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摘要：我国传统的职称制度需要通过评审和考核，对专业技术人员的专业技能进行评价，然后给予其相应的职称，如“中级教师”、“教授”等职称。然而，随着社会的逐渐发展，这种传统的职称制度逐渐出现一些问题，使得很多优秀的人才被埋没，并且还滋生了一系列的人事管理腐败问题。为了充分体现我国尊重人才、尊重知识，以人为本的发展理念，我们需要进行一系列的职称制度改革，使之符合我国当前经济发展的用人要求。
关键词：职称制度；改革；问题；意见
一、我国的职称制度
职称，是相关部门为了评价人才的技术水平及专业素质而出现的名词。对于职称的含义，我们要从两个方面来理解：学术方面，它代表了一个人的学术水平和等级；技术方面，它代表了一个人在所从事的行业的技术水平。
职称制度，是目前我国管理人才的一项基本制度，它为衡量人才素质和技术水平提供了标准，具有十分重要的意义。在我国，职称主要分为五个级别：正高级、副高级、中级、助理级、技术员级。职称制度，在一定的社会环境中产生，必然受到社会发展变化的影响。
为了使我国的职称评价体系更加的完善，我国建立了相应的职称制度。不同的领域，职称也相应地不同。职称制度在我国的发展，先后主要经历了三个不同的历史阶段：第一，建国初期到文化大革命期间，由于新中国刚刚建立，很多制度还不完善、也不健全。另外，在文化大革命期间，由于种种原因，大量知识分子遭到残酷的迫害，国家进入相当长时间的混乱时期。这一时期，国家主要以任命的形式，赋予工作人员职称，同时，按照职称等级发放工资。第二，从改革开放到1983年间，我国掀起一阵尊重知识、尊重人才的风气，知识分子得到前所未有的尊重，对人才的评价考核制度也迅速地建立起来。在这一时期，我国建立起了完整的专业技术评价制度。第三，从1986年开始，我国各方面有了巨大发展。尤其是社会主义市场经济确立以后，我国与其他国家间的交流来往也越来越密切。通过借鉴其他国家先进的职称制度，我国的职称制度建设方面有了新的发展，并取得了一些成就，实现了专业技术职务聘任制度。自此，我国的职称制度不断发展。到目前为止，我国的职称制度发展相对完善，教育领域、医学领域、会计等领域取得了令人瞩目的成绩。
二、我国职称制度中存在的问题
2.1职称政策设置与社会环境不协调
社会环境随着经济的发展会不断发生变化，职称政策的设置也要与时俱进，只有这样才能实现职称政策设置与社会环境的协调发展。然而，我国长期以来实行的“评聘结合”的政策，为了稳定基层岗位需求，资格评审的标准被放宽。这种做法从一定程度上顾及到了区域和层次的差异性，但是却造成了同一级别职称的专业技术人员的能力和知识水平差别很大、良莠不齐。在事业单位中，很多获得认知资格的专业技术人员存在“宁等勿走”的心态，这导致了严重的人才浪费。另外，由于职称政策与社会环境不协调，如思想观念、收入分配等，这些原因导致社会人才流动不合理，使得人力资源得不到有效配置。
2.2职称评价缺乏科学性
由于我国缺乏职称制度的监管，我国的职称制度体系存在很多漏洞。首先，我国的职称体系不能对专业技术人员的实际能力、业绩以及社会贡献等方面做出客观评价。很多时候，使得真正的人才得不到职称级别的提高，反而那些弄虚作假的投机分子获得职称级别的提高。这容易打消劳动者的工作积极性，不利于专业技术人员才能的发挥。其次，职称体系的管理无章可循，原来颁布的职称体制《试行条例》有很多条款已经不适应当前社会的发展。最后，职业资格与资格评审或考试之间的关系不清晰。不同评价出现交叉，既浪费了人力资源，又增加被评审者的经济负担。另外，由于政府缺乏监督和管理，各类职业资格的设置、考试、培训等活动很混乱，不利于进行正确的职称评价。
2.3职称评判标准不一
在近几年的职称改革中，有关部门虽然对职称的评定工作做了严格的要求，但是在同一地区的职称评价中，仍然有很多不同，导致评审结果的不公平。即使是同一职务的专业技术人员，其专业水平也相差很多。另外，由于我国地区发展的差异性比较大，不同地区的人才需求结构不一致。因此，不同的地区应该有不同评审标准，然而很多职称资格的评审却在全国范围采用统一评审标准，这样的评审结果是不公平的。
2.4评价机制不完善，评价指标不健全
我国当前职称评价机制过于呆板，不能够客观、真实地评价技术专业的人员的专业素质水平和业务能力。如很多职业资格的评审十分重视被评审者的学历、发表论文数量、相应的资格考试分数。而这些指标缺乏科学性，不能完全代表被评审者的技术水平和业务能力。甚至很多职业资格的评审是通过计算机软件执行，这种方式缺少可操作性。为了避免这种情况，职称制度改革过程中，推出了“以考代评”等方式，虽然这种方式相对而言要公正一些，但是考试的测试指标不够全面和科学。不合理的评审方式造成了很多真正优秀的人不能得到应有职称，使得社会矛盾增大。
三、搞好职称评聘工作的几点建议
一是自主设定职称结构比例。实行评聘分离，确保高、中、低三种职务的合理结构比例，让自收自支事业单位自主决定高、中、低（尤其是高级）职称指标及其系列设置，不明确高职30%～35%的宏观控制数；二是从严评聘，克服“论资排辈”、“福利化”倾向。要严格执行职称政策，遵循考评程序，改进单一的评审方法，采取考试、考核、评审相结合的办法，特别是中、初级专业技术资格要加大考试分量，要坚持标准，保证质量，不放宽条件、不扩大范围；三是实行水平能力测试和评审答辩制度。建议增设各系列水平能力测试，没有通过水平能力测试的专业技术人员，不得参加评审；实行评审答辩制度，成立专业答辩组，从专业技术水平、业务能力及解决实际问题能力等方面对晋升人员进行全面综合答辩考核；四是做好岗位设置工作。岗位设置是实行评聘分离的一项基础性工作，相应的岗位设置是专业技术职务聘任的前提。因此，岗位设置要力求适度合理，确定合理的结构比例，突出实用性，而不是因人设岗。考核的目的是要掌握各专业技术人员在平时、年度及任期内履行岗位职责情况，分出等次，为专业技术人员职称的晋升、职务的续聘、低聘或解聘提供重要依据，以期打破目前存在的专业技术职务聘任“终身制”的弊端。通过深化职称改革，全面提高人才素质，在人才层次上实现突破，通过优化人才资源，在人才结构上实现突破，通过充分发挥人才在灌区建设与管理中的关键作用，在人才效能上实现突破。
四、结语
职称是专业技术人才学术技术水平和专业能力的主要标志。职称制度是专业技术人才评价和管理的基本制度，对于党和政府团结凝聚专业技术人才，激励专业技术人才职业发展，加强专业技术人才队伍建设具有重要意义。
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