促进农地规模扩大没有根本的解决方法，而农业信息技术已经不再是稀缺资源，信息渠道的畅通是中央政府了解农民的基础，也是推动农民合作的前提。在传统人力资本层面上，农村人力资本的溢出和稀缺一直是影响农户经营的主要因素；在组织层面上，以农户家庭为基本单元的组织结构，使得组织效率低下，组织效果耗散；在社会资本层面上，身处传统农村“熟人社会”里的农户，通过现有社会关系网络给自身带来资源财富的空间较为有限，社会资本匮乏；在技术层面上，将现代工业和网络信息技术成果引入农业生产领域建设现代农业的步伐较为缓慢。为有效解决上述问题，本研究以应用信息技术型人力资本改造农户为方向，首先，试图回答如何运用信息技术型人力资本改造农户经营的问题，并从不同的角度厘清信息技术型人力资本与传统人力资本的区别和联系，揭示信息技术型人力资本的形成规律及其提升农户传统人力资本、组织资本和社会资本的动力机理。其次，通过分析农民对信息技术的认知和行为，探讨农民的信息行为意向、对信息传播手段的偏好以及农民工的信息需求情况，进而构建出以公共信息技术网络平台为基础、以核心农户、专业合作社、农业企业、村域经济及农业科技园区为载体的信息技术型人力资本组织结构体系和运行模式。再次，通过分析和验证信息技术型人力资本在农户经营改造中的能动效应，寻求其在提升传统人力资本、积聚组织资本和社会资本过程中的现实依据，从而为培育信息技术型人力资本提供理论支持与政策保障。本研究根据信息不对称、人力资本、路径依赖和过密化等理论，全面梳理了农户经营改造、农业信息技术和专业化人力资本等方面的研究动态。在充分界定农户经营改造、农村信息化和信息技术等概念的基础上，系统论述了运用信息技术型人力资本改造农户的思路和方法，统计描述了信息技术型人力资本形成的网络环境，分别研究了信息技术型人力资本的动力机理、农民对信息技术的认知与行为、信息技术型人力资本在农户经济改造中的效应和模式选择，最后构建出农村信息技术型人力资本培育的支持路径和政策保障体系。为了增加研究结论的说服力，本研究采用规范分析与实证分析相结合、定性分析与定量分析相结合的方法，对相关问题进行了系统分析，其中对信息技术型人力资本理论的阐述采用规范分析的方法，对农村信息技术型人力资本的发展环境及动力机理的探讨采用统计分析的方法，对农民信息技术的认知与行为分析则运用了逻辑回归（Logistic）和结构方程模型（SEM），对信息技术型人力资本的能动效应的分析采用多元线性回归和双重差分的方法，对信息技术型人力资本在农户经营改造中的模式选择的研究采用案例分析的方法。本研究通过系统分析发现：（1）信息技术型人力资本在不同理论框架下具有不同的理论内涵，在当前资金回流无望、教育回报滞后以及制度效率式微的情况下，发展信息技术型人力资本是农户经营改造的可选择途径；（2）在不触碰农地产权的前提下，对农户经营进行改造应当从提升农户传统人力资本、优化农户组织资本和丰富农户社会资本等叁个维度展开，而信息技术型人力资本在市场网络中充当连接纽带，发挥着信息桥的作用，对农户传统人力资本、组织资本和社会资本进行集成和整合，在一定程度上可以实现对农户非土地要素的规模化改造；（3）农民对信息技术的认知与行为表现出传播手段偏好差异化、信息需求理性化以及信息行为意向明晰化等特点；（4）信息技术型人力资本在农户经营改造中的效应主要有：增收促进效应、传统人力资本提升效应、组织资本与和社会资本积聚效应；（5）信息技术型人力资本在农户经营改造中存在五种可推广模式：核心农户扩散模式、合作组织引领模式、农业企业带动模式、信息入村服务模式、科技园区促进模式。本研究的创新之处有以下叁点：一是在引入和论证信息技术型人力资本概念的基础上，从不同的理论视角对这一概念进行了拓展；二是将农户经营改造的重点分解为提升传统人力资本、优化组织资本和拓展社会资本叁个维度，提出了改造的具体途径是培育信息技术型人力资本；叁是提出了信息技术型人力资本在农户经营改造中的五种可推广模式。
杜启平[10]2008年在《高校教师激励型薪酬的合约化管理研究》文中指出众所周知,薪酬关系到职工的切身利益,也是最敏感的话题。2006年5月26日中共中央召开会议,研究改革收入分配制度和规范收入分配秩序问题。高校作为一个事业单位,在这种形势下探索高校薪酬分配问题显得尤为重要。目前,国内高校教师的薪酬从形式上看主要由四部分组成,即国家工资、校内津贴、国拨专项补贴和校内补贴以及各种福利。其中前叁部分构成教师工资。这种工资结构看起来比较复杂,但同样也可以归结为固定工资和可变工资两类。国家工资、国拨专项补贴在学校所隶属的部门或地区内统一,校内补贴因校而异,但对于同一学校内部的教职工而言,也相对固定。所以,这两部分基本上属于固定工资。校内津贴和其他的奖励则因岗位或业绩的不同而不同,属于可变工资。近年来,可变工资在教师总薪酬中所占的比例越来越高。可变工资通常被称之为激励型薪酬,它是以职位为基础,兼顾能力、突出业绩,调动广大教师积极性的动态性劳动薪酬,属薪酬总体中的浮动部分,所以本文讨论合约化管理主要是针对高校教师的激励型薪酬。在高校组织和教师双方的交易活动中,不妨把高校这一组织看成是委托方,把高校教师(包括待聘的教师)看成是代理方,于是高校这一组织和教师之间形成委托和代理关系。从“经济人”角度来说,高校提供薪酬合约激励教师实现这一组织的最大化目标,而教师也追求个人价值最大化。然而,无论是合约设计与签订之前,校方无法准确的观察到教师的私人信息,这往往造成“逆向选择”的问题,还是在合约签署之后,教师的努力是一个无法观察得随机变量,教师就可能会存在“隐藏行动”的道德风险。在信息不对称情况下,如何实现合约中委托方与代理方的目标最优化成了关键的问题。为此,高校激励型薪酬的合约化管理就是要委托方和代理方在经济行为的博弈中达到“合意”,减少风险,最大可能发挥薪酬的激励效用。文章主要包括五部分:第一部分主要讨论高校教师薪酬管理的现状和存在问题,从教师工资的历史沿革到现状入手,发现了薪酬管理中存在的平均主义、结构不合理和激励机制弱化等缺陷。第二部分提出了薪酬和合约化管理的基本概念,然后阐述了已有经济学和管理中的理论基础,着重分析了在合约构建前由于信息不对称所存在的“逆向选择”和合约设计签定后的“道德风险”的经济行为。第叁部分说明了合约化管理在高校教师激励型薪酬制度中的地位与作用,从高校内部管理体制改革和教师激励型薪酬制度中谈合约化管理的地位与作用。第四部分针对第二部分的经济行为理论分析,提出了激励型薪酬合约化管理的基本思路,包括提供多合约方案、人才信息甄别显示机制方案、完善试用期和延期支付方案等。第五部分对高校教师激励型薪酬的合约化管理风险规避提出了一些措施,发挥合约的正效用,减少负效用。本文重点是在第二部分和第四部分,从信息经济学合约激励的有关理论为指导,试从微观的委托—代理角度对薪酬的合约化管理进行探讨,并在此基础上提出了激励型薪酬合约构建的基本思路。
参考文献：
[1]. 人力资源信息不对称的原理探索与应用研究[D]. 王修来. 南京理工大学. 2004
[2]. 竞争情报在人力资源管理中的应用探讨[J]. 吕玉洁. 情报杂志. 2011
[3]. 人力资源信息不对称理论发展方向[J]. 郑武龙. 现代商业. 2013
[4]. 基于生命周期的企业危机信息管理研究[D]. 汪传雷. 天津大学. 2006
[5]. 网络环境下中国农业信息服务系统研究[D]. 王艳霞. 河北农业大学. 2007
[6]. 我国出版中介机构研究[D]. 汪全莉. 武汉大学. 2014
[7]. 竞争情报在人力资源管理中的应用探讨[J]. 吕玉洁. 情报杂志. 2011
[8]. 我国上市公司人力资源信息自愿性披露市场反应研究[D]. 申燕. 哈尔滨工业大学. 2008
[9]. 农户经营改造的信息技术型人力资本研究[D]. 王建华. 西北农林科技大学. 2012
[10]. 高校教师激励型薪酬的合约化管理研究[D]. 杜启平. 广西师范大学. 2008
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