陈愉[1]2003年在《企业职工激励与绩效评估方案设计》文中指出自改革开放以来，我国企业逐步进入了建立现代企业制度的轨道。作为企业人力资源管理的精髓，企业激励机制及其相应的绩效评估制度，则成为现代企业制度的核心内容之一，是确立企业核心竞争力的基石，是现代企业运行赖以生存的基础。而几乎每个企业都希望建立一套高效、合理、公平的激励机制(Incentive Mechanism)，也期望设计和建立的激励机制能实现预期目标——激发企业职工努力工作的积极性和创造性，完成企业的各项任务。但是，纵观我国各类企业，激励机制在企业运行中的效果总是不尽如人意。 企业要推行激励机制，需要设计相应的绩效评估及其管理制度。可以说企业绩效评估制度是企业激励机制的外部表现形式，是企业激励机制在企业管理实践中的行为延伸。然而企业操作绩效评估的结果也不尽理想。所有这一切都让我们必须对企业的激励机制及其绩效评估制度进行重新的思考。因此本题目对建立现代企业制度有重要的理论意义和实际应用价值。 本文在充分研究党和国家的方针、政策(现代企业制度、分配制度)，行为科学(需要层次理论、激励——保健双因素论、期望值理论)，管理心理学理论(公平理论、目标设置理论、自我认知理论)，产业组织理论(公司治理结构的内涵、共同治理结构)和人力资本的内涵、特征及其产权特性和实现途径的基础上，对影响激励机制的因素(报酬、控制权、声誉、市场竞争、监督等)分别进行了分析，并在这些分析基础上，把企业的人分为七大类(投资者、经营者、中层管理干部、工程技术人员、营销人员、职员和工人)，提出了他们各自具体的激励和绩效考核方案。该文最后以重庆GB集团为例说明了这些方案的具体运用。 希望通过本论文的研究，能够为中国企业家或高级经理人提供一套初步的激励机制与绩效评估设计理念、原理、操作规范和行动模式，以提高中国企业管理的现代化水平。
伍小兵[2]2016年在《绩效工资政策之激励初衷与现实困境研究》文中研究表明中小学教师绩效工资改革已经推行了5年,激发教师工作积极性的初衷产生了一定的效果。但是,迄今的研究表明,这一改革在操作层面上,仍然面临很多争议和问题,其激励初衷在相当程度上没有能够很好达成。以往的相关研究多集中于对绩效工资政策文本的分析,注重从政策文本发现问题并提出建议;或者通过国内外相关政策的比较,向有关部门提出咨询意见等方向。事实上,对学校绩效工资改革效果的研究,一定需要深入学校或教育主管部门,获取第一手真实的信息,探明各种因素在微观层面是如何相互影响、相互作用,才有可能提炼出由个性到共性的科学结论和有效建议。鉴于此,本研究在充分认同国家绩效工资政策的理论基础和必要性的前提下,以宜宾市几所普通高中的绩效工资方案为参照,以宜宾市两所普通高中的教师为研究对象,编制了绩效工资实施状况调查问卷;通过问卷调查和深度访谈,对有效实施绩效工资方案的影响因素,以及各学校根据本地绩效工资政策所制定的绩效工资方案之激励初衷的达成现状(对教师积极性的影响)和现实困境进行了实证分析,试图通过本研究找出绩效工资政策在具体实施过程中存在的问题,为实现绩效工资政策的激励初衷——调动教师的工作积极性,为普通高中学校在制定绩效工资方案、推进绩效工资有效实施提供方法上的参考。研究发现,绩效工资在宜宾市普通高中学校的达成效果并不理想。从对教师工作积极性的影响来看,施行绩效工资后,普通高中教师的工资水平总体上都有了提升,高绩效的教师工资提升幅度更大一些,这在一定程度上实现了绩效工资的激励初衷,提高了这部分教师的工作积极性。但是,由于各学校的绩效工资在操作层面的政策仍处于探索阶段,远未成熟:一是多种因素导致这些方案设计不够科学合理;二是学校不注重传播沟通工作,绩效工资政策出台后沟通传播往往不及时、不仔细、不透彻、不畅通,以致一些教师根本就不了解国家为什么要实施绩效工资改革,甚至不清楚自己所在学校的相关执行方案的内容;叁是学校的绩效工资方案实施过程不够规范、透明,相关方案实施后,缺乏后续的针对具体问题的调整、改进工作。进一步的分析还发现,影响学校绩效工资激励初衷效果达成的因素还有:一是教师年龄、工龄、职务、职称等人口学变量,以及教师工作压力、社会地位、学校工作与家庭生活的矛盾;二是绩效工资政策执行主体存在的“角色冲突”,即学校绩效工资方案的制定者、实施者、监督者的主要成员都身兼“政策目标群体”与“政策执行主体”的双重角色,他们既是“裁判员”又是“运动员”。所有这些问题,严重影响了广大教师对绩效工资改革政策、方案的认同,伤害了一些教师的工作积极性,严重地影响了绩效工资政策的达成效果,甚至背离了国家绩效工资改革的激励初衷。针对高中学校绩效工资改革中的主要问题,本研究认为:第一,有必要在国家层面逐渐建立起相对稳定又较为科学,能够真正体现绩效工资价值导向,反映未来教育发展目标的教师绩效评价模型和标准。第二,应当使教师绩效评价更加有据可依,降低评估单位或学校管理者个人主观意志对评估结果的影响;学校要努力提升绩效工资评价小组的代表性和公信度;规范评价程序,发扬民主,完善多元监督体系。第叁,学校要对国家实施绩效工资改革的意义,这一制度可能给教师带来的影响以及本校绩效工资方案的制定原则、价值导向等进行充分解释。第四,学校应当在绩效工资方案的制定、实施及改善过程中,认真重视传播沟通工作;通过多种渠道接受教师关于绩效工资方案的反馈意见,降低因为对绩效工资方案的不了解而出现的矛盾冲突,最大限度地争取广大教师对国家绩效工资政策及本校绩效工资方案的理解、信任、合作与支持,在努力完善学校绩效工资制度的同时,促进学校教育教学及其他工作中又好又快地发展。另外,从更为宽泛的角度来看,要在知识化、信息化、全球化时代更好、更持久地调动教师的工作积极性,除不断改进绩效工资制度和操作策略之外,学校还必须努力联合地方政府、社区、家庭等多种主体,采取多种措施(如建立更加公平合理的职称评级制度、为教师提供更多学习机会等),切实为广大教师的职业发展提供更多肯定、更多尊重、更多支持。
郭军亮[3]2014年在《邯钢公司基层操作员工激励机制研究》文中提出近年来,我国钢铁行业产能长期过剩,市场需求严重不足,大部分钢铁企业处于亏损状态,开始探索转型升级的发展道路,并相继实施了联合重组、减员增效等一系列改革措施,很多钢铁企业员工收入锐减,挫伤了工作积极性。建立一套行之有效的员工激励机制,实现人力资源高效利用,成为许多钢铁企业改革创新的重要组成部分。邯钢公司是一个有着50多年历史的大型国有企业,曾经以"模拟市场,成本核算"创造了闻名全国的"邯钢经验",成为我国国有企业先进典型。近些年来,随着钢铁行业整体形势下滑,邯钢公司也遇到了前所未有的困难。邯钢公司共有基层操作员工1.9万名,受传统国有企业体制的影响,员工思想理念一时难以跟进企业改革步伐,职业倦怠现象较为普遍,工作的积极性和主动性亟待提高。本文基于对钢铁行业未来形势的判断,结合邯钢公司的实际情况,以马斯洛层次需求理论、赫兹伯格双因素理论等激励理论为指导,通过调查分析法,归纳总结法等方法,针对基层员工实际需要,分析基层员工的结构和特点,以构建"人尽其才,才尽其用"的人才环境为目标,从薪酬激励、绩效考评、培训激励、职业发展规划、精神激励等五个方面,有针对性地研究制定适合邯钢公司发展需要的基层操作员工激励方案。在薪酬激励方面,设计了职工岗位成长工资,解决职工在同一岗位长期工作薪酬难以提高的问题;在职工绩效考评方面,突出关键指标,同时又兼顾全面客观;在培训激励方面,针对不同需求进行不同培训,实现培训实用管用;在职业发展规划方面,设计出员工双H型晋升通道,让员工看到发展进步的希望;在精神激励方面,与时代接轨,使精神激励更有时代感。五个激励方面的综合运用,最大限度地调动基层操作员工的积极性和主动性,助力员工快速成长成才,为公司的科学健康发展打造强有力的人才支持。
胡成海[4]2003年在《施工企业人力资源管理理论与实证分析》文中提出进入21世纪，我国施工企业面临的社会环境发生了巨大变化：科技迅速发展、经济全球化和世界知识经济的新冲击，尤其是我国加入WTO后，将使我国施工企业面临更加激烈的国际国内竞争。现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，因此，我国施工企业能否采取有效的战略性人力资源管理来提高企业竞争能力，是它们面对知识经济大潮的冲击和激烈的国际竞争，获得竞争优势的关键。 目前，我国建筑施工队伍整体素质低下，与建筑业发展的需要还存在相当大的差距。进入WTO融入国际市场后，我国施工企业将显露出队伍层次青黄不接、知识面狭窄、整体素质不高、缺乏复合型人才的弊端。而国外施工企业在许多领域具有明显的技术优势，其人才使用机制合理，薪酬待遇高，将吸引大批国内企业优秀人才加入，使本就人才匮乏的国内施工企业面临人才流失的严峻考验。 本文从我国施工企业人力资源管理所面临的困境和挑战以及施工企业人力资源现状出发，通过文献阅读、理论探讨和实证分析，构建了本文的研究框架。在此理论框架基础上，本文主要对以下问题进行了研究：施工企业的人才招聘，教育培训，绩效管理，施工企业人才激励，薪酬管理创新以及人力资源管理对施工企业竞争优势的作用分析。各章的主要内容有： 第一章 绪论 随着世界经济发展，以人为本的知识经济对人力资源管理提出了新的要求。本章在分析我国人力资源现状的基础上，着重分析了我国施工企业的人力资源现状，提出了我国施工企业人力资源管理存在的问题，根据统计数据说明进行施工企业人力资源管理理论和实证分析的必要性和紧迫性。阐述了本文所做的工作，并构建了施工企业人力资源管理的研究框架。 第二章 美日企业人力资源管理理论综述 本章以美国和日本的人力资源管理模式和特点为例，对世界先进的人力资源开发与管理经验做一简要的评述，并对美日企业人力资源管理模式进行比较和评价。本文简要地阐述了我国企业人力资源管理实践的特点，进入二十一世纪，我国的人力资源开发与管理已呈现出与国际接轨的新趋向，吸收日美模式各自的长处结合成的新模式，已经有不少公司进行着这种模式的实践。 第叁章 施工企业人才招聘、培训和绩效管理 人才招聘、培训和绩效考评是企业人力资源管理的重要组成部分。人才招聘分为内部招聘和外部招聘，笔者对内部招聘和外部招聘的优缺点进行了比较分析，并对施工企业项目经理聘选机制进行了研究分析。本章着重分析了施工企业人才培训的现状，提出了以下几点建议：1、施工企业发展，教育培训要先行，2、高度重视发展成人教育培训，3、施工企业应加强国际型人才和执业资格的培训，4、培训与职业发展结合，5、国家对专业人员培训应给予鼓励支持。简要阐述了绩效 浙江大学硕士论文 施工企业人力资源萤理理论与实证分析管理的目的、对象和实施程序，笔直认为施工企业实施绩效管理过程中，首要的事情是仔细研究自身特点，之后结合工作目标与自身特色设定合理的绩效管理方案，加以实施，管理者要善于结合企业文化特色，指导、培养并激励下属。 第四章 施工企业人才激励与薪酬管理创新 建立有效的激励机制是企业人力资源管理的关键环节。企业建立一种有效的激励机制，可以充分激发知识工作者的积极性与创造性。促进人才的智力资本增长，需要综合考虑激励的组合性和动态性特征。激励的组合性强调应用激励手段的策略；激励的动态性强调针对不同个体、不同企业，以及同一个体、同一企业不同发展阶段，激励手段的动态变化，本章围绕着这二个方面展开理论与实证分析。 薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容。薪酬管理涉及薪酬内容、薪酬结构。薪酬给付方式和薪酬数量等方面的内容。探讨了人力资源管理中的薪酬体系设计问题，并重点分析施工企业家薪酬的确定原则、主要影响因素和模式，探讨了确定企业家薪酬的委托代理方案，对确定企业家薪酬存在的困难和问题作了初步研究。在施工企业中，项目经理是一个很重要的岗位，笔者对项目经理年薪的确定在理论上做了初步探讨。 第五章 施工企业人力资源管理的战略思考 我国施工企业国际竟争力与发达国家相比存在较大差距，其中一个主要原因是企业人力资源管理落后。我国施工企业必须充分重视低技术含量限制我国建筑业经济增长的瓶颈作用，积极提高人力资源素质和人力资源管理水平，积极推进建筑科技进步，不断提高其在建筑经济增长中的比例，籍此才能逐步增强国际竞争力。 本章着重从微观角度考察人力资源管理对企业效益的影响作用，涉及到四个较为重要的概念：人力资源投资管理效益、竞争优势、生产率。人力资源管理实践。首先从人力资源的投资效益来分析；其次从生产率角度，考察人力资源管理对企业效益作用的方式。人力资源管理实践是企业竞争优势的一个重要源泉。有效的人力资源管理实践导致以员工为中心的结果，员工个人的绩效再导致以组织为中心的结果，从而可以通过创造成本领先和产品差别化来提高一个公司的竞争优势。这里，笔
陈维义[5]2005年在《基于多重委托代理关系的企业职工参与管理研究》文中进行了进一步梳理经济全球化的步伐日益加快，竞争环境对企业生存与发展所构成的压力也越来越大。随着中国经济体制改革的不断深入，企业绩效已不仅仅取决于其短期的生产经营举措；职工参与管理由于能重塑企业的治理结构进而提升企业的经营绩效，正受到学术界和政策制订部门越来越多的重视。 本文试图从多重委托代理理论的研究视角，把职工作为单独一个利益群体纳入到委托代理关系中来，藉此重新思考公司治理结构中的相关问题。论文站在公司多方治理的角度考虑股东与职工之间的委托代理关系、管理层与职工之间的委托代理关系以及股东—管理层—职工叁方之间的委托代理关系，以求拓展企业职工参与管理的研究视角。进一步，本文尝试着构建企业职工参与管理的数理模型，探索多重委托代理关系下职工参与管理的分析逻辑体系，并以此为基础研究职工参与管理的机制设计与制度安排。 本文借助经典委托代理模型，搭建起基于多重委托代理理论的企业职工参与管理理论框架，分别从职工参与管理的公司治理结构、治理机制、激励约束机制以及公司的相关制度安排四个研究纬度对多重委托代理模型进行多角度解析。 本文研究揭示了公司治理结构中多重委托代理关系的存在。一方面，公司治理结构中存在股东—管理层这一层委托代理关系，另一方面，把职工纳入到公司治理结构之后，形成股东—职工的委托代理关系以及管理层—职工的委托代理关系，进而产生股东—管理层—职工叁方之间的多重委托代理关系。具有双重角色的公司管理层是多重委托代理关系的交汇点，股东可以通过看得见的指标对之进行激励，同时职工参与管理也能从治理结构的另一端监督管理层。 本文的研究证实了职工参与管理能够促进公司治理效率的提高。职工参与管理既是对公司治理结构的进一步完善，也是科学的公司治理方式内在要求的体现。本文的理论研究证明多重委托代理关系下的叁方治理方式是有效率的公司治理机制，股东、管理层和职工叁方共同参与下的治理结构能够完善公司的激励约束机制以及其他相关制度安排。合理搭建“股东—管理层—职工”互动平台，有利于形成公司结构中的内生共赢机制，并最终促进公司绩效
于林[6]2007年在《C集团薪酬体系研究与方案设计》文中提出薪酬体系是建立现代企业制度的重要组成部分,对企业经营战略目标的实现、竞争优势的提升和工作动机的激励起着举足轻重的作用。因此,如何科学、合理地设计一套适合企业发展需要的薪酬体系,是摆在企业面前重要而又紧迫的任务。本文以国内着名的多元化企业C集团为实证研究对象,在对企业发展战略和人力资源状况SWOT分析的基础上,从C集团薪酬体系现状着手,通过理论分析和薪酬调查,发现薪酬体系存在着薪酬结构不合理、薪酬水平偏离市场水平、职工薪酬满意度不高等一系列问题。针对这些问题,本文提出了相应的对策:第一,薪酬战略必须与企业战略发展相适应:第二,开展薪酬调查,合理确定薪酬水平;第叁,根据岗位评价的结果和不同的职系,有针对性地采用不同的薪酬结构;第四,将员工的浮动薪酬与考核结果挂钩,加强薪酬体系与绩效考核的关联性,发挥薪酬体系的激励功能;第五,针对企业不同层次的员工,提供多层次、差异化的福利薪酬项目,满足职工个性化的需求。在此思路的指导下,提出了薪酬设计的基本流程和战略原则,通过工作分析、岗位评价、薪酬调查进行了薪酬分等及定级,重新设计了一套适应企业自身发展特点的薪酬方案。
陈明德[7]2007年在《莱钢集团公司绩效考核与薪酬系统优化设计研究》文中指出随着全球竞争和知识经济时代的到来,企业的可持续成长与和谐发展,从根本上来讲取决于企业的核心能力和竞争优势,而企业的核心能力和竞争优势在很大程度上是人才的竞争,人力资源日益成为企业核心能力与竞争优势的基础、源泉,人力资源管理也必然成为支撑企业核心能力与竞争优势的重要力量。绩效考核与薪酬体系是人力资源管理的核心,如何设计、维系、优化绩效考核与薪酬体系,对实现企业战略目标起到至关重要的作用。面对企业经营环境的巨大变化,山东省莱芜钢铁集团公司目前运行的绩效考核与薪酬体系已不适应企业环境发展的要求,在一定程度上影响了公司员工的积极性、创造性及潜能的发挥,制约着企业的快速发展。为此,本文对莱芜钢铁集团公司绩效考核与薪酬体系运行现状进行了调研和系统分析,发现存在的主要问题为:部门绩效考核指标不合理,对各类人员的考核方法、标准单一,不能正确反映各层员工业绩,薪酬没有与工作能力和工作绩效挂钩,薪酬内部不公平,管理和技术人员薪酬外部缺乏竞争力,工资结构平衡有余,弹性不足,薪酬差距没有拉开,缺乏对优秀员工的激励等。运用360度绩效评估、关键绩效指标、平衡记分卡等先进的绩效考核工具、方法和绩效考核模式,以及薪酬管理的最新理论成果一3P理论,对莱芜钢铁钢集团现行的绩效考核与薪酬体系进行优化设计,建立起一套以战略为导向的绩效考核体系和以激励为导向的薪酬体系,充分调动员工的积极性,以加强公司内部能力的培育与提升,来构建公司的核心竞争优势。
李春玲[8]2004年在《A公司期股、期权激励方案研究》文中研究指明随着我国企业员工薪酬制度改革的深入，我国的股份制公司尤其是上市公司的员工薪酬结构开始发生深刻的变化。越来越多的上市公司除了给员工支付工资、奖金等现金报酬之外，开始尝试给高级管理人员、核心技术人员发放股票期股、期权等股票薪酬，或者以员工持股计划的方式让全体员工参与公司持股。股票期权等新的激励方式的涌现改变了我国企业长期以来的单一现金薪酬体系，使员工与企业的利益联系更加紧密，降低了企业的委托-代理成本。期权、期股的最大优点是将企业价值作为经营者个人收入函数的一个重要变量，从而作为一种长期激励约束机制，实现了所有者与经营者利益的一致性。期权、期股对我国企业改革具有特别意义，是解决企业经营者激励约束机制较好的方式之一。 1998年以来，一些企业积极探索期股、期权激励方案，但是在政策与法律环境不完善的条件下，能够真正实施方案的企业屈指可数。随着国有资产监管的重要法规——《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》正式出台，标志着国资委开始以出资人的身份对中央企业负责人进行业绩考核，也为企业实施期股、期权薪酬体系的推广提供了依据。从研讨期股、期权激励机制阶段，发展到现在要准备实施期股、期权激励机制阶段。在这样的背景下，笔者将对A公司几年前提出的期股、期权激励方案做初步的介绍和进一步的探讨。 现代企业的竞争，人力资本的重要性显而易见的。A股份有限公司将高科技培育为新的利润增长点，如何留住和吸引有价值员工恰好是公司面临的最关键的问题。随着A公司规模的扩大，现有的激励—约束机制已不能适应A公司发展的需要。如何建立起A公司高级管理人员的激励约束机制，建立规范的期权、期股持股计划，对A公司未来能够持续发展具有深远的意义。 针对上述问题，本文对A公司现有的期权、期股激励机制进行了深入西安理工大学工商管理硕士(MBA)论文的研究，并在此基础上，分析此方案最终没有实施的一些具体原因，对一些不足的地方提出了改进方案。希望本文所提出的方案和运作方式能够解决A公司存在的一些问题。通过完善的期权期股方案，来替代高额现金报酬，来吸引、激励、留住优秀核心技术人才与高级管理人员，鼓励他们与股东风险共担、利润共享。并通过期权、期股制约与激励企业经营者，遏制短期行为。【关键词]:期股期权激励约束机制员工持股计划【研究类型】:应用研究
袁本芳[9]2011年在《高等学校绩效工资战略及实施策略研究》文中指出近几年来,随着改革开放的深入,经济的快速发展提高了人民的生活水平,但也带来收入分配不公问题,高等学校之间存在收入水平失衡状态,学校内部也同样存在分配制度设计不科学问题。2006年7月,高等学校实施岗位绩效工资制度改革,教职工工资包括岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴四部分,其中岗位工资和薪级工资是基本工资,执行国家统一的政策和标准；绩效工资体现业绩和贡献,主管部门核定总额,学校自主分配；津贴补贴则根据特殊岗位、地区和特殊情况由国家另行规定。绩效工资能否稳妥有效地实施,是高等学校本轮收入分配制度改革的关键。国家要求高等学校从2010年1月1日起实施绩效工资,但举步维艰,目前绝大部分高校还没有实行。高等学校实施绩效工资,必须作出行之有效的制度设计,而制度设计的前提和基础是确定薪酬战略及其实施策略。本论文从经济学和管理学视角,综合运用薪酬理论、激励理论和人力资源管理理论,针对高等学校及教师职业的特殊性,分析我国工资制度演变并借鉴国外工资制度,以规范分析为主要方法进行研究,认为高等学校有效实施绩效工资需要基于学校发展战略,遵循战略性、公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性等原则,制定绩效工资实施战略,并重点论述了实现绩效工资战略的水平策略、结构策略、构成策略、支付策略和调整策略。薪酬水平主要考虑的是外部竞争性问题,可供选择的策略类型有市场领先型、市场跟随型、成本导向型和混合型四种。上级主管部门应选择市场领先型策略核定高等学校绩效工资总量,实行分类指导和调控,平衡高等学校之间的收入水平,并按高等学校的公益性质和拨款渠道分类划分政府财政和学校各应承担的经费比例。而高等学校应针对不同的岗位采取混合型薪酬水平策略,对于高层次人才、关键性岗位应采用市场领先策略,对其他岗位可采用市场跟随型策略,但要保证外部公平性和内部一致性。薪酬结构是针对不同岗位等级设置相应薪酬标准,体现组织内部收入分配的公平性。薪酬结构策略可分为一岗一薪制、一岗多薪制、复合岗薪制以及宽带薪酬制等,高等学校绩效工资应该选择复合岗薪制,即同一系列的各级岗位按照一定的垂直压缩系数设置“薪级”和“薪点”,相邻岗位允许适当交叉重迭,不同系列相当岗位的标准可以相互独立,但最好按一定的“横向比例”设置,将教学人员的利益与其他人员的利益捆绑起来,在突出教师主体地位并向关键岗倾斜的同时,更好地处理不同岗位之间的分配关系。薪酬构成是指薪酬的具体组成项目及其比例关系,表明对工作人员贡献度的认可,体现激励导向。薪酬理论一般将薪酬划分为固定部分和浮动部分,根据二者的比例关系分为弹性、稳定和折中叁种薪酬策略模式。弹性模式和稳定模式是两种比较极端的情况,一般都会采取折中模式,即主要考察岗位及绩效状况,大部分收入相对稳定,固定与浮动的比例适中。与高科技企业和国外高等学校相比,当前我国高等学校工资体系中基本工资的保障性功能甚为不足,绩效工资还应分为基础性部分和奖励性部分,通过构建数学模型推导出基础性绩效工资的比例应占60%左右,总体上应选择“偏稳定模式”。不同学校、高等学校内部不同院系、不同岗位之间绩效工资的构成比例应有所区别。根据情况可将绩效工资的构成进行细分,但要考虑彼此的当量关系。薪酬支付策略是关于薪酬支付的计量形式和支付周期的规定,不同层次、不同年龄段工作人员的需求存在差异。高等学校绩效工资应以货币形式支付,采取月度预发与年终结算相结合的方式进行。但从全面薪酬和持续激励导向来看,还应因岗、因人、因时采取多样化、组合式的支付策略,既有直接激励又有间接激励,既有短期激励也有长期激励,建立学校主导基础性绩效工资、二级单位主导奖励性绩效工资的分配格局。薪酬调整策略主要是规定工资的调整机制。高等学校绩效工资要根据年度考核和岗位变动情况相应调整,根据社会经济发展情况适时调整总体工资标准,还要根据学校自身财力状况建立制度化的总额调整机制。在绩效工资实施初期要通过增量推行改革,随后应将绩效工资增幅与教职工工作绩效的增幅挂钩,实现个人目标与学校战略目标的统一。高等学校是公认的绩效工资改革难度较大的领域,需要考虑学校发展战略、外部环境、内部条件以及校园文化等各种因素,需要考虑国家政策、学校整体利益和教职工个人利益等各方要求,需要考虑学校与院系、院系与院系、教学与科研、学科与学科、教学人员与其他人员、在职人员和离退休人员等各类群体的利益平衡,还必须推进岗位聘用制度、考核评价制度和财务管理制度等配套改革,国家也要加强指导和调控,学校更要进行研究分析和科学决策,如此才能实现绩效工资制度的目标效果。
高洪建[10]2017年在《GHHG公司员工激励方案优化设计》文中研究指明人才作为第一资源,员工的科学管理显得越发重要。现代企业管理制度中有很多重要组成部分,其中激励机制的构建和有效运行作为重要的部分,通过在企业中构建各种激励行为,在发挥人的主观能动性,调动工作积极性中占据越来越重要的位置。随着国有企业的发展壮大,国有企业沿用传统计划经济体制下的劳资行政管理体制已经不能适应日益激烈的市场竞争,无法使企业立于不败之地。国有企业存在的很多现象如激励意识薄弱、激励机制设计过度单一简化、激励效果不明显等等,在很大程度上制约了国有企业员工工作能动性和积极性的发挥,直接制约了企业经济发展。因此,如何构建科学有效的激励机制,如何最大限度地发挥员工的积极性和创造性,这些问题都成为国有企业不得不考虑的问题。本文选择国有企业GHHG公司为研究对象,通过抽样问卷调查、访谈等方法,认真分析了 GHHG公司员工当前激励机制情况,并结合GHHG公司内部市场化管理和业务发展的方向,分析了当前GHHG公司员工激励机制与GHHG公司经营发展存在的矛盾。通过对GHHG公司当前激励机制现状分析以及通过调查问卷及访谈调研,研究发现GHHG公司目前的激励机制主要存在以下的问题:一是薪资结构和薪资水平的激励性不足;二是考核流于形式导致考核与激励相脱节;叁是负激励欠缺和道德激励功能弱化;四是激励未能与晋升机制和培训机制相结合。本文试图从GHHG公司员工激励机制建设和完善入手,创新性的将市场机制引入GHHG公司员工激励机制管理,通过将内部市场化管理作为充分调动员工工作积极性的一个有效工具,以市场化手段保证员工绩效激励的执行力,为GHHG公司解决以上员工管理方面存在的问题提供一些对策和建议。通过提升员工薪酬福利水平,优化薪酬福利结构,建立留住人才长效激励机制;加强考核体系建设,建立基于项目分层考核、基于职能分类考核、流程清晰、指标及标准不断优化更新的绩效管理体系;畅通员工职业成长机制,拓宽员工职业晋升渠道和培训渠道,构建了全面有效的GHHG公司员工激励机制。本文通过GHHG公司员工激励问题的研究,促进GHHG公司激励体系的构建,进而在GHHG公司中构建一支能力结构合理、工作情绪高涨、专业技术先进的高素质员工队伍;同时,通过激励体系的研究,更有利于指导GHHG公司通过构建考核、晋升、奖励、工资福利、社会保险和培训等综合体系,最大限度的发挥员工的能动性和创造性,实现国有企业工作效能的最大化。本文对GHHG公司员工激励进行研究,对于目前国内学者关于该领域的理论研究有一定的完善和补充意义。
参考文献：
[1]. 企业职工激励与绩效评估方案设计[D]. 陈愉. 重庆大学. 2003
[2]. 绩效工资政策之激励初衷与现实困境研究[D]. 伍小兵. 西南大学. 2016
[3]. 邯钢公司基层操作员工激励机制研究[D]. 郭军亮. 东北大学. 2014
[4]. 施工企业人力资源管理理论与实证分析[D]. 胡成海. 浙江大学. 2003
[5]. 基于多重委托代理关系的企业职工参与管理研究[D]. 陈维义. 东北大学. 2005
[6]. C集团薪酬体系研究与方案设计[D]. 于林. 昆明理工大学. 2007
[7]. 莱钢集团公司绩效考核与薪酬系统优化设计研究[D]. 陈明德. 山东大学. 2007
[8]. A公司期股、期权激励方案研究[D]. 李春玲. 西安理工大学. 2004
[9]. 高等学校绩效工资战略及实施策略研究[D]. 袁本芳. 华中师范大学. 2011
[10]. GHHG公司员工激励方案优化设计[D]. 高洪建. 山东大学. 2017
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