导读:本文包含了人力资源需求模型论文开题报告文献综述、选题提纲参考文献及外文文献翻译，主要关键词:需求预测,人力资源,模型,神经网络,组合,战略性,市场需求。
人力资源需求模型论文文献综述
杨霁,张林,向菲[1]（2019）在《电网企业基于大数据的人力资源需求预测模型》一文中研究指出近年来,电网企业在制定人力资源规划时,越来越突出人力资源需求预测的科学性。目前,电网企业应用的用工需求预测模型,是以定员标准为主要测算依据,对企业发展战略的支撑和响应力度不足。因此,亟需开发出能够快速适应企业发展战略变化的、基于大数据的人力资源需求预测模型。(本文来源于《经营与管理》期刊2019年02期）
宋晨晓,徐爱军,王丹丹[2]（2018）在《基于灰色GM(1,1)模型的中医医院人力资源需求预测研究》一文中研究指出目的:分析中医医院卫生人力资源的现状,并预测其卫生人力需求情况,为相关卫生政策的制定提供参考。方法:通过Excel建立数据库,根据2002～2015年的数据,运用Matlab编程拟合灰色预测模型,预测中医医院各类型卫生人员需求。结果:各拟合的灰色GM(1,1)模型的精度较高,拟合效果较好,适合中医医院人力资源的预测。预测结果显示,中医医院各类型卫生人才量均呈逐年增加的趋势,注册护士的涨幅最大,执业(助理)中医师涨幅最小。结论:在未来几年,中医医院不同类型卫生人员量都呈现增长态势,政府应继续加大对中医医院人力建设的投入,特别应加强中医药技能型人才建设,着重培养中医护理专科人才,发挥中医药特色,促进中医药事业的发展。(本文来源于《中国研究型医院》期刊2018年06期）
王保贤,刘毅[3]（2018）在《基于灰色BP神经网络模型的人力资源需求预测方法》一文中研究指出人力资源是企业的核心资源,人力资源需求预测对人力资源配置和优化起着至关重要的作用。文章从人力资源预测等基本概念出发,创新地构建了灰色BP神经网络模型,对电力公司的人力资源需求进行分析,通过灰色预测模型确定电力公司的关键分析指标,并以灰色预测模型的指标预测值作为BP神经网络的输入,最终获得BP神经网络模型的预测值。实证分析表明,灰色预测模型与BP神经网络的组合模型对电力公司的人力资源需求预测具有较小的误差和优良的仿真效果;同时,与单一的灰色预测模型相比,灰色BP神经网络模型表现出更好的预测精度。(本文来源于《统计与决策》期刊2018年16期）
李彦华,杨星宇,刘东霞[4]（2018）在《基于GBP-Bagging网络模型的产业人力资源需求预测——以山西省战略性新兴产业为例》一文中研究指出从资源匹配视角构建战略性新兴产业人力资源需求数量预测指标体系,运用灰色关联度分析筛选关键指标;运用灰色理论、神经网络和集成学习构建GBP-Bagging网络模型,对山西省2018—2022年战略性新兴产业人力资源需求数量进行预测。研究结果表明:"十叁五"期间,山西省战略性新兴产业人力资源需求数稳步增长;GBPBagging网络模型有效克服了单个BP神经网络在小规模数据集上的局限性,获得了比BP神经网络和灰色预测模型更为准确的预测结果;为应对产业人力资源需求增长所带来的压力,山西省应当加大人才培养力度,健全人才引进机制,在增加人才数量的同时把控人才质量关,加强与周边地区的人才交流与沟通。(本文来源于《科技管理研究》期刊2018年07期）
谢俏丽[5]（2016）在《基于组合预测模型的湖北省卫生人力资源需求预测研究》一文中研究指出[目的]本研究在剖析湖北省卫生人力资源现状及变化趋势的基础上,综合运用卫生人力/人口比值法、回归预测模型、指数平滑模型、灰色预测模型、加权组合预测模型,对2016—2020年湖北省卫生人员总量需求进行预测,筛选卫生人力需求最优预测模型;运用最优预测模型对2016—2020年湖北省全省、城乡地区卫生人力资源绝对需求量进行预测;同时,应用卫生密度指数法,结合最优预测模型,对2016—2020年湖北省卫生人力资源相对需求量进行预测;以此为基础,将湖北省卫生人力资源绝对需求量与相对需求量的预测结果对比分析,并将湖北省卫生人力总量供需进行比较分析,确定湖北省卫生人力未来发展趋势,探讨科学合理的卫生人力资源需求预测方法并提出有效的卫生人力资源配置策略,以期为卫生人力资源规划和医学教育改革发展提供理论参考与决策依据。[方法](1)文献研究方法:查阅PubMed数据库、维普中文科技数据库、万方数据库等电子数据库,利用二次文献收集研究资料,对国内外卫生人力资源配置、卫生人力资源需求预测相关文献资料进行回顾性总结与分析。收集全国或湖北省统计年鉴、卫生统计年鉴、教育年鉴及权威部门出具的数据资料,了解湖北省卫生人力发展总体状况。(2)实证研究:采取函调的形式,通过问卷调查,对湖北省医疗卫生机构卫生人力资源配置现状进行普查,了解湖北省卫生人力结构分布。(3)描述性统计分析:利用SPSS20.0、Microsoft Office Excel 2007软件,对近年来湖北省全省、城乡间、地区间、机构间卫生人力资源配置与发展状况进行描述性分析,并利用洛伦兹曲线和基尼系数对湖北省卫生人力分布公平性进行分析。(4)卫生人力绝对需求量预测模型:利用SPSS20.0软件、Microsoft Office Excel2007软件,综合应用人力/人口比值法、回归预测模型、指数平滑模型、灰色预测模型、加权组合预测模型,对2016—2020年湖北省卫生人力绝对需求量进行预测。(5)卫生人力相对需求量预测模型:基于卫生密度指数法,利用SPSS20.0软件、Microsoft Office Excel 2007软件,以2003—2014年湖北省和全国平均水平的卫生人力资源密度指数为依据,对2016—2020年湖北省卫生人员、卫生技术人员、执业(助理)医师、注册护士、乡村医生和卫生员的相对需求量进行预测。[结果](1)各卫生人力需求预测模型的预测精度由高到低依次是:加权组合预测模型、回归预测模型、指数平滑模型、灰色模型、卫生人力/人口比值模型。加权组合预测模型的平均相对误差和残差标准差均为最小,是卫生人力需求最优预测模型。(2)2004年—2014年,湖北省卫生人力呈逐年增长趋势,卫生人力相对充足,然而仍存在四个方面的主要问题:一是医护比例不合理,医护人员配备不足;二是卫生人力结构有待进一步优化,整体素质有待提高;叁是卫生人力地区分布不均衡,地理分布公平性相对较差;四是卫生人力城乡分布不均衡,城市地区卫生人力相对农村地区较为丰富,且差异具有显着统计学意义。(3)湖北省卫生人力绝对需求量预测结果显示,2016—2020年湖北省卫生人力持续增加,2014—2020年,卫生技术人员、执业(助理)医师、注册护士、乡村医生和卫生员分别需增加18.15万人、10.00万人、15.78万人、0.31万人;城乡卫生人力差距进一步拉大,卫生人力的城乡分布不均衡问题更加突出。(4)湖北省卫生人力相对需求量预测结果显示,以全国为参照标准的湖北省各类卫生人力相对需求量的计算值显着低于湖北省卫生人力实际值,相对需求量预测值均小于绝对需求量预测值。虽然现阶段,湖北省卫生人员数量相对充足,卫生人力资源优于全国平均水平,但在未来几年,卫生人员增长速度相比全国平均水平较慢,湖北省和全国卫生人力资源配置水平的差距逐渐减小。(5)湖北省卫生人力总量供给大于需求,供需不平衡。[结论](1)积极探索卫生人力需求预测模型或方法,指导卫生人力规划实践;(2)加强政府宏观调控,实现城乡间、地区间卫生人力资源的合理配置;(3)调整卫生人力结构,提高卫生人力整体素质;(4)以卫生人力需求量的预测为依据,引导高校卫生人才培养。(本文来源于《华中科技大学》期刊2016-05-01）
王学娟[6]（2016）在《企业人力资源需求预测模型研究》一文中研究指出人力资源规划是人力资源管理的前提,而人力资源规划的基础工作是进行人力资源需求预测,科学合理的人力资源需求预测结果可为企业的人力资源规划和战略决策提供重要的数据支撑,使人力资源管理能够为企业目标的实现更好地发挥作用。而科学合理的预测结果建立在行之有效的人力资源需求预测模型上。近年来,在对人力资源需求预测的研究中,学者们提供了许多方法,不同的预测方法在特定环境下都有自己的优势。由于人力资源需求受多种因素的影响,各因素与人员需求间存在高度的非线性和不确定性,以及企业人力资源数据的不完整性和不准确性等特征,本文选择了GM(1,1)模型和BP人工神经网络预测模型作为预测模型。GM(1,1)能够对贫信息的、繁杂无序的单数据序列进行数据挖掘,找出内部规律,避免了不确定因素的影响。并且本文着重对GM(1,1)自身缺陷进行改善,拓宽了其适用范围,使之更适合企业人力资源需求预测特征。而BP人工神经网络具有模仿多种函数的能力,它将样本数据的输入及输出过程转换为非线性函数的最优求解过程。本文将第叁章构建的人力资源需求预测指标体系作为BP神经网络的输入,企业人员总数作为输出,使人力资源需求影响因素与人力资源需求之间非线性拟合困难的问题得以解决,同时它具有较强的容错性,这就令计算过程中的推测更为准确。但是GM(1,1)模型和BP人工神经网络均有自己的适用条件,文章对预测方法选择的维度进行分析,根据两模型对样本数据量要求的不同,将二者组合,构成基于企业现实样本量的人力资源需求预测组合模型。该组合模型的构建可以使企业根据自身样本数据取得情况,选取恰当的预测方法,从而使预测过程更具有灵活性,预测结果更加精确,并通过两家企业进行实证分析,说明模型预测流程,旨在为企业提供一种更具有普遍适用性,灵活性、精确度更高的人力资源需求预测方法。(本文来源于《哈尔滨理工大学》期刊2016-03-01）
陈嫦红,李丹,邹仁纯[7]（2016）在《基于一元线性回归模型人力资源需求预测的探索与应用》一文中研究指出人力资源需求预测是人力资源规划的关键前提,本文以某一高新技术企业下属事业部(简称A事业部)相关数据为基础,利用数理方法建立一元线性回归方程,用一元线性模型对该事业部人力资源需求进行预测,为人力资源规划及人员配置提供参考依据。(本文来源于《人力资源管理》期刊2016年01期）
刘君[8]（2015）在《高端旅游人力资源需求预测模型分析——以浙江省为例》一文中研究指出在旅游经济转型升级的背景下,提出"高端旅游人才"的产业创新指标,运用定性和定量方法分析浙江省旅游人力现状和发展预期,通过模型计算区域旅游业人才需求增长速度,得出"十叁五"期间高端人才需求规模,提出人力资源规划、引进、培养等方面的实质对策。(本文来源于《语文学刊》期刊2015年24期）
张祥俊,彭剑[9]（2015）在《市场需求视域下的大学生素质模型研究——以人力资源管理岗位为例》一文中研究指出以人力资源管理初级岗位为例,通过编码分析招聘广告构建大学生素质模型的结果表明:人力资源管理类大学生的素质模型主要由八个素质指标组成,按重要程度从大到小依次为:工作态度、人际沟通能力、专业知识技能、办公软件及设备操作、人格特质、团队精神、抗压能力与写作能力。(本文来源于《韶关学院学报》期刊2015年11期）
王海莉[10]（2014）在《基于关键因素驱动模型的供电企业人力资源总量需求预测研究》一文中研究指出人力资源总量需求预测是供电企业实现可持续健康发展最重要的人力资源基础工作之一。本文在对供电企业业务增长与用工需求进行分析的基础上,结合人力资源总量与其影响因素(即关键驱动因素)之间的内在联系,采用基于关键因素驱动模型的供电企业人力资源总量需求预测方法,可以很好的提高人力资源总量需求预测的精度,为供电企业人力资源规划奠定良好的基础。(本文来源于《现代经济信息》期刊2014年21期）
人力资源需求模型论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
目的:分析中医医院卫生人力资源的现状,并预测其卫生人力需求情况,为相关卫生政策的制定提供参考。方法:通过Excel建立数据库,根据2002～2015年的数据,运用Matlab编程拟合灰色预测模型,预测中医医院各类型卫生人员需求。结果:各拟合的灰色GM(1,1)模型的精度较高,拟合效果较好,适合中医医院人力资源的预测。预测结果显示,中医医院各类型卫生人才量均呈逐年增加的趋势,注册护士的涨幅最大,执业(助理)中医师涨幅最小。结论:在未来几年,中医医院不同类型卫生人员量都呈现增长态势,政府应继续加大对中医医院人力建设的投入,特别应加强中医药技能型人才建设,着重培养中医护理专科人才,发挥中医药特色,促进中医药事业的发展。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
人力资源需求模型论文参考文献
[1].杨霁,张林,向菲.电网企业基于大数据的人力资源需求预测模型[J].经营与管理.2019
[2].宋晨晓,徐爱军,王丹丹.基于灰色GM(1,1)模型的中医医院人力资源需求预测研究[J].中国研究型医院.2018
[3].王保贤,刘毅.基于灰色BP神经网络模型的人力资源需求预测方法[J].统计与决策.2018
[4].李彦华,杨星宇,刘东霞.基于GBP-Bagging网络模型的产业人力资源需求预测——以山西省战略性新兴产业为例[J].科技管理研究.2018
[5].谢俏丽.基于组合预测模型的湖北省卫生人力资源需求预测研究[D].华中科技大学.2016
[6].王学娟.企业人力资源需求预测模型研究[D].哈尔滨理工大学.2016
[7].陈嫦红,李丹,邹仁纯.基于一元线性回归模型人力资源需求预测的探索与应用[J].人力资源管理.2016
[8].刘君.高端旅游人力资源需求预测模型分析——以浙江省为例[J].语文学刊.2015
[9].张祥俊,彭剑.市场需求视域下的大学生素质模型研究——以人力资源管理岗位为例[J].韶关学院学报.2015
[10].王海莉.基于关键因素驱动模型的供电企业人力资源总量需求预测研究[J].现代经济信息.2014
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