王帅[1]2017年在《高管声誉激励的治理效应及作用机理：质性与量化整合框架下的研究》文中进行了进一步梳理现代公司所有权与经营权的分离,加之信息不对称与契约不完备的客观存在,产生了委托代理问题。公司治理结构与机制是解决上述代理问题的关键途径,而高管激励契约则是最为重要的公司治理机制之一。在公司治理研究领域中,有关薪酬、股权等显性契约的研究可谓汗牛充栋。但在多年的公司治理实践发展中,对有关薪酬、股权等显性激励的质疑声不绝于耳,诸多实证研究也均未取得一致性结论。近年来,该类激励契约的负面效应更是与日俱增。货币薪酬虽然是最为常见的激励契约形式,其短期性弊端的凸显导致了公众的普遍不满与质疑。股权激励方式自1950年代开始,受到了公司的青睐。不容置疑,股权激励作为一种中长期激励契约,的确可以在一定程度上促进委托人利益与代理人利益的趋同,但却具有明显的双刃剑特征。在中国情境之下,针对企业高管,尤其是国企高管薪酬管制的规定相继出台,2015年推出的薪酬管制政策及其引致的高管降薪风波,再一次成为了理论界与实践界争论的共同焦点。在此背景之下,声誉契约等隐性激励所发挥的治理作用及其实现途径也就成为了公司治理理论与实践亟待解决的问题。为进一步深化与拓展声誉激励的研究体系,同时对于企业的激励机制设计也提供更为有益的参考,本文综合运用理论演绎方法、案例研究方法、实证研究方法与比较研究方法,也就是在质性与量化整合的框架之下,对中国情境下高管声誉激励契约的作用机理与治理效应进行系统探讨。与以往研究相比,本研究的主要创新点如下:第一,运用单案例研究方法,发现了声誉对于高管具有信号、工具与心理叁个方面的激励效用,并以此为基础描述了高管声誉实现激励效用的过程;第二,将理论演绎、质性访谈与实证研究相结合,并将研究视角从传统的委托代理理论向激励契约整合理论演进,验证了高管声誉激励契约在价值分配与价值创造双重维度的治理效应及其与显性激励的交互关系;第叁,运用多案例研究方法,借鉴社会嵌入理论的相关观点,对高管声誉激励的内在机理进行了剖析与阐释。除第1章与第6章之外,本文的主要内容如下:对已有研究文献进行了梳理与评述。在国内外学者对声誉的研究历程中,形成了诸多具有较高学术价值的成果。通过对已有文献的梳理,可以看出对于声誉的研究主要聚焦于组织与个人两个层面。早期的研究以组织层面的声誉为主,近年来学者们对于高管个体声誉的关注程度逐渐提高。本章首先对经济学、社会学、管理学等多学科范式下对声誉的研究进行了脉络梳理,在此基础上,对高管声誉的内涵、特征与治理效用进行评述。最后,对高管声誉激励契约的研究进行了总结与评价。通过单案例的局部探索性研究方法,采用"检验理论"和"构建理论"相结合的分析策略,对建立在实证调查基础上发现的信息与建立在理论预测基础上的理论模型进行匹配,针对实证调查过程中发现的超出理论模型解释范围的信息进一步进行文献对话,揭示了声誉的叁重激励效用,并从实践层面归纳新的研究发现,阐释了激励效用的实现途径,即公司高管对声誉的诉求体现为信号性、工具性和心理性效用,并具有以声誉为激励物和强化物的循环激励过程。将理论演绎、质性访谈与跨年度大样本量化分析相结合,对高管声誉激励的治理效应进行理论与实证研究。首先,归纳了高管声誉激励契约的内隐性、长期性、约束性与层次性等区别于薪酬、股权等显性激励的属性,并以此推理出高管声誉激励治理效应的双重维度以及实现路径。其次,运用中国上市公司的平衡面板数据对高管团队声誉激励契约强度的影响因素与治理效应进行实证检验。由于高管声誉具有层次性特征,即包括高管团队声誉与CEO个体声誉两个层次。继而运用中国上市公司的平衡面板数据对CEO声誉激励强度的影响因素及其价值创造效应进行了实证检验。从社会嵌入的视角展开理论分析,以高管行为为嵌入主体,关系嵌入和结构嵌入为嵌入客体,引入声誉资本的概念,通过多案例的局部探索性研究提出社会嵌入下公司高管声誉激励机制。研究发现:公司高管行为的社会嵌入通过关系嵌入和结构嵌入实现,二者通过社会行为规范、商业互惠原则、信任机制、二次信任机制和叁层次网络结构五大要素对高管行为产生引导和强化作用,最终形成声誉资本。声誉资本通过心理资本、人力资本、社会资本叁重集合激励效用作用于高管行为,形成社会嵌入下高管声誉激励机制的闭合循环。本研究不仅是对既有理论的一个探索性创新,同时具有一定的实践指导意义。公司高管的努力程度是公司发展的基础保障,而其努力的关键是激励是否有效。在现实中,很多公司通过薪酬体系给予高管物质性激励,但是给予声誉激励的意识和方法尚不充分。通过声誉激励公司高管,可以提升公司激励体系的整体效果,并且在提升高管心理资本和人力资本的同时,能够为公司凝聚社会资本。通过本文的理论与实证研究,提出政策建议如下:构建多维度高管声誉评价体系;通过构建公司传记体系形成高管声誉载体;提升高管声誉资本价值以促进高管声誉激励契约的主体效用;适度发挥声誉的社会控制功能以实现声誉激励与显性激励的协同;通过加强高管多维网络交流发挥社会行为规范和商业互惠原则的作用;发挥媒体、政府等其他利益相关者对公司高管声誉的评价及信号传递作用。由于篇幅与水平所限,本文在案例研究中研究对象选择、相关变量的测量方式方面具有一定的局限性,将在今后的研究中进一步完善。后续研究应从下面几方面进行拓展:通过理论与实证研究进一步探索高管个人特征、高管团队特征等情境因素对高管声誉激励契约治理效应的影响;通过质性研究方法探讨高管声誉激励契约对高管行为的影响;探索高管声誉激励契约在不同文化背景或治理模式之下的效用及作用机理的差异性。
邹小勤[2]2016年在《西部地区内生型城镇化的理论与实证研究》文中指出城镇化是现代化的必由之路。到目前为至,世界上很少有国家或地区在不经历城镇化的前提下能进入中等或高收入行列。2014年3月16日,国务院印发的《国家新型城镇化规划(2014-2020年)》明确提出了叁个需要特别解决的问题之一就是“中西部地区的城镇化问题”;另外,党的十八届叁中全会将主要括新疆、甘肃、青海、宁夏、陕西、重庆、四川、云南、广西西部九省市的“丝绸之路经济带”纳入国家构建开放型经济新体制战略;这些省市的城镇化建设将有力地提升城市竞争力,助推丝绸之路经济带向外延伸。然而,现实情况却是,我国的西部省市集中了大量的欠发达地区,其城镇化率明显滞后于中东部地区。研究西部地区内生型城镇化制约因素及其优化机制,不仅仅具有重要的学术意义,更是现实的迫切需要。本文的内容主要包括:(1)本文首先对所需的理论基础,即城市集聚、人口转移和公共品吸引力理论进行了归纳整理,然后对产业发展与城镇化、人力资本积累与城镇化准关系以及中国城镇化过程中的问题的研究文献进行了梳理。(2)在归纳出城镇集聚效应的内涵、产生和条件后,构建了一个内生型城镇化的理论模型,来刻画产业融合、人力资本积累和城镇化提升的内生机制;并以此为基准模型,将其扩展到西部城镇化的内生性问题的分析。(3)在理论模型分析的基础上,构建了一个面板向量自回归模型(P-VAR Model),用来实证分析西部产业发展与城镇化融合关系问题。(4)基于理论模型的分析,主要运用协整理论和误差修正模型对西部人力资本积累与城镇化的动态关系进行了实证检验。(5)在前面研究结论的基础上,对优化西部城镇化中产城融合、人力资本积累和城镇化内生性的政策组合进行了机制上的探讨。本文的主要创新与发现在于:(1)构建了一个综合产业、人力资本与城镇化的内生型城镇化模型,以此作为分析问题的基准。该理论模型表明,基于生产要素自由流动的内生型城镇化才是可持续的;产城融合、人力资本积累共同推动城镇化内生地提升。(2)将基准模型推导到西部地区,并结合理论与计量实证,结果发现,西部地区的叁次产业中,农业发展对城镇化有负向作用,即产生了“逆向城镇化”效应;但城镇化对农业发展有正向的作用;工业化与城镇化有显着的融合发展效应;服务业与城镇化之间没有融合效应。这可能和西部地区支持以家庭为单位的农业生产、“招商引资”中的土地政策、户籍制度以及土地流转限制制约了其城镇化的内生性。(3)将理论模型和计量实证相结合,发现西部城镇化显着促进了人力资本的积累,而人力资本积累却没有表现出对城镇化的推动作用;其主要原因可能在于西部地区还不是基于人力资本等生产要素自由流动的内生型城镇化。(4)在城镇化内生性的优化机制设计部分,本文假设地方政府以就业基础上的最大化城镇化为目标,在一个标准的实物期权模型中嵌入地租优惠和公共产品供给两种政策。模型表明,当把城市的集聚效应考虑进去时,产业越发展,企业负担的地租率就越低;而同时地方政府将会获得更多的资金,以提供城市公共产品与公共服务之需。模型揭示了市场“无形的手”和政策“有形的手”在城镇化中的作用,为政府和市场划出了边界。本文的政策启示在于:(1)尊重城镇化的基本规律,变政府主导为市场主导,开启内生型城镇化模式。(2)尊重地区的自然禀赋和比较优势,选择符合比较优势的产业来发展,将城镇化建立在产业发展和充分就业的基础上。(3)针对农业发展中出现的“逆向城镇化”问题,应该变革现在土地制度,提高农业部门经营的规模化和集约化。(4)重新思考现行土地财政。(5)创新有利于人力资本流动的公共服务管理体制。
张林[3]2016年在《金融业态深化、财政政策激励与区域实体经济增长》文中进行了进一步梳理论文是关于金融业态深化、财政政策激励与区域实体经济增长关系问题的研究。实体经济是一个国家综合国力的基础,实体经济越强,综合国力的基础越坚实。没有实体经济的有效成长,经济社会就不可能健康持续发展。金融业态深化、财政政策激励与区域实体经济增长叁者之间关系密切。实体经济是金融业态深化和财政政策激励的基础,没有实体经济的持续稳定增长,金融业态深化和财政政策激励就没有可靠的经济基础;金融业态深化与财政政策激励是实体经济增长的两个“引擎”,没有金融业态深化与财政政策激励及其有效协调配合,实体经济增长就没有动力。因此,系统地研究金融业态深化、财政政策激励与实体经济增长的关系具有非常重要的理论价值和现实意义。1.研究的主要内容(1)构建了金融业态深化、财政政策激励与实体经济增长的理论分析框架。对相关概念的定义及内涵进行了界定,分别建立数理模型分析了金融规模、金融结构、金融效率、财政分权、财政支出、税收优惠与实体经济增长之间的理论关系,确定了金融业态深化、财政政策激励及实体经济增长的测度指标。(2)统计分析了金融业态深化、财政政策激励与实体经济增长的现状及问题。分别利用全国时间序列数据和省际面板数据分析了实体经济增长的现状、特征及区域差异;从社会融资规模和结构、财政分权和财政支出、实体经济与虚拟经济协调性、信贷资金和财政资金投放等方面分析了金融业态深化和财政政策激励支持实体经济增长的现状及问题。(3)实证研究了金融业态深化、财政政策激励及二者配合对实体经济增长的影响。分别从规模、动力和结构叁个视角出发,建立空间计量模型、静态面板模型和动态面板模型实证研究了金融业态深化、财政政策激励及二者配合对实体经济增长的影响。(4)基于论文实证研究结论、结合中国当前经济发展的现实背景,设计了金融业态深化、财政政策创新及二者配合促进实体经济增长的长效机制,并提出了促进实体经济增长的政策建议。2.研究的主要结论(1)改革开放以后,中国实体经济呈快速增长趋势,但表现出明显的阶段性特征和较大的区域差异。1978年以来,中国实体经济总量增长了近157倍,年均增长率高达15.46%,2014年实体经济总量已达551342亿元。2008年以前沿海地区实体经济年均增长率明显高于内陆地区和沿边地区,2008年以后内陆地区实体经济增长率高于沿海地区和沿边地区,呈现出“内陆经济崛起”新格局。实体经济空间相关性呈倒“u”型变动趋势,2008年达最大值0.353;2008-2010年间中国实体经济全要素生产率呈明显的“v”型变动趋势。衡量实体经济区域差异的基尼系数、泰尔指数和对数离差均值叁个指数均较大,且集中在0.28-0.43之间波动。沿海地区、内陆地区和沿边地区实体经济总量之比为3.18:1.49:1,沿海地区实体经济全要素生产率和技术进步率明显高于沿边地区和内陆地区。(2)金融业态深化和财政政策激励对区域实体经济增长均具有明显的促进作用,但在实践过程中也存在诸多问题。空间计量模型、静态面板模型、动态面板模型的回归结果表明,金融业态深化和财政政策激励两个变量的系数全部显着为正,说明二者对实体经济增长规模、增长动力和增长结构均具有明显的促进作用,金融业态深化程度和财政政策激励力度越高,实体经济增长越快。然而,在实践过程中逐渐暴露出诸多问题,主要表现为:一是实体经济区域发展极不协调差距极为显着,二是实体经济与虚拟经济不协调,叁是国有经济与民营经济不协调,四是技术创新与产业结构优化不协调。(3)金融业态深化与财政政策激励配合不协调显着地制约区域实体经济增长。空间计量模型、静态面板模型和动态面板模型的回归结果表明,衡量金融业态深化和财政政策激励配合的交叉项的系数全部显着为负,说明金融业态深化和财政政策激励配合对实体经济增长规模、增长动力和增长结构均具有负向作用,显着地制约实体经济增长。产生这一结果的原因是,在支持实体经济增长的实践过程中,财政手段和金融手段配合不协调,政策效率偏低。(4)促进实体经济有效增长需要构建金融业态深化和财政政策创新及二者协调配合的长效机制。具体来讲主要包括9个方面:科技金融促进机制、多元金融协调机制、绿色金融服务机制、政府投资驱动机制、财政补贴引导机制、税费减免扶持机制、风险防范化解机制、资源成果共享机制和国有民营协同机制。3.研究的重要观点(1)实体经济是经济社会发展的基础,没有实体经济的有效增长,国民经济就不可能持续健康发展,社会就不可能长期和谐稳定。全民重视实体经济和回归实体经济,促进实体经济有效增长才是发展硬道理。(2)金融业态深化和财政政策激励是实体经济增长的重要条件,促进实体经济增长不仅需要进一步提升金融业态深化程度和财政政策激励力度,更需要强化金融业态深化与财政政策激励的紧密合作与协调配合。(3)金融业态深化既要加快金融产业市场化发展,又要坚持金融与实体经济深度融合。金融业态深化必须以实体经济可持续增长为基础,实体经济增长必须依靠金融业态深化的有效支持,二者缺一不可。(4)民营企业是社会主义市场经济体制构建的主体,是实体经济可持续发展的核心力量。金融业态深化和财政政策创新要为民营经济发展创造优良环境,要促进国有经济与民营经济的协调发展。(5)强化技术创新既是实体经济规模扩张和动力转换的基础,又是实体经济增长绩效提升和产业结构优化的关键。金融业态深化和财政政策创新必须有效协调配合增强实体经济的科技创新动力。4.研究的政策建议(1)根据实体经济发展需要加大基础建设有效投资。根据实体经济发展的实际需要,因地制宜创新基础设施建设投融资模式增加有效投资,不能为创造GDP而盲目的增加无效投资或重复投资。(2)完善区域产业政策加快实体经济产业结构优化。加快传统产业改造升级,重塑传统产业的竞争优势;找准重点突破领域,大力培育和发展战略性新兴产业与高端制造业;多措并举推动服务业快速发展。(3)增加研发经费投入提升实体经济科技创新能力。多管齐下提高财政金融对科技创新的资金支持力度,创新实体企业科技研发经费管理模式,强化企业科技创新经费的投入和运用管理。(4)加强职业技术教育提高实体经济人力资本存量。强化校企合作、重视理论与实践的深度融合,颁布大学生就业新政策,完善企业内部人才培养计划,加快实体企业人才的供给侧结构性改革。(5)深化对外开放与区域合作促进实体经济国际化。加快对外开放体制改革和制度创新,加强对外开放基地和基础设施建设,强化国际区域合作,鼓励实体企业“引进来”和“走出去”。
袁建昌[4]2008年在《高新技术企业科技型人力资本增值激励研究》文中研究表明本文以人力资本理论为基础,在借鉴国内外企业人力资本管理方面研究成果的基础上,从工作驱力的角度对我国高新技术企业科技型人力资本增值激励进行了探索性研究。论文在简要述评国内外企业人力资本管理方面相关研究成果的基础上,分别对人力资本、企业人力资本、企业科技型人力资本的内涵进行了界定,阐述了人力资本是企业竞争力的决定作用,提出了人力资本增值驱动企业价值增值的观点。通过分析高新技术企业的资本结构、人力资本结构、合约结构特征,阐明了科技型人力资本在高新技术企业中的重要作用,提出了异质型人力资本主导高新技术企业合约结构的观点。通过对高新技术企业科技人员工作驱力与工作绩效的实证分析,得出获得驱力和学习驱力是科技人员的主导驱力,组织支持也是一个激励要素;成就需要、求知需要、成长需要是科技人员的主导需要。在叁类激励要素人力资本增值形态、主导需要、主导驱力匹配的基础上,提出了基于工作驱力和增值形态的高新技术企业科技型人资本增值激励整合模型,分别从产权激励、发展激励、环境激励叁个方面提出了具体的激励措施。
李康[5]2004年在《人力资本管理理论与实证研究》文中研究指明人力资本是企业的重要资本,甚至可以称为首要资本。人力资本对于企业的重要意义越来越被人们所认识。目前人力资本理论已经成为国内外普遍的热点。其根本原因在于人力资本研究对于企业与经济发展的重要意义。本文首先追溯了人力资本理论的起源于发展历史,回顾了各个学派、各个学者对人力资本问题的研究,从中可以看到,人力资本对于企业的意义由无意识到意识、由不重视到重视,由配角到主角,有其发展的必然性和过程性。由于各个学派、各个学者的背景不同、视角不同,因此对人力资本诸多问题的认识、理解也不尽相同,争论依然存在,甚至观点对立。但有一点是公认一致的,即人力资本问题是一个重要的研究课题。随后,文章以产权理论为切入点进行了理论剖析。传统的企业产权理论,过多地注重非人力资本及其产权归属,并由此构建了以非人力资本为主导的企业制度。然而历史的发展使人们认识到,人力资本在企业中的作用与地位越来越重要,甚至有超越非人力资本之势。这就可能导致企业制度的根本改变,尤其是产权安排与激励机制。本文第二部分正是从产权理论出发,论述了若干基本理论问题,并提出了以产权理论为基础构建人力资本激励机制的思想。接下来,文章对人力资本的价值形成与测评进行了分析。正像马克思从商品的价值开始研究资本论一样,研究人力资本也应从其价值入手。与非人力资本一样,人力资本也有使用价值和价值。其价值是投资形成的结果,其使用价值是为企业创造利润。本文正是基于这样一种思维逻辑,对人力资本的价值构成、人力资本的投资与价值形成过程、人力资本的测评与计量、以及人力资本的价值实现等问题进行了多方探讨。以定性与定量相结合的方式对人力资本有关的理论与实践问题进行了剖析。然后,文章以博弈论为基本理论工具,对人力资本的激励机制进行了探讨。契约理论认为,企业是一系列资本契约的集合。人力资本理论认为,现代企业是人力资本与非人力资本博弈并合作的产物,充分激励人力资本是企业求得生存与发展的必然选择。文章从传统的激励理论出发,探讨了人力资本激励的必然性与必要性;以博弈论为理论工具,分析了人力资本与非人力资本的博弈,论述了企业治理结构与人力资本参与企业剩余分配,建立了以产权理论为基础、以博弈论为工具的人力资本激励理论。并以摩托罗拉公司为背景,对人力资本管理实践进行了实证分析。最后,对人力资本理论与实践的发展前景进行了展望。随着人力资本理论在企业实践方面的广泛应用和迅速发展,特别是在理论与实践的结合过程中,相信人力资本理论本身也将不断完善和成熟。
阎娜[6]2009年在《智力资本与企业绩效相关性的实证研究》文中研究指明知识经济时代,智力资本的价值贡献日益凸显,成为企业竞争的重要战略资源。企业是智力资本开发与管理的主体,研究智力资本的概念界定、构成要素及其测度评价体系,进而探讨智力资本与企业绩效之间的相关关系,寻求智力资本提高企业绩效的证据,对于提高企业智力资本开发管理能力,改善企业内部经营管理,促进智力资本管理理论在企业实践中的推广,具有十分重大的理论价值和现实指导意义。本文首先阐析了课题研究的理论基础,详细梳理了国内外有关研究现状,并进行了分析与评述。进而基于智力资本作用于企业绩效的理论分析,提出智力资本与企业绩效相关性的实证研究模型。为了检验该模型,本文选取智力增值系数法作为智力资本的测度方法,根据平衡计分卡的基本思想构建企业绩效评价指标体系,并通过主成分分析法评价样本企业的绩效。在此基础上,以2006-2008年沪深两市1187家上市公司为研究对象,分别对物质资本、智力资本以及其中的人力资本、结构资本与上市公司绩效之间的相关性进行了实证研究。结果表明,物质资本、智力资本与企业绩效显着正相关,而且在企业价值创造的过程中相互促进。同时,人力资本对企业具有积极和明显的价值创造作用,结构资本与企业绩效呈一定程度的正相关关系,且不同行业间存在一定差异。最后,根据研究结论,提出企业应加强智力资本的开发与管理,注重各项资本的均衡发展,并就如何进一步加强智力资本管理会计的推广与运用提出了对策建议。
丁卓琪[7]2012年在《知识经济时代脑力劳动者情商价值研究》文中进行了进一步梳理情绪智力（情商）理论与智力（知识）资本理论是心理学与经济学领域的崭新课题。随着两种理论在管理学领域的应用与发展，尤其是在情绪智力、智力资本与绩效关系的研究上，这两种理论实际上实现了某种程度上的融合。本文试图在前人理论与实证研究的基础上，以一种新的视角将这些跨心理学领域、经济学领域与管理学领域的思想融合在一起。一方面，本文以激发员工潜能的情绪智力这一因素为切入点，将其置身于智力资本(H+S+C)范式中的H范畴下，H代表人力资本，S代表结构资本，C代表关系资本，从而丰富智力资本架构中的人力资本研究。另一方面，在情绪智力的研究领域，情绪智力在多大程度上能够解释工作绩效，当前理论上存在很多预言，但缺乏足够的能够支撑以上预言的实证研究。本研究以调研企业-嘉瑞集团（简称K集团）为例进行实证分析，从该企业智力资本商业模式视角出发，对员工的情绪智力进行本土化探讨，以求解决情绪智力在多大程度上能够解释案例企业员工的工作绩效，最终的分析结果从数据上支持了理论假设，情商的价值得到了理论与实证的双面支撑。
石宏伟[8]2016年在《中国员工持股制度研究》文中指出员工持股是具有独特特点的一种企业组织形式,这种组织形式的产生和存在依托于一种制度安排,无论是发达国家在18世纪末创立的员工持股计划,还是20世纪70年代在美国等国家兴起的现代意义的员工持股制度,都为现代企业组织形式探索和开辟出了一个新领域。20世纪80年代起,中国员工持股制度经历了引入、兴起、推广、调整等30多年历程的制度变迁。中国员工持股企业为中国改革开放后的所有制形式的探索和经济发展做出了应有的贡献。经历了广泛实施以及产生诸多新问题之后,2008年至2013年中国员工持股制度进入了一段停滞时期,中央和地方各级政府都在反思或搁置这一产生了争议而又研究不透彻的制度。经过经验的总结和对中国员工持股制度实践成果的肯定,党的十八届叁中全会以全会决定的形式,提出在混合所有制企业推行实施员工持股制度,实质上是对中国员工持股制度提出了创新的要求,包括模式创新、制度创新和规模创新。因此,研究中国员工持股制度意义重大。本文以中国员工持股制度及其创新为主题,结合实证统计方法,对中国员工持股制度的理论依据、发展沿革、存在问题等方面进行系统性的研究。在此基础上,结合中国员工持股制度实践,借鉴发达国家实施员工持股制度的经验,对中国员工持股制度进行了创新构想。本文首先对国内外员工持股制度研究文献与理论基础进行综述及评析。本文认为,与西方经济学一些传统领域的研究相比,关于员工持股制度的研究尚处于若干学科的交叉地带,有较明显的跨学科特征,诸多研究成果都显现出多学科的交叉性。进入20世纪80年代以后,中国学者在国外学者研究的基础上,对员工持股制度进行了中国化的研究,其研究主要集中在员工持股制度的溯源,包括员工持股制度产生和发展的历史渊源、理论基础、实践模式、具体制度安排等。学者们从多个视角进行探讨并取得了不少成果。但是,已有的研究仍存在诸多不足,如制度性分析成果多欠缺数据支持、而实证性研究成果则不仅数量不多,而且深度也不够,等等。关于员工持股制度的理论基础,本文认为,理论基础是制度存在和发展的合理性的支撑,为员工持股制度的被接受和被认可而提供理论依据。以往研究者提出和总结了十余个与员工持股制度相关的理论,将其作为员工持股制度的理论基础。本文主要阐述价值理论、委托-代理理论、人力资本股权化理论。其次,本文从制度层面对中国员工持股制度进行分析,着重于几个方面:一是中国员工持股制度变迁。包括中国员工持股制度变迁原则、制度变迁方式、制度变迁过程等;二是中国员工持股制度现状。叁是中国员工持股制度存在的问题。包括中国员工持股股权不清晰、法律规则不完善、企业治理机制不科学、股权交易制度不健全、企业价值实现不充分等;四是中国员工持股制度存在问题的原因。主要有实践经验不足、制度研究不足、政策法规不完善、企业文化缺失等。为做到能够实证性地研究分析中国员工持股制度,本文选取了具有典型代表性的员工持股企业作为实践案例,微观深入到对企业股权结构的研究,对企业员工持股章程和管理办法的研究,对员工持股制度下企业相关员工持股事件的研究,丰富了员工持股制度研究的案例素材。第叁,本文以实证经济学的方法对中国上市公司员工持股制度实施的效果进行评估与分析。从公司治理、经营绩效、激励方式、高管离职及市场反应等多个视角实证检验结果表明,上市公司员工持股计划具有显着的治理效应、激励效应和财富效应。实证得出的具有一般性意义的结论,将为进一步完善中国员工持股制度提供有数据支撑的政策性建议。第四,分析发达国家员工持股制度。介绍发达国家员工持股制度相关法律法规、制度设计与安排、制度取向与文化等,并提出借鉴发达国家员工持股制度法律法规的完善、财政支持制度的建立以及公司治理结构的改善等,对完善中国员工持股制度有着启示作用。最后,本文就完善员工持股法律法规、完善员工持股制度规划、完善员工持股股权交易机制、建立与员工持股制度相适应的企业治理结构等文献,提出了具有创新性的对策及政策建议。所提出的对策及建议,包括完善员工持股法律法规、完善员工持股制度规划、完善员工持股股权交易机制、建立与员工持股制度相适应的企业治理结构等等。所提出的对策及建议,注重建立在理论基础之上,注重建立在实践研究的基础上,注重实践的创新性,并力图做到具有前瞻性。
曹学[9]2008年在《高科技企业人力资本价值理论与实证研究》文中进行了进一步梳理在高科技企业蓬勃发展过程中,人力资本已经超越了物质资本和金融资本,成为高科技企业成长和发展最重要的资本形式。高科技企业存在和发展的根本原因在于企业持续的创新能力,持续创新能力也是高科技企业的基本价值增长要素,而高科技企业持续创新能力的源泉正是来自于高科技企业的人力资本。高科技企业只有充分认识到人力资本对企业的重要性,理解人力资本价值产生、发展、实现的原理,建立以人为本的企业文化,才能对其人力资本进行有效激励和科学管理,才能有效避免和化解在企业经营中的巨大风险,从而使企业走向成功。基于此,本文在进行价值理论、企业理论和人力资本理论等理论基础的梳理后,从人力资本价值形成、价值投资与整合、价值增值与价值实现几个方面系统研究了高科技企业人力资本价值产生、发展和实现的基本理论,通过实证研究揭示了高科技企业人力资本价值运营与企业绩效的相关关系,从而为高科技企业进一步经营人力资本价值提供借鉴。本文共分八章。第1章导论。介绍课题研究的背景与意义,对国内外相关理论研究进行了归纳总结和评述,在此基础上拟定全文分析框架、研究思路与方法。第2章企业人力资本价值研究的理论基础。分析总结了企业人力资本价值研究的理论基础,包括价值理论、企业理论和人力资本理论。第3章高科技企业人力资本价值形成及其影响因素。提出了高科技企业人力资本价值定义并进行了分类;从博弈论的研究分析了高科技企业人力资本价值重要性的凸现;提出了高科技企业人力资本价值形成的六大原理,并从个体和整体两个层面阐述了企业人力资本价值形成的基本原理;从宏观经济与政策、家庭与个人因素及企业因素叁个角度分析了人力资本价值形成的影响因素。第4章高科技企业人力资本价值的投资与整合。高科技企业人力资本投资主要包括人力资本引进等初始投入、继续学习投入和人力资本价值整合投入叁个方面。本章分析了高科技企业人力资本价值投资的基本途径,提出了基于人-组织匹配和成本-预期效益平衡的人力资本引进投资决策框架,并就人力资本引进中的逆向选择及其规避进行了阐释;以企业培训为例分析了企业对人力资本的继续学习投资及博弈过程。高科技企业人力资本价值整合的中心是基于不同层次人力资本价值的转化与互动,构建了高科技企业人力资本价值整合的过程模型,指出人力资本价值整合需要从个体人力资本层面、团队人力资本层面和组织人力资本层面进行推进,提出了高科技企业人力资本价值整合的途径:推进全面人力资本价值管理、营造知识共享环境、打造学习型组织。第5章高科技企业人力资本价值的增值。分析了高科技企业人力资本价值增值的实质,阐述了人力资本价值增值的动力因素;构建了高科技企业人力资本价值增值的动力-战略-策略模型,并提出了基于学习强化、责任感提升、创新精神培育、个体受益增值的高科技企业人力资本价值增值模式;提出了人力资本价值增值管理的概念并构建了高科技企业人力资本价值管理的框架模型。第6章高科技企业人力资本价值的实现。从知识的角度构建了高科技企业人力资本价值实现的过程模型,构建了基于知识共享与转移、基于内部知识市场、基于知识创新的人力资本价值实现机制;构建了基于知识的企业人力资本向组织资本转化的模型,并分析了个体层面和群体层面的转化策略。第7章高科技企业人力资本价值及运营实证研究。本章是论文研究的实证部分。通过问卷调查,分析了高科技企业人力资本的基本状况、高科技企业人力资本引进状况、人力资本培训状况、人力资本流动状况与人力资本价值整合状况。建立了企业人力资本运作对企业绩效影响的概念模型,并运用SPSS13.0和AMOS4.0完成了统计分析,研究表明,企业人力资本运营对高科技企业绩效的提升作用显着,但不同的运营策略的影响程度存在差异。第8章全文总结与研究展望。本文的主要创新点有:第一,界定了高科技企业人力资本价值整合的内涵,构建了高科技企业人力资本价值整合的过程模型,提出了高科技企业人力资本价值整合的途径。第二,构建了高科技企业人力资本价值增值的动力-战略-策略模型;第叁,构建了基于知识的企业人力资本向组织资本转化模型;第四,建立了高科技企业人力资本运营与企业绩效之间的结构方程模型,运用SPSS13.0和AMOS4.0进行了实证分析,分析结果表明高科技企业人力资本运营对企业绩效的四个维度(财务维度、成长维度、形象维度和员工维度)具有积极的正向作用,但是结果也表明,不同的人力资本运营策略对企业绩效的促进程度存在差异。本文的主要研究方法是定性与定量研究和规范研究与实证研究相结合的方法。既从理论上分析提出了人力资本价值投资、整合、增值及实现等问题,也通过现场访谈和问卷进行了实证研究,更运用SPSS13.0和AMOS4.0软件进行了实证分析建模。
李王芳[10]2013年在《企业内外部人力资本对创新绩效的作用机理》文中研究表明在知识等无形资本日益取代传统生产要素的当今时代,随着知识体系不断丰富和知识外溢,以及人才流动性日益增强,企业利用专业知识和技术设置壁垒并获得利益的能力被日益削弱。企业的创新与发展需要广泛利用企业外部的知识、人才和信息等资源来构建自身的知识结构。Chesbrough教授提出了开放式创新,为创新管理提供了全新的思维模式,企业应该有效获取、利用和整合内外部知识、技术、人才等创新资源,不仅让企业内部的聪明人为我们工作,还要让企业外部的聪明人也为我们工作,整合各方面力量,形成合力,进而增强企业竞争优势,才能在激烈的竞争环境中生存并获得成功。人是积累和创造知识的主体,围绕人这一要素进行的人力资本开发和管理成为企业人力资本研究和开放式创新研究的热点。在企业创新过程中,参与知识应用、创新活动及影响创新绩效的人力资本构成及特征如何?企业如何通过利用和整合内外部人力资本来提升组织创新绩效?本文正是围绕这些核心要素展开。本论文通过文献综述、探索性案例研究、理论模型构建、企业实地调研与多次访谈、问卷调查、以及统计验证分析等过程,对企业内外部人力资本提升创新绩效的路径进行了理论假设和实证检验。本研究的内容与成果主要是：1.通过理论总结和探索性因子分析对企业内部和外部人力资本及其互动关系进行归类；2.采用SEM模型对内外部人力资本水平与创新绩效的关系进行了实证检验,检验表明企业不同类型人力资本水平或直接或间接正向影响创新绩效。3.研究了企业沟通制度对各类人力资本促进知识积累和知识增值的调节作用。4.企业内外人力资本提升创新绩效的途径。本论文在以下几个方面取得了一些创新性的进展：创新点一：尝试在传统人力资本概念的基础上,提出企业内外部创新型人力资本概念,强调外部人力资本的实际效用和企业内外部创新互动环境的重要性,指出人力资本的存量和流量是发挥作用的基础,能够促使人力资本发挥协同创新作用并实现企业价值增值才是人力资本管理的真正价值所在。创新点二：分析并尝试验证企业内外部人力资本的结构,并分析各类型人力资本的特征。本研究从内／外部、技术型／非技术型等维度出发,分析了不同类型人力资本对企业知识积累和知识增值的不同表现。并且通过研究沟通制度的调节作用,发现了不同类型的人力资本对企业沟通制度反应的差异性。创新点叁：综合运用问卷调研、结构方程建模等方法,分析企业内外部人力资本对企业创新绩效的影响,提出企业内外部人力资本的创新作用机理模型。通过引入“组织沟通”这一调节变量,测度了在不同沟通环境中企业内外部人力资本与创新绩效相关性之间的差异。本论文研究通过内外部人力资本、知识与创新绩效的关系研究,在开放创新理论、知识网络理论、人力资本理论、协同创新理论之间架起了联系的桥梁,对相关理论研究进行了拓展与深化,为企业利用内外部人力资本等创新资源,增强创新能力提供了科学有效的理论指导。
参考文献：
[1]. 高管声誉激励的治理效应及作用机理：质性与量化整合框架下的研究[D]. 王帅. 山东大学. 2017
[2]. 西部地区内生型城镇化的理论与实证研究[D]. 邹小勤. 重庆大学. 2016
[3]. 金融业态深化、财政政策激励与区域实体经济增长[D]. 张林. 重庆大学. 2016
[4]. 高新技术企业科技型人力资本增值激励研究[D]. 袁建昌. 吉林大学. 2008
[5]. 人力资本管理理论与实证研究[D]. 李康. 天津大学. 2004
[6]. 智力资本与企业绩效相关性的实证研究[D]. 阎娜. 中南大学. 2009
[7]. 知识经济时代脑力劳动者情商价值研究[D]. 丁卓琪. 暨南大学. 2012
[8]. 中国员工持股制度研究[D]. 石宏伟. 吉林大学. 2016
[9]. 高科技企业人力资本价值理论与实证研究[D]. 曹学. 武汉理工大学. 2008
[10]. 企业内外部人力资本对创新绩效的作用机理[D]. 李王芳. 浙江大学. 2013
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