李铁谋[1]2008年在《高校人力资源管理及辅助决策系统的分析与设计》文中认为教育信息化建设是一项系统工程,涉及到学校教学及管理的各个环节,其中人力资源管理的信息化是重中之重,只有合理利用人力资源,充分发挥教职工的潜力,才能不断提高教育质量、提升办学层次。目前,我国不少高校在人力资源管理信息化方面做出了大量的富有成效的工作。论文借鉴了相关的研究成果,对高校人力资源管理系统(UHRMS)的构建和应用进行了探索。论文主要从辽宁科技大学人力资源管理的现状出发,应用UML语言对辽宁科技大学人力资源管理系统(HRMS)进行建模,提出了HRMS的具体功能模块,给出了基于校园网的人力资源共享系统的概要设计。在具体实践方面,结合辽宁科技大学的自身特点,提出了一个采用B/S和C/S混合结构的HRMS,并给出了人力资源数据库系统的设计。对HRMS辅助决策进行了数学建模,并实现系统对补充人员和职务晋升的测算功能;最后,利用ASP技术,实现了系统的基本功能,并对具体实现作了详细说明。该系统目前在校园网上运行良好。
刘敏辉[2]2010年在《高校人力资源管理信息系统分析与设计》文中提出随着社会的发展,科学技术日新月异,信息化也正逐渐步入社会的各个领域,人们每天都要借助信息客户端或者管理系统等接收并处理各种信息和数据。在人力资源管理方面,通过信息技术整合人力资资源、改进管理手段、加速人力资源整体开发已成为必然趋势。信息化时代的到来以及人力资源管理理论的丰富,对我国高校传统观念下的人力资源管理,无论是内容、还是手段,甚至已有的管理信息系统的分析设计与使用提出了新的要求和挑战,手工办公“事务型”的工作方式已不能适应新形势下“管理型”人力资源工作的顺利开展,迫切要求高校借助当代信息技术将信息化融入高校人力资源管理的全过程,构建灵活高效的人力资源管理信息系统。现代高校人力资源管理信息系统的构建和应用,期望使得高校人力资源管理更科学、更规范,期望更好的提升高校的人力资源管理水平、为人力资源强国战略作出贡献。然而,高校的特殊性,决定了它不能直接套用通用的人力资源管理系统软件,必须着眼于自身特色与管理模式,量身打造适合高校本色的信息化管理平台,开发适合高校的人力资源管理信息系统,以提高人力资源管理水平,从而满足科学管理的需要。本研究通过调查了解了我国高校开发和使用人力资源管理信息系统的现状,发现了一些问题,经过学习和分析人力资源相关理论,运用文献研究方法、经验总结方法以及信息研究与系统科学相结合的方法,以软件工程方法论为指导,着重探讨了以西安理工大学为例的我国大多数高校人力资源管理在业务需求上的共性,提出了一套适合高校自身的人力资源管理信息系统的设计方案。该方案从认真分析高校业务实际出发,重点设计了管理信息系统的功能模块,并详细说明了综合人事管理模块的设计,简单介绍了能够实现系统设计的几种关键技术,并提出了系统建设的外部支持对策。该系统在功能上的分析与设计,紧紧围绕数据的电子化建设、业务流程的规范与优化,提高工作效率,改善服务质量为核心,对教职工的综合人事信息、岗位聘任信息、绩效考核、薪酬信息、报表、系统设置等相关数据进行管理,可以为学校领导的决策提供有效支持。
杨守忠[3]2007年在《高校人力资源管理信息系统的构建与应用研究》文中研究表明教育信息化建设是一项系统工程，涉及到学校教学及管理的各个环节，其中人力资源管理的信息化是重中之重，只有合理利用人力资源，充分发挥教职工的潜力，才能不断提高教育质量、提升办学层次。目前，我国不少高校在人力资源管理信息化方面做出了大量的富有成效的工作。论文借鉴了相关的研究成果，对高校人力资源管理系统的构建和应用进行了探索。结合高校人力资源的特征，分析了高校人力资源管理的概念，提出了高校人力资源管理应遵循的准则。在应用研究方面，论文主要从潍坊学院人力资源管理的现状出发，应用UML语言对潍坊学院人力资源管理系统(UHRMS)进行建模，提出了UHRMS的具体功能模块，并给出了基于校园网的人力资源共享系统的概要设计；在具体实践方面，结合潍坊学院的自身特点，提出了一个采用B／S和C／S混合结构的UHRMS，并给出了人力资源数据库系统的设计。利用ASP技术，实现了其中的两个主要功能，并对具体实现作了详细说明。该系统目前在校园网上运行良好。
田勃[4]2007年在《高校人力资源管理系统的分析与设计》文中进行了进一步梳理介绍了高校人力资源管理系统,通过分析一个中小型高校人力资源管理系统,阐述了高校人力资源管理软件应具有的功能与设计方案。
纪长青[5]2011年在《中国高校人力资源管理信息化研究》文中指出人力资源是高校的第一资源,是高校核心竞争力的主要来源。人力资源的质量与数量对高校的人才培养能力、科研创新能力和社会服务能力以及高校管理能力具有非常关键的作用。建设高水平大学必须要有高水平的教学科研人员及管理服务人员。若想要拥有高水平的教学科研人员及管理服务人员,高校必须加强人力资源管理,创新人力资源管理机制,提高人力资源管理水平。高校人力资源管理水平的提高对于提高高校的教学水平、科研水平和整体管理水平具有非常大的促进作用。当前,人类已经进入信息时代。信息技术在人们的学习、工作和生活中已经产生了深刻而广泛的影响,改变着人们的观念和行为。互联网以及各种各样的管理信息系统在人们生活的各个方面扮演着越来越重要的角色,发挥着越来越重要的作用。各行各业以及各种类型的组织都在经历信息化的洗礼。工业信息化、农业信息化、教育信息化、企业信息化和政府信息化等等都以成为人们耳熟能详的词语。信息化已经渗入到高校的方方面面。校园信息化建设已经成为高校建设的重要领域,为高校的发展提供了有效地支持。高校人力资源管理信息化是校园信息化建设的重要组成部分,是一种新的人力资源管理模式,但是人力资源管理信息化建设与教务、科研和财务等管理信息系统的建设相比并没有获得高校期望的效果。因此,本文希望通过文献研究与案例分析为中国高校人力资源管理信息化提供有效地建设对策。
郝鹏[6]2008年在《HG学院人事管理系统分析与设计》文中指出随着计算机技术的飞速发展,以及计算机在高校人事管理中应用的普及,利用计算机实现高校的人事管理已势在必行。高校人事管理系统是现代高校管理工作中不可缺少的一部分,是适应现代高校制度要求、推动高校人事管理走向科学化、规范化的必要条件。高校人事管理系统可以使用户操作起来简便、快捷,对减轻高校人事管理的劳动强度,提高工作效率与管理水平,具有很大的使用价值。本论文研究旨在将人力资源管理的思想与理论引入到黑龙江工程学院的人事管理中,在对人力资源管理理论进行系统梳理的基础上,分析了HG学院人事管理的特点,通过对HG学院人事管理与开发现状的调查研究,在系统分析目前HG学院人事管理与开发中存在问题的基础上,进行综合研究,提出更新观念,深化改革,完善HG学院人事管理与开发体系,构建HG学院人力资源战略决策参考平台,对人才引进、人才稳定、人力资源能力建设等十个方面进行对策研究,并提出具体政策设计方案,为HG学院人力资源管理与开发提出具有可操作性的建议和管理与开发实践的依据,完成HG学院人事管理系统的分析与设计。本系统实现了工资管理,人事管理,综合管理,系统管理,用户管理和技术支持等功能,进而使HG学院的人事管理达到更加科学化、正规化的水平。
田勃[7]2007年在《基于校园网的人力资源管理系统的研究》文中进行了进一步梳理教育信息化建设是一项系统工程，涉及到学校教学及管理的各个环节，其中人力资源管理又是高校教育信息管理现代化的重中之重，只有合理利用人力资源，充分发挥教职工的潜力，才能不断提高教育质量、提升办学层次。本文首先结合我校人力资源管理的实际情况，应用现代软件工程技术对高校人力资源管理系统(UHRMS)进行了建模，提出了UHRMS的具体功能模块，给出了基于校园网的人力资源管理信息系统的整体模型设计。然后介绍了数据仓库的概念、体系结构、设计方法，介绍了基于数据仓库的数据分析技术：联机分析处理(OLAP)。最后利用数据仓库构建了人力资源数据仓库，用OLAP技术对高校的人员流失进行了分析，使人力资源管理具有决策支持功能。本系统采用Client／Server模式与Brower／Server模式相结合的开发方案，以Windows 2000 Advanced Server+IIS作为主服务器，Microsoft SQL Server 2000作为数据库服务器；客户端采用Visual Foxpro 6．0和FrontPage作为开发工具。采用Microsoft SQL Server 2000 Analysis Services对数据进行分析。
沈志清[8]2003年在《高校人力资源管理系统的分析与设计》文中进行了进一步梳理教育信息化建设是一项系统工程，涉及到学校教学及管理的各个环节，其中人力资源管理的信息化是重中之重，只有合理利用人力资源，充分发挥教职工的潜力，才能不断提高教育质量、提升办学层次。 目前，我国不少高校在人力资源管理信息化方面做了大量的富有成效的工作，如清华大学、复旦大学等。本文作者认真研究了这些高校的做法，对高校人力资源管理系统进行了一定探讨。在应用研究方面，本文主要从高校人力资源管理信息化的意义出发，应用现代软件工程技术对高校人力资源管理系统(UHRMS)进行了建模，提出了UHMS的具体功能模块，并给出了基于校园网的人力资源共享系统的概要设计；在具体实践方面，作者结合实际，提出了一个采用B／S和C／S混合结构的HRMS，并给出了人力资源数据库系统的设计。同时利用ASP技术，实现了其中的两个主要功能，并对具体实现作了详细说明。该系统目前在校园网上运行良好。
丁伟[9]2014年在《高等学校人力资源管理系统的设计与实现》文中提出随着中国高等教育的发展和高等教育国际化与市场化进程的加快,人力资源的重要性越发凸显,对人力资源管理的需求变得更加全面和专业。实践证明,科学有效的人力资源管理和开发可以全面激发员工的工作主动性与积极性。因此,对于高等学校来讲,实施人力资源管理是改进教育教学质量、提高科学研究水平、提升社会服务水平的有效手段。然而,在建设高水平教师队伍的过程中,如何以科学发展观为指导,探索出一套行之有效并能够适应岗位绩效考核评价要求的高等学校教师绩效考核制度,是需要认真研究和高度重视的重要课题。本文从高等学校绩效考核的背景出发,分析了绩效考核中存在的问题,探索提高高等学校绩效考核实效的改进措施,将绩效考核与高等学校人力资源管理系统进行了有效整合。本文通过实地调研,梳理了高等学校人力资源管理的功能需求,按照面向对象软件工程的开发方法,进行了详尽的系统分析、系统设计以及系统实现。本系统采用B/S开发框架,运用ASP开发技术,使用Sql Server数据库技术,最终实现了本文设计的人力资源管理系统。本系统功能模块划分更加人性化,在模块设计当中,站在教职工的角度增加了某些信息,比如工资管理模块、绩效考核评价模块等。本系统具体可以分为人事档案管理、组织构架管理、合同管理、工资管理、社保管理、绩效考核评价、考勤管理、培训管理、招聘管理九大模块,并对绩效考核评价模块进行了详细的分析与设计。本系统同时使用了上下级管理模式,设置多种权限级别,根据不同教职工需求分配相应权限级别,高权限用户可以读取修改低权限用户的信息。这使得本系统管理更加合理、规范。通过分析测试,该人力资源管理系统能够使得高等学校人力资源的管理工作更加科学化和规范化。本系统最终实现了高等学校人力资源管理的需求,完成了对高等学校人力资源的统一管理,实现了学校内部的协同合作。本系统能够极大提高信息的可利用度,充分发挥网络优势,用户可以方便快捷地通过互联网访问该系统,充分实现信息的共享且该系统具有安全性好,交互性强,易于操作等特点,可以极大地提高高等学校人力资源部门的办公效率。
邢周凌[10]2009年在《高校人力资源管理对组织绩效的影响》文中提出管理是事关大学成功的一个关键,管理不善是提高高等教育质量的重要障碍。而人力资源管理是管理的重要方面,所有战略、政策、制度都要人制定和实施,它将会直接影响高校组织目标实现的程度。高等教育系统的扩充、高等教育机构的改革已经成为21世纪高等教育所面临的现实问题。争取资源和有效使用资源,提高教育质量和管理效益已经成为高等学校所面临的艰巨任务。最近几十年,虽然在学术和实践两个方面都有不少的专家学者对人力资源管理与组织绩效的关系非常关注并进行了实证研究,也取得了非常大的进展,但是对于高校人力资源管理与高校组织绩效关系的实证研究较少。由于高校对其人力资源的开发与管理在高校的组织绩效提升中起着非常重要的作用,因此对高校人力资源管理与组织绩效关系的研究具有理论和实践意义。首先,本文在梳理国内外关于人力资源管理与组织绩效研究相关成果的基础上,通过对18所高校56人次的深度访谈,结合叁所“211工程”高校的案例研究,对900名教职员工的调查、运用探索性因子分析和验证性因子分析方法构建了我国高校人力资源管理最佳维度量表。该量表由6个维度,32个题项构成。高校人力资源管理最佳维度是由教职员工选拔与配置、激励机制、职业安全、参与、绩效管理和基于战略的人力资源规划等六个维度构成。为了验证这六个维度就是高校人力资源管理最佳维度的理想模型,本研究运用了结构方程模型技术的另一个用途——通过比较多个模型之间的优劣,以确定最佳的匹配模型。在本研究中,研究者通过对六因子模型与其他可能存在的若干竞争模型的优劣比较,来判断六因子模型是否为最佳模型。竞争模型的假设包括单因子模型、二因子模型、叁因子模型、四因子模型和五因子模型。结果表明,六因子模型为高校人力资源管理最佳维度的理想模型。此外,通过对样本数据进行了质量评估和样本信度、效度评估,以及通过结构方程分析法中的CFA分析模型,认为人力资源管理是高阶变量,可以由教职员工选拔与配置、激励机制、职业安全、参与、绩效管理和基于战略的人力资源规划组合进行测量。信度和效度检验说明,本测量是可信的和有效的。为我国高校人力资源管理最佳维度的测量提供了理论和实践依据。第二,在阐明了高校组织绩效评价的理论基础上,建立了基于平衡计分卡的高校组织绩效评价指标体系,包括教职员工满意度、教学科研绩效、社会满意度和财务绩效四个维度。按照结构方程模型的建模要求,对理想模型进行验证。用400个样本的观测值与理想模型进行拟合,结果表明,理想模型与观测数据的主要拟合指标均达到良好的拟合水平,也就是说观测数据很好地支持了理想模型。通过对高校组织绩效CFA一阶因子对二阶因子的负荷及信度、效度分析显示:这4个测量变量适于用来测量一个更高阶的变量。对该量表的信度和效度进行检验时,发现其信度和效度都非常好,说明本测量是可信的和有效的,为我国高校组织绩效的测量提供了理论和实践依据。第叁,以“211工程”高校为样本,首次运用结构方程检验了高校人力资源管理系统与高校组织绩效之间的关系。研究结果表明:高校人力资源管理系统对教职员工满意度具有显着的正向影响;高校人力资源管理系统对教学科研绩效具有显着的正向影响;高校人力资源管理系统对社会满意度具有显着的正向影响;高校人力资源管理系统对财务绩效具有显着的正向影响。在此基础上检验了高校人力资源管理各个维度与组织绩效各个维度之间并不是一一对应的关系,检验了高校当前人力资源管理影响组织绩效的途径。在研究中发现,员工选拔与配置对教职员工满意度和社会满意度有显着正向影响,而对教学科研绩效和财务绩效虽有影响,但不显着;激励机制对教学科研绩效和财务绩效有显着正向影响,而对社会满意度有显着负向影响,对教职员工满意度虽有影响,但不显着;职业安全对财务绩效有显着负向影响,而对其他叁个维度虽有影响,但影响不显着;参与对社会满意度有显着正向影响,而对其他叁个维度虽有影响,但不显着;绩效管理对教职员工满意度有显着正向影响,而对其他叁个维度虽有影响,但不显着。研究者针对上述研究结果进行了深入分析。第四,检验了基于平衡计分卡的组织绩效四个维度之间的关系,研究结果表明,教职员工满意度对教学科研绩效有显着正向影响;教学科研绩效对社会满意度有显着正向影响;社会满意度对财务绩效有显着正向影响。第五,验证了教职员工满意度对社会满意度具有显着的正向影响,构建了高校基于教职员工满意的人力资源管理模式。最后,在前五项研究的基础上,提出了强化高校人力资源管理提高组织绩效的对策探讨。
参考文献：
[1]. 高校人力资源管理及辅助决策系统的分析与设计[D]. 李铁谋. 辽宁科技大学. 2008
[2]. 高校人力资源管理信息系统分析与设计[D]. 刘敏辉. 西北大学. 2010
[3]. 高校人力资源管理信息系统的构建与应用研究[D]. 杨守忠. 南京理工大学. 2007
[4]. 高校人力资源管理系统的分析与设计[J]. 田勃. 科技情报开发与经济. 2007
[5]. 中国高校人力资源管理信息化研究[D]. 纪长青. 首都经济贸易大学. 2011
[6]. HG学院人事管理系统分析与设计[D]. 郝鹏. 哈尔滨工程大学. 2008
[7]. 基于校园网的人力资源管理系统的研究[D]. 田勃. 太原理工大学. 2007
[8]. 高校人力资源管理系统的分析与设计[D]. 沈志清. 苏州大学. 2003
[9]. 高等学校人力资源管理系统的设计与实现[D]. 丁伟. 山东大学. 2014
[10]. 高校人力资源管理对组织绩效的影响[D]. 邢周凌. 南昌大学. 2009
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