杜铁军[1]2004年在《大公食品公司薪酬制度设计》文中提出薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。如何设计和建立一套科学的、符合企业发展实际和地区特点的薪酬体系,对于企业人力资源管理和经营工作的更好开展有着重要意义。本文从薪酬的基本理论出发,通过对国外先进薪酬管理模式的探讨,对大公食品公司旧的薪酬体系进行剖析,提出了新的薪酬结构模式和实施方案,全面论述了薪酬管理对企业经营发展的重要作用。 本文共分五个部分。第一部分简要评述了马克思主义经济学和西方经济学中关于薪酬的基本理论,并对薪酬的本质、特点、功能、影响因素、基本形式和设计的基本原则等做了较为全面的界定和研究。它构成了大公食品公司薪酬管理体系的理论基础。第二部简要评述了具有代表性的日本及美国的薪酬模式及其发展趋势,论述了这两种模式对我国企业建立现代市场经济条件下符合中国国情和企业实际状况的薪酬制度的借鉴意义。第叁部分是对大公食品公司旧有的薪酬体系进行详细剖析,并指出其对企业经营管理工作的重要影响。第四部分是在前叁部分研究的基础上,结合本企业人力资源管理的实际和需要,对大公食品公司的薪酬体系进行了重新设计。第五部分通过全面总结本次薪酬设计的心得和成果,指出薪酬体系设计存在和需要进一步解决的问题,阐述了薪酬改革的真正意义。
林胜[2]2012年在《我国公务员收入分配问题研究》文中认为收入分配问题是经济问题,也是社会问题。2006年公务员收入分配制度改革开始启动,至今改革还在进行之中。这次改革,我国公务员收入分配问题引起全社会的高度关注,公务员的工资水平成为各界关注的焦点。发达国家在经济衰退时期,为了应对日益庞大的财政赤字,一是大量解雇政府工作人员,二是冻结或降低公务员的工资水平,因此公务员的工资水平的确定也是各国公务员工资管理中直接面对的问题。改革开放后,中国经济发展,财政收入增加,为中国的个人收入分配改革提供了坚实的物质基础。公务员作为政府工作人员,成为收入分配改革的直接受益者。目前关于公务员收入分配问题的研究集中在公务员工资制度、公务员工资水平的公平性、平衡比较原则实施和工资调查制度建立,关于公务员的工资水平如何确定的研究比较少。本文对我国公务员收入分配问题的研究是以公务员工资水平确定机制为对象,以马克思主义收入分配理论为基础,吸收国内外收入分配理论问题研究成果,坚持立足于中国社会主义初级阶段市场经济条件下的收入分配实际,通过研究中国社会主义初级阶段个人收入分配理论的发展、中国收入分配体制变迁、中国现阶段收入分配状况,我国公务员收入分配制度的演进及影响,把我国公务员收入分配问题置于中国社会的收入分配中进行分析,总结中国社会收入分配的发展规律,指导我国公务员收入分配问题的研究,同时借鉴发达国家公务员工资管理的成熟经验,从而探寻我国公务员收入分配确定机制和发展规律。本文运用历史唯物主义和辩证唯物主义的方法,通过搜集、阅读大量文献,归纳整理总结国内外有关公务员收入分配的研究成果,运用大量的统计数据进行分析,使用经济学、统计学、数学等多学科研究方法,试图构建符合中国国情的公务员收入分配模式。本文运用马克思在《资本论》中所阐述的工资理论,根据劳动力要素和管理要素都是分配因素的理论,建立公务员工资公式,将劳动力要素和管理要素作为公务员工资公式构成的基本收入元素。劳动力要素的定价要保障公务员个人和家庭生活的正常生活消费,使公务员和全国人民一起过上比较体面的生活。将公务员对国家的贡献作为管理要素参与分配,将人均国内生产总值的增长作为判断公务员管理绩效的指标,参考非农企业工资水平和物价水平确定公务员的工资水平,同时以行政管理费支出占财政收入的比重控制公务员工资总额。收入分配是一个系统工程,本文构建的工资水平确定模式希望能为公务员工资改革提供新思路,使我国公务员收入分配更符合中国的国情和分配实际,促进社会和谐和公务员工资制度的可持续发展。
王莉[3]2014年在《高管薪酬公平对公司绩效的影响研究》文中研究指明高管薪酬是否公平不仅影响社会对公平的认知,还会直接影响到公司管理层的管理行为并最终影响公司绩效,因此,高管薪酬公平测度及其经济后果的研究是理论界亟待回答的重要问题。然而,目前理论界有关高管薪酬公平的研究存在两个方面的局限性。第一,研究视角上的局限性。随着公平与效率矛盾的进一步凸显,越来越多的学者开始关注高管薪酬的公平问题,但目前高管薪酬公平方面的研究,还主要集中在高管与员工的薪酬差距即高管薪酬的内部公平研究方面,对高管薪酬个人公平、外部公平的研究鲜有涉猎。第二,研究方法上的单调性。国内外大部分学者在研究高管薪酬、薪酬差距影响因素问题时,对影响因素的层次没有加以区分,个体层面的高管人力资本特征、组织层面的公司经济特征、公司治理特征以及市场层面的地区、行业特征往往均集中在同一个层面,通过多元回归模型进行实证检验。这种将异层次变量置于单一层次进行回归的分析方法容易导致层次谬误偏差。在分析以往研究局限性的基础上,本研究选择从结果公平视角探讨高管薪酬公平问题。在界定高管薪酬公平内涵的基础上,将高管薪酬公平划分为高管薪酬个人公平、高管薪酬内部公平与高管薪酬外部公平叁个维度。在采用额外薪酬(也称做残差薪酬)测量不同层次高管薪酬不公平程度的时候,对以往的研究进行了两个方面的改进。一是改进了研究方法。在梳理国内外高管薪酬、薪酬差距影响因素重要文献基础上,将高管薪酬、薪酬差距的各个影响因素加以分层,然后根据人力资本理论、委托代理理论、社会比较理论、管理者权力理论等推导出合理薪酬、合理薪酬差距以及合理薪酬业绩分位比的影响因素,并在此基础上构建了高管薪酬个人公平、内部公平以及外部公平测度的跨层次模型。二是以往的研究者将全部额外薪酬作为高管薪酬不公平程度的替代变量,但由于理论界还没有一个统一的高管薪酬决定模型,模型中也许有忽略变量,全部将额外薪酬作为高管薪酬的不公平程度有可能高估了不公平程度,因而本研究将额外薪酬按照四分之一分位法进行了分类,额外薪酬排名在前四分之一的定义为正差额外薪酬,额外薪酬排名在后四分之一的定义为负差额外薪酬,排名处于中间的定义为合理薪酬。正差和负差额外薪酬均表示高管薪酬不公平。完成高管薪酬公平跨层次模型的建构之后,本研究利用锦标赛理论、组织公平理论、相对剥削理论、人才甄选等理论就高管薪酬公平对公司绩效的影响机理进行了理论分析并提出相关假设。以2007年至2011年沪深两市A股上市公司组织样本及其对应的高管个体样本作为研究样本,利用阶层线性模型对影响高管薪酬个人公平、内部公平、外部公平的因素进行了跨层次实证分析,并通过模型得出残差,分组就高管薪酬公平对公司绩效的影响进行了多元回归分析。为避免数据内生性以及遗漏变量问题,通过采用滞后一期的公司绩效变量、增加变量、重新分组等方法对实证研究进行了稳健性检验。论文最后概括了研究的主要结论,并提出相关政策建议,同时点出研究中存在的局限性以及未来研究展望。综合来看,本研究主要得到以下结论：第一,不同阶层的因素对高管薪酬公平变异的解释力度不同。通过高管薪酬公平的跨层次实证研究发现,薪酬个人公平方面,由个体层面高管人力资本特征所解释的合理高管薪酬的总变异和由组织层面公司经济特征所解释的合理高管薪酬的总变异接近相等。薪酬内部公平方面,大约有2/3的合理薪酬差距是由不同公司所处的市场环境即组间差异造成,仅有不到1/3的合理薪酬差距是由组织层面上的公司经济特征即组内差异所决定。薪酬外部公平方面,有4/5的合理薪酬业绩分位比是由公司之间的差异即组内差异造成的,仅有不到1/5的合理薪酬业绩分位比是由公司外部市场环境之间的差异即组间差异造成。第二,企业的所有制形式、行业性质对高管薪酬的外部公平性有显着的影响。跨层次模型实证结果发现,与非国有企业相比,央企在业绩较低的情况下,仍然支付了较高的高管薪酬,对公司高管的支付水平偏高。但与非国有企业相比,地方国企的薪酬业绩分位比没有显着差异。与非垄断行业相比,垄断行业在业绩较低的情况下,仍然支付了较高的高管薪酬,对公司高管的支付水平偏高。第叁,不同维度的高管薪酬公平对公司绩效有着不同的影响。代表高管薪酬个人公平的合理高管薪酬变量对公司绩效有显着的正向影响,表明公司高管薪酬的支付如果能体现高管的能力和投入,会使高管个人感到薪酬支付公平,薪酬满意度会上升,从而对其工作绩效产生正面影响。但代表高管薪酬内部公平的合理薪酬差距变量以及代表高管薪酬外部公平的合理薪酬业绩分位比变量对公司绩效均无显着影响。高管个人公平是自身投入和获得之间的比较,更易得到管理者的认同,而高管薪酬内部公平和外部公平更强调与其他参照对象的比较,可能不易得到管理者的认同,这也许是不同维度高管薪酬公平对公司绩效影响作用不同的潜在原因。第四,从薪酬内部公平来讲,薪酬差距过大未必能带来高的公司绩效,但薪酬差距过小却势必会影响公司绩效。本研究的实证结果发现,组织内部如果实际薪酬差距低于合理薪酬差距,会对公司绩效产生显着的负向影响,但如果组织内部实际薪酬差距高于合理薪酬差距,虽然会对公司绩效产生正向影响,但并不显着。由于我国长期以来实行的是以平均主义为特征的薪酬制度,拉大薪酬差距虽然会给管理层带来激励效应,但由于过大的薪酬差距在国内易导致组织内部员工不公平感的产生,因而在两种不同方向力量的作用下,正差额外薪酬差距对公司绩效没有显着影响。第五,从薪酬外部公平来讲,正差、负差额外薪酬业绩分位比均会对公司绩效产生正向影响。正差额外薪酬业绩分位比对公司绩效具有显着的正向影响作用,表明当一个公司高管层的薪酬业绩分位比高于合理薪酬业绩分位比时,下行比较使得经理人提高自我评价,薪酬的激励作用可以促使管理层更有动力来改进管理效率,提高公司业绩。负差额外薪酬业绩分位比对公司绩效同样具有显着的正向影响作用,可能的原因是,当管理层薪酬业绩分位比显着低于同行业、同地区、同所有制其他管理层的薪酬业绩分位比时,为了避免影响自身的市场价值,管理层更有动机努力提高公司业绩以改变投资者对他们能力的看法。本研究主要的研究创新点如下：1.基于社会比较理论、激励理论、分配公平理论,界定了“高管薪酬公平”的内涵与维度,丰富和拓展了激励理论和委托代理理论的研究范畴。本研究在界定高管薪酬公平内涵的基础上,将高管薪酬公平划分为高管薪酬个人公平、高管薪酬内部公平、高管薪酬外部公平叁个维度,以企业作为分配主体,探讨了初次分配中如何协调生产要素的提供与薪酬支付之间的合理关系,丰富了微观层面分配结果公平的研究成果,拓展了激励理论和委托代理理论的研究范畴。2.在分析变量嵌套关系的基础上,构建了我国上市公司高管薪酬个人公平、内部公平以及外部公平的跨层次研究模型。在比较各种薪酬公平测度方法的基础上,本研究选择采用经验研究法中的额外薪酬方法来测度高管薪酬的各类公平,在分析变量嵌套关系的基础上,利用跨层次分析方法构建了高管薪酬公平测度模型,有效地校正了将异层次变量置于单一层次进行回归分析所导致的偏差。3.运用“薪酬公平测度模型”,揭示了高管薪酬公平对公司绩效的影响作用与实现途径。“薪酬公平测度模型”提供了企业依据高管的人力资本状况、公司经济情况以及企业所处行业和地区情况制定“公平薪酬”的有效工具。本研究以中国上市公司为样本,分别就高管薪酬的个人公平、内部公平和外部公平对公司绩效的影响进行了实证分析,这将有助于组织根据自身情况有针对性地采取措施来提高初次分配的结果公平,从而提高组织绩效。
石建兴[4]2004年在《中国国有企业治理方略：一个财政学问题的理论与实证研究》文中指出国有企业存在于各种不同社会性质的国家，因此，国有企业治理是不同社会性质国家面临的共同课题。在中国，国有企业与财政之间具有十分密切的关系，因此，国有企业治理方略本身构成一个重要的财政学问题；从国有企业治理方略入手，可能是深化财政学一系列重要理论与现实问题研究的重要路径。本论文没有能够为国有企业治理问题建立一个完整的理论框架，而只是采用问题导向式的分析方法，即围绕中国国有企业治理方略中最突出和最急需解决的问题展开探讨。本论文主要涉及国有企业治理的国际比较、国有企业法人治理结构、国有企业经理激励机制、国有企业监督约束机制、国有企业内部人控制等方面。这五个方面内容难以用统一的分类标准进行排列，因此，本论文采用按照问题重要程度进行排列。 第一章为导言，是本论文的立论基础。本章对国有企业和公司治理等论题进行了严格界定，对企业治理理论文献进行了简要回顾与综述，介绍了论文的研究方法和体系结构。 第二章是展开问题导向式考察的开始。本章介绍了世界上最具有代表性的政府监管国有资产的四种模式和若干具有典型意义的国有企业治理案例，概括出市场经济国家政府治理国有企业的七条成功经验。 第叁章对国有企业法人治理结构从行政型治理到市场型治理的历史变迁进程进行了考察，对国有企业法人治理结构存在的问题及原因进行了分析，提出了建立市场型法人治理结构的目标和思路。 第四章主要探讨国有企业的经理激励机制。本章从有关经理激励的一般理论分析着手，对国有企业的经理报酬制度设计、股票期权制度设计、声誉激励等问题进行考察，并分别提出了思路和对策。 第五章在分析公司制企业监督约束机制基本内容的基础上，分析了国有企业与一般私人企业监督约束机制的共同性与差异性，指出了国有企业监督约束机制存在的缺陷，提出了完善国有企业监督约束机制的若干对策。 第六章围绕内部人控制问题，对其表现形式、形成原因、造成危害进行了全面分析，提出了针对不同国有企业的一般防范措施和特殊防范措施。
胡经生[5]2005年在《经理股票期权：作为凸性激励的相关问题及其在中国的应用研究》文中研究指明本文主要研究股票期权区别于一般股权激励,即作为凸性激励方式的重要特征,在此基础上分析其理论基础问题。通过对传统股票期权激励理论模型的进一步分析,找出了原有模型的重要缺陷,区分了不同的企业类型,分析了投机性股市下的公司经理层行为,以及经理层对董事会的权力渗透,改进与发展了传统模型,对安然等系列公司财务丑闻给出了新的解释。 在委托—代理理论的分析框架下,公司经理层在参与约束和激励相容约束条件下,使公司价值最大化的最优契约安排中要包含长期激励安排,从而引入了股权激励。然而,由于经理层自身的风险厌恶、而公司经营中需要采取某些必要的有一定风险的行为,证明了引入凸性激励——即股票期权激励的必要性。 然后,在以上论述的基础上,采取逐步放松假设、层层递进的分析思路,展开整篇论文的分析。首先,放松原来激励契约中凸性激励关于经理层工作努力程度对公司产出、并进而对公司股价影响程度基本一致的假定,区分了不同类型企业中,由于经理层努力程度对股价影响程度的不同,从而其凸性激励水平(股票期权)也应该有所区别的结论,高成长性企业适合采用更多的凸性激励,而中低成长性企业则要尽量少地使用股票期权作为经理层的薪酬制度。并据此分析了安然等大公司财务丑闻问题、硅谷高科技企业的巨大成功两种迥然不同的现象。 第二,放松激励契约中股票市场有效的前提假设,推导出了投机性股票市场条件下公司经理层的行为,即由于过度乐观的投资者的存在,会导致经理层采取追求公司短期效益的行为。而且,由于股市牛熊周期的存在,单个公司股价的涨跌可能会偏离基本价值,由于整个市场或者行业变动因素,而非公司本身因素的股价涨跌就会使股票期权激励发生扭曲,需要对其加以改进。讨论了叁种主要的改进措施。 第叁,进一步放松股票期权激励的制定条件假设,即经理层的报酬契约水平是由公司董事会根据公司与经理人员的实际情况确定的,这一假设实际上要求董事会对经理层权力制约有效。结合现实中经理层对董事会权力渗透的诸多情况,运用经理层权力分析法,分析了股票期权激励中的种种在传统委托—代理理论下难以解释的现象,例如:指数型期权的不被采用、平价股票期权的大行其道以及
黄春磊[6]2009年在《我国经理股票期权激励制度问题的研究》文中认为经理股票期权是经理人薪酬制度和激励机制的一种创新,对于解决现代企业两权分离带来的委托代理问题有着显着的效果。经理股票期权将股东和经理人的利益有机结合起来,将经理人特有的人力资源视为公司资本,并在未来享有剩余索取权。这种做法不但调和了股东和经理人的利益冲突,而且将经理人的收益和公司未来发展相结合,起到了长期激励的作用,其作用和效果已被西方国家(尤其是美国)所证实。本文首先阐述经理股票期权的相关概念,然后以委托代理、人力资本和交易费用等理论为依据,分析了经理股票期权的理论基础。之后对经理股票期权在发达国家的实践和发展进行了较为详细的介绍和比较分析,更深入地了解了股权激励所需要外部环境和制度因素。最后结合我国实施经理股票期权的具体情况和存在的问题,得出改进我国在经理股票期权运用方面的相关建议。
杨卫荣[7]2016年在《A商业地产公司经营战略研究》文中认为房地产业是国民经济的重要组成部分,占有非常重要的地位和作用,而商业地产作为房地产行业的新兴行业和重要行业,近年来楼市进入深度调整期,商业地产受到前所未有的关注,开发商、地方政府、运营商等齐头并进,掀起了一波商业地产扩张的高潮,特别是2003年以来,中国商业地产开发总量一直保持着每年20%左右的增速,发展速度之快、规模之大,引起了全球的关注。住宅市场经过多年的发展,开发模式、理论等相对成熟了,但是商业地产由于在我国起步时间相对较晚,商业地产完善的发展概念和模式在近期才有。况且商业地产比住宅更加复杂,对企业的资金要求、运营能力要求更高,现有商业地产市场存在着盲目开发、对商业规律不了解、决策不科学、开发的项目空置率高、盈利率能力较低等问题。因此,研究商业地产的经营战略具有很现实的意义。在这背景下,本文通过以战略管理理论为理论依据,结合国内外研究的成果,在企业战略管理的理论基础上,采取了文献研究法、个案分析方法、定性与定量分析方法、对比分析法、VRIO模型分析、运用SWOT分析方法、五力模型等方法。首先研究了我国商业地产发展历史、总结现状及分析发展趋势,为后续分析提供行业理论依据。其次通过对A公司所处的内外部环境进行分析和评价,找出公司的优劣势、机会点及威胁点等,在此种分析的基础上,为实现企业长远发展,对A公司的经营战略进行深度的剖析研究。最后通过科学合理的分析,全面系统地阐述了企业的经营范围、市场范围、经营方式、经营定位、企业的关键成功因素等,研究得出了A公司必须进行战略目标设定,以使A公司更加健康快速的发展,在未来10年内,A公司的使命就是向社会提供优质的城市设施和服务,A公司的战略目标是继续保持和巩固玉林市龙头房企的地位,聚焦拳头产品,以轻资产模式发展开发项目,在广西自治区的多个城市的主要商圈和新城区进行布点,成为广西领先的区域性的商业地产开发商。并在公司的经营定位和战略目标的基础上,结合公司的现有实际情况,对公司的组织管理、人力资源管理、财务管理、营销管理等进行有效组合和变革,提出相应的实施措施。通过对A公司经营战略的研究和总结,旨在为A公司的长期健康发展提供科学合理的战略支持,同时也希望能对国内同行起到抛砖引玉的作用,为商业地产的运作提供一些参考意见。
郁华丽[8]2013年在《高管薪酬与企业绩效关系研究》文中指出在经济飞速发展的21世纪里,高新技术企业已经成为科技发展的领军企业,在我国的国民贡献率也在逐渐提高,成为促进国家和地方经济发展的重要力量,它们的高管作为这一新兴产业的管理经营决策者,作为企业核心的他们面临着比传统产业更加严峻的考验。委托代理关系的存在使得股东和高管之间目标相悖,而要使二者目标一致的关键是建立合理的薪酬激励机制,国内以往学者对高管薪酬与企业绩效关系做了大量的实证研究,由于以往学者大部分以全部行业的年报数据最为研究样本,这样得出的研究结果虽然具有普遍性但是却没有针对性,国内学者魏刚已经对上市公司分行业进行了研究,结果发现高管薪酬与企业绩效的相关性在不同的行业是不一样的。这是本文选取高新技术上市公司针对性实证研究的原因之一。高新技术企业对技术和创新高依赖性及高风险性,使得有效的对高管的激励和约束机制显对于知识密集型的高新技术企业来说显得更为重要。本文以高新技术企业上市公司101家企业为最终样本,采用2011年的截面数据和2007-2011年五年的混合截面数据对高新技术企业的企业绩效对高管薪酬的影响进行回归。结果显示高管薪酬与企业绩效之间存在较为显着的正相关关系,从这个结果可以得知,目前我国高新技术企业薪酬体制的设置并不是完全由企业规模占主导,虽然说在分析中发现企业规模对企业绩效的影响更大,但是企业绩效在一定程度上还是影响了高管薪酬。所以说我国高新技术企业的薪酬体制虽说还有缺陷但是还处于转型之中,发展方向是明确的。同时还得知在较长的时间区间里高管持股比例与高管薪酬存在显着的正相关性,这表明长远来看股权激励在我国高新技术企业里的重要性不容忽视。
吴冠[9]2013年在《PCJQ旅行社人力资源体系诊断与再造》文中研究表明近年来伴随着我国旅游产业的高速发展，国内旅游市场竞争也日益白热化，全国各地涌现出了大量的中小旅行社。然而这些旅行社大多管理粗放，尤其不重视也无力重视自身的人力资源体系建设。笔者尝试通过对身边的一家小型旅行社的人力资源体系，展开分析，来构建适合此类型旅行社的人力资源管理体系，帮助其提高人力资源管理水平，增强企业核心竞争力。本文以PCJQ旅行社既定战略为出发点，确立其人力资源战略，并结合其人力资源战略和企业现状从人力资源核心的工作设计、绩效管理、薪酬管理叁大方面着手，对PCJQ旅行社的人力资源体系展开分析。在绩效管理体系方面我们尝试用基于平衡积分卡的关键绩效指标法来构建KPI体系，同时结合具体岗位的岗位说明书，确定其绩效指标及标准，最终形成岗位KPI考核方案，并制定考核计划，开展绩效实施、考核及结果应用。同时我们运用薪点法对PCJQ旅行社各职能岗位展开岗位评价和岗位分级，最终形成兼顾公平性、激励性、保障性，且具有旅行社特色的，岗位工资与绩效工资相结合的PCJQ旅行社薪酬方案。本文对于旅行行业相对特殊的导游岗位的薪酬方案也做出了专门的研究和设计。我们认为本次PCJQ旅行社人力资源体系的诊断和再造方案，比较贴合小型旅行社的经营实际，没有脱离企业实际过分追求全面、事无巨细的去讨论企业人力资源问题；而是抓住这类小型旅行社最核心，最无法回避，且最能改善企业当前人力资源现状的叁大方面着手。相信本文对其他同类结构扁平化、企业人数较少的旅行社具有相当的借鉴作用。
郭丽华[10]2007年在《我国上市公司财务性并购绩效与战略性并购绩效比较研究》文中指出中国资本市场运行十多年来,其发展速度有目共睹。越来越多的上市公司青睐于运用资本运营的方式快速实现公司超常规发展,但也有许多公司是为保壳、保配或哄抬股价,从而造成市场中并购公告不断。如何帮助投资者和立法监管部门清晰认识财务性并购和战略性并购,从而规范中国资本市场,促进战略性并购主流化,正是本论文的研究目的和意义所在。本论文首先研究了国内外对财务性并购与战略性并购的概念界定、绩效表现及绩效研究方法等相关文献,将研究成果加以总结和提炼,提出了本研究关于财务性并购与战略性并购的概念界定和绩效评价方法。其次,本论文从并购动机、并购关注焦点、并购目标企业的选择、并购整合层次及并购效应等方面对我国上市公司财务性并购和战略性并购进行辨识。从理论上加深对财务性并购和战略性并购区别的阐述,这是本文创新点之一。再次,本论文根据财务性并购和战略性并购的特征,从在上海和深圳证交所上市的2003年发生并购的公司中挑选出符合本研究的样本展开研究。研究发现:财务性并购的绩效具有短期性;战略性并购的绩效虽然有所上升,但是在统计上并不显着,即战略性并购在我国并没有表现出协同效应;在对比财务性并购与战略性并购绩效时,本文发现战略性并购的绩效发展优于财务性并购,战略性并购的优势已经开始突显。最后,本论文对以上实证结果进行总结,解释了我国上市公司财务性并购长期存在的客观原因和战略性并购绩效不佳的原因;根据研究结论对监管机构和上市公司提出有针对性的建议。财务性并购与战略性并购的绩效比较研究是一个很有价值的研究课题,有待进一步研究。
参考文献：
[1]. 大公食品公司薪酬制度设计[D]. 杜铁军. 内蒙古大学. 2004
[2]. 我国公务员收入分配问题研究[D]. 林胜. 福建师范大学. 2012
[3]. 高管薪酬公平对公司绩效的影响研究[D]. 王莉. 山东大学. 2014
[4]. 中国国有企业治理方略：一个财政学问题的理论与实证研究[D]. 石建兴. 厦门大学. 2004
[5]. 经理股票期权：作为凸性激励的相关问题及其在中国的应用研究[D]. 胡经生. 复旦大学. 2005
[6]. 我国经理股票期权激励制度问题的研究[D]. 黄春磊. 华东交通大学. 2009
[7]. A商业地产公司经营战略研究[D]. 杨卫荣. 华南理工大学. 2016
[8]. 高管薪酬与企业绩效关系研究[D]. 郁华丽. 西北大学. 2013
[9]. PCJQ旅行社人力资源体系诊断与再造[D]. 吴冠. 华中科技大学. 2013
[10]. 我国上市公司财务性并购绩效与战略性并购绩效比较研究[D]. 郭丽华. 厦门大学. 2007
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