郁朝阳[1]2007年在《组织信任对组织公民行为、离职倾向的影响及其与心理契约违背的关系》文中研究说明信任在人类生活中的重要性得到了许多学者的关注。自1958年以来，美国心理学家Deutsch对囚徒困境中的人际信任的实验研究开创了社会心理学中信任研究的先河。随着近20年来，全球化经济过程中，组织兼并、重组、流程再造、组织扁平化等组织变革越来越多，组织信任作为组织内一种有效的人力资源，得到越来越多的心理学家、组织学家、经济学家的关注。如何提高员工的组织信任，探究组织信任的相关影响因素，成为了当今管理心理学领域重要的研究主题。本研究首先采用访谈法对员工组织信任的内容进行研究，然后采用问卷调查法，以上海、杭州地区不同类型的企事业单位的297名员工为研究对象，系统地探讨了在中国组织文化背景下组织信任的维度划分问题，以及心理契约违背对它的影响和它对员工产生的心理效应，即组织信任对员工角色内行为、组织公民行为和离职倾向的影响。运用SPSS11.5标准化统计软件进行深入的数据处理。经统计分析，得出以下主要结论：(1)在中国组织文化背景下，员工的组织信任包括四个维度：组织的能力维度、善意维度、正直维度和公开维度。(2)心理契约违背将导致员工组织信任的下降。具体来说，关系维度违背和发展维度违背会导致员工对组织信任中的能力、善意、正直和公开四个维度的消极知觉；交易维度违背会导致员工对组织信任的能力、善意和正直叁个维度的消极知觉。(3)归因没有在心理契约违背和员工组织信任间起缓冲作用，但归因对组织信任有一定的主效应作用，特别是对组织信任的善意维度。当员工把心理契约违背的原因归为是组织有能力控制的原因时对组织信任的消极影响最大；当员工把心理契约违背的原因归为自身的原因时对组织信任的消极影响次之；当员工把心理契约违背的原因归为组织没有能力控制的原因时对组织信任的消极影响最小。(4)组织信任对员工角色内行为、对于组织的组织公民行为、对于个人的组织公民行为及离职倾向有显着影响。具体来说，能力维度对以上四种员工行为和态度都有显着影响；善意维度对员工对于个人的组织公民行为和角色内行为有显着影响；正直维度对员工角色内行为、对于组织的组织公民行为及离职倾向有显着影响；公开维度对员工对于个人的组织公民行为、离职倾向有显着影响。(5)组织信任在心理契约违背对员工角色内行为、对于组织的组织公民行为、对于个人的组织公民行为及离职倾向影响中起了重要的中介作用。(6)员工组织信任在性别、年龄、职务和组织性质等人口统计学变量上有显着差异。
王建康[2]2008年在《中小学教师组织公民行为研究》文中研究表明组织公民行为是指员工自发进行的,在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接的承认,但就整体而言有益于组织运作的功能和效率的行为。其具有以下特性:(1)自觉性,组织公民行为是员工的自主性行为,并非工作角色所强制要求的;(2)行为不在组织明确赏罚的标准范围之内;(3)行为对组织效能和长远发展有积极意义。学校组织和教师工作的特点决定了进行教师组织公民行为研究的必要性和重要性。通过文献分析、个别访谈、开放式问卷调查、两次较大规模样本施测、实证分析,尤其是对人口统计学变量进行控制,对共同方法偏差进行控制和检验等程序,本研究以我国大陆11个省市自治区62所中小学的1213名教师为研究对象对教师组织公民行为进行了研究。其主要发现如下:(1)在我国大陆地区发展了《中小学教师组织公民行为量表》,量表由24个项目组成,具有较好的信度和效度;同时,在我国大陆地区教师组织公民行为由七个维度组成,分别为:关心学生生活学习、关心学生思想及交流、积极主动性、帮助同事、节约保护学校资源、支持维护学校形象、自我提升;其中,与企业员工组织公民行为相比,关心学生生活学习、关心学生思想及交流是学校教师组织公民行为所特有的两个维度。(2)样本的描述性统计发现,在教师组织公民行为的七个维度中,个人主动性、节约保护学校资源两个维度平均得分最低,且离散趋势最大(即标准差最大)。(3)人口统计学变量对教师组织公民行为总体变异有显着解释效应,对部分维度有显着影响。(4)在控制人口统计学变量后,校长变革型领导各维度均独立于其它变量对教师组织公民行为变异有显着解释效应,其中个人魅力对教师组织公民行为变异的解释效应最大。(5)在控制人口统计学变量后,分配公平、程序公平、组织支持等态度变量均独立于其它变量对教师组织公民行为变异有显着解释效应,其中组织支持的解释效应最大,其次为程序公平,分配公平的解释效应最小。(6)组织支持在校长领导对教师组织公民行为的影响中存在部分中介作用,分配公平、程序公平在校长领导对教师组织公民行为的影响中不存在中介作用。(7)分配公平、程序公平在校长领导与教师组织公民行为的相关关系中存在正向调节作用,即当教师的分配公平、程序公平感越强时,校长领导与教师组织公民行为的相关关系也就越强;当教师的分配公平、程序公平感越弱时,校长领导与教师组织公民行为的相关关系也就越弱。文章最后就实证研究的发现进行了讨论,并指出研究的不足之外。
田茂利[3]2007年在《知识型创业企业社会责任及其与创业绩效的关系研究》文中研究指明知识型创业企业不是社会中的孤岛,要与社会发生能量和信息的交换。社会为企业提供了表演的舞台,企业也要维护和建设这个舞台。在这样的背景下,企业社会责任跃入人们的视野。现有文献将更多的目光聚集在大企业的社会责任实践,创业企业因为新颖性和规模小的特点而被认为与社会责任实践有较远的距离。这符合人们的一般逻辑,然而事实并非如此!创业企业有独特的特征,也通过与众不同的方式参与社会责任实践。创业企业的社会责任将带我们进入一个令人着迷的世界。本文以创业和社会责任为主要内容进行了详尽的文献综述。基于中国的文化背景,针对研究的不足之处,通过新颖的研究思路,知识型创业企业的社会责任结构模型被建构和检验。主要的工作通过四个研究来完成:研究一为访谈研究。本研究选取了15家创业企业的企业家或部门经理作为访谈对象,让他们列举实现企业与社会匹配的关键行为事件。通过对访谈内容的整理,并对其进行内容分析,创业企业的社会责任的概念构思逐渐变得清晰。研究的结果表明创业企业的社会责任是一个包括企业公民行为、社会机会识别和社会创新导向的叁维结构,这个概念构思是企业一社会匹配框架在社会责任领域的具体体现。研究二为案例研究。承担社会责任,创造社会价值,是大多数创业企业开始提出并努力实现的目标。然而创业企业在资源有限的条件下为什么会承担社会责任?在访谈研究的基础上,创业企业社会责任的动机及其动力机制被研究。本研究选取了物流、医药和信息技术的3家创业企业,对企业家和主要职能经理进行了深度访谈,并收集了相关的档案材料。案例研究表明创业企业承担社会责任的动机主要有叁种,价值取向、适应压力和商业兴趣。动机不同,机制各异。价值取向会对社会责任的叁个维度都有影响,适应压力主要影响社会创新导向维度,商业兴趣主要影响社会机会识别和社会创新导向两个维度。研究叁为问卷研究。本研究通过收集企业的问卷数据,对社会责任的结构及其与其他变量之间的关系进行了检验,本研究分两个部分。第一部分是社会责任的结构的验证,基于访谈的研究,本研究使用问卷数据进行了探索性和验证性的因素分析,并通过结构方程建模的方法验证了社会责任叁维概念构思的稳定性,同时不同个体和组织的社会责任行为的差异也被检验。第二部分是社会责任的作用机制研究,本研究通过相关分析、回归分析和结构方程模型等方法检验了社会责任的影响因素(创业领导、适应压力和商业兴趣)及其动力机制(定量验证了案例研究的结论),社会责任对创业绩效的作用机制(直接效应和间接效应),社会责任的作用条件(沟通策略、信任水平和环境特征)。研究四为实验研究。本研究通过对现实的社会责任实践的分析,设计了社会责任情景测验。本研究共分为叁个子研究,全部采取2×2的被试间设计,每个子研究选择了120个本科学生作为样本。子研究一和子研究二分别检验沟通策略和信任水平对社会责任与创业支持网络之间关系的缓冲效应,子研究叁检验创业支持网络的中介效应和环境特征对社会责任与竞争优势之间关系的缓冲效应。通过方差分析发现沟通策略并无缓冲效应,信任水平和环境特征有缓冲效应。实验研究重复验证了问卷研究的结论,实现了不同社会责任模式之间的比较,丰富了社会责任领域的研究方法。本文摆脱了以往以分类学的方法认识社会责任的思路,认为社会责任是企业与社会匹配的一种实践。通过四个研究,本文得出以下四个结论:1、创业企业的社会责任是一个包括企业公民行为、社会机会识别和社会创新导向的叁维结构;2、创业企业主要基于价值取向、适应压力和商业兴趣叁种动机承担社会责任,并且动力机制各不相同;3、社会责任会提高创业绩效,一部分是直接效应,另一部分是通过创业支持网络对创业绩效起作用;4、利益相关者的信任和环境的丰富性在社会责任的作用过程中有缓冲效应。本文有如下叁个创新点:1、社会责任构思的新视角。与以往分类学视角不同,本文基于匹配框架提出创业企业的社会责任是一个包括企业公民行为、社会机会识别和社会创新导向的叁维概念构思;2、组织匹配理论的新拓展。本文对匹配理论从两个方面进行了拓展,一方面是从人—环境匹配到企业—社会匹配,另一方面是从静态匹配到动态匹配;3、社会责任作用的新机制。本文认为社会责任一方面对创业绩效产生直接影响,另一方面通过创业支持网络对创业绩效产生影响。最后笔者指出了本文研究的理论意义和现实意义,并指明了研究的局限性和未来发展的方向。
曹磊[4]2004年在《组织公民行为的特点及其与个性的关系研究》文中进行了进一步梳理在过去的十几年里，对组织公民行为的研究在西方取得了显着的成果，各种理论和实证研究都证明组织公民行为对组织整体绩效的巨大作用。樊景立教授(1997)发现组织公民行为存在跨文化差异。本文在学习和借鉴西方学者和樊景立教授研究的基础上，自编了一份中国人的组织公民行为问卷，然后使用自编问卷对组织公民行为和个人背景变量之间的问题进行了研究；采用回归分析技术对个案公司员工组织公民行为与个性因素、个人背景变量之间的关系进行了研究与分析，结果发现，组织公民行为在被试的性别、年龄、本组织工龄以及教育文化程度上均不存在差异；不同组织类型内的员工在组织公民行为上不存在差异；员工的忧虑性和组织公民行为呈显着负相关关系。
沈正立[5]2007年在《企业战略适应能力及其与绩效关系研究》文中提出战略适应能力指的是企业对抗外部环境变化的能力。这个概念的提出是为了解释为什么有些企业能够成功，而有些企业却只能接受失败?为什么有些成功的企业能够保持其优势，而有些成功企业却突然销声匿迹?当然这个解释又给研究者带来了新的问题，即到底是什么因素使得某些企业能够比其他企业更好地适应环境的变化?战略适应能力高的企业是否就会有高绩效?回顾以往研究，本文提出了两个研究问题：(1)为什么有些企业能够更好地适应环境的变化?哪些因素影响这些企业的战略适应能力?(2)企业战略适应能力与其绩效的关系如何?通过聚焦于外部竞争环境复杂多变的IT行业，本文首先系统回顾了企业战略适应能力的相关文献。然后，在案例研究的基础上，与国外战略适应能力研究相结合，提出了影响企业战略适应能力的关键内外部整合策略，最后，采用问卷研究的方法对企业内外部整合策略与企业战略适应能力的关系和战略适应能力与企业绩效的关系进行了实证研究。本文得出以下结论：(1)企业战略适应能力影响因素的二阶多维模型。企业的战略适应能力是一个综合了内、外因的动态过程，随着环境的变化而不断调整。公司领导、战略计划、人力资源策略、市场策略、技术创新策略、战略同盟策略和企业公民行为是影响企业战略适应能力的关键因素。(2)企业内外部整合策略与战略适应能力的关系。企业内外部整合策略对于企业战略适应能力的影响更多是通过两者的交互作用进行的。任何单独的一个策略都不能完全解释企业战略适应能力的高低。(3)企业战略适应能力与绩效的关系。企业战略适应能力的高低并不必然引至相应的企业绩效，战略适应能力两个维度间的匹配与否，即组织能力与要素能力的是否匹配才是决定企业绩效的关键。
叶超[6]2016年在《公务员组织公民行为维度与基于工作压力源的影响机理研究》文中指出组织公民行为,是一种未被组织常规的薪酬体系所明确和直接规定而员工自觉表现出来的个体行为。这种行为一般是出于组织成员个人意愿、非角色内所要求的行为,与正式奖赏制度并无联系。通常,通过长时间积累后,这种行为有助于提高组织的绩效。随着我国行政管理体制改革以及服务型政府建设的进程不断加快,作为公共行政、管理和服务的主体,公务员所承担的重要公共管理职能不再能局限于其“职责内”的工作行为,其“职责外”的素质和行为在实现服务型政府目标中同样起到关键作用,这预示着在我国行政体制改革和时代背景下公务员的职责不应僵化地依附于职位说明书的内容。诸如像“关心组织”、“乐于助人”、“改革创新”、“修身正己”、“人际垂范”、“学以济世”等职责外行为都应是我国政府公务员具备的能力与素质。这是因为上述这些职责外行为不仅与公务员实际工作要求存在不同程度的相联,同时对提升公务员的履职能力有所帮助。可见,组织公民行为应当成为我国政府面向公务员所提倡的工作行为。组织公民行为源于企业员工,然而,组织的异质性决定了公务员组织公民行为与企业员工存在不同。因此,我们有必要对公务员组织公民行为的内涵与构成维度进行探索。同时,对公务员而言,他们所承受的工作压力会影响其组织公民行为的付出。与企业相比,常见的公务员压力来自其工作角色往往得不到家庭成员的理解；其工作较为琐碎且繁多；其人际关系较为复杂；公务员制度具有不确定性。尽管国内外公务员都面临一些类似的工作压力,然而,国家文化以及政府行政文化的差异在一定程度上异化了国内外公务员的工作压力源。在我国,有关公务员压力研究的文献大多围绕工作压力源展开,不少学者基于已有文献并结合访谈调查对收集数据进行分析,得出公务员的工作压力源主要来自于个体因素、组织因素和环境因素叁个层面。其中,诸多学者都认同,工作过载压力源、上级领导压力源、职业发展前景压力源和人际关系压力源等是当前我国公务员面临的主要工作压力源。这些主要的工作压力源对我国公务员组织公民行为是否产生重要的影响?如何产生影响?对这些问题的理解与回答,可以帮助促进和激发有利于政府部门发展和公共价值创造的公务员组织公民行为的实施。基于上述研究问题的提出,本文展开了公务员组织公民行为的维度构建及基于工作压力源的影响机理研究。首先,鉴于组织公民行为这一概念源于企业,论文从企业领域的视角通过文献回顾对组织公民行为的思想溯源、概念演进等予以梳理。考虑到国外学界只是在近20年开始对公务员组织公民行为有所研究且我国学者对该领域的研究尚在起步阶段并趋于升温。因此,本文同样围绕组织公民行为的概念、维度、影响因素和影响结果等方面分别对国内外公务员组织公民行为的文献进行梳理、分析并归纳总结。同时,本文还对公务员工作压力源与工作行为之间的关系进行探讨,以期推进对我国公务员组织公民行为维度建构和影响机理的后继研究。其次,基于文献综述,本研究根据公共价值管理理论的指导思想,对传统组织公民行为的概念进行发展,针对公务员组织公民行为的概念给予新的界定和理解,此举意在为后续公务员组织公民行为的维度建构提供可参考路径。同时,文章从社会层面、组织层面和个人层面探讨了公务员组织公民行为的价值分析。此外,结合相关管理学理论,论文提出了公务员组织公民行为建构应具有的四个取向,即“公益性”、“无缝隙”、“人格化”和“变革型”,而这也将为后文公务员组织公民行为的维度建构提供相关理论依据。再次,通过与来自不同地区和系统的政府部门中不同年龄和职级的公务员进行半结构化访谈并结合扎根理论(即开放性编码、关联性编码和选择性编码),本文初步形成了含有35题测项的公务员组织公民行为初始问卷。考虑到已有研究方法的不足,本文还通过内容分析法以文献抽样的方式对第七届49位全国“人民满意的公务员”先进事迹进行正性职外行为的发掘和采集,此举为问卷的合理设计提供了辅助作用。同时,本文通过探索性因素分析和验证性因素分析等实证研究方法,构建了由29个题项构成的公务员组织公民行为的测量模型,这为进一步打开并廓清公务员组织公民行为维度的构成提供了客观而清晰的认知范式。研究结果表明,公务员组织公民行为是由“家庭维护精神”、“利他奉献行为”、“创新执行行为”、“德行律己行为”、“谦逊礼貌精神”和“自我学习行为”六个维度构成。然后,论文检视了基于工作压力源的公务员组织公民行为的影响机理。根据已有文献梳理和问卷星在线问卷调查等方式,本文确定了我国政府公务员所面临的最为常见的四种工作压力源,即工作过载压力源、上级领导压力源、人际关系压力源和职业发展前景压力源。在此基础上,本文分别探索并检验了(1)直接效应假设,即四种不同的工作压力源对公务员组织公民行为的影响；(2)中介效应假设,即从家庭层面的紧张和工作层面的紧张分别引入“工作-家庭冲突”和“工作抑郁”作为两个中介变量,探究其在公务员四种不同的工作压力源与其组织公民行为之间是否起到中介作用；(3)调节效应假设,即引入“反刍思维”这个调节变量：一是反刍思维在直接效应中的调节作用,即在自变量(公务员工作压力源)与因变量(组织公民行为)中的调节；二是反刍思维在间接效应中的调节作用,即反刍思维调节中介效应的第一阶段,即在自变量(公务员工作压力源)与中介变量(工作-家庭冲突或工作抑郁)中的调节,从而调节自变量通过中介变量对结果变量的间接影响。研究结果表明：第一,直接效应假设均得到验证。即四种不同的工作压力源与公务员组织公民行为均呈现负相关关系。第二,中介效应得到部分验证。中介效应的检验结果表明：一方面,工作-家庭冲突在工作过载、上级领导和人际关系叁个工作压力源与公务员组织公民行为之间起部分中介作用,而在职业发展前景压力源与组织公民行为之间起完全中介作用。另一方面,工作抑郁在工作过载和人际关系两个工作压力源与组织公民行为之间起部分中介作用,而在上级领导和职业发展前景两个工作压力源与组织公民行为之间起到完全中介作用。第叁,调节效应得到部分验证。调节效应的检验结构表明：在直接效应阶段,反刍思维在上级领导、职业发展前景两个压力源与组织公民行为之间起调节作用,在人际关系压力源与组织公民行为之间起部分调节作用,在工作过载压力源与组织公民行为之间的调节作用不明显。在间接效应阶段,反刍思维分别在上级领导、人际关系、职业发展前景叁个压力源与工作-家庭冲突之间起调节作用,从而分别调节上述叁个工作压力源通过工作。家庭冲突这个中介变量对组织公民行为的间接影响；同时,反刍思维还在上级领导、职业发展前景两个压力源与工作抑郁之间起调节作用,从而分别调节上述两个压力源通过工作抑郁这个中介变量对组织公民行为的间接影响。最后,本文针对公务员组织公民行为的维度构建及基于工作压力源的公务员组织公民行为的影响机理提出了本文的研究结论、理论贡献、实践意义、管理建议和研究不足。本文以当前学术研究中较为提倡的规范与实证方法构建了全新的公务员组织公民行为维度,以期为我国政府公务员人力资源管理尤其是公务员工作行为的优化提供相关借鉴。具体来看,公务员本人可依照本文所构建的组织公民行为六个维度,从个人层面对自身日常工作以及工作行为进行自省,并为自我素质与道德修养的提升提供参照。同样,政府可依照组织公民行为的六个维度从组织层面对公务员的选拔机制、绩效考核以及培训与开发等关键人力资源管理职能予以优化。另外,作为研究启示的另一重要组成部分,本文认为,政府可以从对工作压力源的合理管理、公务员紧张状态的消除以及公务员反刍思维的降低这叁种途径进行干预,以促进其组织公民行为的积极表现,为服务型政府的建设添砖加瓦。论文研究所作的创新努力主要有：基于中国情境发展了公务员组织公民行为的概念及进行概念模型的构建,并基于此开发了一套系统化、可测量和本土化的公务员组织公民行为量表；打开公务员组织公民行为影响机理的黑洞,从工作压力源的视角建立了公务员组织公民行为的影响机理；突破了组织公民行为过多地以企业员工为研究对象的局面,展开多学科视角、多研究方法的探索。
张秋颖[7]2007年在《中学生父母教养方式、人格、价值观与社会责任心关系的研究》文中进行了进一步梳理国外对社会责任心的研究兴起于20世纪50年代初,国外学者已对社会责任心的概念、结构及影响因素等问题做了一些研究,并开发出了一批社会责任心的测量工具。国内对此领域的研究还不太深入,仅停留在对社会责任心内涵的探索研究上,对于影响社会责任心的因素的研究很少见到。社会责任心是社会个体对社会公共生活中所承担责任的合理认知和评价,并体现在情感和行为之中的一种个性心理品质。公民的社会责任心水平是一个国家繁荣发展的重要保证,中学生作为未来社会的承担者和建设者,他们的社会责任心在一定程度上影响着一个国家的未来。探讨影响中学生社会责任心的因素,不仅可以丰富社会责任心理论,同时对培养中学生社会责任心具有重要的实践意义。本研究采用问卷法,选取1030名中学生,对他们进行了父母教养方式、人格、价值观和社会责任心的调查,探讨了这几者之间的关系,结论如下:1.中学生社会责任心、父母教养方式存在性别差异,女生社会责任心水平高于男生;男生父母教养方式在惩罚、严厉,过分干涉,拒绝、否认和过度保护上的得分都明显高于女生;2 .中学生父母教养方式、人格、价值观、社会责任心存在家庭来源的差异。父母教养方式方面,农村父母的积极教养方式多一些,而旗县和城市父母的消极教养方式多一些;人格方面,农村中学生的意志、耐挫折和责任好于旗县和城市的中学生;价值观方面,农村学生比旗县和城市学生更加踏实,而旗县和城市的中学生则比农村的中学生更加功利和冷漠。社会责任心方面,农村来源的中学生社会责任心水平高于旗县和城市来源的学生;3.不同职业的父母的教养方式存在显着差异,职业为农民的父母较之职业为工人、知识分子和干部的父母,积极的教养方式更多一些,父母给予子女的情感温暖和理解更多一些,而拒绝、否认和惩罚、严厉更少一些。4.父母采取情感温暖、理解的教养方式不仅可以直接提高中学生的社会责任心水平,而且可以通过对人格中内、外倾、责任和独立等人格特征的影响来提高中学生社会责任心水平;父母采取拒绝否认的教养方式则不仅直接降低中学生的社会责任心水平,而且也会对内、外倾、责任和独立等人格特征产生不利的影响,进而降低中学生的社会责任心水平。5.踏实型价值观不仅可以直接提高中学生的社会责任心水平,而且可以通过对人格中内、外倾、责任和独立等人格特征的影响来提高中学生社会责任心水平;冷漠型价值观则不仅直接降低中学生的社会责任心水平,而且也会对内、外倾、责任和独立等人格特征产生不利的影响,进而降低中学生的社会责任心水平。
周勇[8]2003年在《综合理科课程设计研究》文中研究表明本文《综合理科课程设计研究》旨在实现这样几个目的：一是研究我国新世纪义务教育综合理科课程设计的特点、经验及其存在的问题，并且揭示它较之建国后至20世纪末我国分科科学课程设计和地区性综合理科课程设计的优势和超越之处；二是研究国际综合理科课程设计的特点和经验；叁是从国际综合理科课程设计特点和经验中探寻促进我国新世纪义务教育综合理科课程设计进一步深化和发展的借鉴方略和启示意蕴。因此，本文由如下叁个基本部分构成： ● 第一部分“我国综合理科课程设计研究”是针对论文的第一个目的而展开的。它由叁章内容组成(第一章至第叁章)，论题分别为：“我国科学课程设计的历史透视”、“我国地区性义务教育综合理科课程设计”和“我国新世纪义务教育综合理科课程设计”。 第一章重点揭示了中华人民共和国成立后至20世纪末我国分科科学课程设计的特点和成败经验，并对建国前我国科学教育与科学课程设计状况进行了简要回顾。 第二章主要以上海市义务教育综合理科课程设计项目为例，分析了20世纪80年代末以来我国地区性义务教育综合理科课程在课程理念、目标定位、内容选择、统整方式及课程实施与评价诸侧面的特点和课程设计的成败经验，并对综合理科课程设计领域密切关注的一些基本问题进行了探讨。 第叁章重点探讨了20世纪末以来我国新一轮基础教育课程改革中我国新世纪义务教育综合理科课程设计的特点、经验及存在的问题，并通过与建国后至20世纪末我国分科科学课程设计及地区性综合理科课程设计的比较分析，揭示了它的优势和超越之处。同时，为下文从国际综合理科课程设计特点和经验中探寻借鉴方略提供了视点。 ● 第二部分为“国际综合理科课程设计研究”；旨在分析探讨国际综合理科课程设计的特点和经验。该部分同样包括叁章内容(第四章至第六章)，论题分别为：“国际综合理科课程设计概览”、“侧重科学统整要素的综合理科课程设计”和“侧重STS互动联系要素的综合理科课程设计”。 》第四章主要考察了二战之后人们关于科学课程设计的核心理念—公民科学素养概念的探究历程，以及叁次世界科学课程改革浪潮中国际科学课程设计领域在综合理科课程诸要素上所进行的种种探索，并对国际综合理科课程统整设计的基本原理作了简要梳理，以期把握国际综合理科课程设计的基本特点和发展趋势。 》以“2061计划”的实施为标志的美国新一轮科学课程改革运动中所出现的综合理科课程，是一种具有国际代表性的、“侧重科学统整要素”的综合理科课程设计范型。第五章重点探讨了这种综合理科课程设计范型在课程设计理念、内容选择与统整设计、课程实施与评价方略诸侧面的基本状况、特点与经验。 》第六章则重点以加拿大STS科学课程设计为范例，考察分析了“侧重科学一技术一社会互动联系要素”的国际综合理科课程设计范型在课程诸要素上所呈现出的基本特点和设计经验。 .“借鉴和启示”是论文的第叁个重要组成部分，它致力于实现本文的第叁个目的。该部分重点针对我国新世纪义务教育综合理科课程设计中所存在的一些问题，从国际综合理科课程设计特点和经验甲探寻解决这些问题和促进我国新世纪义务教育综合理科课程改革进一步深化和发展的借鉴方略和启示意蕴。
张廷君[9]2010年在《科技工作者叁维绩效系统激励机制研究》文中进行了进一步梳理以往工作绩效激励理论主要聚焦知识员工、管理人员群体,对绩效激励因素的选取一般从个体特征或工作特征层面单一视角出发,将重点放在描述与检验这些因素与绩效间的关系上。随着世界科技竞争加剧,各国均以提高创新力作为提升国力与保障发展的战略重点,科技工作者的绩效激励与开发逐步受到关注。但由于以此群体为对象的相关研究起步较晚,现有对科技工作者绩效结构、组织与个人因素如何协同激励工作绩效等规律,尚缺乏系统的理论研究与论据支持。本研究立足本土科技工作者,尝试从系统激励的视角,运用定性访谈研究与定量问卷调查研究相结合的方式,就个体特征与工作特征层面对科技工作者绩效各维度协同激励的内在机理进行深入的理论分析与实证论证。本研究首先对管理学范式下激励的基础理论、科技工作者工作绩效结构及其激励机制的相关文献进行梳理,并对各观点进行流派分类与述评,初步界定本研究理论演绎框架;其次,应用企业、高校与研究院所两组定性访谈结果,基于内容分析法对科技工作者绩效、工作特征层面的全面薪酬满意度、个体特征层面的需求与价值观因素的维度划分及内在机理进行了理论初步探索;根据理论推演与访谈结果,从理论上建构科技工作者“态度-行为-结果”叁维绩效,同时在个体特征层面的激励因素中,基于需求理论拓展出“职业驱力”这一新概念,并将其与工作特征层面的全面薪酬满意度因素相结合,形成科技工作者叁维绩效系统激励机制的理论模型,并提出5组17条研究假设;利用679个本土科技工作者样本,运用结构方程模型、多元回归分析等数据分析方法对理论模型与假设进行验证,并对研究结果展开讨论;最后,阐明本研究的理论贡献、管理启示,研究局限性与未来研究方向。通过全文实证分析,形成了以下主要研究结论:(1)科技工作者的态度绩效受工作特征因素的激励。非经济薪酬满意度起显着正向激励作用,经济薪酬满意度扮演重要调节作用。(2)科技工作者的行为绩效受个体特征因素与工作特征因素的协同激励。事业型职业驱力起显着激励作用,非经济薪酬满意度起调节作用。科技工作者经营型职业驱力对行为与结果绩效均具侵蚀作用,全面薪酬因素对此无干预效用。(3)科技工作者的结果绩效受行为绩效显着影响,事业型职业驱力通过行为绩效的部分中介作用对结果绩效亦发挥激励效用。(4)在科技工作者叁维绩效结构中,态度绩效与行为、结果绩效无显着相关,基于态度、行为绩效的高低交互,可将科技工作者分为四类:高效型、无效型、危机型与成长型科研员工,并提出分类激励建议,扩展了以往科技工作者工作绩效激励研究成果。(5)推导出科技工作者行为绩效对结果绩效的弹性系数,证实了科技成果不确定与时滞性的特点,也为今后科技工作者结果绩效预测提供了借鉴。
鞠芳辉[10]2007年在《民营企业变革型、家长型领导行为对企业绩效的影响研究》文中研究说明在影响企业经营业绩的诸多因素中,一个非常重要的变量就是企业家在企业经营管理过程中表现出来的领导行为。对于民营企业,特别是一些集所有权与经营权为一体的家族或准家族企业而言,由于相对于国有企业或其它类型企业,体制等相关情境变量的干扰较少,企业家具有更大的自主性与灵活性,其行为对企业绩效的影响也更为突出。国外自1980年代以来有关领导行为的研究中,多数都围绕着变革型领导与交易型领导的核心概念而展开,而国内在关于华人企业组织行为的研究中则试图把华人的组织模式、行为与中国文化相互联结,并发展出了家长型领导理论。相关研究多以领导行为为自变量,以下属的工作满意、组织承诺与心理授权等为因变量,验证它们之间的相互关系,而对二者之间发生作用的内在机理的研究还有所欠缺。特别是通过适当的中间变量,探讨家长型领导行为对员工态度和企业绩效的作用机理的研究几乎是空白。本文在以往研究的基础上,通过实证研究验证变革型领导行为在中国文化背景下的有效性以及家长型领导行为对于民营企业的有效性,比较变革型领导行为与家长型领导行为对员工工作态度和民营企业绩效的影响,力图发现适合中国文化特点的民营企业领导行为方式;并以下属对领导的信任即员工信任以及员工的工作态度为中介变量,通过验证中介变量的作用探究变革型与家长型领导行为通过何种机制对企业的绩效发生影响,以期在管理实践层面为我国民营企业领导者有效管理和调整自己的领导行为,促进民营企业健康可持续发展提供具有参考价值的理论架构与实务建议。本研究所取的角度为:从民营企业中高层管理者的视角,测量中高层管理者对最高管理者领导行为的感知及其作用于中高层管理者对领导者的信任、中高层管理者的工作态度及企业绩效的效果。在文献研究的基础上,结合理论推演与调查访谈,提出研究框架与相关的研究假设。并以浙江省民营企业的中高层管理者为问卷调查对象,获取了共308个有效研究样本。以SPSS13.0和AMOS5.0为软件工具,利用结构方程模型等数据分析方法检验了研究假设。由于本研究侧重于变革型与家长型领导行为对于员工工作态度和企业绩效的作用机理的揭示,因而在假设检验与结果分析过程重视变量之间的维度关系检验与中介效应检验,在假设未得到支持时则采用修J下模型重新检视。本研究的主要发现和结论如下:(1)变革型、家长型领导行为对企业绩效的影响变革型领导行为对企业绩效有显着的解释力,而家长型领导行为对企业绩效没有显着的正向影响。进一步分析发现变革领导行为对企业的动态绩效有显着正向作用而对企业的静态绩有较弱的正向作用,但家长型领导行为对企业的静态绩效和动态绩效均没有显着影响。对变革型领导行为与家长型领导行为与企业绩效的维度关系的分析发现,变革型领导行为的各个维度对企业绩效的各维度均有显着影响,其中,挑战陈规与魅力领导两个维度,对企业动态绩效有显着正向影响,魅力领导则对静态绩效有显着正向影响,而挑战陈规则对静态绩效有负向影响。在家长型领导行为的各个维度中,以仁慈领导对企业静态和动态绩效的影响较为显着,而威权领导则对企业的动态绩效有显着负向影响。在去除家长型领导行为威权维度的变革型、家长型领导行为与企业绩效的关系修正模型中,变革型领导行为对企业绩效有显着的解释力,家长型领导行为对企业绩效也具有显着的解释力,但以变革型领导行为对企业绩效的影响更为显着。进一步分析发现,变革型领导行为对企业的静态绩效和动态绩效均有正向影响,但对动态绩效的影响更为显着,家长型领导行为对企业的静态绩效有显着正向影响,而对动态绩效的影响并不显着。(2)变革型、家长型领导行为对员工信任、员工工作态度的影响变革型领导行为对员工信任有显着的解释能力,对员工的情感信任和认知信任都有显着正向影响。进一步的维度关系检验发现变革型领导行为的魅力领导和个别关怀维度对情感信任和认知信任均有显着正向影响,挑战陈规维度对认知信任却有显着负向影响,说明在我国的风险回避的管理文化背景下,人们对变革与创新的接受是管理实践中值得认真考虑的问题。变革型领导行为对员工的工作满意、组织承诺与上下属沟通均有显着正向影响。进一步分析表明,变革型领导行为的各个维度对员工工作态度的影响有明显差别,其中变革型领导行为中的变革导向行为,包括动机激励和挑战陈规对于员工工作态度的路径系数较小,而关系导向的领导行为,包括魅力领导和个别关怀,则对于员工工作态度的路径系数相对较高。家长型领导行为对员工信任并没有正向作用,进一步深入考察家长型领导行为各维度与员工信任各维度的关系发现,仁慈和德行维度对情感信任和认知信任均有显着正向影响,威权维度则对情感信任和认知信任均有负向影响。家长型领导行为对员工的工作满意、组织承诺、上下属沟通均没有显着影响。进一步分析表明,在家长型领导行为的各个维度中,仁慈和德行维度对员工的工作满意、组织承诺、上下属沟通均有显着正向影响,而威权则对上下属沟通有显着负向影响,对工作满意、组织承诺也有负向影响,但没有达到显着水平。在剔除掉家长型领导行为的威服维度的变革型、家长型领导行为与员工信任的关系修正模型的检验中,家长型领导行为与员工信任的路径系数发生显着变化,其德行和仁慈维度对员工信任有显着正向的影响。在变革型、家长型领导行为与员工工作态度的关系修正模型中,无论是家长型领导行为还是变革领导行为,都对员工的工作满意、组织承诺和上下属沟通有显着的正向影响,相对而言,家长型领导行为对工作满意的路径系数较高,(3)员工信任、员工工作态度与企业绩效之间的关系员工信任对工作满意、组织承诺、上下属沟通均有显着正向影响,维度分析的结果表明:情感信任和认知信任对工作满足有显着正向影响,认知信任对组织承诺和上下属沟通有显着正向影响,但情感信任反而对上下属沟通有一定程度的负向影响。进一步分析发现在高情感信任下,上下属之间的沟通更多表现为从上司到下属的单向信息流动。可能的解释是过度的情感信任会导致一种下属对上司的“盲目信任”,从而阻碍上下属之间的正常沟通。工作满意、组织承诺和上下属沟通对企业绩效均有显着正向影响,其中,工作满意对企业静态绩效影响显着,而组织承诺和上下属沟通则对企业动态绩效有显着正向影响。(4)家长型领导行为各维度的交互作用本研究运用聚类分析和单因素方差分析,对家长型领导行为的各维度是否存在交互关系进行了分析。结果表明家长型领导行为各个维度确有交互影响,例如当高威权的领导者展现高仁慈的行为,或同时展现较高的德行时,有较高的领导效果。反之,高威权领导者展现低的仁慈行为时,则领导效能最低,而当高威权的领导者展现高德行的行为与高威权领导展现低德行的行为效果并没有明显区别。换言之,威权与仁慈领导行为对下属反应与态度具有交互效果。上述研究结论表明在中国文化背景下,家长型领导行为的特定组合可能产生特定的效果,领导者宽严相济、恩威并施的作风也可能有效。(5)变革型、家长型领导行为对员工态度的影响机制:员工信任的中介作用在以员工信任为中介变量同时剔除掉家长型领导行为的威权维度的整合模型的检验中发现:变革型领导行为主要通过认知信任对员工的工作态度特别是对组织承诺和上下属沟通发生影响,表明变革型领导藉由发展组织成员的认同及追求所创造的共同愿景,将个人成就动机与组织目标结合起来,由此提升下属对领导者及组织未来的认知,建立与下属彼此的信任及下属的追随从而实现领导的有效性;而家长型领导行为则主要通过情感信任对员工的工作态度发生影响,表明家长型领导籍由德行的感召与仁慈的关爱赢得下属尊重、感戴与回报,提升下属对领导者及现有工作的情感依赖,从而实现领导的有效性。这一结论说明基于中国文化背景的仁慈和德行领导行为,可能更容易被员工认同和接受,因而在维系员工情感,提供工作满足方面存在优势。(6)变革型、家长型领导行为对企业绩效的影响机制:员工态度的中介作用在以员工工作态度为中介变量同时剔除掉家长型领导行为的威权维度的整合模型的检验中发现:变革型领导行为主要通过组织承诺与上下属沟通对企业绩效产生影响,特别是对企业的动态绩效产生显着影响,而家长型领导行为则主要通过工作满意对企业的静态绩效发生作用。(7)主要控制变量的影响效应本文采用方差分析和层次回归方法来验证信任方个体特征因素的控制效应。单因素方差分析的结果表明,不同年龄、学历和信任倾向的员工,其情感信任和认知信任水平存在一定差异。组织内部控制对员工信任的影响为一倒U曲线,表明过于松散或过于严密的控制都不利于培育员工信任和工工作态度。综合相关结论,本研究的主要发现与理论进展体现两个方面:第一,验证了变革型领导行为对中国文化背景下民营企业绩效的有效性及家长型领导行为对企业绩效的复杂作用关系。本研究中有关变革型领导行为与员工信任、员工工作态度与企业绩效的关系的全部假设都得到了证实,从而验证了变革型领导行为之于我国民营企业特定文化背景下的有效性。而原模型中家长型领导行为对于员工信任、员工工作态度与企业绩效的关系的全部假设多数未得到证实,说明家长型领导行为的叁元模式作为一个整体构念,之于我国民营企业员工工作态度与企业经营绩效的有效性值得思考。究其原因主要是家长型领导行为中的威权维度的负向作用所致,而去除威权维度的家长型领导行为的构念对上述变量的影响则发生显着变化。进一步的关于家长型领导行为各个维度的交互作用的分析发现,家长型领导行为的不同维度的特定行为组合会产生不同的效果,如高仁慈高威权的组合亦可能产生好的绩效。研究揭示了家长型领导行为的复杂作用效果,表明对家长型领导行为既不能全盘继承,也不能予以简单的否定,而吸取变革型与家长型领导行为中的有益因素并权变应用,可能对于提升全球化环境与中国文化背景下的民营企业的绩效更有裨益。第二,揭示了变革型、家长型领导行为对企业绩效的不同作用路径与机理。本文的研究结果表明:变革型领导行为主要通过员工的认知信任——组织承诺与上下属沟通——企业动态绩效这一路径对企业绩效产生影响,而家长型领导行为则更多通过员工的情感信任——工作满意——企业静态绩效这一路径对企业绩效发生作用。这一发现揭示了变革型与家长型领导行为对企业绩效产生影响的内在机理,对于企业管理者结合企业经营管理目标,通过调整领导行为以有效实施管理策略,提振员工工作动机进而改善企业绩效提供了有益借鉴。本文的相关发现和结论,不仅检验了变革型领导行为对我国民营企业的有效性,也解释了家长型领导行为之于民营企业绩效的复杂作用关系,并且揭示了变革型、家长型领导行为各自不同的作用路径与过程,打开了领导行为之于企业绩效作用机制的黑箱。得到的结果既体现了一定的理论发现和进展,又具有明确的实践参考意义。
参考文献：
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[8]. 综合理科课程设计研究[D]. 周勇. 华东师范大学. 2003
[9]. 科技工作者叁维绩效系统激励机制研究[D]. 张廷君. 天津大学. 2010
[10]. 民营企业变革型、家长型领导行为对企业绩效的影响研究[D]. 鞠芳辉. 浙江大学. 2007
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