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摘要：随着工程行业的规范化、市场化，现代工程公司之间的竞争体现在人力资源、管理、技术的综合实力之上比拼，工程管理人员作为项目前期以及实施过程中的关键角色显得尤为重要。对于该类岗位人员的招聘与培养，不仅需要公司投入相应的资源，更应该分析该类人员的关键素质，依据其建立指标体系，采取合理的评价模型对其进行测评。
关键词：人员；技术能力；评价
1评价指标体系构建
对于现代工程公司而言，工程管理人员胜任力体系的构建不仅需要其专业知识有良好的基础，而且还需要满足现代项目管理的需要。这类人员的个人素质也有一定的要求。同时，由于工程公司总承包项目的需要，需要具备一定的现场管理能力。只有综合素质同时满足要求，才能充分发挥其在这一岗位上的作用，以最少的员工为企业获得更好的经济效益。针对这三种能力，建立相应的评价指标，以评价人力资源的适宜性。评价指标体系如图1所示。
2成本经理招聘系统设计
根据评价指标体系，可以设计笔试和面试信息。例如，专业能力可以通过一些主观问题来检验。最后，评估小组成员可以根据他们的答案和评估标准来确定他们的分数。个人素质可以通过压力访谈和逻辑问题来检验，现场管理能力可以通过情景测试问题和项目经理问题相结合来检验。以评价指标为中心，尝试整合企业自身的人力资源招聘体系，建立数据库，方便岗位人员的招聘和使用。专家组的建立还需要结合企业内部情况和指标体系的需要。主要考虑以下几点：
对于以设计为主导的工程公司来说，其利润的关键是总承包项目。同时，需要对成本经理和项目经理的适宜性进行检查。因此，在招聘过程中，需要有专家加入高级项目经理，以更好地了解申请人对总承包项目需求的满意度。人力资源部负责人可以更好地了解应聘者的专业能力，同时，对其他专家的评价也是一个很好的补充，可以从注重个人素质的角度出发对成本人员进行评价。成本部主任对成本人员的综合素质有全面的观察。与上述两类专家相比，他能够更全面地掌握成本管理人员的素质，而不偏袒一个方面。
招聘系统的设计应结合实际情况和考核指标的特点。它也反映了企业对成本专业人员调查的多维性。它不同于传统的招聘成本专业人员。它不仅考虑了成本经理对各部门的适宜性，还考虑了岗位人员对整个公司的适宜性和招聘制度的建立过程。某些改进还可以定期用于检查企业中此类职位的员工的综合素质。
2从业人员信用评价指标体系
从业人员的信用评价比较复杂，涉及不同类型人员的比较，评价指标多，既有定量分析，又有定性分析，因此综合评价方法的选择更为科学。在对咨询企业信用评价和2009年台州市26家咨询企业调查的基础上，提出了一套针对从业人员的信用评价体系，该体系具有以下特点：综合指标内容，包括从业人员的基本信息、良好行为和不良行为。指标结构水平高；指标量化容易；动态评价。强；出版期限设定合理；奖惩措施激励约束。
2.1基本信息指标
从业人员的基本情况是信用评价的基础。主要检查项目评估人员正常开展项目评估工作所需的基本要素和个人信息。主要包括：姓名、性别、学历、职称、执业（自）单位、任职年限、注册证书或资格证书编号及有效期、继续教育情况及变更历史等。
2.2良好行为和不良行为指标
作为对基本信息指标的补充和调整，评价指标的优化可以实现员工得分概率的对称分布。良好行为和不良行为是优秀员工、一般员工和差员工的主要区别。通过筛选和扩大功能，不仅可以选择信用等级较高的员工，还可以进一步分离一些信用等级较低的员工。
2.3投诉指标
清单计价规范赋予投标人对未按照规范编制投标控制价的投标人提起上诉的权利。同时，要求招标监督机构和管理机构对未按规范编制的投标控制价负有监督和处理的责任。因此，本文提出了一个投诉指标，通过限制工程成果文件的误差范围，引导社会进行评价，以确保对不触犯法律法规、影响成果质量的不良行为的评价具有相对客观性。
在上述指标体系的基础上，基本上包括了一个较为全面的评价指标。更重要的是，通过逐步结构和内容补充，完成了员工分工，使评价结果的分布呈现出“中间大，两端小”的合理结构，有利于信用等级的划分。
3从业人员信用评价指标体系的应用
3.1设置不同公布期限
针对不同的好的和坏的行为设置不同的发布截止日期。执业人员有不良行为的，应当在公布期限内暂停其执业资格。有限期改正的不良行为的，可以根据申请适当缩短公布期限；整改不到位的，自动延长公布期限至整改到位。社会各界可以通过信用管理平台查询从业人员的信用信息。通过信用信息的共享，我们可以将不诚实的人的不诚实转变为全社会的不诚实，使一个不诚实和约束无处不在。
3.2实施差异化管理
一方面，对有不诚实行为的人，要按照以德报德、以德报怨的原则，形成“利与弊”的社会风气，重点监督，加强警示教育，限制其参与对不诚实行为的评价和认可。行业内优秀，并根据情况和性质暂停或撤销其专业资格。另一方面，要减少对诚信人员的监督检查频率，纳入国有投资项目成本控制人员预选数据库，在各项考核和表彰中给予优惠推荐等奖励。
4实验室监督评价的实施
对人员技术能力评估要符合实验室实际工作中当下和远期的需求。要将实验室中所有的岗位技能进行难度系数划分，级别越高，掌握的技能对应的难度系数越大，即“深度”越深；要考虑技能掌握率，技能掌握率考察的是个人技能的“宽度”。“宽度”与“深度”都是人员能力评价中必不可少的。通过实验操作来评价人员的技术能力，通常是实验室采取的有效方法，实验操作的内容包括：
4.1直接观察：
直接观察实际操作的内容包括：样品的检定、校准或检测、报告单的审核和结果解释、仪器维护和保养等操作。在评估时，可以根据人员日常工作情况、投诉、日常监督、咨询、内审、不符合项报告等方面内容，对人员进行考评。
4.2记录检查：
检查的记录包括：实验原始记录、质控记录、仪器保养及维护记录、仪器维修记录等。监督员可以采取随机抽样的方式抽查实验室的各种记录。检查记录的正确性和完整性，同时也可以查出人员是否按要求及时进行各种记录的填写。对不按要求填写的记录，每发现一处，均要求查找原因并进行分析，必要时对全员进行相关培训，举一反三，防止类似情况的再次发生。
4.3疑难问答：
疑难问答是评估人员是否具备解决问题的能力的有效手段，可以通过笔试或口试的方式来进行。各专业监督员通过模拟日常工作中可能出现的困难、应急情况、结果解释等等方面来考核人员的解决问题的能力及应变能力。口试或笔试的正确率大于90%才合格。
结论
从业人员信用管理的总体目标是：以从业人员数据库建设为基础，建立信息共享的计算机管理平台，实现从业人员信用的管理功能、监管信息和公共信息的查询功能、数据的统计分析功能，形成行政监管和社会监督相结合的诚信激励和失信惩戒机制，营造从业人员诚实守信的良好环境。本文在分析从业人员信用管理的现状和前期调研的基础上，提出了基于层次结构设计的评价指标体系，其科学性、针对性、实用性有待在实践中予以验证和进一步完善。
参考文献
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[2]刘哲生.深化建筑用工制度改革的思路[J].施工企业管理，2017（1）.