徐怡雯
（上海交通大学，上海200240）
中图分类号：F272.9文献标识码：A文章编号：1003-2738（2011）09-0000-01
摘要：企业的绩效管理是企业管理的重心，建立一套行之有效的绩效管理系统，对推进企业的核心竞争力，推动企业战略实现、提高经营业绩是非常重要的。每个企业都应该逐渐建立一套科学的支持企业发展战略目标绩效管理模式，稳定地实现自己的战略目标。本章首先介绍了绩效管理与企业核心竞争力的关系，进而提出了构建绩效管理体系与企业核心竞争力的对策，为企业的快速发展奠定了重要的基础。本文首先阐释了企业绩效管理的理论内容，进而提出了绩效管理的面临的问题，最后提出了相应的解决对策，进而为企业的稳定发展注入了新的活力。
关键词：企业；绩效管理；系统
一、企业绩效管理的概念和目的
1.企业绩效管理的概念。
绩效管理指的是为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩．以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质．挖掘其潜力的活动过程。绩效管理是以绩效考核制度为基础的人力资源管理的子系统，是一个有序的复杂的管理活动过程，着眼于员工个体绩效的提高，同时注重员工绩效和组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提升。
2.企业绩效管理的目的。
首先，绩效管理能够加强人力资源管理与战略目标有机结合起来。绩效管理的前提是确定企业的经营战略，企业战略目标的达成情况与每个员工的具体表现息息相关．绩效管理通过为员工设定个人目标从而与组织的整体目标和战略相联系。通过绩效管理的过程可以培养企业所需要的高质量人力资源，鼓励并驱动企业发展所需要的工作行为，保证企业各种目标的圆满实现。
其次，绩效管理能够促进企业内部信息流通和文化建设。绩效管理非常重视员工“参与”。从绩效目标的制定、绩效计划的形成、实行计划中的反馈和指导到绩效考评、考评结果的运用以及提出新的绩效目标等都需要员工的参与，需要管理者与员工双方的相互沟通。这种“参与式”管理方式满足了员工受尊重的需要和自我实现的需要。企业管理者的行为是企业文化的一部分，因而绩效管理对于创建一个民主的参与性的企业文化是非常重要的。
再次，绩效管理促使人力资源管理成为一个完整的系统。企业绩效管理在企业的人力资源管理系统中处于核心位置，它把人力资源管理的各项功能整合为一个内在联系的整体。绩效管理为员工行政管理和下一年的工作目标设定提供依据；为人员招聘和选拔提供参考。根据绩效考评的结果进行提升和工作调换的用人制度比传统的用人制度更加合理和科学。一个合理完善的绩效管理系统有助于实现组织和员工个人甚至社会的最大效益。
二、企业在绩效管理过程中面临的问题
1.绩效管理只是人力资源部门的工作。
现实中各职能部门的管理者并没在绩效管理中承担相应的责任，甚至认为绩效管理工作影响和干扰了本部门的工作，将其视作一种负扭。事实上，绩效管理是在管理者与员工之间就目标制定和如何实现目标而达成共识的过程，以及促使员工成功接受目标的管理方法。其实施的真正主角只能是管理者和被管理者双方、人力资源部门作为服务性的职能部门，在绩效管理中只能起到组织、支持、服务和指导的作用，而不是绩效管理的主体。
2.将绩效考核等同于绩效管理。
绩效管理是—个由绩效目标的确定、绩效辅导、绩效考核以及绩效评价与反馈机制四个环节有机结合的一个系统，绩效考核是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为与结果，绩效管理是以这种绩效考核制度为基础的人力资源管理的子系统。绩效管理并不是给员工布置完工作任务后进行绩效考核就行了，绩效考核只是绩效管理系统中一个至关重要的环节。二者有着明显的区别，同时又存在十分密切的联系。
3.绩效管理日标单一化。
很多企业仅仅把绩效管理当作奖惩的依据。绩效管理的核心作用在于提升其员工的绩效，它不单单作为薪酬制度的依据．同时也是员工培训计划以及岗位调升的依据、价值的分配只是绩效考核结果应用的一个方面。绩效管理应更注重对员工能力的开发，这样才能够促进企业的快速稳定发展。
三、优化企业绩效管理的策略
1.优化考核标准。
绩效考核标谁是对员工绩效的数量和质量进行监测的准则。由三个要家组成：标准的强度和频率、标号、标度。标准要针对不同的岗位及承担该岗位员工的特点而制定。标准强度和频率指评价标准的内容，也就是各种规范行为或对象的程度或相对次数。考核内容要反映企业的科学技术水平、管理水平．不至于使员工的每项指标都达到满分，又不能太严．使员工的考核分数都较低，可以用一定数量的员工都能达到的水平为考核的及格分。
2.设计绩效考核方法。
首先，优化绩效考核的目标。绩效考核的目标非常重要，它是绩效考核方法选择的决定性因素。根据考核目标是侧重于管理还是侧重于员工的个人发展，选择适当的评估方法可以达到事半功倍的效果。例如关键事件法、行为尺度评价法、行为观察评价法对提供反馈信息以改进员工绩效比较有效，而配对比较法、排序法等更强调员工之间的比较；其次，计算绩效考核的成本。成本和费用是必须考虑的。当企业财力有限，或仅对普通岗位的员工进行绩效评价时，不宜选择过于复杂的方法，因为需要耗费大量的人力、物力、财力，例如行为尺度评价法、行为观察评价法等；再次，关注企业员工的受教育程度。受教育程度对员工的需求有很大影响。知识型员工比从事物质生产的员工更注重自我价值的体现，更加关注个人的贡献与报酬之间的关联性，在参与企业的各项管理工作中．有更高的积极性。在绩效考核中，知识型员工的工作过程相对来说也更难以直接监控，工作成果也难以直接衡量。行为观察量表法在具体的实施过程中，对员工参与的积极性较其他方法要求更高．评价的结果也更为客观、公正。
3.完善企业绩效考评的执行与实施。
实施绩效考核是指对员工的工作绩效进行考核、测定和记录。绩效考核实施是联系绩效计划和绩效评价的中间关键环节．是绩效管理过程中耗时最长的一个阶段．这个环节直接影响到绩效管理的成败，离开了这个环节．绩效管理的目标就无法实现。在这个阶段，考评者实事求是、全面准确地收集反映员工工作绩效的有关资料，了解被考评者的工作行为和工作结果的实际情况。绩效考核实施阶段，需要管理者与员工的持续沟通。通过上下沟通，管理者可以及时发现下民工作过程中存在的问题，帮助下属不断改变工作方法与技能．随时纠正下属偏离工作目标的行为，并根据实际情况的变化及时对工作目标进行修正与调整。
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