企业管理者为更好地履行领导职能，实现预定的生产经营目标，必须在掌握自然和社会科学的同时，正确掌握人的心理活动及其发展规律，按心理规律办事。尤其当前，在大力发展市场经济的条件下，企业进一步深化改革，转换经营机制。职工群众面对诸多变革或多或少会产生一些想法、顾虑、疑惑不安、甚至心理“阵痛”，这就更要求企业的领导者从心理角度出发去分析、把握这些心理因素，有的放矢地做好解释、启发、疏导、教育工作，变不利为有利，变消极为积极，使工作达到满意的效果。
一、心理相容——企业领导活动的滋补剂
领导活动实施的对象主要是人。企业领导的意图、决策、方案等都要通过人来落实，而领导者本身也是人。人与人之间应该说是平等的，人人都要被人尊重。所谓心理相容，就是以心换心，以诚相待。企业管理者几乎每时每刻都在与不同层次的人打交道，应当保持热情友善、平易近人、平等待人的良好心理特征，与部属在工作交往中保持经常的心理接触，保持一种亲切、和谐、宽松的工作环境。要做到这一点最起码的就是要尊重部属。尊重是相互的，它是人们感情价值的基本因素。领导者尊重部属会使他们正确地认识自己的工作价值，感到自己作为组织的一员的重要，产生强烈的工作欲望和自信心，保持很高的情绪。例如，让部属参与管理可以增强其责任感和自觉性，有利于他们把个人目标和集体目标统一起来。再如，领导者倾听部属的意见时，对于正确的意见要采纳，要肯定，表示出内心的尊重，即使是错误的意见也要让人把话说完，这样就为部属培育健康的心理提供了一片沃土，补充了一份养料，从而滋生出一种继续前进的内驱力，进而增强了团结，克服了冷漠、猜疑和不信任。
八钢公司并入宝钢重组后，走向市场，改革需要进一步深化，人员素质的提升、机构的重组以及管理理念的转换等等，任务艰巨，困难很多，领导者尤其要运用心理相容原则来团结疏导职工群众，把改革的思想、目标、方案、举措等宣传渗透到职工中去，得到职工群众的理解、支持和拥护，让职工树立处乐怀忧、居安思危的风险意识。统一思想、统一行动。正如八钢上下积极开展的形势任务教育，其目的就是把职工当成企业真正的主人，让主人知家底、明形势、应危机、想办法，让主人从心理上去贴近企业、关心企业，从而“划大桨开大船”。俗话说：天时不如地利，地利不如人和。人心齐泰山移，如果职工群众与领导想在一起，干在一起，那么就没有过不去的火焰山。
二、心理激励——企业领导活动的兴奋剂
心理激励就是根据人的本性，满足其要求，从而调动积极性的过程。需要是个性积极性的源泉，是发挥人的主动性、创造性的基础和内在动力。美国心理学家马斯洛认为人的需要有五种，即生活需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。前两者是物质需要，后三者是精神需要。纵观我国经济文化的发展状况，就目前来说，人们追求物质的欲望并不十分强烈，而精神需要的重要性也日益凸显。然而，无论物质需要或精神需要的满足都是离不开心理激励。企业领导人要善于发现和了解部属内心的期望，针对各成员的不同需要给予恰当的心理激励。领导者要有“居庙堂之高则忧其民”的胸怀，只有这样才能得心应手地驾驭心理激励这叶小舟，把自己的思想、精神、关怀、帮助通过这个载体，输送给每个部属，使部属得到不同程度的满足，产生出“处江湖之远则思其君”的心理效应。激发部属干好工作的欲望，使部属时刻处于“再苦再累也心甘”的兴奋点上。
宝钢集团八钢公司不少人有技术、有能力、有抱负，他们看重的不是金钱的富有和物质的享受，而是才能的施展，本事的显露和自我价值的实现。企业管理者要注意部属的这种精神需求，为他们创造出一显身手的环境和条件，提供脱颖而出的舞台。在这一点上心理激励就要会用人、敢用人、用能人。一个高明的领导者真正的能力在于他的知人善任，在这一方面汉高祖刘邦不失为典范。论文才谋略，刘邦不如张良，率兵征战不如韩信，筹粮运饷不如萧何，他依然得了天下，做了天子。其成功的秘诀在哪里呢？笔者以为就在于他自觉或不自觉地运用心理激励手段，满足了部属的自我实现的需要。宝钢集团八钢公司的“十佳青年”评选活动、“最佳实践者”热潮以及“党员登高计划”就是一种心理激励。因此，现代企业的领导要充分运用心理激励来满足部属物质或精神的需要，调动起部属努力忘我工作的激情。
三、正确评价——企业领导活动中的催化剂
现代心理学表明，在社会群体中，每个成员都有归属感，希望得到群体的公正评价。一个人如果做出成绩，领导能及时地予以肯定，并作出实事求是的评价，会使部属感到组织时刻关注着自己的进步，产生一种荣誉感，就会百尺竿头更进一步，工作也会越干越好；一个人如果存在一些错误，作领导的不能歧视他、鄙视他，而要善意地去关心他，既批评错误又肯定长处，使部属在领导的公正评价中更正确、更全面地认识自己。人都是有感情的，正确评价使人感到组织的温暖，焕发出干好工作的热情。实践证明，正确评价所产生的客观效果是不可低估的，它是人们精神上的催化剂，能裂变出人们干好工作的巨大能量。2007年底，八钢对公司中层管理人员实行的绩效评价就是结合实际，对管理人员抑或人才是一种较为有效的评价，根据工作业绩和年度测评的方式进行综合素质评价，不能不说是一种更为细化、量化的考评，既能给管理者带来压力，促进其不断提高，又能较为合理地对人才的培养和业绩的公正产生极大的动力和实效。试想，一个企业的领导如果对部属的成绩不闻不问、不屑一顾，甚至采取埋没、压制、贬损的态度，那么他的工作无论如何是不会有成绩的；如果对部属的某些错误或失误采取斥责、埋怨、打击的态度，那么他的工作也是不会有作为的。所以企业的领导要善于运用正确评价这一武器来为自己的领导活动服务。
四、宽容待人——企业领导活动中的润滑剂
任何领导无论资历深浅，职务高低都要具有宽阔的胸怀和宽容待人的心理素质。宽容就是容人短长，豁达、大度、开朗、有气量是宽容待人的心理特征。企业管理者既要对部属的长处不嫉妒、不排挤，更要对部属的过失不责备、不纠缠。要有允许部属超过自己的度量，有容纳不同意见(包括反对自己的意见)的品德。一代名君李世民就是具有这种品德的人。对于魏征的反对意见他都能容忍，并且对正确意见不但予以采纳而且还嘉封田地。唐太宗这种善纳逆耳忠言的宽容大度的做法，对唐朝的强盛起到了不可忽视的作用。设想太宗如果没有宽以待人的胸怀，魏征斗胆直谏，冒犯天颜，岂不要人头落地？若此，哪会有贞观之盛况，大唐之隆兴。一个朝代如此，一个国家如此，一个企业亦如此。
金无足赤，人无完人。人的优点和缺点是比较而存在的，人的长处发挥得充分，短处克服得越彻底，其才能表现得越全面，对社会的贡献就越大。一个好的企业领导就是要能谅解部属，帮助部属扬长避短，要善于挖掘部属的闪光点，给部属提出目标，创造出宽松的环境，让部属在为企业的奉献中尽情发挥自己的聪明才智，不断地自我完善和提高，达到“自我实现”这一境界。宽容犹如润滑剂，能减少领导与被领导之间的摩擦系数，避免群体之中内力的耗散、矛盾的激化，使部属在团结信任的氛围中，全面发展。
五、情感效应——企业领导活动中的凝聚力
情感效应是指人们对于周围事物，对于自身以及自身的活动给予肯定或否定的心理反应的结果。情感效应分积极性情感效应(称之为正效应)和消极性情感效应(称之为负效应)两种。
现实中常常出现这样的情况：同一任务(工作)不同的领导去布置会出现不同的结果，有的领导布置的任务部属乐意完成，而不计报酬，不遗余力，想方设法努力把工作干好。而有的领导布置的工作，部属却不情不愿，斤斤计较，讨价还价，使工作难以落实。现代心理学理论表明，人的行为是由心理支配的。领导者与被领导者的关系实质上是行政关系与心理关系的统一。人具有很大的能动性，人们在不同的情感效应的支配下，从事同一工作效果是不大一样的。上述两种不同的态度就产生于不同的心理。前者是部属把工作作为自己的需要，因而千方百计去完成，从完成任务中得到某种满足。即使工作遇到困难遭到挫折也不会怨天尤人、一蹶不振，而是总结经验、吸收教训、克服困难、创造条件努力做出成绩来。后者则是应付心理(消极情感效应)作用的结果。八钢现今试行的“八个人服务员工工作机制”以及“领导联系点制度”、“领导接待日”制度，包括基层广泛开展的“政工联系员”制度，就是密切联系群众的一个很有效的工作方法，这就是领导和群众情感效应最为直接的有效手段，职工愿意把他的想法告诉你，并且在最快的时间里你能解决职工的困难，这就意味着你的“情感效应”起作用了，职工的凝聚力就增强了，职工相信你，就会爱戴你。所以，一个精明的领导应善于运用情感效应原则使自己的非权力性影响因素在下属心理上起积极的作用，做到既是行政领导又是情绪领导。日本索尼公司的总裁盛田昭夫说得好：管理者最重要的任务就在于培养起与职员之间的健康关系，用自己的行动去感染大家，在公司中产生出一种大家族式的整体观念。换言之，就是要在职员中萌发一种与领导共命运的情感。他山之石可以攻玉，盛田昭夫的经验是值得我们企业的领导者借鉴的。
总之，把心理学理论正确运用到领导活动中去对企业的领导是大有裨益的，是很有必要的。