李金中[1]2004年在《D公司薪酬体系研究与再设计》文中研究表明知识经济时代，企业间竞争的关键要素已逐渐由传统的物力资源、财力资源转为人力资源。人力资源管理对企业的重要作用已渐为业界所共识。如何吸引并留住高素质人才成为长期以来困扰企业管理者们的问题。毋庸置疑，建立一套合理而有效的薪酬体系是解决这一问题的重要手段之一。科学的薪酬体系，恰似企业发展的推进器，能激发员工的积极性、吸引和留住优秀人才，从而有利于提高企业绩效，实现企业的发展目标。从大处而言，如何设计和建立一套科学的、符合中国国情的、同时也能适应和促进企业发展需要的薪酬体系，也成为国内企业的当务之急。 D公司是一家研制、生产、销售家用电器、家庭卫生防疫等产品的企业集团。本文依托D公司的人力资源管理体系再造项目，从理论和实践两方面对D公司薪酬体系改革进行了尝试和探讨。作为项目组的主要成员，笔者参与了D公司的前期调查、访谈以及D公司问题诊断等工作，并主持了D公司薪酬体系的研究和再设计。 本论文共分为五部分。论文首先对国内外主要的薪酬理论做了介绍和分析。在剖析D公司经营管理、人力资源管理，特别是薪酬体系的现状特征及其所存在的问题的基础上，提出了适合D公司的以岗位为基础的薪酬体系，并在严格、科学的岗位分析和岗位评价的基础上对D公司的薪酬体系进行了再设计。论文最后对此次薪酬体系再设计的优缺点进行了总结评价。 论文的主要特点是在岗位评价中，选择了员工参与度较高，程序较透明的评分法；岗位评价因素的选择和权重的分配都采用问卷调查确定。在数据处理上，首先除去评分数据中的最大值和最小值，再运用SPSS统计软件，利用相对标准差、变异系数等指标对数据进行了纠偏处理，以期减少人为因素的影响。
王怀华[2]2012年在《商业地产公司薪酬体系改进方案研究》文中研究指明随着市场经济的迅速发展,薪酬体系的设计及管理在企业人力资源管理中的地位也愈发重要。合理的薪酬体系可以吸引和留住人才,反之则可能会导致人才的流失,给企业的长远发展带来负面影响。本文所讨论的商业地产行业为新兴行业,受政府扶持保护,外资竞争对手目前尚无批量进入内地市场,设计薪酬体系时不好竖立标杆。人员来源广泛,地产开发、百货、餐饮、酒店、卖场、娱乐行业等都在为商业地产行业输入人才,业态组合复杂导致岗位设置较为复杂,对内做薪酬平衡时也不好横向比对。行业人才匮乏,相互挖角严重,人力成本和流失率双高,得不到有效控制。遵照理论分析与实证研究相结合的原则,本文着力针对大多数商业地产公司模仿的领军企业D公司的具体问题给出解决方案。首先借助国内外的岗位序列设置及宽带薪酬制得先进理念,对D公司的所有岗位进行重新划分,对不同的岗位职群设计差异化的薪酬架构。后建立岗位价值评估体系,变以人付薪为以岗付薪。在此基础上,强化其薪酬的保健作用,为不同岗位层级员工设计不同的基本薪酬福利方案。同时完善其薪酬的激励作用,为不同岗位类别员工设计操作性较强的薪酬绩效方案。且将出具新的薪酬管理制度以配合执行以上的薪酬架构。薪酬作为劳动力价格信号,调节着劳动力的供求和劳动力的流向、调节着人们择业的愿望和就业的流向。本文是以市场和D公司自身所属行业、发展阶段、公司属性等方面及员工的需求为改进的依据,经深入研究所得到的成果,且有望纳入公司人力资源改进的实际执行规划。因D公司一直为行业标杆和模仿对象,其研究成果对国内同类企业具有一定的启发和借鉴意义。
虞礼锋[3]2008年在《东莞GBN股份公司薪酬体系设计》文中研究说明21世纪是充满机遇和挑战的时代,是人力资源激烈竞争的时代。人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉,如何获得人才、留住人才、用好人才成为企业管理的难题,其中最为复杂和困难的就是企业如何进行有效的薪酬管理。从理论上看,目前国内关于薪酬管理的研究更多是将国外的薪酬理论介绍到我国,而薪酬管理主要建立在企业核心价值观和经营战略目标的基础上,因此不同行业、不同文化、不同发展阶段的企业应有自身特有的薪酬设计。西方关于薪酬模式的研究主要是以西方的企业文化为背景,因此这种研究范式本身存在一定的局限性。因此,如何结合我国企业的实际情况进行薪酬管理的理论模式构建和研究方法创新具有重要的理论价值。本文以东莞GBN股份公司的薪酬体系设计为例,对于宽带型薪酬体系设计的流程和方法做出了详细的说明,将薪酬结构设计的共性原理、原则、方法、技术与实际案例企业的现实情况联系对接、权变调整,使宽带型的薪酬管理模式能够有效实施,发挥预期的作用,具有现实的指导意义。其设计的方法与思路,对于同样薪酬体系建设有迫切需求的类似案例企业的其它企业进行能力薪酬设计也具有一定的启发借鉴意义。本文研究认为,东莞GBN股份公司薪酬体系设计主要包括以下内容:(1)以提供有竞争力的薪酬、收入和技能挂钩和增强沟通交流为薪酬管理目标;(2)以宽带薪酬模式为薪酬管理策略,打破现有薪酬结构所维护和强化的等级观念,引导员工重视个人技能的增长和能力的提高,培育公司员工的跨职能成长和开发;(3)采取公平性、激励性和可操作性的薪酬管理原则;(4)结合东莞GBN公司的薪酬管理现状,提出宽带薪酬的设计思路;(5)从薪酬现状调查、职位评估定级、薪酬结构设计等方面设计东莞GBN股份公司薪酬框架。
周训伟[4]2011年在《D公司薪酬管理问题及改进研究》文中研究说明随着市场竞争与挑战的加剧，企业关注通过人力资源管理获取竞争优势，帮助企业实现经营战略目标已成为企业管理者的共识。由于人才资源竞争对于企业竞争的重要影响，如何通过薪酬设计吸引、保留、激励人才便成为了企业薪酬管理的根本目标。一个企业的薪酬系统设计的合理与否对企业能否在竞争激烈的人才市场上有效吸引、保留和激励人才，维持企业的核心竞争能力发挥着重要的作用。薪酬管理是人力资源管理的核心，薪酬战略作为人力资源战略中的一个重要组成部分，需要对企业竞争优势的建立和企业经营目标的实现有所作为。本文从薪酬管理的相关理论出发，通过对薪酬管理的定义、原则、目的和薪酬体系设计基本流程的引述,分析D公司的薪酬管理问题和原因。D公司脱胎于传统的国有企业，面临战略转型发展，原薪酬体系虽然以岗位技能工资制为出发点，但受旧有体制影响，并未对岗位价值和职位类型进行合理的评价区分，更多的与行政级别、资质挂钩，对不同职位的价值重要性体现不足。对内公平性不足，对外又缺乏竞争性。基于科学的薪酬理论和实践经验，作者尝试运用科学的工具和方法设计适合D公司战略规划的薪酬体系，通过提升薪酬的激励效果和公平性，增加员工的薪酬满意度，激励组织和员工的积极性、创造性，以期实现D公司薪酬效能的最大化。本研究报告共分六章，第一章绪论部分说明选题的意义、研究方法和结构框架。第二章阐述了薪酬管理的相关理论。第叁章介绍了D公司薪酬管理现状和存在问题的原因分析。第四章详细介绍了D公司薪酬再设计的各个步骤和方法。第五章对新旧薪酬体系进行了对比评价。第六章对全文进行了总结。
王楠[5]2013年在《鞍钢建设集团有限公司薪酬管理优化研究》文中研究说明21世纪全球经济迅猛发展，对于中国的企业来说这是机遇，也是挑战。企业管理水平的相对滞后对企业长远发展的不利影响日益凸显，企业提高管理水平与经济发展相适应，是企业增加竞争力、实现可持续发展的关键。人力资源管理是现代企业管理的核心，不断提高人力资源管理的水平，不仅是当前企业提高市场竞争力和长远发展的需要，也是社会稳定和经济繁荣的保障。企业只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才，才能促进企业目标的达成和个人价值的实现。薪酬管理是人力资源活动中人们最关切，议论最多的部分，因此也是企业中最受员工重视的部分。科学、合理的薪酬制度对激发和保持员工工作的积极性，提高企业人力资源管理能力和企业整体的管理水平具有重要作用。系统、科学、合理的薪酬机制是现代企业必须具备的基本条件，企业在发展的过程中必须解决这个关键问题，尤其是对于建筑行业，薪酬管理体系的优化设计对于提高企业核心竞争力，推动企业不断发展意义重大。同时，作为中国国民经济的基础企业，建筑行业的发展对国民经济的发展有着举足轻重的作用。本文以鞍钢建设集团有限公司为研究对象，利用问卷调查、文献研究等方法，以公司发展目标为指导，结合鞍钢建设集团有限公司的发展历程，对该公司薪酬管理的现状、存在的问题及原因进行了详细的分析,有目的性的设计该公司薪酬管理体系，使薪酬管理体系具有较强的可操作性和针对性，帮助企业提升竞争力，实现企业的发展目标。本文关于鞍钢建设集团有限公司薪酬管理体系的优化设计对于建筑施工企业薪酬管理的调整和完善具有借鉴和参考作用。
王瑜[6]2017年在《互联网公司管理类员工薪酬管理研究》文中提出在知识经济时代背景下,人才是企业的核心竞争力,如何从薪酬管理的角度吸引和挽留优秀人才逐渐被现代企业管理者所重视,企业中薪酬管理制度的合理与否,以及同企业当前发展阶段的匹配程度,直接关系到企业的长期发展及稳定。本文运用文献研究法、问卷调查法、访谈法等研究方法,以D公司管理类员工现行薪酬管理制度为例,并对其进行分析,对D公司现行管理类人员的薪酬管理制度得出了以下结论:1.基本工资制定标准缺乏市场竞争性2.同岗位员工基本薪酬差距过大3.绩效工资考核缺乏准确性4.薪酬提升通道单一5.福利体系不完善正是因为上述问题的存在,导致D公司难以吸引优秀的人才,其在岗员工工作缺乏积极主动性并且人员流动性较高。针对D公司现行管理类人员的薪酬管理制度存在的以上问题,本人提出了以下对策:1.完善薪酬结构2.实施员工福利多元化3.优化绩效考核制度4.建立以人为本的创新型薪酬管理模式
程勇[7]2007年在《K公司全面薪酬管理体系设计》文中研究说明在当今社会中,企业要想在市场竞争中获得竞争优势,就必须具有极强的人力资源整合能力。对于人力资源管理的重要环节——薪酬设计来说,企业应改变以雇主为导向的传统的的薪酬管理体系,根据员工需要的变化重新设计薪酬制度,强化薪酬的整合能力,建立将经济性薪酬和非经济性薪酬相结合的全面薪酬体系。本文首先从薪酬制度在人力资源管理中的作用和意义入手,介绍了现代薪酬管理体系发展的趋势,全面薪酬模型及全面薪酬战略的基本内涵及其主要特征。通过对K公司薪酬管理现状进行分析及调查,对该公司在薪酬管理方面存在的问题进行了全面的剖析,分析了K公司构建全面薪酬体系的有利条件和不利因素,阐述了K公司设计全面薪酬体系的必要性和可行性。在此基础上,结合K公司的发展战略要求和实际情况,详细阐述了K公司的全面薪酬体系设计。全面薪酬体系包括经济性薪酬和非经济性薪酬两部分。经济性薪酬包括职位薪酬、绩效薪酬、公共福利、个性化薪酬等。职位薪酬按照宽幅化设计;根据不同岗位,绩效薪酬按职位薪酬一定比例考核发放;长期激励针对公司核心员工设计;福利体系根据岗位不同,设计不同的福利组合。非经济性薪酬包括员工的社会交往、参与决策、职业发展、文化认同等。最后介绍了K公司全面薪酬体系实施的过渡方案及注意事项。
朱萍[8]2006年在《JD工程总承包公司薪酬体系研究》文中进行了进一步梳理科技型企业提供的是凝聚了员工的知识和创造的智力成果，资金、设备、原材料等有形资产不再具有决定性的作用，信息、知识、技术无形资产却成了科技型企业的战略性资源，人作为技术和知识的天然载体则成了企业首要的战略性资本。薪酬是企业管理工具中最锋利最好用的利器，对吸引和留住高素质人才，激励员工努力提高绩效，改善竞争地位有着不可替代的作用，因此。如何建立一套科学的，符合企业经营战略和具体情况的薪酬体系，如何利用薪酬杠杆吸引、留住关键人才，对于处于变革中的JD公司具有极其重要的意义。 本文将现代企业薪酬体系的相关理论——薪酬决定理论和激励理论与企业管理实践结合起来，首先通过对JD公司员工工作心理行为、需求层次及薪酬满意度调查，对JD公司现行薪酬体系实施效果进行了研究和评价，再了解了员工对薪酬现状的态度和期望的基础上，分析和诊断了JD公司薪酬体系现状和问题；其次通过对企业经营战略和薪酬战略匹配的研究，据JD公司的经营战略、发展目标，运用调查、访谈结合定性和定量分析方法，重新构建了一套以职位价值、能力、绩效为分配依据的动态宽带薪酬体系，并对不同员工群体采用灵活多变的薪酬形式；最后对JD公司如何建立薪酬体系赖以实施的绩效考评体系及薪酬体系如何实施进行了分析并提出了解决方法。与企业经营战略、核心价值观相匹配的以能力、贡献为依据灵活多样分配形式的薪酬体系，才能留住和吸引人才，打造企业的
邵鹏[9]2017年在《D公司员工薪酬管理案例研究》文中进行了进一步梳理随着我国经济和科技的高速发展,进入二十一世纪以来,企业之间的竞争越来越激烈。而企业间竞争的实质实际上就是人才的竞争,是人力资源综合能力的竞争,而薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容,其激励作用不可忽视。而有效的薪酬管理是企业人力资源管理走向成功的关键,建立合理有效的薪酬体系不仅能有效激发员工的积极性与主动性,促进员工努力实现工作目标,提高企业效益,而且能为企业吸引人才、留住人才,从而建立一支素质优良且有竞争力的员工队伍。D公司是一家液化天然气生产企业(以下称“D公司”或“D液化天然气工厂”),现有“日液化30万立方米液化天然气项目”。公司主营业务有:液化天然气及压缩天然气的生产、加工、运输及销售,液化天然气及压缩天然气加气站的建设及运营。本文通过分析D液化天然气工厂薪酬管理的现状,提出了公司在薪酬方面存在的主要问题及原因:1)薪酬设计与实际情况不符,2)未建立有效的岗位分类与分级,3)薪酬管理制度不合理。根据D公司存在的问题提出了一些合理的解决对策和改善建议:1)开展合理的薪酬调查,2)建立有效的岗位体系,3)完善薪酬制度设计,建立完善的激励机制。通过以上对策和建议提高公司的薪酬管理水平。
王丽[10]2011年在《D公司知识型员工薪酬激励体系的研究》文中认为知识经济的发展使得作为知识载体的知识型员工所拥有的人力资本成为现代企业增强核心竞争力的重要源泉。2008年全球经济危机后,高科技行业对知识型人才的争夺异常激烈,薪酬成为人才竞争中的重要砝码。如何使企业的薪酬体系能够充分发挥激励知识型员工,并且与人力资源管理中招聘、培训、绩效管理、员工关系、企业文化等方面相辅相成,对高科技企业的生存乃至长远发展具有非常重要的意义。本文选取的研究对象,D公司是某跨国通信企业在华独资子公司,其担任的角色为中国区研发中心。D公司员工多为典型的知识型员工,近年来由于受人才市场严峻的竞争环境的影响,以及薪酬激励体系的不健全等内在原因,公司员工一直处于高流失的状态。因此,本文在分析了知识型员工的特点,以经典薪酬和激励理论知识为基础,并参考了世界知名外资人力资源咨询机构对高科技行业多年来的薪酬调查报告,结合D公司薪酬激励体系的现状和不足,提出了针对于D公司知识型员工激励性薪酬设计应遵循的原则及改进途径。本文基于相关激励理论和知识型员工的需求因素的研究成果,对D公司的薪酬激励体系的分析和优化过程,为该类企业提供了一种可以借鉴的解决方案。其中,关于薪酬体系的战略、薪酬结构的构建、长短期可变和固定薪酬激励方案也可为其他类型的企业提供质的借鉴的经验与方法论。薪酬激励体系的优化不是单一的项目,优化后的体系也不是一劳永逸的,需要在执行与实践的过程中不断的调整、创新,真正做到“以人为本”,才能充分调动知识型员工的热情；才可以适应不断变化的市场环境以及公司战略。
参考文献：
[1]. D公司薪酬体系研究与再设计[D]. 李金中. 四川大学. 2004
[2]. 商业地产公司薪酬体系改进方案研究[D]. 王怀华. 北京交通大学. 2012
[3]. 东莞GBN股份公司薪酬体系设计[D]. 虞礼锋. 重庆大学. 2008
[4]. D公司薪酬管理问题及改进研究[D]. 周训伟. 上海交通大学. 2011
[5]. 鞍钢建设集团有限公司薪酬管理优化研究[D]. 王楠. 辽宁科技大学. 2013
[6]. 互联网公司管理类员工薪酬管理研究[D]. 王瑜. 首都经济贸易大学. 2017
[7]. K公司全面薪酬管理体系设计[D]. 程勇. 华中科技大学. 2007
[8]. JD工程总承包公司薪酬体系研究[D]. 朱萍. 西北大学. 2006
[9]. D公司员工薪酬管理案例研究[D]. 邵鹏. 大连理工大学. 2017
[10]. D公司知识型员工薪酬激励体系的研究[D]. 王丽. 华东理工大学. 2011
标签：企业经济论文; 薪酬管理论文; 薪酬体系论文; 薪酬结构设计论文; 薪酬结构论文; 人力资源管理体系论文; 岗位价值评估论文; 薪酬策略论文; 岗位分析论文; 激励模式论文; 人力资源成本论文; 人力资源开发论文; 人力成本论文; 员工激励论文; 人力资源战略论文;