李俪[1]2004年在《与企业战略、目标管理、项目管理和激励机制有机结合的绩效评估系统》文中研究说明在现代企业中,员工的绩效水平的高低已成为继产品、服务之后构成企业核心竞争力的重要组成部分,越来越多的企业已开始认识到衡量员工绩效对于发展、培训员工的重要意义。然而由于绩效评估在国内尚属新兴领域,许多企业对它的认识仅止于概念阶段,缺乏实际操作的经验,因此绩效评估在不少企业中往往流于形式,仅被视做人事部门年终的例行工作,而无法发挥其指导组织发展的作用。基于此,如何建立对企业发展具有导向作用的绩效评估体系就成了当前亟待解决的问题。要使绩效评估真正运用到诊断组织问题中去,就必须将其与企业战略、目标管理、项目管理和激励机制有机结合,用管理理论的思想方法重塑绩效评估体系,切实发挥绩效评估在企业管理中的积极作用。将此观点落实到绩效评估的实施中,首先要求个人或部门的绩效目标必须由企业战略分解得出,制定目标的过程也由传统的上下级指令型转变为双向沟通,并根据目标管理的思想制定完成绩效目标的时间表以形成督促作用。其次,参考项目管理的思想,将绩效评估看作一个项目,参与人员分别担任不同的项目角色,以相互协作的精神完成项目,引入项目管理中权责分明的思想,将职位描述说明书引入绩效评估指标的制定。最后,以激励机制塑造绩效薪资体系,并通过绩效反馈使绩效问题得到全面沟通。为使本研究结果具有实际意义,本文的观点以企业绩效评估调查为基础,并将总结得出的方法与企业实际相结合。因此希望能为企业的绩效评估实践提供一定的指导作用。
王海涛[2]2014年在《我国预算绩效管理改革研究》文中指出预算绩效管理是在我国对财政项目支出开展绩效评价试点的基础上,以国外绩效预算为借鉴,将绩效理念和方法融入预算过程中,使之与预算管理有机结合,进而提出来的一种全新的预算管理模式。从预算绩效管理的现实起点看,伴随我国财政发展进程和预算管理改革的不断深化,财政预算管理开始由加强支出规范性向重视支出有效性转变。同时,当前预算管理中暴露出来的深层次问题以及财政支出日益增长的现实,也迫切需要引入新的管理手段—预算绩效管理来加以解决,以适应财政形势及预算管理的要求,它对于进一步健全公共财政体制,提高财政支出效益都具有重要的意义。由于实施绩效预算需要规范的体制环境和一系列的约束条件,诸如健全的法律体系、部门充分的自主权、权责发生制的基础、广泛的绩效文化背景等,因此,我国提出的预算绩效管理,是现阶段符合我国国情和财政管理实际的较为现实的选择。从预算绩效管理的理论基础看,主要包括委托-代理理论、公共产品理论、新公共管理理论以及其他财政理论等,这些理论分别从财政资金所有者与使用者基于委托关系下的激励约束、公共产品的有效供给、公共管理的市场导向与竞争机制,以及有效解决财政支出过快增长等角度,较好地解释了理论内容与预算绩效管理的联系和支撑。从预算绩效管理的国际经验看,20世纪70年代以来,西方国家为解决财政危机、信任危机和管理危机,普遍掀起了以提高绩效为目的的政府管理改革,促进了绩效预算的发展。其中,英国、美国是较早推行绩效预算的国家,澳大利亚、新西兰在绩效预算改革方面较为彻底,法国、韩国的绩效预算起步虽晚但实施较全面,瑞典和新加坡的绩效预算与其预算制度紧密相联并形成了自身特色。这些国家绩效预算的实践做法,为我国进一步推进预算绩效管理提供了较好的经验与启示。我国实行的预算绩效管理,经历了从绩效评价探索到全过程预算绩效管理理念确立的发展阶段,基本上形成了“预算编制有目标,预算执行有监控,预算完成有评价,评价结果有反馈,反馈结果有应用”的全过程预算绩效管理体系。近年来,预算绩效管理取得了明显进展：绩效评价范围进一步扩大,绩效评价方式不断拓展,绩效目标管理得到加强,绩效监控开始实施,评价结果得到有效应用,制度建设渐成体系,各项基础工作得到夯实,成果正逐渐显现。但同时,也存在预算绩效管理各环节有待加强、机制有待完善、配套改革需要推进、基础工作需要强化等问题。根据我国预算绩效管理的进展情况,借鉴国外绩效预算理论与实践,论文从近期改革措施和中长期改革方向两个方面提出了推进预算绩效管理的思路。近期主要是以健全全过程预算绩效管理体系为当前改革重点,规范管理程序和内容,强化绩效目标、绩效监控、绩效评价、评价结果应用等各环节的改进措施。在近期健全预算绩效管理体系的基础上,应认识到绩效预算是预算管理的必然发展趋势,明确下一步改革方向,对照分析现行预算绩效管理与未来绩效预算的差距,提出绩效预算改革的实施战略与发展路径,为长远的绩效预算勾勒出清晰的路线图。论文围绕推进预算绩效管理,通过理论与实践相联系、比较与分析相结合的研究方法,对有关问题作了尽可能详尽的论述与较全面的思考,提出了我国预算绩效管理发展与完善的目标、内容及路径等系列内容,明确了当前和今后时期的努力方向,对于我国预算管理具有一定的指导意义与实践价值。
姜子昂[3]2007年在《基于绩效耦合的天然气业技术创新体系研究》文中进行了进一步梳理技术创新体系是技术创新的关键问题,也是目前技术创新研究的前沿问题之一。天然气行业技术创新体系是国家技术创新体系的重要组成部分,其研究和建设是国家创新体系建设及创新主体转移、国家资源安全战略、技术创新环境变化、天然气行业和企业的历史使命及其内部要求的需要和必然选择。天然气业技术创新体系研究,是根据国家和行业创新体系建设目标的要求,为构建天然气技术创新体系,实现“显着提高行业和社会科技资源利用和成果转化效率,显着提高企业创新能力和经济效益,显着提高行业经营管理水平和国际竞争力”(简称“叁个显着提高”)目标,提供全面、系统和有效的科学依据。同时,构筑与中国国情相适应的天然气行业技术创新体系框架体系。研究从国家和行业技术创新体系建设和发展需要角度,以人本的科学发展观为指导,围绕技术创新体系的建立和运行展开,重点讨论和研究了技术创新体系建设的理论依据和技术创新体系的构建问题,揭示了我国天然气行业技术创新及其组织运行规律,并根据这些研究成果和相关原则,构筑了基于绩效耦合的、与中国国情相适应的天然气行业技术创新体系框架体系。本文主要研究内容包括以下四个方面:1.主要基于绩效耦合,多视角探索天然气业技术创新规律及技术创新体系构建的理论依据,拓展了产业技术创新理论。第一,揭示了天然气业技术创新体系构建的战略目的及其体系的战略性,讨论了相应的战略管理问题,面对竞争环境深刻变化和网络资源的崛起,着重强调基于耦合的竞争和协作的两种战略框架体系的构建。企业和行业发展面临全球化、网络化、信息化、知识经济化的深刻变化,科技发展呈现在整体交叉融合基础上的纵深化的快速发展态势,企业和行业外部网络资源成为其获取持续竞争优势的重要条件,竞争和协作成为行业发展的两种基本型式。第二,基于拓展的资源论和复杂理论,揭示了天然气业技术创新过程的系统复杂性和技术创新体系要素(或资源)的社会网络性,着重强调基于绩效耦合的行业网络资源体系、社会资本利用体系和系统耦合机制的构建。第叁,基于组合创新理论,研究了要素组合创新的增值机制,并构筑了相应的动力模式和经济数学模型;讨论了与耦合相对的科技成果转化的裂谷效应问题及其形成演化机制。第四,首次从资本运动的自然属性视角,揭示环境与自然资源的基础性价值及作为生产要素——资源资产的价值,从而揭示了“经济—社会—环境”叁位一体的本质属性,强调了技术创新模式选择机制的构建。第五,基于现代劳动价值理论及资源价值理论,研究了科技劳动的价值创造性和智力资本能量与技术创新价值的形成和转化,揭示了以创新为核心的知识经济增值的奥秘之一,强调了技术创新活动中的激励问题。第六,基于技术创新复杂理论,研究了技术创新管理的创新及激励问题,结合现代劳动价值理论,着重强调了基于绩效的激励机制的设计及业绩评价体系的构建,揭示了影响技术创新执行质量的运行方式。2.根据“应充分考虑天然气业战略发展需要、企业战略发展需要、创新体系的系统性及其耦合机制建设、创新要素(资源)的社会关系性及其社会资本利用、网络资源整合及其增值体系构建、科技劳动和智力资本主动的价值创造性及其激励、自然与环境资源的价值性及资源利用技术创新模式选择、技术及其创新过程的复杂性及管理创新和激励、制度和系统绩效的耦合等重大问题”的基本思路,从战略技术创新视角,首次建立一种基于系统绩效耦合的复杂技术创新体系。它由需求导向的环境政策体系、动态平衡的战略决策体系、多元耦合的动力驱动体系、蛛网能级的组织体系、增值利用的知识管理体系、项目基础的科技创新及其成果的商业化运行体系(简称“项目运行体系”)、价值核心的绩效考核体系和与要素市场结合的技术市场体系(含公共平台体系)等八个子体系构成。该模型强调了天然气业技术创新全过程的系统性和动态性、耦合性与有效性。3.论文分别就子体系的具体设计及其内涵、结构关系进行了研究及相应的详细讨论和说明,并特别地就技术创新蛛网能级组织模式进行研究。4.立足于有利于技术创新复杂体系建设与实施的原则,提出了关于技术创新机制完善、科技市场体系建立和完善、推进科技成果有效转化应用、人才开发体系建设、信息网络化建设、科技激励机制完善、天然气文化体系构筑等方面的七条配套措施,供参考。
程卓蕾[4]2011年在《高校绩效管理体系的研究与设计》文中认为伴随我国高等教育改革的深入,高校投入不断增长,规模迅速扩大。为了提高办学效益和提升整体管理水平,许多高校开始引入绩效管理。但目前高校绩效管理缺乏一套完整、公认的理论方法支持,很多高校对绩效管理了解不够,实践经验不足,有些直接套用企业的绩效管理模式,有些根据经验或评价目的选取考核指标,更多的是绩效管理过程难以实施或流于形式。本文首先对我国高校绩效管理的应用以及研究现状进行了较为系统的综述和分析,并总结出亟待解决的叁大类问题,作为研究重点。第一,高校绩效管理尚缺乏完整、科学的框架和相对应的有效实施工具,缺乏一种可以把高校战略分解、流程优化以及利益相关者利益平衡融为一体的方法。第二,高校绩效管理需要基于战略分解的绩效评价指标系统和科学绩效考核框架,以促进高校组织绩效的循环提升。第叁,高校现有绩效管理体系没有充分考虑利益相关者的利益诉求,缺乏推动绩效管理的内在动力和自我发展与改进的外在动力。针对这些问题,本文以SSM、绩效管理理论、利益相关者理论、3E理论、组织结构理论、定量方法等为基础,研究探索适合于高校组织结构特点的绩效管理理论框架,在此基础上形成一个基于高校战略目标和流程优化、科学建立绩效评价指标体系以及平衡利益相关者利益的思想和方法贯穿始终的较为完整的绩效管理体系。高校绩效管理体系是建立在符合高校的组织结构特点的绩效管理理论框架基础上的。运用SSM和利益相关者理论从战略层面和利益相关者利益平衡出发,明确高校的战略定位,结合高校的人才培养、科学研究和社会服务叁大职能,应用SSM方法,分解组织战略,构建概念模型,收集反馈信息,做必要的流程再造,基于3E理论提取绩效考核指标,并在平衡利益相关者利益的基础上,建立绩效评价指标体系,最后通过绩效计划制定、绩效面谈与辅导、绩效考核与评价、绩效激励与反馈等步骤的完成,构建一个较完整的、系统的高校绩效管理体系。最后通过实证研究,验证该体系的可行性、科学性和可操作性,为绩效管理的理论研究和实践提供借鉴,并期望在高校乃至非营利性公共部门得以发展和完善。本文在以下叁个主要方面进行尝试性创新：1)将软系统方法论(SSM)方法运用于高校绩效管理体系框架构建和实施方案设计。从高校组织战略和目标出发,初步形成具有系统性、逻辑连贯性和可操作性的绩效评价指标体系,作为整个绩效管理体系的基础,也为高校绩效管理提供一种新的理论研究方法。通过战略分解、流程优化、绩效指标选取、指标定权以及绩效评价表的构成等环节的实际操作,为高校绩效管理的实践者提供实用的操作方法来实施绩效管理。2)运用利益相关者理论,将平衡利益相关者的思想和方法贯穿于高校绩效管理体系构建及整个实施过程,以增强绩效管理的推动力和实效性。通过分析高校基于战略执行的关键利益相关者,针对高校教师个体和群体特征,归纳出平衡利益相关者利益需求的方法和路径,并在绩效管理实证中得以验证和运用。3)基于明茨伯格的组织结构理论构建了“战略高层—核心运作单元—支持结构—技术结构—中间线”为组织构架的高校绩效管理框架。在此基础上融入平衡利益相关者利益的思想和方法,并将SSM系统分析方法贯穿始终,形成了与高校横向纵向协调模式相适应、以运作核心(院系所)为主体的高校绩效管理体系。进行了较为深入地实证研究,验证构建的高校绩效管理体系的系统性、实效性和可操作性,给出了较完整的高校绩效管理方法和实施方案。
申喜莲[5]2012年在《政府绩效评估创新研究》文中指出科学发展观要求树立科学的政绩观,科学的政绩观需要科学的绩效评估来保证。政府绩效评估作为政府再造的重要内容和根本性措施,已经成为改进政府管理的有效工具。它不仅开创了当代政府吸收、借鉴企业管理方法与经验的先河,为政府改革实践和公共行政学理论研究提供了新的视角,而且在欧美的新公共管理运动中对西方国家政府的管理效率和管理能力的提高和公共服务水平的改善起了极其重要的作用。相对于比较成熟的企业绩效评估来说,政府的绩效评估还停留在探索和借鉴阶段。由于政府的目标多元化,政府的投入难衡量,政府的产出难量化,绩效指标难明确,政府工作的效果难评价,加之政府产出具有垄断性、非盈利性和不可分割性的特点造成对其进行准确测量的技术上的难度,使得政府开展绩效评估的难度更大。因此建立一套科学的绩效评估体系来衡量政府的绩效也就显得更为迫切和必要。而借鉴企业绩效评估体系并在此基础上进行创新,将成为完善政府绩效评估体系的重要方法。本文以政府绩效评估和企业绩效评估的比较作为切入点,通过文献分析法、比较分析法,实证调查法,以及历史与逻辑相统一的方法等来分析政府与企业绩效评估的相关问题,在解析相关概念内涵以及介绍政府与企业绩效评估发展历程和主要方法的基础上,阐述了二者在理论依据、管理导向、评估方法、定性与定量相结合方面的相同性。指出了他们在评估的价值取向、评估主体、评估客体、评估内容及评估难易程度等方面的差异,并分析了存在差异的原因。其中,最根本的是价值取向不同,政府因其公共性、责任性、服务性,而明显区别于企业的运行理念,导致绩效评估的其它方面也会产生差别。但同时,政府和企业在绩效评估的理论基础上也有一定渊源,在技术方法和评估导向方面又有共同性,因而政府绩效评估又具有借鉴企业绩效评估的必要性和可行性。在此基础上,本文阐述了政府绩效评估借鉴企业绩效评估的相关内容,即政府绩效评估可借鉴企业绩效评估的价值导向(如顾客至上观念、成本效益观念),可借鉴企业绩效评估的方法(如基于战略的绩效评估工具——平衡积分卡、基于“最佳实践”的绩效评估工具——标杆管理法、基于使命的绩效评估工具——目标管理法、基于整体质量的绩效评估工具——全面质量管理、基于核心关键环节的绩效评估工具——关键绩效指标法、基于指标权重的绩效评估工具——层次分析法等),可借鉴企业绩效评估的量化标准和指标体系(借鉴企业定性与定量相结合以定量为主的评估标准,借鉴企业可操作性的量化指标体系)、可借鉴企业绩效评估的过程监控(如引入合理有效的监督和监控机制、以360度评估法整合多元评估主体),可借鉴企业绩效评估的信息管理(如借鉴企业绩效评估中的信息技术提高评估效率和信度、发展电子政务新载体改善绩效评估效能等)。特别是对很多已经取得成功经验的企业绩效评估实例进行分析,吸收借鉴,对于实现政府的绩效评估的科学化有重要的理论意义与实践价值。当然,由于政府和企业的本质不同,在借鉴时必须认清二者的差别,把握政府绩效评估的特殊性。借鉴不是目的,最终目标在于建立起一套科学而公正的政府绩效评估体系。因此,本文接着对我国目前政府绩效评估的现状进行了梳理,阐述了各地政府绩效评估主体、评估指标、评估方法、评估结果运用的状况和存在的问题,为构建我国政府绩效评估体系做了铺垫。文章最后一部分提出了我国政府绩效评估的思路,即：政府绩效评估的指导思想：由片面追求GDP走向全面协调可持续发展,政府绩效评估的逻辑前提——由全能政府走向有限政府,政府绩效评估的价值取向：由政府本位走向社会本位,政府绩效评估的目标定位：由内部控制走向外部问责；阐述了政府绩效评估的内容：评估主体多元化,评估客体科学化,评估指标立体化,评估流程规范化,评估方法综合化,结果运用充分化,评估制度系统化；特别强调了绩效预算和绩效审计对实施政府绩效评估的配套作用和具体措施。
仝金正[6]2010年在《基于“五型”的煤炭集团内部绩效考评体系研究》文中研究表明本文根据煤炭集团建设“五型企业”的长远战略目标和要求,从绩效考评理论和绩效考评体系两方面,对我国煤炭集团内部绩效考评体系进行了深入的分析和研究。综合运用系统思考、目标管理、关键绩效指标等理论,建立了基于“五型”的煤炭集团内部绩效考评体系框架；将平衡计分卡的思想引入煤炭企业绩效考评之中,建立了包括5个方面的绩效考评体系,给出了5个方面的绩效考评计分卡,并加入能反映煤炭企业特点的安全、质量、资源、环保和和谐发展等内容。建立了全面、系统的“五型企业”建设绩效考评指标体系,在具体设置上为了体现结果与过程的有机结合,分为经营绩效指标和管理绩效指标两大部分,结合煤炭企业的实际给出了本质安全型指标、质量效益型指标、科技创新型指标、资源节约型指标以及和谐发展型指标。为得到最终评分结果,给出了绩效考评方法并进行了实证分析。从而构建了一套基于“五型”的煤炭集团内部绩效考评体系。
张曾莲[7]2009年在《论政府管理会计的构建与应用》文中认为从上世纪70年代中后期开始，随着新公共管理运动在世界范围内兴起，政府管理会计逐渐在各国推广开来。很多西方发达国家在这方面进行了积极探索，并积累了大量成功经验。反观我国，尽管近年来已在政府管理会计方面做出了很多努力，无论是在政府管理会计的理论研究上，还是在具体实践上都存在很多问题。尤其是相关实践缺乏成熟理论的指导，以致于一些零散的政府管理会计实践没有发挥应有的作用，政府管理层也缺乏对管理会计重要性的认识。基于这一认识，本文从政府管理会计的理论基石——新公共管理出发，对政府管理会计的理论体系、政府管理会计技术与报告、各国政府管理会计实践等进行了系统研究，以期构建政府管理会计的理论与实践体系，从而指导我国的政府管理会计实践。新公共管理对政府财务会计提出了挑战，也对政府管理会计提出了要求。新公共管理运动下，政府追求“3E”(经济、效率和效益)，以及由注重投入到注重产出和结果的转变，关注绩效和战略管理等要求，需要将现行预算会计提升和拓展为政府管理会计，为政府内部提供信息支持。政府管理会计的理论体系能为其实践提供理论指导，它包括政府管理会计的目标，职能、对象与要素，假设与原则，确认与计量等内容。政府管理会计技术多种多样，它能应用于政府的预算管理、成本管理、绩效管理、人力资源管理和公共项目管理等领域。各种技术可以单独使用，也能整合发挥作用，它们的恰当应用能有效加强政府财务管理。政府管理会计报告是政府管理会计信息处理的结果。与政府管理会计技术相对应，政府管理会计报告包括预算信息、成本信息、绩效信息、人力资源信息和公共项目管理信息等，这些信息能为政府理财提供必要的依据。西方发达国家政府管理会计实践相对成熟。根据各国政府管理会计实践异同，将其分为英美模式、以法国为代表的欧洲模式、以德国为代表的欧洲模式和亚洲模式。通过介绍和比较各国政府管理会计实践，为我国提供有益的经验教训。我国政府管理会计实践相对落后。虽然目前各级政府有一些零散的政府管理会计实践，但很不系统，也没有有效推广。通过分析其落后的原因，为我国政府管理会计实践提出改进措施。
黄建勇[8]2005年在《我国农业科技项目管理研究》文中研究说明科技进步是我国农业保持长期稳定发展的根本动力,而农业科技投入、成果研发和产业化是保证农业科技进步的基本条件。随着我国社会主义市场经济体制改革的深入和国民经济的持续发展,农业科技发展的国内外环境发生了深刻变化,农业科技管理体制也处于转型过程中,其项目管理方法也处于变革中。提高我国农业科技资源利用效率,进一步调动农业科技人员的积极性和创造性,提高农业科技成果转化率,使农业科技发展适应我国农业发展新阶段的要求,必须尽快建立完善的、符合科学发展观并适应社会主义市场经济发展要求的项目管理体制和管理模式,采用现代项目管理方法,改善农业科技项目管理。 本文首次运用现代项目管理理论和方法系统研究我国农业科技项目管理。全文以提高我国农业科技资源利用效率为出发点,以农业科技项目管理为研究对象,以创新我国农业科技项目管理模式和管理机制为重点,从现阶段我国农业生产力发展水平和农业科技特点出发,运用现代项目管理理论和方法,借鉴国外农业科技项目管理先进经验,从宏观和微观两个方面研究农业科技项目的管理模式及其策划、立项、组织、实施、产业化、控制和监督机制和方法。 全文分为八章,主要内容和创新观点如下: 第一章主要阐述本文的选题背景、选题意义、研究对象、基本概念、结构体系和研究方法等。认为对农业科技项目管理的研究,既要从宏观管理的角度分析农业科技项目管理的体制和框架,又要从微观管理的角度分析农业科技项目的模式和机制;农业科技项目管理概念包括有农业、科技、项目管理叁个基本要素,是在农业科技、科技项目管理、农业项目管理叁个边缘学科的交合中产生的,从而为本文指明了研究的视角和路径。 第二章主要论述本文研究的理论基础即现代项目管理理论和方法。简要介绍了现代项目管理理论和方法的发展历程、基本内容和主要功能及其在我国的运用发展情况,认为项目管理的实质是按时、按成本、按范围完成项目的目标,项目管理的过程包括启动、计划、执行、控制、收尾等环节,形成了一个由范围、时间、成本、资源、质量、风险、沟通、采购和集成等九大范围和方法。这部分为本文的研究奠定了理论框架,提供了最基本的技术路线。 第叁章以农业科技项目的宏观管理体制为主轴,选择了美国和日本两个发达国家、印度和埃及两个发展中国家,从农业科技项目的计划、投入、科研、人力资源、教育、推广等方面进行比较分析。认为借鉴国外经验,农业科技项目管理要发挥农业科技规划和计划的作用,建立符合农业特点的多层次的农业科技研究体系,形成以政府投入为主导的农业科技投融资体制,建立符合农业发展特点的农业科技推广体系。
黄晨[9]2014年在《基于平衡计分卡的地勘项目团队绩效评价研究》文中研究说明随着社会的发展和事业单位体制的改革,地质勘查单位落后的项目团队管理已经不能满足新形势下地勘单位发展的需要。尤其是在团队绩效管理方面,还没有建立一个合理的绩效指标体系和科学的评价模型,来衡量地勘项目团队的绩效情况,并针对性地采取措施。随着地勘单位分类改革的深入,地勘单位项目团队绩效的管理问题将成为备受关注的现实问题。近年来,很多专家和学者开始关注地勘单位的管理问题,但大多数是对地勘单位的发展问题进行对策研究,而针对地勘项目团队绩效管理的专门研究还很少。平衡计分卡法(BSC)是一个全面的组织绩效管理方法,能从财务、客户、流程、学习和成长四个角度来审视自身业绩。本文就从BSC的这四个维度出发,运用文献研究法和专家访谈法,构建了一套符合地勘项目团队特点的绩效指标体系。并运用层次分析法对整个体系的指标进行赋值,得出权重最大的八个关键指标。再运用模糊综合评价法对梅峰山项目团队进行了实证研究,首先对基于所构建的指标体系所形成的专家评分集进行分析,尤其是八个关键指标的打分集,再根据对这八个关键指标打分集的隶属度计算,得出它们的最大隶属度等级及整个项目团队绩效的隶属度等级。在量化分析的基础之上得出,在决定该项目团队绩效的八个关键指标中,项目成果符合要求的最大隶属度属于“好”的等级,需要保持。项目成果价值、团队技术的最大隶属度位于“一般”等级,需要加强。而工作积极性、团队氛围、项目沟通、关键成员稳定度、项目成本控制这五个指标的最大隶属度都位于“差”的等级,需要改进。接下来文章就对该项目团队这五个方面表现较差的原因进行了分析,并有针对性地提出:建立人本理念的激励机制,充分调动员工积极性;营造良好团队氛围,增强项目成员的归属感;完善沟通反馈渠道,促进沟通作用的发挥;深化地勘单位企业制,强化探矿成本管理;更新绩效管理观念,建立科学的考核体系等措施。希望为梅峰山项目团队等地勘项目团队绩效管理指出重点。进而为地勘单位的发展提供一些参考。
张少锦[10]2011年在《公路建设规范化管理技术体系研究与应用》文中研究指明我国公路建设规模大、投资主体多、涉及面广,同时,由于缺乏完善的建设管理理论、规范和技术,建设管理过多依靠工程建设管理控制主体的能力和经验,导致工程执行力不足和目标结果的不稳定。本文通过对工程管理理论的深入研究、工程管理经验的总结分析与检验,取得了公路建设管理理论和管理技术的一系列研究成果。(1)构建了公路建设规范化管理技术体系。提出和界定了基于法制化、制度化、精细化的公路建设规范化管理技术体系的概念和内涵,并以公路建设管理执行控制理论和核心管理技术为骨架,从目标管理规范、内容管理规范、内容执行规范、执行手段规范的多维度统一出发,构建了公路建设规范化管理技术体系,体现了执行疏导和效果控制相结合的体系文化,将高标准实现建设目标作为自觉的常态化工程活动。(2)形成了公路建设管理技术体系的核心技术。系统地研制了公路建设合同化、程序化、格式化的管理技术,并以目标管理为核心,以预警预控、权责一致原理为依据,以系统化、合理化为准则,以工程建设法规、建造技术为支撑,明确各执行控制主体的责任及义务,形成了目标管理合同化、管理内容格式化、内容执行程序化为核心技术的规范化管理。它将建造技术自然融入于管理之中,实现了公路建造技术与管理技术的有效对接。(3)提出了公路建设执行控制管理理论。基于系统论、执行力理论和预控管理原理,通过战略、人员、运营叁大核心要素深入剖析,找出公路建设管理中“执行”与“控制”之间既相对独立又相互作用的内在机理,指出影响执行控制八大要素(目标、计划、组织、人员、流程、信息、工具、文化),并采用系统分析法对系统功能及环境进行分析,建立了公路建设执行控制管理理论。该理论是保证公路建设项目组织内各管理层、参建单位和岗位员工严格遵守法律、法规、规范、标准、制度,实现预期目标的一整套管理理念和方法。本文以国道主干线广州绕城公路东段工程项目为例,将研究成果应用于该项目建设中,并取得明显的管理效益,验证了研究成果的科学性和合理性。
参考文献：
[1]. 与企业战略、目标管理、项目管理和激励机制有机结合的绩效评估系统[D]. 李俪. 上海外国语大学. 2004
[2]. 我国预算绩效管理改革研究[D]. 王海涛. 财政部财政科学研究所. 2014
[3]. 基于绩效耦合的天然气业技术创新体系研究[D]. 姜子昂. 西南交通大学. 2007
[4]. 高校绩效管理体系的研究与设计[D]. 程卓蕾. 中南大学. 2011
[5]. 政府绩效评估创新研究[D]. 申喜莲. 中央民族大学. 2012
[6]. 基于“五型”的煤炭集团内部绩效考评体系研究[D]. 仝金正. 中国矿业大学（北京）. 2010
[7]. 论政府管理会计的构建与应用[D]. 张曾莲. 厦门大学. 2009
[8]. 我国农业科技项目管理研究[D]. 黄建勇. 福建农林大学. 2005
[9]. 基于平衡计分卡的地勘项目团队绩效评价研究[D]. 黄晨. 东华理工大学. 2014
[10]. 公路建设规范化管理技术体系研究与应用[D]. 张少锦. 中南大学. 2011
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