肖政[1]2004年在《女性科学家人才素质结构分析》文中提出本文首先论述了分析研究女性科学家人才素质结构的意义和必要性，提出了对女性科学家人才素质结构研究的现状和发展趋势。然后阐述了科学家人才素质结构研究的内容和方法，具体分析了女性科学家人才素质结构，提出女性科学家人才素质结构特点，外因对女性科学家人才素质结构的影响，定量分析了21世纪女性科学家的发展趋势。再对两性科学家群体素质结构特点进行比较，在分析性别差异基础上比较两性科学家群体素质结构特点，突出研究外因对女性科学家群体的影响。最后阐明分析研究女性科学家人才素质结构特点的借鉴意义和启示，提出要优化发展性别角色，积极培养女性科技工作者，指出信息社会为女性科技工作者的发展带来新机遇。
曹希绅[2]2010年在《中国地质人才需求预测及发展战略研究》文中认为在资源与环境问题日益严峻的形势下,地质工作受到国家越来越多的关注。地质工作的发展关键在于人才。目前,我国地质人才队伍还存在诸多问题,这些问题的存在,制约了我国地质工作质量和效率的提高,影响着我国资源与环境问题的有效解决。论文“中国地质人才需求预测及发展战略研究”,力求在总结前人研究成果的基础上,借助于现代预测理论、方法和人才战略理论,基于相关权威数据和实证资料展开系统研究。论文的研究工作与取得的成果如下:1、全面分析了我国地质人才的规模与结构现状,提出了我国地质人才队伍目前存在的诸多不足,包括一线骨干人才不足、高学历人才不足、复合型人才不足、国际化人才不足、拔尖创新人才不足、人才体制机制不合理等。2、系统分析了影响地质人才总量需求的诸多因素,研究提出了地质人才需求机理的框架模型,阐述了地质人才潜在需求与有效需求及其决定因素,运用人工神经网络模型以及灰色模型等对我国地质人才2015年、2020年、2030年的需求总量进行了预测,为制定地质人才发展战略奠定了基础。3、系统分析了影响地质人才结构需求的诸因素,结合有关调研和对未来环境变化的综合分析,对地质人才的一般结构——“硬结构”和素质结构——“软结构”进行了综合分析,为促进地质人才结构优化和提升核心竞争力提供了依据。4、在上述研究的基础上,系统提出了我国地质人才的战略构想,包括战略指导思想、战略目标和战略措施。论文取得的创新性成果包括:(1)运用人工神经网络模型、回归模型、幂函数模型和灰色模型对我国地质人才未来的需求总量进行了预测;(2)研究提出了地质人才的“5Q”素质模型,构建了地矿企业经理、地质工程师和地质科学家素质模型;(3)研究提出了地质人才叁个发展阶段的战略目标、具体指标及战略措施。
曾涛[3]2004年在《大学生思想道德素质结构及其优化》文中研究说明全面推进和实施素质教育是我国面向新世纪教育改革面临的重大挑战。特别是第叁次全国教育工作会议之后,如何正确认识和具体实施好素质教育,已经成为当前各级教育管理部门和全体教育工作者亟需解决的现实课题和不可推卸的历史责任。 现在一些部门和教育工作者往往只是强调知识素质、技能素质以及专业技能相关的基础学科素质,而把思想道德素质的培养置于从形式上讲很重要,但具体操作上并不重要的位置,从而影响人们正确、全面、科学地认识思想道德素质。大学生是即将踏入社会参加有中国特色的社会主义事业建设的接班人,他们思想道德素质的高低,将直接影响着社会的建设及其个人的发展。 本文共分四个部分来论述大学生思想道德素质的结构及其优化。第一部分,论述了大学生思想道德素质的内涵、形成规律以及现状;第二部分,重点分析了构成大学生思想道德素质的结构层次及其相应的各个要素;第叁部分,论述了大学生思想道德素质结构层次之间的关系;第四部分,提出了如何优化大学生思想道德素质结构的原则、战略和途径。
周斌[4]2002年在《河北省科技人才开发策略研究》文中研究指明加入WTO后我们面临的一个突出的问题就是人才竞争加剧，河北省乃至全国将面临全面的人才危机。作为京畿大省的河北省如何抓住机遇，跟上时代步伐，在经济建设中占据一席之地，最重要的就是做好人才的开发和利用。今后五年到十年是河北省经济、社会发展的重要时期，为了全面配合完成我省的任务与目标，确保实现第叁步发展战略，面对国内外经济、科技、社会发展的新形势特别是经济、人才激烈竞争的态势提出了科技人才开发策略研究。本论文以人力资源理论为指导，结合使用先进适用的科学分析手段研究了如下内容： 1、首先对河北省科技人才的现状进行了分析，从人才资源队伍规模素质、人才资源配置、人才结构、人才外流、人才市场建设等几个方面分析了我省科技人才资源存在的主要问题，并从历史、机制、政策、环境、观念等几个方面分析了形成的原因。 2、采用系统工程理论和协同论的观点，建立一种经济——人才发展系统的指标结构体系和模糊综合评判模型，并通过对河北省的经济与人才系统发展协调度的判定，来反映其经济与人才系统的变化规律和特征。 3、采用灰色理论的方法预测了河北省未来十年高层次科技人才的需求数量，为高层次科技人才开发政策的制定提供依据。 4、提出了河北省高层次科技人才开发的对策，包括人才培养机制、引进机制、使用机制、激励机制等。 本文旨在研究河北省科技人才队伍开发机制，制定我省科技人才的可持续性发展战略，从而为省委、省政府实施经济和人才发展战略，进行相关决策提供可靠的参考依据。
郭新艳[5]2004年在《科技人才成长规律研究》文中研究表明随着科学技术的进步和科学技术对经济社会影响的不断增大，科技人才的重要性日益显着，各国和各地区都采取各种措施加强了对科技人才的吸引、培养、使用。对人才培养部门来讲，了解科技人才的成长过程是制定人才培养计划的前提。该篇论文就是基于这种背景，通过查阅国内外众多文献资料，并总结其经验和不足，采用问卷调查方法、数理统计方法和科学决策的方法，对科技人才的特点及其成长的一般规律性进行了科学而认真的研究。 通过对四川省部分重点高校的科技人才进行问卷调查，对其六个方面的主要特征，包括：对新事物的反应、团队观念、科技能力、科技潜力、科技业绩以及职业生涯规划等几项特征进行了比较分析，找出了科技人才成长的动态变化规律及其特点，即：科技人才成长大致经历预备阶段、适应阶段、迅速发展和稳定阶段、停滞和退缩阶段以及持续成长阶段，这个成长过程是渐进的，阶段之间的分离以及阶段之内的稳定都是相对的。在此理论基础上，建立了具有普遍意义的科技人才能力成长模型，该模型基于成长曲线的思想，将科技人才成长过程的各个转折点量化，在实际应用中，便于人才培养部门了解人才的各个成长期，并针对人才在不同成长阶段的特点制定相应的人才培养计划。最后，针对四川省的人才现状，在科技人才成长规律的理论基础上提出了相应的政策建议。 本研究结果可应用在科技人才管理系统中，用来分析科技人才的转折时期和他们的需求偏好，从而形成更为“人性化”的管理方法。
任娟娟[6]2013年在《工程师群体的地位获得问题研究》文中提出在工程活动日益建制化,工程师群体日益职业化的今天,地位获得对于具有复合角色的工程技术人员而言具有特殊的意义,因为它不仅意味着个人职业生涯的发展,而且意味着工程师群体在职业等级体系中赢得了相应的承认、地位和声望。因此,将高新技术企业工程师群体与地位获得问题联系起来,揭示这类多就职于体制外的技术精英群体的地位获得概况、考察其地位获得的影响因索、探究其地位获得机制,不仅对于认识受访工程师群体的存在状况,明确受访工私群体地位获得模式的特殊性,而且对于理解技术与社会之间的关系问题,均有着十分重要的理论意义与现实意义。基于此,本研究利用实证调研资料,对西安市高新技术企业工程师群体的地位获得问题进行了考察。研究发现：教育水平是一类十分重要的社会分层变量。与其他职业群体相比,高新技术企业工程师群体的教育获得情况整体趋高；该群体在教育地位获得方面的层化趋势相对较弱,但其内部仍呈现出上宽下窄、中部相对突出的不太规则的“倒梯形结构”；高新技术企业工程师群体的教育地位获得深刻地嵌入于几家庭背景之中,其教育地位获得是以母亲的文化程度、父母亲的职业以及受访者14岁时的户口为表征的家庭背景因素综合作用的结果。同时,工程职业领域家庭背景因素与子代教育地位获得之间的关联模式表明,教育获得兼具地位继承与文化流动双重功能,其既有可能成为优势社会阶层强化等级秩序的工具,也有可能成为劣势社会阶层实现上向流动的阶梯；此外,对受访工程师群体教育地位获得机制的研究表明,不仅存在以直接作用机制与间接作用机制为表征的地位继承机制,而且存在着以外在激励机制、内在约束机制以及个人能力机制为表征的文化流动机制。职业地位是现代社会中人们最重要的社会地位。与其他职业群体相比,高新技术企业工程师群体的职业获得情况整体偏好；该群体内部存在着十分明显的“梯形”的职业地位分层结构,且其初职地位获得的层化趋势要明显高于现职地位获得。同时,决定高新技术企业工程师群体职业地位高低的分层变量按其重要成都依次为：薪资水平、技术职称与职务状况；虽然高新技术企业工程师群体的职业地位获得也表现出一定程度的优势阶层地位继承性,但却并未表现出十分显着的阶层分割性特征；此外,高新技术企业工程师这类多就业于体制外的技术精英群体的职业地位获得,同样是肯定与否定绩效竞争原则的正式与非正式机制共同作用的结果。职业流动是一种持续存在的社会现象。与其他职业群体相比,虽然高新技术企业工程师群体的代内职业流动十分稳定,但其不仅保持着较高水平的跨组织的职业流动,而且保持着较高水平的代内、代际垂直上向流动；高新技术企业工程师群体的职业流动是先赋性与自致性因素共同作用的结果。但这两类因素对受访者职业流动的量度表现出显着的负效应,却对受访者职业地位变动的向度表现出显着的正效应。同时,家庭背景之类的先赋性因素的作用方式表明,受访者的代际职业地位变动过程表现出显着的流动性而非继承性特征；此外,虽然受访者主要依靠具有普适性的、正式的信息获取机制,以及规范化的、流程化的求职行为来实现跨组织的职业流动,但其求职过程仍然充满着社会性因素的影响,且其中某些因素的影响还远超出本研究所讨论的信息获取与职位申请阶段。总体来看,高新技术企业工程师群体是一类典型的高学历、高收入、高流动性的中高层职业群体；其内部存在着较为明显的地位分层现象,且其职业地位获得的层化趋势要明显高于教育地位获得；无论是受访工程师群体的教育地位获得、职业地位获得还是职业地位流动,均是体现普遍性原则的智识性因素与体现特殊性原则的社会性因素共同作用的结果,但在受访者地位获得的任何纬度,社会性因素均需通过智识性因素起作用；与此同时,社会性因素的作用方式与作用方向表明,受访者的地位获得表现出明显的代际劣势阶层地位流动性,而非优势阶层地位继承性特征；此外,高新技术企业工程师群体在任一纬度上的地位获得机制,均表现出明显的多元化、二重性等方面的特征。基于此,本研究认为,高新技术企业工程师群体并非只有智力角色,工程师群体的地位获得也并非完全遵从业绩至上原则。因此,应从推动我国工程师制度改革、促进我国工程师职业组织成长、加强我国工程师继续教育发展等方面入手,对高新技术企业工程师群体的地位获得过程进行引导、革新与控制,以便创造出更加公平、公正的工程职业环境。
冯芳[7]2012年在《创新人才素质结构分析》文中认为创新人才的素质结构主要由创新知识结构、创造性精神、创造性能力、创造性人格四大要素构成。这四大要素在创造活动中均有独立的地位和功能,其作用和价值无法由其他因素替代。
高继成[8]2009年在《21世纪医学人文素质教育的研究》文中认为论文从素质的内涵,医学人文素质教育的目标、原则歼始,考察了中外医学人文教育发展的历史,分析了医学生人文素质的特点和医学人文精神缺失的原因。明确了思想政治教育是医学人文素质教育的重要组成部分,在医学人文素质教育中发挥着关键的作用。研究了思想政治教育的基本问题、原则、途径和方法。为研究医学人文素质教育奠定了理论基础。主渠道教育与辅渠道教育相结合,用“两课”教学改革推动主渠道教育,用“第二课堂”活动推动辅渠道教育。以主渠道教育为主,辅渠道教育为辅,主渠道教育起主导作用,辅渠道教育是主渠道教育的延伸和补充。同时,医学生人文素质的形成,是经过知识内化,能力转化,素质活化的过程,这是一个相互联系、相互促进的过程。为医学人文素质教育的创新积累了实践经验。改革思想政治教育的实验方法、内化机制和理论研究,不断探讨医学人文素质教育的途径方法,教育规律和发展方向。创新思想政治教育的方式方法,评价体系和工作格局,使医学人文素质教育科学化,规范化和系统化。为医学人文素质教育的创新丰富了理论知识。培养21世纪全面发展的医学人才是我国高等医学教育发展的需要,是当前世界各国高等医学教育的发展趋势,面对医学教育模式的转变,以思想政治教育为研究视角,探讨21世纪医学人文素质教育,是一个需要深入研究的课题。
苗丽[9]2007年在《复合型人才的创新品质》文中提出以经济全球化为主导的信息社会是一个知识综合创新的时代,是一个需要和催生具有知识综合创新品质人才的时代。那些基础扎实、知识广博、融会贯通地涉猎和掌握多学科领域理论知识的复合型人才,正在日益显示出特有的综合创新优势,成为时代人才需求的主流,越来越多地受到全球社会的普遍重视。历经二十多年的改革开放和分化发展,我国社会也明显地开始步入知识经济时代,时代呼唤着人才的综合创新品质；建设和谐社会的宏伟目标,更把人的综合化发展与创新推到历史前台。培养复合型创新人才,日益成为我国各级各类人才教育开发部门的主旋律。系统深入地探讨复合型人才的综合创新品质及其有效的教育开发,无疑是人力资源教育开发研究领域的重要课题。本文在简要概括复合型人才创新品质现实要求的时代特征、严格界定和梳理其基本内涵与理念的基础上,概括地把握了复合型人才创新品质的个体形象和社会特征,分析建构了复合型人才创新品质现实形态的横向人格要素结构、纵向行动因素结构以及竖向实体层次结构的叁维立体结构模式,系统考察了复合型人才创新品质的生成机制,合理构想了复合型人才创新品质的培养方式。通过对复合型人才的创新品质完整而严谨的结构分析与整体的把握,为知识经济时代复合型人力资源的合理有效的教育开发提供扎实的理论基础和可靠的实践参考。
赵飞娟[10]2011年在《西安市创新型科技人才素质模型构建与实证研究》文中研究表明本文的主要研究成果和创新点如下：1、主要研究成果：(1)创新型科技人才理论素质模型的构建创新型科技人才是推动科技创新的核心力量,本文基于对现有研究文献的系统分析,发现其研究的视角大都局限于探究创新型科技人才必须具备的素质,而从提高创新成功率即创新绩效的角度探索的不多,因而,其研究成果只能用于预测科技人才是否能够创新,而不能预测其是否能够成功创新。人类已经进入知识经济时代,这要求科技人才不但要能够创新,而且要善于创新、快速创新和成功创新。因此,从基于提高创新效率和成功率即创新绩效的角度,探究新形势下创新型科技人才的素质结构无疑具有更重要的理论意义和现实意义。正是基于此,本文以影响个人发展、表征个人自身素质的叁大商数3Q (IQ、EQ、AQ)为研究切入点,在分析了3Q与创新型科技人才关系的基础上,构建出了基于3Q的四维度创新型科技人才理论素质模型。(2)创新型科技人才理论素质模型的优化基于已构建的创新型科技人才理论素质模型,以西安市创新型科技人才为研究对象,以问卷调研为工具,使用因子分析法,对基于3Q的四维度创新型科技人才理论素质模型进行优化处理,构建出了创新型科技人才优化素质模型。该模型包括叁个层次,五个综合素质指标,即基于IQ的创新智能素质,具体包括“创新实践及人际关系能力”与“学习能力”两个综合素质指标；基于AQ的创新激励素质,具体包括“创新素养”与“自我实现需求”两个综合素质指标；基于EQ的创新调节素质,具体包括“调节素质”这一综合素质指标。(3)西安市创新型科技人才素质的诊断分析以创新型科技人才的优化素质模型为基础,通过对西安市创新型科技人才素质水平的调研,对西安市创新型科技人才的素质状况进行了诊断分析。诊断分析发现：西安市科技人才的总体创新素质水平一般,其创新素质在年龄、工龄、职称及行业等四个因素的不同水平上存在差异。在性别、学历、单位性质、单位规模及单位所处发展阶段等五个因素的不同水平上无显着差异。(4)提升西安市创新型科技人才素质的对策建议基于对西安市创新型科技人才素质现状的诊断分析,从科技人才的培养与模型的应用两个方面,提出用于提升西安市创新型科技人才素质的对策建议。2、主要创新点：(1)理论创新：本文以现代心理学和成功学提出的3Q理论为基点,开展创新型科技人才素质问题的研究,试图弥补现有研究成果只能用于预测科技人才是否能够创新,而不能预测其是否能够成功创新的不足,从而拓展了研究的思路,是对现有研究思想的重要丰富。(2)实践创新：本文以对西安市创新型科技人才实际调研的数据为基础,对基于3Q的理论素质模型进行了优化,该优化素质模型最大的优势在于不但能够预测创新型科技人才是否具有创新的基本素质,更能够预测其是否能够顺利创新、成功创新,为创新型科技人才素质的培养以及创新型科技人才的选拔提供了指引,对提高科技创新的绩效具有积极的指导作用。
参考文献：
[1]. 女性科学家人才素质结构分析[D]. 肖政. 国防科学技术大学. 2004
[2]. 中国地质人才需求预测及发展战略研究[D]. 曹希绅. 中国地质大学（北京）. 2010
[3]. 大学生思想道德素质结构及其优化[D]. 曾涛. 武汉大学. 2004
[4]. 河北省科技人才开发策略研究[D]. 周斌. 河北工业大学. 2002
[5]. 科技人才成长规律研究[D]. 郭新艳. 西南交通大学. 2004
[6]. 工程师群体的地位获得问题研究[D]. 任娟娟. 南开大学. 2013
[7]. 创新人才素质结构分析[J]. 冯芳. 中国电力教育. 2012
[8]. 21世纪医学人文素质教育的研究[D]. 高继成. 吉林大学. 2009
[9]. 复合型人才的创新品质[D]. 苗丽. 河北大学. 2007
[10]. 西安市创新型科技人才素质模型构建与实证研究[D]. 赵飞娟. 西安邮电学院. 2011