导读:本文包含了绩效评估公平感论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:项目绩效评估,公平性,难关,应对方案
绩效评估公平感论文文献综述
张文桥,马骁[1]（2018）在《项目绩效评估公平感及其影响因素分析》一文中研究指出随着我国经济的的飞速发展,社会各方面都取得长足的进步,众多企业已经逐渐迈过了刚开始的迅速复苏发展期,开始进入崭新的历史发展阶段。在这个特殊的发展时期,机遇和挑战可以说是一种共存的关系,项目绩效考核工作也因此显得尤为重要。实际研究结果表明,项目绩效工作的公平性,将在实际工作效率上有着较为显着的体现,本文就是以项目绩效工作为中心,对相关工作的重要性以及实际影响作出详细分析。(本文来源于《财经界》期刊2018年09期）
陈丽芬,吴佩莹[2]（2018）在《绩效评估公平感及其影响因素研究述评》一文中研究指出随着绩效评估领域和组织公平领域研究的深入,绩效评估公平越来越受到研究者和实践者的关注。目前的研究在绩效评估公平感的概念和结构上,还未得到一致的观点,大部分研究关注绩效评估公平感的结果变量,对其影响因素的研究较为缺乏。本研究通过文献回顾,首先对绩效评估公平感的概念和结构进行梳理,总结了几种目前较为成熟的维度划分,进一步明确了绩效评估公平感的内涵。其次,基于现有文献,从评估者、受评者、评估者——受评者关系、评估系统等几大方面梳理了绩效评估公平感的影响因素。这对进一步了解员工对绩效评估体系的接受程度,为企业修改完善评估体系提供了具体的理论支持。最后,综合国内外相关文献做出了讨论,并提出了未来绩效评估公平感本土研究的可能方向。(本文来源于《工业技术经济》期刊2018年05期）
欧湘庆[3]（2017）在《企业绩效评估公平感对员工工作满意度的效果评价》一文中研究指出企业的组织公平对员工来说,是很重要的激励因素之一,企业对待自己的员工是否公平,在很大程度上影响员工的工作态度以及其对工作的满意度。本文通过研究企业绩效评估的公平感是如何影响员工对于工作的满意度,并以此借鉴,激励员工更加热情的投入到工作中去。(本文来源于《文化创新比较研究》期刊2017年16期）
李海艳[4]（2016）在《绩效评估公平感、组织承诺与员工敬业度的关系研究》一文中研究指出员工作为企业长久发展的动力源泉,其敬业程度影响着企业在市场竞争中生存和发展的状况。敬业度高的员工其行为会对企业或是组织成效产生很大的影响,员工敬业度高的企业,员工也愿意全身心投入企业工作,发挥自己最大价值,进而会给企业带来不同凡响的成效。然而,现实却是大多数企业员工都是不敬业的,只有极少数的员工能够在企业的工作中保持敬业态度。近年来,学者和企业管理者为寻找到更多、更有效的提高员工敬业度的方法,对员工敬业度进行了诸多方面的研究,公平感更是常常被学者们所提及。基于此,在对绩效评估公平感、组织承诺以及员工敬业度相关理论知识进行回顾、整理的基础上,本研究以安徽省内员工为研究对象,采用问卷调查的方式获取数据样本,利用spss19.0统计软件对问卷调查得到的样本数据进行相关分析和回归分析,研究了绩效评估公平感和员工敬业度之间的关系,并检验了组织承诺在绩效评估公平感与敬业度关系中的中介作用。论文主要研究结论为：绩效评估公平感与员工敬业度之间呈显着正相关关系,绩效评估的叁个维度即程序公平、互动公平和分配公平与员工敬业度显着正相关,程序公平对员工敬业度有显着预测作用；组织承诺及其维度与员工敬业度之间呈显着正相关关系,情感承诺、持续承诺和规范承诺对员工敬业度有显着预测作用；组织承诺及其维度在绩效评估公平感对员工敬业度的影响中起部分中介作用。论文主要包含六个部分的内容：第一部分是绪论,该部分对本研究背景和研究意义进行了阐述,介绍了研究的目的、研究方法以及研究内容和过程设计,并指出研究的创新点所在：第二部分是对论文理论基础和相关研究进行回顾,该部分分别对敬业度、绩效评估公平感以及组织承诺的概念、维度结构和测量方法进行回顾,同时对叁变量之间的关系进行了分析,为下文研究提供了理论基础；第叁部分是本文研究假设和研究模型部分,本部分在前文研究的基础上提出了四个主假设以及各部分分假设；第四部分是问卷设计和检验部分,本部分对所使用问卷进行了说明,同时对问卷进行了信效度检验；第五部分是数据分析和检验假设,本部分利用SPSS19.0对问卷得来的数据进行了相关分析和回归分析,对研究提出的假设进行了验证；第六部分是研究结论和展望,该部分根据数据分析得出了文章结论,为企业管理提出了建议,最后对文章存在的不足和未来研究展望给予了说明。(本文来源于《安徽大学》期刊2016-05-01）
王之尧[5]（2015）在《绩效评估公平感对员工工作满意度的影响研究》一文中研究指出组织公平理论经过40余年的发展,已经成为现代人力资源管理和组织行为学的核心内容之一。在新经济常态形势和金融改革提速的大背景下,公平问题也成为了衡量企业组织竞争力和发展水平的重要指标。在关于绩效评估公平感与员工工作满意度关系的研究中,国内外学者普遍认为绩效评估过程中的组织公平因素能够增强绩效评估的有效性,对于激励员工自我提升、增加组织认同感和提高员工工作满意度具有很大意义。工作满意度是员工对工作环境以及工作本身的总体感觉反馈,包括薪资满意和非薪资满意。科学合理的绩效评估和其公平性将影响员工的工作满意度。本文通过对中信银行长沙分行绩效评估公平感存在问题的分析,将研究的中心问题放在：1)绩效评估公平感各维度对薪资满意是否存在影响,它们的关系怎样?2)绩效评估公平感各维度对非薪资满意是否存在影响?3)薪资满意和非薪资满意如何影响员工工作满意度?两者对员工工作满意度的影响大小如何?中心问题的目的就是验证绩效评估公平感各维度通过中间变量对员工工作满意度产生影响,并确立其之间的关系。在回顾总结了相关文献和理论研究的基础上,本文提出了绩效评估公平感各维度对员工工作满度影响的研究假设,构建了程序公平、分配公平、互动公平、薪资满意、非薪资满意以及员工工作满意度之间的因果关系模型,以中信银行长沙分行为例设计问卷收集第一手资料,通过信度效度分析、描述性统计分析和路径分析,讨论模型影响效果,确立了各变量之间的影响关系。得到预期研究结果：(1)程序公平、分配公平以及互动公平对薪资满意存在正向的影响；(2)程序公平、分配公平以及互动公平对非薪资满意存在正向的影响；(3)薪资满意对工作满意度存在正向影响。(4)非薪资满意对工作满意度存在正向影响最后,本文系统归纳总结了研究结论,并以研究结论和关于中信银行长沙分行绩效评估公平感相关讨论为基础,对银行业提升员工工作满意度与管理实践提出了改进建议,并指出了研究的不足和对未来研究的展望。(本文来源于《中南林业科技大学》期刊2015-06-01）
甄庆辉[6]（2015）在《戒毒警察绩效评估公平感与其工作满意度的关系研究》一文中研究指出绩效评估是人力资源管理的一个重要组成部分,对员工的绩效评估会直接影响到他们的薪酬、晋升,所以其公平性是绩效评估的核心要素,员工绩效评估公平感会直接影响其工作态度和行为。在强制隔离戒毒所内提高戒毒警察的绩效评估公平感,激发他们的工作热情,提高工作绩效,这是一个非常具有现实意义的人力资源管理问题。戒毒警察的工作满意度可以有效地反映其工作态度和心理健康状态,同时也可以反映戒毒所内部人力资源管理的绩效。戒毒警察在绩效评估中的公平感受可能会影响他们的工作满意度,因此,本研究以绩效评估公平感和工作满意度为研究内容,以强制隔离戒毒所警察为研究对象,就两者之间的关系进行了探讨,此外,本研究还就人口学因素对二者关系的影响也进行了探讨。本研究用随机抽样的方法在两所强制隔离戒毒所抽取被试,填写包括基本人口学资料、绩效评估公平感和工作满意度在内的调查问卷,最终获取了266份有效数据。采用SPSS19.软件对数据进行分析和处理,主要分析方法有信度分析、独立样本t检验、单因素方差分析、偏相关分析、多元逐步回归法。研究发现:(1)本研究采用的绩效评估公平感和工作满意度的调查工具信度良好;(2)戒毒警察的绩效评估公平感和工作满意度得分(总分或分量表得分)在多项人口学因素的不同水平之间表现出差异,绩效评估公平感和工作满意度在戒毒警察的内部并不均衡(3)多项人口学因素与绩效评估和工作满意度相关显着,人口学因素是绩效评估和工作满意的影响因素;(4)戒毒警察的绩效评估公平感与其工作满意度关联密切,绩效评估公平感与工作满意显着相关,绩效评估公平感能显着预测工作满意度内在和外在维度;(5)人口学因素对戒毒警察的绩效评估公平感与其工作满意度关联程度起调节作用。基于实证研究结果,本研究经充分讨论后对研究结论进行了归纳:戒毒警察的绩效评估公平感的分配公平、程序公平和互动公平与其内外在工作满意度关联密切,其关联程度又受多项人口学因素的影响。研究结尾结合讨论内容建议了几点戒毒警察绩效评估公平感和工作满意度的提升策略。最后,文章就该研究存在的局限性进行了讨论,并对未来研究方向做出了进一步展望。此研究通过实证数据让我们了解到了戒毒警察的绩效评估公平感和工作满意度现状,也让我们了解到了绩效评估公平感和工作满意度的关联性特点。此研究一方面从实证的角度对戒毒警察的绩效评估公平感和工作满意度的现状进行描述。另一方面,研究结果也可为戒毒警察绩效评估公平感的提升策略提供数据参考,最终促进戒毒警察工作满意度的提高。(本文来源于《南昌大学》期刊2015-06-01）
陈丽芬[7]（2015）在《绩效评估公平、工资系统认知与绩效工资公平关系研究:兼论绩效工具性感知的中介效应》一文中研究指出通过对528名企业员工采用自我报告式问卷调查,本研究考察了绩效评估公平、工资系统认知和绩效工具性感知对绩效工资公平的直接或间接影响。对调查数据进行回归分析和结构方程模型分析,结果显示绩效工具性感知在绩效工资公平前因变量影响机制中起部分中介作用;绩效评估公平对绩效工资公平有显着的直接正向影响,也通过绩效工具性感知预测了绩效工资公平;工资系统认知对绩效工资公平有显着的直接正向影响,也通过绩效工具性感知预测了绩效工资公平。绩效评估公平、工资系统认知和绩效工具性感知是绩效工资公平的重要前因变量,叁个变量联合解释了绩效工资公平60%的变异量。最后对基于研究结论的启示进行了讨论。(本文来源于《管理工程学报》期刊2015年01期）
赵旻[8]（2013）在《绩效评估公平感的影响因素研究》一文中研究指出“人”是企业的根本,也是公司的重要资产。任何组织或企业要生存、发展都必须仰赖“人”才得以运作。21世纪是全球化、速度化与知识化飞速发展的时代,如何在这种全球竞争态势下不断提升竞争力,是每个企业所要考虑的关键因素,也是提升企业竞争力的关键点。企业竞争力的本质在于“人”,因此人才的招聘、培养和后续提升对企业尤为重要。人力资源管理学界所公认的最为重要的四项人力资源管理活动,分别是人员的甄选、绩效评估、教育培训以及激励活动。在这其中,又以绩效评估最为重要。当企业招聘新的员工进入后,对员工的表现会有一定的预期,而员工的表现是否能让企业满意,就得藉由绩效评估作出裁定,以此有能评判企业的甄选制度是否可行有效。同时,在员工后续培养方面,也得借由绩效评估的结果,有针对性的改善员工的工作表现,为员工激励提供依据。绩效评估作为一种人力资源管理的工具,已经受到了超过70年的关注。专家学者也提出了各种绩效评估结果与准则,每个企业都有自己的绩效评估体系,但却没有企业敢宣称自己的绩效评估制度是完善的,没有缺陷的。究其原因,我们发现员工、主管、企业环境等内外因素都会影响绩效评估结果。另外,企业或组织绩效评估结果的运用与个人未来的发展之间的连接亦越发紧密。在绩效评估制度的建立上,过去许多文献指出绩效评估制度的公平性常带给员工不同的感受与反应,且绩效评估在实务上的有效性也为多数人关心的议题。本研究对绩效评估公平感——程序公平的影响因素进行了研究。调查了各种类型企业各个岗位的员工,搜集有效调查问卷527份,采用探索性因素分析和分层回归方法,运用SPSS17.0软件进行分析。在将程序公平分成两个维度——评估者程序公平和系统程序公平的基础上,得出以下结论：绩效评估标准的有效性对系统程序公平有显着的正向影响；绩效评估前的组织支持感(Pre-Appraisal POS)对系统程序公平有显着的正向影响；员工对绩效评估体系的认知对系统程序公平和评估者程序公平都有显着的正向影响；在绩效评估中,受评者与评估者之间的沟通对评估者程序公平有显着的正向影响；评估者对受评者工作的熟悉程度对评估者程序公平有显着的正向影响；绩效评估前的LMX(领导-成员交换)(Pre-Appraisal LMX)质量对评估者程序公平有显着的正向影响。(本文来源于《南京理工大学》期刊2013-12-01）
王金龙[9]（2013）在《绩效评估公平感对工作绩效影响机制的实证研究》一文中研究指出伴随着我国劳动力成本的不断提高,企业研发费用的节节攀升,作为劳动力密集型的我国制造业,其赖以生存的低成本优势正在逐渐丧失。向管理要效益越来越成为当今企业管理领域研究的热点之一。近年来,为了提高管理效益,越来越多的企业相继引入并推行了绩效评估制度。国内外学者有关公平理论的研究成果显示公平感与员工的绩效有很大关系,因此以制造业员工为研究对象,深入研究制造业员工绩效评估公平感的水平,绩效评估公平感对其工作绩效的影响程度,绩效评估公平感对其工作绩效的作用机制具有重要的意义。本研究首先通过搜集,查阅大量相关文献资料确定了研究的主题、研究的对象、研究的方法；其次通过文献综述对绩效评估公平感、组织承诺及工作绩效的相关研究进行了梳理；接着提出了研究的假设,研究的量表并对预调研问卷进行了效度与信度检验；然后对正式调研问卷进行了相关分析；最后通过对假设模型的验证得出了绩效评估公平感对工作绩效的最佳预测模型,并在此基础上得出了研究的结论与建议。本研究以广东省深圳市、东莞市,江苏省无锡市、常州市,以及浙江省温州地区的制造企业作为研究对象。为验证量表的科学性本研究首先对绩效评估公平感量表、组织承诺量表、工作绩效量表进行了效度与信度分析,结果显示绩效评估公平感与组织承诺为叁因素结构模型,工作绩效为二因素结构模型,叁个量表的信度分别0.833,0.809,0.848,量表的信度较好。为了研究制造业员工绩效评估公平感对工作绩效的具体作用机制,本研究系统比较了绩效评估公平感对工作绩效影响机制的无中价模型、完全中价模型以及混合模型叁种假设模型的拟合度指标。结果显示混合模型为绩效评估公平感对工作绩效作用机制的最佳预测模型；组织承诺为制造业员工绩效评估公平感对工作绩效影响机制的中介变量；当没有引入组织承诺这一中价变量时,绩效评估公平感对工作绩效有显着的直接预测作用；当引入组织承诺这一中间变量后发现,仅有互动公平与分配公平对工作绩效产生直接的影响,程序公平主要借助组织承诺中的情感承诺因子对工作绩效产生影响；情感承诺作为组织承诺的叁因子之一,在绩效公平感对工作绩效的影响机制中发挥了最大的中介作用。(本文来源于《扬州大学》期刊2013-06-15）
宗倩如,王金龙[10]（2013）在《绩效评估公平感对工作绩效的影响机制研究》一文中研究指出近年来,为了提高企业的绩效,越来越多的企业相继引进并推行了绩效评估制度。国内外学者有关公平理论的研究成果显示公平感与员工的绩效有很大关系。文章以广东、江苏等地的制造企业作为研究对象,在现有研究的基础上提出了制造业员工绩效评估公平感对工作绩效影响机制的假设模型,然后运用SPSS16.0对预调研数据进行了探索性因子分析,信度分析,运用SPSS16.0及Amos17.0对所收集的正式调研数据进行了分析,最后得出了研究结论。(本文来源于《经济师》期刊2013年06期）
绩效评估公平感论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
随着绩效评估领域和组织公平领域研究的深入,绩效评估公平越来越受到研究者和实践者的关注。目前的研究在绩效评估公平感的概念和结构上,还未得到一致的观点,大部分研究关注绩效评估公平感的结果变量,对其影响因素的研究较为缺乏。本研究通过文献回顾,首先对绩效评估公平感的概念和结构进行梳理,总结了几种目前较为成熟的维度划分,进一步明确了绩效评估公平感的内涵。其次,基于现有文献,从评估者、受评者、评估者——受评者关系、评估系统等几大方面梳理了绩效评估公平感的影响因素。这对进一步了解员工对绩效评估体系的接受程度,为企业修改完善评估体系提供了具体的理论支持。最后,综合国内外相关文献做出了讨论,并提出了未来绩效评估公平感本土研究的可能方向。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
绩效评估公平感论文参考文献
[1].张文桥,马骁.项目绩效评估公平感及其影响因素分析[J].财经界.2018
[2].陈丽芬,吴佩莹.绩效评估公平感及其影响因素研究述评[J].工业技术经济.2018
[3].欧湘庆.企业绩效评估公平感对员工工作满意度的效果评价[J].文化创新比较研究.2017
[4].李海艳.绩效评估公平感、组织承诺与员工敬业度的关系研究[D].安徽大学.2016
[5].王之尧.绩效评估公平感对员工工作满意度的影响研究[D].中南林业科技大学.2015
[6].甄庆辉.戒毒警察绩效评估公平感与其工作满意度的关系研究[D].南昌大学.2015
[7].陈丽芬.绩效评估公平、工资系统认知与绩效工资公平关系研究:兼论绩效工具性感知的中介效应[J].管理工程学报.2015
[8].赵旻.绩效评估公平感的影响因素研究[D].南京理工大学.2013
[9].王金龙.绩效评估公平感对工作绩效影响机制的实证研究[D].扬州大学.2013
[10].宗倩如,王金龙.绩效评估公平感对工作绩效的影响机制研究[J].经济师.2013