孟欣[1]2004年在《我国人力资本增值状态与对策》文中提出人力资本是人的健康、体能、教育、知识、技能等的综合体，它存在于人体之中，通过投资形成，能够带来未来收益的增加。除具有资本的共性外，人力资本还具有它本身的特征，主要表现在它的两重性、价值属性和产权属性上。基于这些特点，人力资本在其使用和循环过程中，能够实现价值的增长。关注人力资本的投资、形成，实现人力资本的保值增值，促进人的全面发展，乃是人类社会经济发展的永恒主题，特别是在知识经济即将来临的今天，大力开发人力资源，走以人力资本为依托的经济发展之路，已成为大势所趋。正如贝克尔所说，“在当代世界，你必须努力开发人力资本，不掌握大量的知识，没有一个国家会成功。” 本文的主题是我国人力资本增值状态与对策，全文吸收借鉴国内外在人力资本理论研究与实践活动等领域中的现有成果，综合运用规范分析与实证分析相结合、逻辑分析与历史分析相结合、定性分析与定量分析相结合等具体分析方法，力求全面系统地论述人力资本增值的基本要点，以及我国人力资本增值状态，并提出相应对策。 本文除引言和结论外，共分四部分，分别是人力资本分析、人力资本增值、我国人力资本增值状态分析和我国人力资本增值的对策。具体的内容安排是： 第一部分，从人力资本的产生开始，论述了人力资本的内涵，并通过人力资本与其他资本的比较，详细阐明了人力资本两重性、价值属性和产权属性等特征，以此作为人力资本增值的理论基础。 摘要 第二部分，着重分析了人力资本的投资和形成。在教育投资、在职培训投资、医疗卫生保健投资、“干中学”投资、迁移与职业选择投资等五种投资基础上，通过与物质资本的结合，经过“投资一一实践一一再投资一一再实践”的过程，才真正形成人力资本，而个人在此过程中人力资本内在质量呈现进一步提高的动态良性循环，即为个体意义上的人力资本增值，同时整个社会在知识传递和人才流动情况下，实现了整体人力资本增值。这一部分的最后，概括了人力资本增值对经济增长的作用。 第叁部分，分析了我国人力资本的增值状态，主要包括人力资本存量状态、增量状态、流失状态叁个方面。存量状态中有人口众多与低素质人口比重过大并存、劳动力资源丰富与人力资本短缺并存、人才匾乏与人才浪费并存、人力资本实际回报率低、人力资本结构不合理等五大问题;增量状态中有国家人力资本投资不足、教育科研投入不足、后续教育不足、公共卫生投入不足等四大问题;流失状态有人才外流严重、大量失业人口存在、人力资本利用效率不高等叁大问题。 第四部分，在以上分析的基础上，提出使我国人力资本增值的相应对策，包括人力资本的战略与政策、形成与使用、流动与配置。战略与政策上要妥善处理人力资本投资与物质资本投资之间的关系，遵循协调发展的原则，适当加大人力资本投资力度。形成与使用上要建立合理高效的教育、培训、医疗保健制度。流动与配置上则要通过实现全国统一的劳动力市场、有效防止人才流失、创新人力资本的制度环境等方面来实现。 本文力图在以下方面有所创新:第一，以人力资本内涵为依据，归纳提出了人力资本在两重性、价值属性和产权属性叁方面的特征，成为分析人力资本增值的基础。第二，人力资本的增值分析，对于丰富人力资本理论，扩展人力资本的研究空间，具有重要的理论价值。第叁，从人力资本形成的几个角度出发，以大量数据资料为依据，分摘要别探讨了我国人力资本的存量、增量、流失等状态及问题，实证性和可信度较强。第四，提出了人力资本增值的相关政策措施，并通过对人力资本增值对经济增长的作用分析，有利于转变观念，树立以人为本的思想，并且为国家相关制度的创新提供合理的政策建议。
王平[2]2015年在《创业板上市公司智力资本对企业绩效的影响研究》文中进行了进一步梳理越来越多的企业认识到智力资本对企业绩效的重要性,如何对智力资本进行测量和管理是企业面临的难题。为此本文以创业板上市公司为样本,采用智力增值系数法对企业智力资本进行衡量,对智力资本对企业绩效的影响进行实证研究,以期丰富我国智力资本对企业绩效影响的理论,为我国创业板上市公司管理和利用智力资本提供建议和对策。首先,回顾了智力资本对企业绩效影响的相关文献,在此基础上提出了本文的研究目的和研究创新,并对文中用到的相关概念和理论基础进行界定。其次,分析了创业板上市公司现状,并对智力资本的投入现状和企业绩效现状进行了分析,发现创业板上市公司的智力资本包括人力资本和结构资的投入在2011-2013年有逐年增多的趋势,企业绩效在2011-2013年处于较高水平,但较不稳定,为下文的实证分析打下基础。再次,分别采用描述性统计分析、相关性分析和回归分析法对信息技术业、制造业和其他行业智力资本对企业绩效的影响进行了实证研究,并得出研究结论:除去在制造业中结构资本投入过多对企业绩效有阻碍作用外,智力资本对企业绩效具有正向促进作用。最后,提出智力资本管理的建议和对策:信息技术业和其他行业企业应增加对智力资本的投入,重视人力资本和结构资本的相互作用对企业绩效的提升效果;制造业企业应增加对人力资本的投入,适当减少对结构资本的投入。各个行业企业应做到人力资本、结构资本和财务资本协调发展共同促进企业绩效的提高。
刘岩[3]2006年在《医院人力资本定价与增值激励研究》文中研究指明我国的医疗卫生体制改革已经走过了10个年头,但尚未取得突破性进展。同时,民营医院,中外合资医院已经打响了人才争夺战。公立医院深化医疗卫生事业人事制度的改革已经迫在眉睫,医院人力资本定价与增值激励机制是其中的重要课题。目前国内外学者对企业人力资本定价及其增值激励的相关问题有较多的研究,而对医院人力资本定价及其增值激励的研究还很少,科学、全面、有效的医院人力资本定价方法与增值激励机制有待于深入研究。基于这些现状,本论文将经济学和管理学理论相结合,以系统分析等现代管理科学方法为工具,对医院人力资本定价价与增值激励问题进行了比较系统的研究,主要工作和创新点如下:1.本文是国内较为系统地将人力资本定价理论与方法引入医疗卫生领域、并专门针对医院组织进行医院人力资本定价及其增值激励方面的探索性研究,具有研究领域的拓展、研究方向的引导、医院管理实践的指导意义。2.提出了医院人力资本的“二维九方格”分类法,对医院人力资本和医院人力资本定价特点等做出了系统描述,为进行医院人力资本定价研究做了理论上的准备。3.提出了“在着重考虑医院人力资本载体因素的同时,并行考虑医院人力资本需方因素”的人力资本定价指标构架原则,分析了影响人力资本定价的影响因素,构建了医院人力资本定价的指标体系。4.提出了针对医院人力资本定价的工作流程(基本思路和框架),并分别应用相对值方法、知识资本理论和系统论的方法构建医院人力资本的定价模型。5.针对医院的高知识和高风险等特点,论证了医院隐性劳动和隐性人力资本价值显性转化的重要性和迫切性,提出了医院隐性人力资本的基本定价框架和方法。6.基于医院人力资本定价的框架,设计了医院人力资本增值激励模式,应用数据包络分析方法建立了针对医院群体人力资本增值相对有效性的评估模型。7.以我国某医院为案例,进行了应用研究,发现并证实了医院内部不同专业技术岗位的人力资本同价不同酬、同工不同酬的现象存在;医院护士的人力资本价值与其报酬收入不成正比,建议做出相应改革。
马宁[4]2015年在《风险资本协同智力资本的企业价值增值研究》文中认为在以知识经济为载体的发展契机下,智力资本将成为实体经济实现可持续发展的关键所在。但是,对于依靠技术创意、缺乏传统生产要素的高新技术企业或创业企业来讲,其智力资本的价值驱动还需要依赖一种可适应长周期、高风险与高收益相伴为特征的股权资本,风险投资正好符合这种要求。而如何有效运用风险投资提供的价值增值服务帮助企业快速成长并提升其智力资本的价值创造能力,正是本文立论和研究的主题。创业企业的价值增值过程是一个动态的开放的非线性复杂系统,由内部系统和外部系统两部分组成。其中风险资本属于企业的外部资本,是来自外部的新鲜血液,通过注入新创企业,进而发挥资本增值作用;智力资本属于企业的内部资本,是企业自身所拥有的能够实现价值创造的资本,是风险资本发挥增值作用的重要载体;企业整体成长性及其对内外部环境的适应性在很大程度上取决于内部系统与外部系统之间的协同。因此,本文考虑以企业价值增值为着眼点,综合运用风险投资理论、智力资本理论、协同理论等多学科知识,遵循“理论分析—协同机理分析—协同模型构建—实证研究”的技术路线,从理论到实践、局部到整体等不同研究视角来揭示风险资本和智力资本二者的协同效应,并以智力资本为载体探索和挖掘风险投资对创业企业提供的价值增值,试图为有效利用外部资本以及改进现阶段存在的风险投资利用低效等问题提供有益指导。论文的主要研究工作及结论如下:第一,提出风险投资创造企业价值的过程是投资、管理、退出叁个阶段的循环和反复,这叁个环节必须实现最大程度的价值协同,才能发挥出风险资本的最优利用效率。其中,被投资企业或项目的选择是整个风险投资的基础,是风险资本实现管理和最终退出的前提条件;而风险投资提供的管理增值服务又是整个投资过程的重要保障,为创业企业快速成长提供有益指导;风险投资的退出构成风险资本价值创造的必要条件,也是判断风险投资成功与否的主要标准。第二,作为企业内部资源重要组成部分的智力资本,其与风险资本的协同演化是一个从无到有、逐步形成的变化过程。二者通过不断的竞争与协作,在制度环境、产业优势、企业行为等主导下,从外部和内部两个层面凝聚形成一个新的和谐系统。但该形成过程要经历叁个时期,其中初期是以风险投资价值发现为主,中期实现风险资本与智力资本的融合共生,后期则以企业价值提升为最终目的。为了揭示这叁个时期的系统变化特征,本文借助协同学的相关理论和方法,通过构建风险资本与智力资本协同系统模型,阐述二者如何通过不同程度的竞争与合作实现协同演化,使系统从无序走向有序。在一定程度上丰富和发展了风险资本和智力资本的协同价值创造效应,为创业企业积极引进风险资本提供了理论依据。第叁,在理论分析和协同模型构建的基础上,论文接下来对风险资本与智力资本发生协同的条件进行了实证分析。结论显示:对于利用风险资本的创业企业来讲,风险投资的参股比例是影响企业价值增长和刺激企业智力资本增值效应发挥的关键因素。因此,在检验智力资本与风险资本的协同变化时,有必要将风险投资持股比例作为突变临界点,以此找出协同效应发挥的关键影响因素。将风险投资持股比例设定为门槛变量,运用面板门槛回归模型进行实证检验,结论显示:风险资本与智力资本的协同作用显着存在基于持股比例的“双门槛效应”,其中智力资本整体与风险资本的协同存在U型趋势,而智力资本单个要素协同风险资本对企业市场价值的影响则呈现近似S型趋势。这一结果表明,只有当风险投资持股比例位于高水平时,风险资本与创业企业的人才、知识、技能等智力要素的协同作用才有更大的发挥空间。第四,针对风险资本与智力资本的协同效果,论文分别就协同效应对提升企业资产利用效率、股东权益回报以及企业持续增长能力叁个方面产生的影响进行了实证分析。结果显示:智力资本与风险资本的协同作用对不同企业价值的表现存在差异,其中对企业资产利用效率的影响最为突出。基于不同风险投资特征下的实证检验为二者之间的协同效应提供了更深层次的认识,例如联合风险投资行为对加强企业智力资本方面提供的增值服务较单一投资更具优势;高声誉的风险投资机构在企业人力资本和结构资本两个方面并没有发挥出优势,但对创新的激励以及利用自身资源增加企业社会资本这两个方面与低声誉的风险投资机构相比具有明显的积极影响。论文最后根据实证分析结论,分别从风险投资的运行机制改进、创业企业的智力资本管理及政府机构的行为改变叁个角度提出了可行的对策建议,并对风险资本协同智力资本的未来研究进行了展望。
惠祥[5]2018年在《基于夹层融资契约设计的技术创业型企业股权动态配置研究》文中认为“大众创业,万众创新”旨在鼓励技术成果持有者运用民间可投资资本创立技术创业型企业,孵化转化位列世界前茅的科学技术研究成果,达到民间资本稳态升值、创业者事业发展的双赢目的,实现增强我国新技术产业国际竞争力的目标。然而,绝大多数技术持有者因自有资本困扰,而不能独立进行原创技术的孵化转化,资本持有者又因专业技术知识的局限,而无法辨识成果转化可能产生的利益空间和风险所在,导致技术持有者与资金资本持有者难以形成“技术+资本”的持久稳固合作。即使参照国家多次修订颁发的技术入股指导性文件,促成技术创业团队与原始出资人合作创办技术创业型企业,由于此类企业“先小资本大风险孵化、后大资本小风险发展”的自有特点,在技术创业型企业良性发展到一定规模时,一方面因技术入股的股权静态配置无法体现资金风险逐渐降低、技术创业团队能动贡献愈显重要的客观事实,而诱发技术创业团队“患不均”的心理状态,难以促使技术创业团队积极进行差异性产品的持续研发;另一方面,技术创业型企业快速发展阶段的大规模再融资,在技术入股静态股权配置的基础上直接稀释了技术创业团队的持股比例,致使创业者因难以实现“创自己事业”的心理失衡而无法保证团队的长久稳定,甚至由于核心技术人员的离职引发企业夭折,造成技术创业团队和出资人两败俱伤的不堪局面。针对上述制约技术创业型企业成立和发展的资金融通与股权配置问题,本文以满足创业者资金需求和投资人资本升值为目标,比对决策参与的股权融资、固定收益的债权融资等融资工具与契约保证收益、决策过程参与的夹层契约模式在运作机理方面的差异,以技术创业型企业为研究对象,从以下四个方面对其股权动态配置与夹层融资设计展开了深入研究:(1)基于融资契约理论和证券设计理论,论证了融资契约设计和企业股权配置的影响关系;结合技术创业团队和原始出资人的股权配置需求及资本收益期望,分析了不同融资工具对技术创业型企业创始资金融资的适用性;依据夹层原理兼顾股东权益与资本收益的运作特点,和技术创业型企业收益的产出规律、资金的风险变化,提出了技术创业型企业夹层融资契约的设计原理。(2)基于不完全契约理论,引入资本风险承担、可抵押性以及专用性和专有性等概念,理论分析资本参与企业股权配置的前提和股权在资本间配置的依据,得到人力资本主导企业的股权配置分析框架;从技术创业团队的创业需求、技术领先性保持的客观需要、资本快速增值的心理期望等方面切入,分析技术创业团队获得控制股权的必然趋势;将企业股权配置的分析框架与技术创业团队获得控制股权的必然趋势相结合,构建出技术创业型企业股权动态配置的理论体系。(3)基于技术创业型企业夹层融资契约设计和股权动态配置的理论体系,定义可分配收益和剩余可分配收益,构建技术创业型企业的股权动态配置时序模型,确定合理的可分配收益和剩余可分配收益的分配比例,运用算例演示股权动态变化趋势,推演出“收益分配与持股比例分离量化、优先分配与剩余分配比例倒挂”的股权动态配置模型。(4)明确民间资本增值途径的创新需求、资本与技术成功对接的待突破难点,分析创业保障平台与一般企业孵化器的本质差异;运用扎根理论展开多案例对比,梳理国内外创业平台成功运营的共性要素,设计创业保障平台的运营模式;结合夹层融资契约设计,构建创业保障平台的夹层收益分配和资本退出方式,最终形成促进股权动态配置和夹层融资契约顺利实现的保障平台。本文的贡献与创新之处主要体现在以下叁点:第一,以满足原始出资人的资本增值期望和技术创业团队的创业心理愿景为目标,以融资契约设计和企业股权配置的紧密联系为依据,通过夹层融资契约设计,实现技术创业型企业与收益相关的股权动态配置运作体系,充实了创业企业融资契约与股权配置关系的理论研究,形成了较为系统的理论分析框架,为技术创业型企业通过事前融资契约设计融得创始资金并实现股权动态配置奠定了理论基础。第二,针对技术入股类股权静态配置模式在稳定技术创业团队与发展创业型企业等方面显现出的诸多缺憾,本文构建了“收益分配与持股比例分离量化、优先分配与剩余分配比例倒挂”的股权动态配置模型,使技术创业型企业股权配置处于随剩余可分配收益变化的连续状态,以体现原创技术和创始资金在企业不同发展阶段的专有性贡献变化,具有较强的实用性,能够为技术创业型企业股权动态配置提供实践指导。第叁,针对民间资本与技术创业团队自由对接存在的专业辨识、信息不对称等客观问题,以及民间资本持有者在资本与技术一对一对接模式下的资金风险完全承担,以促进夹层融资契约和股权动态配置的顺利实现为目标,提出创业保障平台建设的学术构想,对引导民间资本投入技术创业型企业具有指导意义,有助于实现民间资本稳态升值、技术创业发展经济的双赢。
高子平[6]2006年在《专业化人力资本国际迁移的理论建构与印度个案分析》文中认为在经济全球化和信息化日益深化、知识经济初露端倪的发展趋势下，作为知识经济增长的主要动力，专业化人力资本逐渐成为主要的经济要素，在经济社会领域发挥着愈益重要的作用和功能。人力资本的增值性功能要求生产要素的配置方式做出适应性调整，但以工业经济为主体的多元经济社会形态决定了要素配置的更新相对滞后。在人力资本的国际配置中，大批人力资本持续流动，呈现出大规模跨国迁移的发展趋势。 专业化人力资本国际迁移是知识经济时代国际人才流动的基本形式，而在以主权国家为基本单位的国际社会，这种迁移行为将引发国家层面上的利益争夺，而不仅仅是专业化人力资本自身的利害得失。该领域的相关研究主要围绕两大问题展开：一是为何迁移，二是怎样迁移，前者即迁移的机理与动因，后者即迁移成本、收益、特点及趋势。据此，本论文由绪论、正文和结束语叁部分组成，其中正文共五章十九节。 绪论由研究的缘起、国内外相关研究评述、专业化人力资本国际迁移的研究假定、本论文的理论工具和研究框架五点内容构成。 正文第一章首先简要回顾了国际人才流动的历史与现状，并揭示了时代变迁对转换研究范式的客观要求，对人力资本概念重新界定，并扼要分析了国际迁移的相关概念及基本类型。然后，专门分析多元经济社会形态的演进与人才流动的关系，构建了多元经济社会形态演进中专业化人力资本国际迁移研究的参照系。 第二章依据专业化人力资本迁移机理，从生产方式、科技发展、价值转换和专业化人力资本自身特性四个方面探讨了其国际迁移的内因，从市场供求、价值差异、相关的比较性因素等叁个方面研究了国际迁移的外部成因，并对印度个案进行了相关分析。 以往的人力资本迁移行为研究通常从经济角度出发，并且以个人为基点，因此所谓的成本——收益比较实际上是个人经济成本——经济收益的比较。但对于专业化人力资本国际迁移，无论是从专业化人力资本的重要性而言，还是从国际迁移的跨国性特征来看，在考虑个人经济成本与经济收益的同时，还必须考虑迁出国和迁入国的经济成本和经济收益。同时，由于专业化人力资本的社会性特征，因此还必须分析相关的非经济性成本与非经济收益。 第叁章从个人和国家(迁出国和迁入国)两个层面、叁个角度分析专业化人力资本国际迁移的各种成本，并对印度专业化人力资本国际迁移个案进行了相关分析。
何长全[7]2006年在《我国企业人力资本增值管理研究》文中认为我国已经明确提出了“以人为本”和建设“和谐社会”的发展观,同时把转换经济发展模式作为当前一个迫切的任务。而由劳动密集型企业向知识密集型企业转变的过程中,重视和加强人力资本增值管理,成为企业获取并保持核心竞争力的重要途径。在产品、技术、经营模式等正在以越来越快的速度被模仿、克隆而趋于同质化的今天,现代企业唯一难以复制的就是企业核心人力资本。从某种意义上讲,企业管理就是对企业人力资本增值的管理。但是,当前我国很多企业对于企业人力资本增值管理还存在不少问题。这些问题严重制约了我国企业的核心竞争力,进而影响到我国企业的国际竞争力。因此,分析我国企业人力资本增值管理中存在的不足之处,并根据其原因采取相应的对策和措施,是提高企业人力资本价值的关键。 本文力图通过分析企业人力资本增值的模型和路径,阐述我国企业人力资本增值管理的问题及其原因,来研究我国企业人力资本增值管理应采取的措施。全文包括六章内容: 第一章:绪论。阐明研究意义,分析相关的国内外研究现状,提出本文的研究思路和创新之处。 第二章:人力资本和企业人力资本的内涵。在人力资本概念和特点的基础上,分析了企业人力资本的内涵和特点,界定了本文的研究对象。 第叁章:企业人力资本增值管理研究的理论依据。对企业人力资本增值管理的相关理论进行了描述,为后面叁章的分析和阐述提供了研究的依据。 第四章:企业人力资本增值管理的模型和路径分析。提出了企业人力资本增值管理的模型和使其增值的两条路径,为接下来两章内容的论述提供了研究框架。 第五章:我国企业人力资本增值管理的问题和原因分析。通过对我国人力资本增值管理五个方面的现状分析,探讨了我国企业人力资本管理存在的问题,并根据增值管理的理论分析了相应的原因。 第六章:我国企业人力资本增值管理的对策。针对第五章的分析结果,从战略、战术、执行叁个方面提出了具体的对策。
张炼钢[8]2006年在《基于知识经济的人力资本经营理论研究》文中指出随着经济全球化的发展，我国正逐步从工业经济步入知识经济，知识经济是直接以生产、分配和利用知识与信息为基础的经济。知识经济的出现有两个前提：一是社会制度条件——体现人力资本价值的知识和信息的物化、商品化、货币化、价值化、资本化成为社会的普遍现象；二是工业化——人力资本价值与剩余价值实现的物质生产条件保证。农业经济由自然资源价值支撑，工业经济由物力资本价值支撑，而知识经济则是由人力资本价值支撑的。 知识经济实际上是人力资本、物力资本、制度资本相互作用的结果，人力资本、物力资本体现生产力即生产方式的物质内容，制度资本体现生产关系即生产方式的社会形式。人力资本是生产中最活跃最革命的因素，它对物力资本、制度资本始终起着决定的作用。人力资本既是需求创造的决定力量又是新兴产业的催化剂。世界现代化发展的历史表明，人力资本是一个国家取得后发优势的关键。人力资本经营是知识经济下我国人口和经济增长双重压力的纾解之道，是企业获得竞争优势的关键。由于目前我国偏重于非人力资本所有者的作用而忽视人力资本所有者的作用，致使企业各类人力资本所有者的积极性和主动性不高，从而使企业经济效益不高，使企业的生产风险增大。随着企业资本经营重心的转移，企业的资本经营必然转向人力资本经营。 本文正是基于以上时代背景的需要，致力于将人力资本的积累、投资、配置、激励、风险作为一个经营系统来研究，按照系统科学的观点，构建企业人力资本经营的系统模型，揭示人力资本运行的内在机制。 本文研究内容总结如下： 第一章是导论。介绍课题背景，拟订全文分析框架，确定研究思路与方法；第二章是企业人力资本经营范畴界定。研究基于知识经济的人力资本经营基本范畴，即内涵、原则、要素、方法、条件及障碍等；第叁章是企业人力资本经营过程模型。根据企业存量和增量人力资本的保值增值过程，构建人力资本经营过程模型，包括存量人力资本整合、增量人力资本筹集、人力资本投资、人力资本增值管理和人力资本分配激励；第四章是企业人力资本经营的双杠杆理论。根据经济学中的结构经济性理论，构建企业人力资本结构经济性模型，借助企业财务管
张柯柯[9]2016年在《中国制造业典型行业智力资本对企业绩效的影响研究》文中进行了进一步梳理随着世界经济时代的变迁和企业组织形式的变革,知识创造逐渐成为社会进步的主旋律,经济发展和企业扩张的核心动力。作为知识经济发展最具决定性的因素,智力资本已经独立于土地、人力、金钱等原始生产要素,成为第四要素。在全球化的今天,智力资本正逐步取代其他生产要素成为企业价值创造的核心驱动力,并能够对其他生产要素的增减变动和配置进行指导,决定了其他要素为企业创造额外价值的潜力。因此,组织的成功更加依靠智力资本的积累、配置和运用。因学者们对智力资本的界定和研究角度不同,在不同行业中智力资本及其各构成要素对企业绩效的影响作用尚没有一个统一的结论。本文采用改进的智力资本增值系数法对智力资本进行测量,以综合性最强的财务指标权益净利率作为企业绩效,同时考虑股权性质在智力资本与企业绩效关系中所起到的作用,以期取得更加全面、综合的研究结果。自“中国制造2025”计划提出之后,制造业再次获得关注焦点,为把我国制造业发展成为具有世界先进水平的龙头行业,国家和企业正在不断地增强产业政策支持和加快产品生产转型。本文以我国制造业为研究范围,并按照资本密集型产业、劳动密集型产业和知识密集型产业的划分,选取具有典型性的样本——机械设备制造业、纺织服装制造业和生物制药业,截取2010年至2014年5年的财务数据构建叁个面板数据,分别研究制造业中叁个典型行业的智力资本与企业绩效的关系。通过预测分析发现,在叁个不同产业类型的制造业中不论是国有企业还是非国有企业,智力资本及其构成之一的人力资本都对企业绩效都具有显着的促进作用。结构资本和关系资本在机械设备制造业和生物制药业中与企业绩效具有显着的正相关关系,在纺织服装制造业中具有不显着的负相关关系。为取得更深层次的研究成果,在研究中加入中介因素股权性质,结果发现企业的国有性质在机械设备制造业和生物制药业中能够推动结构资本对企业绩效的促进作用,抑制关系资本对企业绩效的促进作用,在人力资本促进企业绩效的过程中所起的作用不显着。
曹学[10]2008年在《高科技企业人力资本价值理论与实证研究》文中进行了进一步梳理在高科技企业蓬勃发展过程中,人力资本已经超越了物质资本和金融资本,成为高科技企业成长和发展最重要的资本形式。高科技企业存在和发展的根本原因在于企业持续的创新能力,持续创新能力也是高科技企业的基本价值增长要素,而高科技企业持续创新能力的源泉正是来自于高科技企业的人力资本。高科技企业只有充分认识到人力资本对企业的重要性,理解人力资本价值产生、发展、实现的原理,建立以人为本的企业文化,才能对其人力资本进行有效激励和科学管理,才能有效避免和化解在企业经营中的巨大风险,从而使企业走向成功。基于此,本文在进行价值理论、企业理论和人力资本理论等理论基础的梳理后,从人力资本价值形成、价值投资与整合、价值增值与价值实现几个方面系统研究了高科技企业人力资本价值产生、发展和实现的基本理论,通过实证研究揭示了高科技企业人力资本价值运营与企业绩效的相关关系,从而为高科技企业进一步经营人力资本价值提供借鉴。本文共分八章。第1章导论。介绍课题研究的背景与意义,对国内外相关理论研究进行了归纳总结和评述,在此基础上拟定全文分析框架、研究思路与方法。第2章企业人力资本价值研究的理论基础。分析总结了企业人力资本价值研究的理论基础,包括价值理论、企业理论和人力资本理论。第3章高科技企业人力资本价值形成及其影响因素。提出了高科技企业人力资本价值定义并进行了分类;从博弈论的研究分析了高科技企业人力资本价值重要性的凸现;提出了高科技企业人力资本价值形成的六大原理,并从个体和整体两个层面阐述了企业人力资本价值形成的基本原理;从宏观经济与政策、家庭与个人因素及企业因素叁个角度分析了人力资本价值形成的影响因素。第4章高科技企业人力资本价值的投资与整合。高科技企业人力资本投资主要包括人力资本引进等初始投入、继续学习投入和人力资本价值整合投入叁个方面。本章分析了高科技企业人力资本价值投资的基本途径,提出了基于人-组织匹配和成本-预期效益平衡的人力资本引进投资决策框架,并就人力资本引进中的逆向选择及其规避进行了阐释;以企业培训为例分析了企业对人力资本的继续学习投资及博弈过程。高科技企业人力资本价值整合的中心是基于不同层次人力资本价值的转化与互动,构建了高科技企业人力资本价值整合的过程模型,指出人力资本价值整合需要从个体人力资本层面、团队人力资本层面和组织人力资本层面进行推进,提出了高科技企业人力资本价值整合的途径:推进全面人力资本价值管理、营造知识共享环境、打造学习型组织。第5章高科技企业人力资本价值的增值。分析了高科技企业人力资本价值增值的实质,阐述了人力资本价值增值的动力因素;构建了高科技企业人力资本价值增值的动力-战略-策略模型,并提出了基于学习强化、责任感提升、创新精神培育、个体受益增值的高科技企业人力资本价值增值模式;提出了人力资本价值增值管理的概念并构建了高科技企业人力资本价值管理的框架模型。第6章高科技企业人力资本价值的实现。从知识的角度构建了高科技企业人力资本价值实现的过程模型,构建了基于知识共享与转移、基于内部知识市场、基于知识创新的人力资本价值实现机制;构建了基于知识的企业人力资本向组织资本转化的模型,并分析了个体层面和群体层面的转化策略。第7章高科技企业人力资本价值及运营实证研究。本章是论文研究的实证部分。通过问卷调查,分析了高科技企业人力资本的基本状况、高科技企业人力资本引进状况、人力资本培训状况、人力资本流动状况与人力资本价值整合状况。建立了企业人力资本运作对企业绩效影响的概念模型,并运用SPSS13.0和AMOS4.0完成了统计分析,研究表明,企业人力资本运营对高科技企业绩效的提升作用显着,但不同的运营策略的影响程度存在差异。第8章全文总结与研究展望。本文的主要创新点有:第一,界定了高科技企业人力资本价值整合的内涵,构建了高科技企业人力资本价值整合的过程模型,提出了高科技企业人力资本价值整合的途径。第二,构建了高科技企业人力资本价值增值的动力-战略-策略模型;第叁,构建了基于知识的企业人力资本向组织资本转化模型;第四,建立了高科技企业人力资本运营与企业绩效之间的结构方程模型,运用SPSS13.0和AMOS4.0进行了实证分析,分析结果表明高科技企业人力资本运营对企业绩效的四个维度(财务维度、成长维度、形象维度和员工维度)具有积极的正向作用,但是结果也表明,不同的人力资本运营策略对企业绩效的促进程度存在差异。本文的主要研究方法是定性与定量研究和规范研究与实证研究相结合的方法。既从理论上分析提出了人力资本价值投资、整合、增值及实现等问题,也通过现场访谈和问卷进行了实证研究,更运用SPSS13.0和AMOS4.0软件进行了实证分析建模。
参考文献：
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[3]. 医院人力资本定价与增值激励研究[D]. 刘岩. 天津大学. 2006
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[5]. 基于夹层融资契约设计的技术创业型企业股权动态配置研究[D]. 惠祥. 西安理工大学. 2018
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