李微[1]2013年在《D公司薪酬体系再设计》文中研究说明随着全球一体化进程的加快,中国市场经济也得到进一步的发展,这给企业的发展提供了更加广阔的市场空间。实现国家经济和社会发展战略,提升企业在市场上的竞争力,必须进行人力资源的开发和利用。而薪酬作为人力资源管理中激励性最为突出的管理模块也越来越受到企业的重视。本文是以D公司薪酬体系实践为基础,设计了一套完整的方案。通过大量文献资料,比对薪酬管理方面早期的工厂制度、科学管理阶段、人际关系学派等相关理论,引入了宽带薪酬的理念。本文通过对D公司全面的分析和对员工薪酬满意度调查结果发现该公司在薪酬体系方面的几个突出问题。为了解决这些问题,本文从工作分析、岗位价值评估、员工能力素质评价、薪酬调查、薪酬体系设计、薪酬体系实施六个步骤设计了一套完善的薪酬体系。该体系以宽带薪酬为依托,拉大了薪酬差距,使薪酬向优秀的技术人才、管理人才倾斜。新的体系里,薪酬与岗位级别和员工绩效挂钩,从而大大增强了薪酬的激励效果。为了使方案内容顺利实施,本文又提出了必要的保障措施。本论文意义在于,通过对薪酬理论的研究以及对D公司现行薪酬制度存在问题的分析,运用现代薪酬管理的思想、理论和方法,为该企业设计出了一套科学合理的符合企业实际的薪酬体系,并为当地其他企业的薪酬体系改革提供了一条思路。
陆欣[2]2016年在《HYT有限公司薪酬改革方案研究》文中认为本文以HYT有限责任制公司(北京)(本文简称HYT公司)为例,对其现行的薪酬体系、人员结构、薪酬体系结构、薪酬策略进行研究与分析,剖析其现行的薪酬管理体系的缺陷与不足并提出改革方案,以达到合理用人,降低用人成本,降低用人组织的人力投资风险,提高组织人力投资回报率的目的,从而从人力方面为企业提供战略支持,为企业的可持续发展提供助力。本文通过对HYT有限责任公司现状的深刻剖析与辩证,通过问卷调查了解员工对企业现行的薪酬标准、薪酬体系的意见和看法,通过数据分析与模型建立,寻找到HYT有限责任公司现行薪酬管理制度,薪酬体系,薪酬结构中存在的问题与缺陷,结合国内外优秀的管理经验与方法,构造新型的、合理的、可行的薪酬体系、薪酬模型,并提出完善的绩效考核办法和薪酬管理监管方法。以期待新型的薪酬管理体系和方法,能够促进员工的工作积极性的形成,提升单位时间内的工作效率,加强企业在同行业的竞争能力,为公司的长远进步和可持续性发展提供助力。
李金中[3]2004年在《D公司薪酬体系研究与再设计》文中研究表明知识经济时代，企业间竞争的关键要素已逐渐由传统的物力资源、财力资源转为人力资源。人力资源管理对企业的重要作用已渐为业界所共识。如何吸引并留住高素质人才成为长期以来困扰企业管理者们的问题。毋庸置疑，建立一套合理而有效的薪酬体系是解决这一问题的重要手段之一。科学的薪酬体系，恰似企业发展的推进器，能激发员工的积极性、吸引和留住优秀人才，从而有利于提高企业绩效，实现企业的发展目标。从大处而言，如何设计和建立一套科学的、符合中国国情的、同时也能适应和促进企业发展需要的薪酬体系，也成为国内企业的当务之急。 D公司是一家研制、生产、销售家用电器、家庭卫生防疫等产品的企业集团。本文依托D公司的人力资源管理体系再造项目，从理论和实践两方面对D公司薪酬体系改革进行了尝试和探讨。作为项目组的主要成员，笔者参与了D公司的前期调查、访谈以及D公司问题诊断等工作，并主持了D公司薪酬体系的研究和再设计。 本论文共分为五部分。论文首先对国内外主要的薪酬理论做了介绍和分析。在剖析D公司经营管理、人力资源管理，特别是薪酬体系的现状特征及其所存在的问题的基础上，提出了适合D公司的以岗位为基础的薪酬体系，并在严格、科学的岗位分析和岗位评价的基础上对D公司的薪酬体系进行了再设计。论文最后对此次薪酬体系再设计的优缺点进行了总结评价。 论文的主要特点是在岗位评价中，选择了员工参与度较高，程序较透明的评分法；岗位评价因素的选择和权重的分配都采用问卷调查确定。在数据处理上，首先除去评分数据中的最大值和最小值，再运用SPSS统计软件，利用相对标准差、变异系数等指标对数据进行了纠偏处理，以期减少人为因素的影响。
杨志杰[4]2008年在《西飞公司薪酬体系完善与再设计》文中进行了进一步梳理薪酬体系设计是一项复杂的系统工程,是对国家、企业、职工叁方利益的平衡与调整。薪酬体系设计既要考虑员工当前的利益,又要考虑企业的长远的持续发展;既要考虑员工收入水平不断提高,又要考虑工资总额计划额度;既要考虑各类人员的利益水平,又要考虑企业人工成本的支出限度;既要符合国家政策和法律规定,又要符合企业的具体实际。如何不断完善薪酬体系,坚持效率优先、兼顾公平的原则,改进以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度,确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则,建立健全收入分配的激励和约束机制,是关系每一个现代企业生存与发展的重大课题。本文以西飞公司的现行薪酬体系为研究对象,为解决薪酬管理方面的问题进行有益的尝试。本文首先对研究的背景、目的和意义进行了论述,阐明了进行薪酬研究的重要性,明确了研究的方法、思路和框架,并对薪酬理论的历史发展过程及各阶段的主要薪酬思想进行了回顾,从而可以从社会的发展及薪酬思想发展中发现社会生产力的发展水平与薪酬思想之间的对应关系,并对薪酬的功能、薪酬体系设计的原则进行了论述。其次,对西飞公司的薪酬体系现状、组织结构情况、人员构成、存在的问题进行了深入分析。然后,针对西飞公司现行薪酬体系存在的问题,按照薪酬理论的发展要求,明确了西飞公司薪酬体系完善与再设计的总体思路和原则,并结合西飞公司实际情况,对不同特点的岗位进行科学合理的工作分析,遴选了标杆岗位并确定了岗位评价要素,对选取的标杆岗位进行岗位评价和完成非标杆岗位的套入工作后,形成能体现不同岗位的工作价值以及不同岗位之间的相对价值的岗位价值矩阵,通过薪酬调查,设计具有西飞特色的薪级薪等表。然后,完善了适应市场经济和现代企业需要、体现岗位价值规律的以岗位工资、绩效工资为主体的薪酬体系,归并、简化了薪酬单元,优化了薪酬结构,明确了薪酬调整办法。为保证薪酬体系能够良性的运转,发挥其应有的作用,论文的最后,还对西飞公司新薪酬体系的实施建议和保障措施进行了论述,从而可以更好地保障该体系在运行中做到内部公平、外部公平,起到激励员工的作用。
邓燕[5]2016年在《D公司外贸部薪酬诊断报告》文中研究指明D公司是一家小型的外贸公司,立足国际贸易事业近8年,主要出口汽车配件,并提供代理进出口服务。国际经济危机时期,随着互联网+思想的传播,公司通过升级跨境电商平台,创造竞争优势。迅速升级的过程中,公司的薪酬体系还来不及完善,与市场变化,人才招聘、培训、考核与晋升需求不同步,外贸业务的离职率升高,导致销售业务维护与开发的搁浅,给公司发展带来极大的阻碍。根据D公司外贸部人员流动性引发的薪酬激励问题和人力资源部、薪酬管理岗位虚无的实际情况,本文重新概述了薪酬的基本概念、作用,和叁个主要的薪酬管理理论,理论联系实际,真切地剖析了该公司正面临着的薪酬管理难题,结合D公司实际情况在薪酬管理方面进行优化和突破,以期保证公司战略目标的实现。本文首先,确定以公司战略为导向的薪酬策略,将员工的个人目标与公司的发展战略目标紧密结合,采用3P的薪酬模式体现员工的岗位价值、个人能力和绩效与薪酬的联动,达到对人才的激励、获取和保留的目标。其次,依据薪酬管理的经济性和激励性原则与目标,重新设计新的具体方案,论述新方案实施的保障措施。最后,总结了本文的研究内容,得出结论并提出了可能的研究不足。
衣龙飞[6]2015年在《D公司薪酬管理体系重构研究》文中研究说明随着全球知识经济的深入发展,企业之间的竞争表现为对人才的竞争更为激烈,如何招、用、留人才和激励人才成为企业人力资源管理的核心问题。而在对人才的管理中,薪酬管理是解决这一问题的重要工具。在企业的不同发展阶段,都需要与企业经营战略相配套的薪酬管理体系,企业的薪酬管理模式要根据企业的不同历史阶段、经营竞争战略来“与时俱进”,科学合理的薪酬管理对企业来说至关重要。D公司作为一家专业从事发动机滑动轴承专业设计、生产企业,走在其发展的关键时期,要想在未来5年内综合实力达到中国发动机轴瓦行业第一的目标,任重道远。目标的实现取决于员工队伍的稳定与素质。通过对这一企业历史文献的调查以及对员工进行满意度问卷调查,对D公司的薪酬管理体系进行系统的研究,分析得出D公司现行薪酬管理体系的不足：薪酬管理制度体系不健全、薪酬体系不合理、薪酬与业绩结果关联度差、激励效果不佳等,这一现状已不能适应企业未来战略的发展需要,严重影响了员工工作积极性,影响到了人才的培育与发展。基于此,本文以D公司为研究对象,通过对国内外薪酬管理先进理论的学习研究,以及对D公司进行系统的调研基础上,在D公司薪酬管理体系现状分析的基础上,结合企业人力资源管理实际情况,运用理论联系实际,提出了完善、重构改良D公司员工薪酬管理体系的基本对策,使企业薪酬管理体系成为推动企业发展的巨大推动力。本着“关键人才市场领先,通用人才市场跟随”的混合型薪酬策略,D公司的薪酬管理体系重构着重于针对不同职能的员工,采取不同的绩效考核及与之对应的薪酬分配办法,并采取从组织体系、制度体系、企业文化等多方面给予保障,使得员工利益与企业利益紧密结合,激发员工工作积极主动性,增强企业竞争力,实现企业的战略目标。
周训伟[7]2011年在《D公司薪酬管理问题及改进研究》文中指出随着市场竞争与挑战的加剧，企业关注通过人力资源管理获取竞争优势，帮助企业实现经营战略目标已成为企业管理者的共识。由于人才资源竞争对于企业竞争的重要影响，如何通过薪酬设计吸引、保留、激励人才便成为了企业薪酬管理的根本目标。一个企业的薪酬系统设计的合理与否对企业能否在竞争激烈的人才市场上有效吸引、保留和激励人才，维持企业的核心竞争能力发挥着重要的作用。薪酬管理是人力资源管理的核心，薪酬战略作为人力资源战略中的一个重要组成部分，需要对企业竞争优势的建立和企业经营目标的实现有所作为。本文从薪酬管理的相关理论出发，通过对薪酬管理的定义、原则、目的和薪酬体系设计基本流程的引述,分析D公司的薪酬管理问题和原因。D公司脱胎于传统的国有企业，面临战略转型发展，原薪酬体系虽然以岗位技能工资制为出发点，但受旧有体制影响，并未对岗位价值和职位类型进行合理的评价区分，更多的与行政级别、资质挂钩，对不同职位的价值重要性体现不足。对内公平性不足，对外又缺乏竞争性。基于科学的薪酬理论和实践经验，作者尝试运用科学的工具和方法设计适合D公司战略规划的薪酬体系，通过提升薪酬的激励效果和公平性，增加员工的薪酬满意度，激励组织和员工的积极性、创造性，以期实现D公司薪酬效能的最大化。本研究报告共分六章，第一章绪论部分说明选题的意义、研究方法和结构框架。第二章阐述了薪酬管理的相关理论。第叁章介绍了D公司薪酬管理现状和存在问题的原因分析。第四章详细介绍了D公司薪酬再设计的各个步骤和方法。第五章对新旧薪酬体系进行了对比评价。第六章对全文进行了总结。
张春春[8]2012年在《CK财产保险公司高新中心支公司基于绩效的薪酬体系设计》文中研究表明纵观国际国内形势，CK财产保险公司的发展既面临着种种的挑战，又迎接着时刻到来的机遇。CK财产保险公司既要立足于目前保险业已经迈进一个崭新的起点的客观实际，对外部环境的变化带给公司的挑战要积极地去应对，同时又要对经济发展的趋势敏锐地把握，这其中有机遇，当然也有挑战。以转型为契机，以效益为核心，以管理为手段，向提速、向渠道要规模，向管理要效益，继续加强管理，深化基层管理，这是近年来CK财产保险公司管理工作的一个主旋律。深化集中管理工作的整体部署，使这项工作能够顺利地贯彻落实，从而推动整个深化管理的进程。CK财产保险公司高新中心支公司作为叁级机构，始终坚持执行总、公司的工作思路和各项政策，在内部逐渐适应了集中管理，在外部逐步适应竞争激烈的市场环境，在公司的调整时期保持了队伍的稳定，但是整个队伍进入了创新激情不足的心理平台期，体现在公司发展的乏力以及有待加强的创新能力。因此，建立科学有效的薪酬体系，将绩效的考核作用和薪酬的激励作用发挥到极致，对增强企业内部活力和可持续发展皆具有深远的意义。人才是财产保险企业中最为宝贵的资源，甚至作为一种战略性资源，早已成为企业发展最关键的因素。而科学有效的基于绩效的薪酬体系设计是财产保险企业人力资源管理的重要内容，其不仅对员工的工作动机具有激励作用，使员工积极主动地去想办法完成组织交办的工作任务，而且可以在经营成本最小化的前提下，帮助企业实现目标，从而实现共赢。利润指标是刚性的，加快发展也是刚性的，但如何保证有质量的发展，保证利润的达成，就必须加大管控，挤压水分，向管理要效益。不能为了发展目标，将各个口都展开，如果发展上需要政策的宽松，管控上又不能跟进，那么发展的目标达成了，效益的目标就有可能会丧失。所以作为人力资源管理部门，就必须具备这个前瞻性，要时时刻刻分析公司的业务质量，把握好公司的发展节奏，从而进行更有效的人力资源管理。因此，薪酬体系设计的科学与否直接关系到人力资源的运用，关系到公司核心竞争力的提升，从而为公司留住人才，吸引人才，赢得人才，实现公司竞争优势。本文在阐述CK财产保险公司高新中心支公司薪酬体系的发展历史与设计的前提条件之后，从基于绩效的薪酬体系设计的设计思路、方案及实施保障等叁个方面，为CK财产保险公司高新中心支公司设计了薪酬体系。通过明确基于绩效的薪酬体系的设计意义和设计目标，简要介绍了对于公司基于绩效的薪酬体系研究和再设计至关重要的考核因素，接着根据公司现有的组织结构对基于绩效的薪酬体系的构建及配套支持进行了详细分析，最后给出了基于绩效的薪酬体系设计的具体实践原则。根据公司实际，通过收集相关资料来设置绩效考核指标权重，以期对CK财产保险公司高新中心支公司的员工薪酬管理起到现实的指导意义，以及对同行业的薪酬体系设计能够起到一定的借鉴作用。
束键[9]2013年在《安徽省A公司薪酬管理方案优化设计研究》文中研究表明本篇论文的目的是分析安徽省A公司的薪酬管理问题,探讨如何提高公司的薪酬管理水平。由于我国长期受到计划经济体制的影响,对企业薪酬的研究大多带有一定程度的行政色彩在内,随着我国市场经济的不断发展,面对企业管理发展中出现的许多新问题,很多学者也在不断引进国外薪酬管理方法,以求改变原来单一的管理模式。在这个过程中,应重视理论与实践相结合。本研究通过对A公司部门员工的深入交谈和作者的经历,指导公司员工完成本研究所设计的调查问卷,以马洛斯需求理论、亚当斯公平理论及成就需求理论为理论指导,对调查问卷结果进行分析,发现该公司薪酬管理的现实问题并根据国内外现有标准及制度指出该公司薪酬管理方面的不足,进而指出公司薪酬设计方面存在的问题,并对形成的原因作出分析,进而为未来薪酬管理的建议和设计提供了充实的事实依据,发挥出薪酬管理的补偿、激励、效益、调节功能。A公司是安徽省外贸大型骨干企业之一,长期以来的经营方针即坚持以国际贸易为主业,兼顾贸易和实业互动的发展道路。随着业务的发展,对人才的需求越来越强烈,亟需在人力资源管理方面实现突破,需要结合先进和完善的薪酬体系支持,来不断提高公司的核心竞争力,保证公司的战略目标的实现。本研究发现A公司大部分员工对目前的薪酬状况不太满意,有各种不同原因影响他们的工作主动性和积极性,我们通过逐条分析,将薪酬管理理论结合到外贸这个行业,结合行业特点和作者经历进行A公司的薪酬管理再设计,为A公司开辟一条新的合理的薪酬战略方案,更加体现了薪酬设计的公平公正性,重视员工的精神价值及内在薪酬,为员工的职业生涯发展铺平道路,最终使整个企业及每一位员工获得利益最大化。希望能以薪酬方案的公平效率提升来凝聚员工,最大限度的调动各级员工的工作积极性和创造力,为公司的升级发展提供源源不断的内在动力。
钟希田[10]2007年在《成航公司薪酬体系设计》文中研究说明美国着名管理大师彼得德鲁克认为:“所谓企业管理最终就是对人的管理——人的管理就是企业管理的代名词。”人力资源管理作为企业内部的重要职能,在企业中的作用也越来越显着,其地位也越来越重要。随着人类社会进入知识经济时代,人力资本逐渐成为企业管理运作的核心,充分发挥现有人才的潜力成为现代企业兴衰成败的关键。薪酬体系是建立现代企业制度的前提和重要组成部分。如何设计和建立一套科学的、符合企业文化以及适应和促进企业发展需要的薪酬体系,对企业来说是一个全新而十分重大的问题。合理有效的薪酬体系不仅能有效激发员工的积极性与主动性,促进员工努力实现组织目标,提高组织的效益,而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。由于缺乏合理的引导和有效的实践经验,国有企业在薪酬体系改革方面并未取得实质性的进展,特别是国企在转制的过程中薪酬改革相对滞后,一定程度上制约了企业的发展。本文以成航公司这个老国有企业为例,通过对成航公司薪酬现实情况的分析,剖析公司原有薪酬体系存在的问题。针对成航公司薪酬体系存在的问题,进行了薪酬体系的再设计。首先完善公司的基础管理,进行职位体系的构建,改革传统的单一行政职务体系,拓宽员工职业生涯发展通道,为科学设置的组织机构正确配置岗位提供基础;运用工作分析确定岗位价值度,熟悉和了解公司各岗位的基本责任、任职资格条件、工作环境、工作关系等信息,做好岗位评价工作;并设计绩效考核体系,推进薪酬考核制度的改革,加大激励制度。在薪酬体系设计的基础上对成航公司各类型人员进行分类设计,并对新的薪酬方案的实施措施进行了简要地制定。在文章中,主要采用以岗位价值评估为基础、运用薪酬激励的相关方法,加强对员工的激励、提高员工满意度、推动企业绩效,利用有限的资源最大限度地优化人力资源管理,有助于吸引和留住优秀员工,增强人才竞争力和提高企业绩效。
参考文献：
[1]. D公司薪酬体系再设计[D]. 李微. 大连理工大学. 2013
[2]. HYT有限公司薪酬改革方案研究[D]. 陆欣. 北京林业大学. 2016
[3]. D公司薪酬体系研究与再设计[D]. 李金中. 四川大学. 2004
[4]. 西飞公司薪酬体系完善与再设计[D]. 杨志杰. 西安理工大学. 2008
[5]. D公司外贸部薪酬诊断报告[D]. 邓燕. 江西财经大学. 2016
[6]. D公司薪酬管理体系重构研究[D]. 衣龙飞. 大连海事大学. 2015
[7]. D公司薪酬管理问题及改进研究[D]. 周训伟. 上海交通大学. 2011
[8]. CK财产保险公司高新中心支公司基于绩效的薪酬体系设计[D]. 张春春. 吉林大学. 2012
[9]. 安徽省A公司薪酬管理方案优化设计研究[D]. 束键. 安徽大学. 2013
[10]. 成航公司薪酬体系设计[D]. 钟希田. 西南财经大学. 2007
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