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摘要：好的企业人力资源管理可以提升员工对企业的归属管、调和员工之间的关系、帮助员工建立工作状态等。绩效考核能够明确地从细节上提供员工数据，能有效激发员工的潜能，提升员工协同合作的积极性，给企业提供优质服务。本文基于电力企业人力资源绩效考核的现状以及完善措施展开论述。
关键词：电力企业;人力资源;绩效考核;现状;完善措施
引言
企业人力资源管理应当认识到员工绩效考核的重要性，结合企业自身特点和国情、社情，建立一套科学、合理、公平、公开、透明的绩效考核制度，为企业的良性可持续发展提供保障。
1绩效管理对企业经营管理的影响
在企业经营管理中导入绩效管理体制是市场经济体制对于现代企业管理提出的新要求，更是人本管理理念下企业发展的重要内容。不论是从哪一个角度上来看，企业的绩效管理工作对于企业经营管理具有重要的影响，而绩效管理对企业经营管理如何产生影响的原因机制如下所示:第一是明确企业的战略目标。在企业经营管理活动中，只有明确发展目标是什么，才能够明白怎么发展，在下决定做项目的时候调动一切可以调动的因素实现目标的实现，如此企业才能够在竞争日益激烈的市场环境下，受到较小的冲击，所以说企业的战略目标设定对于企业的经营管理具有重要作用。而绩效管理正是可以自上而下对于企业的发展目标进行分解，从而激励员工能够调动各种元素实现自己的目标任务，最终达到企业的战略目标。反推过来，拥有绩效管理的企业必须拥有企业的战略目标才能够后续展开员工的绩效计划设定。第二是优化企业的管理工作，简化工作流程。企业经营项目发展中需要多个部门协同合作，提供资金支持、后勤保证以及人力保证等多种资源。而调动这些资源的效率和质量也成为影响企业经营项目发展的重要因素。而导入绩效管理制度，绩效计划将各个部门各个员工的工作任务以及所需要达到的目标任务都进行量化的处理，员工能够按照绩效目标，更好的完成自己的“本职”工作，一旦各个岗位的人都能够明确自己做什么，在哪里做，那么整个公司就可以高速的运作开来。最终提高企业的工作效率和工作质量。
2绩效考核工作的现状
首先，企业人力资源管理的目的是选拔更多优秀的人才，继而对这些人才进行合理的调配，以便他们能更好地为公司服务。在绩效考核工作中，电力企业存在着标准模糊的问题，没有提出具体的合格标准，或者没有建立灵活而又完备的绩效考核制度，导致某些考核结果不客观，造成许多特殊型人才的流失。
其次，缺乏有效目的的考核，无法挑选出真正符合企业要求的人才，不同的企业应当结合自身的文化、效益和市场来选拔适合的人才，在绩效考核中，应当以适应本公司的需求作为考核标准；从企业战略发展的眼光来看，现阶段的绩效考核形式仍然太过单一，不同企业，乃至不同部门之间的考核形式也应当不同，这样才能更好地选拔出适合这项工作的员工，才能更合理地调配资源。
再次，目前电力企业的绩效考核内容仍然侧重于员工的自身工作经验和专业技能，对企业文化的认同，对企业发展方向的认识以及对企业发展的贡献等因素相对不被重视，企业未来发展所需的员工素质指标甚至未被列入绩效考核标准之中，这对企业的持续发展或是转型都是十分不利的。最后，综合考虑国内现状，绩效考核结果的透明化也是目前需要努力的方向之一，电力企业不仅要公示考核结果，还要在现有的基础上做到进一步透明，即考核过程的透明化，只有这样，才能最大程度上保证员工的工作积极性，扩大绩效考核的影响力，使得员工更加信服公司，间接增强企业凝聚力。
3电力企业人力资源绩效管理的创新策略
3.1创新绩效评价考核机制
电力企业的领导层需要明确大数据形势下人力资源绩效管理存在的机遇和挑战，思想上高度关注，做好基础工作，在人力资源部门数据库中纳入所有员工的具体资料信息，以定性考核和定量考核作为视角制定人性、合理的绩效评价机制，创新绩效评价考核机制。因为大数据的预测分析能力非常强大，企业能够实现绩效考核内容的细化，像是量化客户满意度、细分服务态度等，在定性考核方面还可记录员工合作意识、创新精神、满意度等，进而结合大数据技术对员工的潜力和价值予以分析、预测，实现人力资源绩效评价机制的优化。
3.2增强绩效管理的信息化能力
电力企业需要根据自身的实际现状应用大数据技术，对于人力资源绩效管理人员来讲，需要立足于管理体系，结合互联网系统建构高效的绩效管理系统。电力企业还需要推动信息化办公、网络化管理，结合互联网技术实现绩效管理工作环节的简化，并且注重企业与每一名员工间的沟通交流，提供尤为丰富的员工关系数据信息。根据大数据方式，管理人员应懂得发掘员工跟企业间的联系性，明确企业需求、员工特征等要素。
3.3采用里程碑挣值法进行绩效评价
里程碑挣值法即对员工绩效考核建立阶段性目标，绩效考核所使用的方式就是在预算编制的过程中会结合成本，这就是挣值法。对于以销售量、建筑进度等易于量化的工作，以数量作为里程碑挣值法的考核评价标准是较为理想的方式；而对于以文字、知识类型为职业内容的员工考核，则可以综合考虑到员工的实际工作状态和工作能力，根据其工作性质制定里程碑挣值的标准。例如，可以对科研开发工作的员工的工作态度、工作时间作出考量，综合考虑到实际开发成果的情况，并建立部门内部互评与自评机制，最终得出考核结果。
3.4绩效考核周期优化
基于大数据的绩效考核信息系统可根据企业不同职位层级和岗位类型，确定考核周期，提高绩效考核结果的应用价值。如，将企业总经理的考核周期定为年度考核；一线员工的考核周期定为月度考核；销售岗位、研发岗位等关键性岗位的考核周期定为周考核、月度考核和季度考核。绩效考核信息系统可根据不同考核周期，结合绩效数据自动计算考核结果，减轻绩效团队的工作量。
3.5基于大数据背景的绩效反馈环节创新
企业人力资源绩效管理信息系统可优化绩效反馈流程，将绩效结果反馈给人力资源管理的多个环节，促使绩效考核结果满足于人力资源管理需求，为各项人力资源管理决策的制定提供依据。如，利用绩效管理信息系统将考核结果反馈给人员招聘环节，了解当前企业人员配置的短板，进而针对短板优化制定招聘计划；将考核结果反馈给人员培训环节，了解企业人员在知识、技能、经验、态度等方面的不足，进而制定培训计划，不断提高人员的业务水平。
结束语
总而言之，大数据时代的来临，给电力企业的绩效管理工作提供了新的发展路径，为绩效管理工作的创新提供了有效的技术支持。针对电力企业目前在人力资源绩效管理方面的不足，企业管理者必须具备大数据技术的应用意识和能力，进而对传统的绩效管理模式进行创新和完善，不断提高企业人力资源管理工作效率。
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