一、临床助理护士管理制的实施效果观察（论文文献综述）
杨艳林[1]（2021）在《专科护士分层级岗位管理体系的构建研究》文中进行了进一步梳理研究背景近年来,我国大力开展专科护士培训,专科护士队伍不断壮大。但是,目前我国专科护士的管理和使用现状不容乐观,专科护士经过资格培训后,工作岗位和职责并无明显变化,“重培训轻使用”现象普遍,同时由于缺乏统一规范的资格认证和培训标准,致使专科护士专业能力也存在较大差距,很大程度上影响了专科护士队伍的稳定和专科护理事业的发展。护士层级管理体系是以专业能力的高低对护士分层、定岗、定薪的一种人力资源管理体系,可以有效地提高各层级护士的护理能力,受到全球护理管理者的广泛关注。美国、日本、澳大利亚等专科护理发展较早的国家已经建立了较为完善的专科护士管理制度,而我国尚未形成系统的专科护士岗位管理体系。因此,构建专科护士分层级岗位管理体系,并将其应用于临床实践尤为必要。研究目的本研究旨在探讨专科护士分层级岗位管理,采用德尔菲法构建专科护士分层级岗位管理体系,并初步应用于临床,以期为今后专科护士的选拔、培养、分层、任用、晋级与考核等提供科学、客观的参考依据。研究方法（1）通过文献分析法、头脑风暴法和专家预咨询,参考国内外专科护士管理经验,依据我国专科护士发展现状、专家意见,初步构建专科护士分层级岗位管理体系的基本框架。（2）采用德尔菲法选取25位专家进行2轮咨询,通过专家积极程度、专家权威程度和专家意见的协调程度对本研究咨询结果的可靠性进行分析,使用条目的合理性赋值均数、变异系数和满分比,结合专家指导意见等筛选、修改条目,最终形成专科护士分层级岗位管理体系。（3）采用目的性抽样,选取甘肃省兰州市某三级甲等医院7个专科科室为试点专科,成立管理小组对管理体系进行修订形成专科护士分层级岗位管理办法、专科护士初次定级申请表,采取自愿申请的原则对试点科室的护士进行初次定级。研究结果（1）本研究初步构建的专科护士分层级岗位管理体系基本框架包含层级框架、培训准入标准、认证机构最低标准、再认证标准、核心能力、岗位职责、继续教育课程安排、考核标准、初次定级标准和晋级标准共10个一级指标、44个二级指标、252个三级指标。（2）本研究第1轮专家咨询,共发放问卷25份,全部回收,专家积极程度100%,专家权威系数0.862,平均协调系数0.171;第2轮专家咨询,发放问卷25份,回收24份,专家积极程度96%,专家权威系数0.894,平均协调系数0.210,两轮专家意见协调系数经过卡方检验,均P<0.05,符合统计学要求。构建的专科护士分层级岗位管理体系包含专科护士准入标准、核心能力、层级框架、岗位职责标准、初次定级标准、晋级标准、继续教育课程、考核标准和岗位绩效9个一级指标、37个二级指标、250个三级指标,其中专科护士层级框架为:S1级专科助理护士、S2级初级专科护士、S3级中级专科护士、S4级高级专科护士以及S5级护理专家。（3）本研究初步应用的7个试点专科为手术室专科、急诊急救专科、重症专科、麻醉专科、血液净化专科、伤口造口失禁专科、新生儿专科;共有251名专科护士提交初次定级申请,经管理小组审核后,最终纳入专科护士232名,初次定级后S1级专科助理护士94名（40.52%）、S2级初级专科护士75名（32.33%）、S3级中级专科护士42名（18.10%）、S4级高级专科护士18名（7.76%）、S5级护理专家3名（1.29%）,专科护士从低层级到高层级呈金字塔状,符合理论依据。研究结论本研究咨询专家的代表性强、权威性高,构建的专科护士分层级岗位管理体系包括9个一级指标、37个二级指标、250个三级指标,专家意见集中、内容全面、结构合理,体系初步应用切实可行且结果符合理论依据,有望为医院在临床专科护理人力资源管理方面提供决策参考。
白舸[2]（2019）在《基于GROW教练模型构建内蒙古某三甲医院护士分层培训体系的研究》文中研究指明目的Goal-运用GROW教练模型设计护士分层培训的研究路线;了解三甲医院临床护理人员的分层培训需求;制定三甲医院临床护理人员分层培训的内容;为规范护士分层培训体系提供有力的理论依据。方法（1）Reality-采用《护士培训现状和培训内容需求调查问卷》对研究医院各层级的护士进行问卷调查,了解护士目前的培训现状和对培训内容的需求;（2）Option-充分查阅现有的文献,并结合现状和需求的调查结果,拟定《护士分层培训体系》初稿。并运用德尔菲专家函询法,根据条目的重要性程度进行定量评分。结合筛选指标和专家意见,对各级内容进行梳理,初步形成《护士分层培训体系》;（3）Way forward-采用层次分析法计算出各级指标权重,从而进行层次单排序、总排序和一致性检验,确定分层体系是否有逻辑混乱,最终形成护士分层培训体系。结果（1）护士培训需求的调查:N0、N1层级的护士,最高培训需求为专业知识;N2、N3层级的护士,最高培训需求为专业技术;N4层级的护士,最高培训需求为教学科研和自我发展;护士长最高培训需求为行政管理能力。护士分层等级、胜任工作情况、是否希望接受更多的培训和接受培训时间对护士的培训需求具有正向预测作用。护士对培训内容的总体为4.09±0.55。培训内容需求中,排在前三位的依次是专业技术、人文素质和专业知识;（2）护士分层培训体系的专家函询:两轮函询的问卷回收率分别为90%和100%。专家权威程度为0.91±0.04,两轮函询的总体协调系数分别为0.566和0.607,经过卡方检验,P值均小于0.001;（3）护士培训体系的指标权重设置:一级指标的权重分配比例为专业知识（0.3488）、专业技术（0.3488）、人文素质与自我发展（0.1163）、教学科研（0.1163）、护理管理能力（0.0698）。对培训体系进行一致性检验,各级指标的一致性比例均等于0。结论（1）通过护士培训现状和培训内容需求的调查,护理人员普遍具有较高的培训需求,护士的培训需求受护士分层等级、胜任工作情况、接受培训时间等因素的影响,从这些影响因素中可以看出护理人员越来越注重对能力和素质的提升,护士对于培训内容的需求更倾向于专业技能、人文素质等方面。不同层级护士的最高培训需求符合各层级护士的能力要求;（2）通过Delphi法和AHP法结合,建立的护士分层培训体系包括专业知识、专业技术、人文素质与自我发展、教学科研、护理管理5个一级指标,28个二级指标,149个三级指标。培训体系的设置符合逻辑,研究结果具有科学性和可靠性。（3）本研究建立的护士分层培训体系具有层次鲜明的结构特点,各层级护士的分层培训重点与护士的分层培训需求一致,并符合不同层级护理人员的能力要求体现了护士成长与发展的需求。
杨艳[3]（2015）在《基于岗位胜任力的临床护理人员能级管理研究》文中指出背景:护理人力资源的科学配置与临床护理质量、患者满意度、护士工作积极性等密切相关,因此也是国内外医疗卫生主管部门和医疗机构都非常关注的问题。目前,护理人力资源配置主要存在以下两个方面的问题。一是体系内还存在资源利用不合理的问题。有的单位职级较高的护理人员脱离临床一线,让职级低的护理人员从事超过他们执业能力和职级的工作,由此难以保证高水平的临床护理质量;有的单位由于护理人员配置不足,让职级较高的护理人员从事下一级护理人员的工作,因此在一定程度上又是对优质资源的浪费;并且,我国大部分医院对护理人员的职级管理与任用沿用的是1981年国家卫生部颁布的主任护师、副主任护师、主管护师、护师和护士五级职称体系,这种管理模式肯定了护士作为专业技术人员的学术地位,在一定程度上调动了护理人员的积极性,但在职称评定时,由于缺乏与临床岗位胜任力相关的评价标准,导致部分护理人员的职称与实践能力不一致。二是体系外占用护理资源的问题。由于护士职业发展机会和晋升途径少,加之为了逃避值夜班的辛苦,部分人员到非护理专业的工作岗位就职,大量占用了护理人员的职称和编制;另外,由于管理职责不清,有的单位让护理人员承担了大量如病区秩序维持、器材检修等非护士职责的工作,也消耗了护士的精力及工作时间。由此可见,护理人力资源的科学配置和优化是亟待研究和解决的问题。优化护理人力资源配置、对护理人员按岗位进行分层级的科学管理,有助于激发护理人员的积极性和主观能动性,对提高护理质量、患者满意度及医院的管理效率也有重要的意义。国外有研究显示,护理质量和医院的管理效率受护理人力配置影响。美国、英国、新加坡等国家对护理人员的使用均有严格的分层及准入制度,在教育及培训背景、执业资质、工作范围与内容上有相应的要求和标准。国内也有报道,合理配置人力资源,对提高护理质量及患者满意度至关重要,而分层管理有利于护理人力资源的优化。近年来,我国在护士的分级管理和使用上的很多尝试和改革,但多停留经验主义的层面,缺乏系统科学的研究和统一的标准,尚未形成与职称体系及临床岗位相适应的管理模式,岗位分级管理中各层级人员所占比例也缺乏具体设置标准。本课题将通过对某三级甲等医院护理人员分层管理的研究,制订出在传统职称结构上基于岗位胜任力的护理人员临床岗位管理模式以及各层级人员的配置比例,以优化护理人力资源配置,提高患者、医院及护士的满意度,为医院护理人力资源配置及卫生行政管理部门制订相关政策提供依据。目的:本研究拟按照技术、责任、风险、管理、承担教学、科研等要素制订出基于国家现行的职称结构体系、与临床岗位要求相适应的三级甲等医院临床护理人员岗位能级分层管理模式,界定临床护理人员岗位分级管理框架中各级人员的岗位胜任力,明确并细化岗位分级管理框架中各级人员的工作职责及具体工作条目。根据临床工作量的测算统计,确定对应各级护理人员的工作职责及具体工作条目,科学计算各级护理人员配置比例。方法:本研究分为两部分:第一部分采用专家小组会谈结合改进的delphi法,通过对30名专家的三轮函询,对医院临床护理人员能级体系的划分进行定量研究,采用专人送递收取或电子邮件的方式发放及回收问卷。每轮咨询结束后,整理专家修改意见,将有质疑或分歧较大的问题汇总,组织专家会谈小组进行讨论并统一标准,进行修改后形成下一轮函询问卷。三轮问卷均采用excel2007和spss16.0对数据进行描述性统计分析,确定临床护理人员基于职称结构的岗位能级管理模式,并明确各层级的岗位职责及具体工作条目。第二阶段研究主要采用现场观察测量工时法记录护理人员直接工作量,结合问卷调查法统计护理间接工作量,对应护理人员能级管理框架计算各级人员的工作量,从而计算出各级人员应配备的比例。结果:1、30名护理专家对每个护理条目均进行了详细的审阅和积极的评价,积极性系数cj为100%,表明护理专家对本研究中咨询问卷的重视度非常高。经过三轮函询及专家小组讨论后统一标准和集中意见,各级护理人员框架、岗位胜任力、岗位职责及工作项目的均分均在4.5分以上,表明了专家认可度较高,该问卷内容效度较好。初步建立了临床护理人员基于职称结构的岗位能级管理框架,并确定各级别的任职资格和条件、工作职责及具体工作条目。2、经现场工时测量结合问卷调查所得数据,计算出监护室各级护理人员中初级与中级责任护士所占比例非常接近且均达到25%,责任组长与高级责任护士的配置比例均达到了15%左右,而护理员的配置比例仅为5%。这一结果与临床现状及大部分专科监护室配比情况较为一致,但麻醉监护室与烧伤监护室则高级责任护士的比例为最高,分析原因前者收治患者病情复杂、抢救频繁、突发情况多且使用呼吸机患者多,后者伤口换药复杂、专科护理技术较多,而这些条目多分布在高级责任护士一级。在临床普通科室各级护理人员配置比例中,初、中两级责任护士的比例最高,均占30%左右,其次为责任组长和助理护士,各占15%左右,而高级责任护士、高级专科护士与护理专家三项之和仅占比不到10%,护理员的配置比例仅4%。在不同专科里,各级人员配比多数呈现出较为一致的趋势,即中级责任护士配比最高、初级责任护士次之,但仍存在一定区别,可能与各科室收治病种、疾病发展与转归、治疗方法、床位周转等有关,如产婴房与其他各科室有显着差异,初级责任护士比例远远高于其他几级,主要因为其专科护理技术如新生儿洗澡、母乳喂养的指导、人工喂养等项目较多。3、资深专家预设不同能级护士所占百分比与工时测量计算不同能级护士所占百分比两种方法所得比例总体基本一致,但工时测量法所得比例中,助理护士、初级责任护士与中级责任护士三级稍大于主观评定法所得比例,且中级责任护士的比例略高于其他各级,说明目前临床护理工作中,基础护理、基本护理技术、医嘱治疗及整体护理仍占据较大比例,而由高级责任护士和高级专科护士承担的专科护理技术发展仍比较薄弱。主观评定法得出的护理员配置比例较高,说明临床护理管理人员对患者基础清洁及生活照顾的重视程度比较高,符合优质护理服务中“夯实基础护理”的要求,也与卫生部1997年颁布的《综合医院评审标准》中“护理技术人员和护理员的比例为3∶1为宜”的要求比较接近。主观评定法中高级责任护士、高级专科护士与护理专家配置比例均高于工时测量法所得配置比,也体现了护理管理人员倡导多学科多方位、大力发展专科护理的理念及对提高护理学科专业性和学术地位的强烈诉求,符合《2011-2015年护理事业发展规划纲要》中“培养临床专科护士”的目标。结论:1、确立了护理人员分层框架和各层级护理人员的任职资格及岗位胜任力。本研究将临床护理人员分为五级八层:0级护理员,i级助理护士,ii级初级责任护士,iii-a级中级责任护士,iii-b级责任组长,iv-a级高级责任护士或专科护士,iv-b级高级专科护士,v级护理专家。使护理人员有比较明确的职业发展和晋升方向,拓宽了其职业发展前景。同时界定了各级护理人员任职资格及条件（详见附表第三轮函询问卷）,加入临床实践能级的设置与管理,使护理人员的临床护理能力与层级相匹配,真正做到知人善用、人尽其才,职岗统一。2、明确了岗位能级管理结构中各层级护理人员的岗位职责和工作内容（具体见附表第三轮函询问卷）。本研究为各级护理人员明确了具体的工作标准和范围,使不同级别和能力的护士在临床工作项目上有了比较明显的区分,有助于提高护士的核心自我评价、职业满意度、工作投入度,降低职业倦怠感和离职率,提高患者对护理质量和服务的满意度。还可作为护理人员能力进阶培训的依据,便于护士逐步提升,根据自身特长选择更利于自我发展的专业,激发其学习的主观积极性,有利于护理向专业化方向发展。3、建立了临床护理人员岗位能级管理结构中各层级的配置比例。这一标准可为临床护理人员的分级管理使用与进阶提供科学的参考依据,使护理人员除了从管理途径晋升外,增加了向各个专业和专科护理方向发展,符合国外大力发展专科护士的趋势,与国际接轨,提高了护士的专业价值感与职业满意度,能够更好地推动护理专业向前向深发展。4、两种方法所得护理人员配置比例的差异反映出目前临床护理工作的现状,为护理决策者下一步制订工作方向与重点提供参考。主观评定法主要反映了护理管理者对护理职业发展及人才管理的理念,更符合国家政策要求与国际发展方向,而现场工时测量法反映出目前临床工作的实际情况,两种方法所得配置比的差异也反映出我国目前在护理人员分层使用与管理上尚欠缺统一的标准,亟待护理管理者解决。
刘玲,黄蔚萍,陈红,金艳,钱鸿雁[4]（2014）在《医院临床助理护士岗位的设置与管理》文中认为随着患者及家属对护理服务的期望值日益增高,以及卫生部对护理工作要求的不断规范,临床护理工作量越来越大,但由于种种原因,目前医院普遍存在护士缺编,临床一线护士配置不足的现状[1]。通过对我院内外科病区工作量的跟踪记时也发现,平均每名护士每天工作量约为520 min,大于每天480 min的工作时间,护士配置不足,导致临床护理工作更多的倾向于完成常规工作任务和技术操作,专业护士从事基础护
胡艳丽[5]（2014）在《河南省二三级医院护士层级管理指标体系构建》文中研究指明目的本研究旨在初步形成河南省二三级医院护士层级、准入条件、工作职责等指标体系框架，以期为建立本土化的护士分层次使用体系和推进护士岗位管理提供参考。方法质性研究与量性研究相结合。第一步，通过查阅国内外文献，根据Benner的临床护士五阶梯模式和能级对应理论，构建初步的护士层级管理指标体系草案。第二步，通过现象学研究法，便利抽取河南省二三级医院院长、护理部主任、护士长、护士进行关于河南省护士层级管理认识的个人深入访谈，奠定研究基础，选取与指标体系相关的部分修改指标体系草案。第三步，邀请本院护理教学专家通过小组讨论进一步修改指标体系，形成河南省护士层级管理指标体系专家咨询函。第四步，采用德尔菲法，选取河南省一线城市、二线城市的20位护理专家对初步形成的指标条目进行评价。质性研究部分采用现象学研究方法进行主题提炼和分析，专家咨询部分利用SPSS17.0软件进行统计分析。结果质性研究部分提炼出三个与指标体系相关的主题，分别为：①层级管理的利弊。大部分护士认为对护士层级管理的最大受益者是患者，有利于对患者进行整体护理；访谈对象均认为护士层级管理有利于护士的职业发展和护理队伍的稳定。②对层级管理的认知与意见。最主要的是层级标准有待完善。③河南省实施护士层级管理存在的阻碍因素。人的因素主要是医院规模扩张快，职称结构、年龄结构不合理。这些研究基础为构建河南省本土化的护士层级管理指标体系提供了实践基础。专家咨询部分的结果。第一轮咨询专家积极系数：发放问卷22份，回收20份，回收率90.9%、建议率90%，权威系数0.885；条目重要性平均得分范围1.655.00，变异系数0.000.69，平均协调系数0.193；第二轮专家咨询积极系数：回收率100%、建议率15%，权威系数约为0.893；条目平均权重4.304.95，变异系数平均得分范围为0.0450.212，协调系数均数0.431。两轮专家意见协调程度经过卡方检验， p0.05，符合统计学要求。初步构建了河南省二三级医院护士层级指标体系，护士五个层次分别为：基础层、成长层、骨干层、专业层和专家层，分别对应于五个级别为：N0级助理护士、N1级注册护士、N2级责任护士、N3级专科护士/护理管理者、N4级临床护理专家/科研护士/护理管理专家。各个层级的护士有相应的准入条件和工作职责。结论本研究访谈对象和咨询专家的代表性和可信度高，构建的河南省二、三级医院护士层级标准及其准入条件、工作职责等指标体系具有较好的集中性意见，可望为卫生行政管理部门和医院在护理人力资源管理方面提供决策参考。
陈优英[6]（2013）在《护理组长管理制在内科护理中的应用》文中进行了进一步梳理目的:探讨护理组长管理制在内科护理的应用效果。方法:实施护理组长管理制,将护士分级分配和管理,通过护理质量评估和护理满意度调查,对结果进行分析、反馈。结果:实施护理组长管理制后,护理质量和患者对护理质量的满意度明显提高,和实施前比较有显着性差异（P<0.01）。结论:护理组长管理制可显着提高内科护理质量,改善护理满意度。
吴秋霞,侯亚红,邸红军,施月仙[7]（2013）在《情景缺陷教学法在助理护士培训中的应用》文中指出[目的]探讨情景缺陷教学法在助理护士培训中的应用效果。[方法]将92名助理护士随机分为干预组（n=46）和对照组（n=46）,对照组采用传统培训模式,即统一授课、集中演示、自行练习;干预组在对照组基础上采取情景缺陷教学法。培训后10个月对两组人员的基础护理操作技能、签约率进行考核和评估。[结果]培训后10个月,两组口腔护理、铺床、鼻饲、测量生命体征、给氧、冷热疗法6项护理操作技能考核得分及签约率比较差异有统计学意义（P<0.05或P<0.01）。[结论]情景缺陷教学法能激发助理护士的学习兴趣,提高助理护士的护理操作技能及签约率,改善了临床护理人员紧缺的现状。
曹学云[8]（2012）在《河南省三级综合医院临床护士分层次使用体系研究》文中研究表明研究背景20世纪90年代以来,随着我国护理事业的迅猛发展,国外先进的护理理论和方法不断引入,护理人员的合理配置与使用对护理质量的影响越来越明显,另外,伴随着《中华人民共和国护士管理条例》的颁布和优质护理服务工程的全面开展,对护理工作提出了更高、更新的要求,当前我国内地尚未形成一个统一的、层次明晰的护理人员分层体系,没有一套成形的护理人员准入制度。目的旨在通过本课题的研究,最终确立一套较为科学、可行的、适合河南省三级综合医院临床护士分层次使用理论体系,改变目前护理人力资源的结构,从而为临床各级护士的职业发展确立明晰的发展目标,为病人提供高水平的服务,达到人尽其才、才尽其用的管理效能。方法运用德尔菲法对河南省三级综合医院31位护理部主任进行了两轮问卷咨询,问卷主要包括3部分：①感谢辞及指导语：②专家基本情况调查表及专家权威程度调查表：③护士分层次使用评价指标专家咨询表。在第一轮问卷调查中,专家须填写个人基本资料及权威程度信息,并对体系中各级指标的重要程度和其权重给出意见,若有不同意见,可以在修改栏增加、删除或修改项目。第一轮问卷回收后,对资料进行整理、归纳、分析、汇总,按照评价指标重要程度及修改后的权重进行排序。在第二轮专家咨询中,专家以不记名方式表达或修改上一轮结果,要求专家确认各级分层指标重要程度及、权重及工作内容,并可提出自己的意见。综合专家意见进行筛选,确定了河南省三级甲等综合医院临床护士分层次使用体系的指标、权重及各层次护士工作内容,并检验其逻辑一致性。结果两轮问卷有效回收率均达到90%以上,专家权威系数为0.70±0.09,介于[0.55,0.90]区间范围内,说明本课题建立的专家咨询系统权威性有效；同时专家对一、二级指标的意见经W检验,P<0.05,均满足逻辑一致性要求,说明各级指标权重具有科学性和客观性。根据咨询结果,采取要素分解等级定量法从三个步骤考虑：1、分解各级指标评估要素；2、确定指标要素分数值：3、制定指标划分等级标准。护士分层次使用体系的形成首先需要命名各层次护士名称,然后拟定护士分层次使用计算公式；最后确定各层次护士分值。最终确立了5个一级指标,7个二级指标及各层次护士工作内容,组成了河南省三级综合医院临床护士分层次使用体系。结论此护士分层次使用体系科学、完整、可行、易于评价、操作方便,将对我国临床护士分层次使用及优质护理服务工作开展起到积极作用。
何艳丽[9]（2012）在《心血管专科病房助理护士管理制度的探讨》文中研究表明目的规范助理护士的管理及使用,全面落实基础护理,提高护理质量。方法改变管理模式,明确岗位职责,规范培训,采取有效的激励措施等。结果助理护士岗位设置后基础护理质量,病人对基础护理质量的满意度明显提高,差异具有统计学意义（P<0.001或P<0.05）。结论使用助理护士有利于激发护理人员的积极性,培养护士的专业内涵,提高护士的整体素质,为护理人员的选拔提供了人力资源储备。
冯海丽[10]（2011）在《ICU助理护士的培养与管理体会》文中研究表明ICU作为一个特殊的医疗环境,集中了现代化的监护和急救设备,收治的病人病情重,生活不能自理,护理操作项目繁多,监护记录细致,对护理人员素质要求较高。由于历史的原因,我国医院护理人员普遍缺编,对病人基础护理的落实难以到位。为了推动ICU护理学科的发展,加强ICU的建设,缓解护理人力资源的紧张状况,并使各层次的护理人员充分发挥职能优势,
二、临床助理护士管理制的实施效果观察（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、临床助理护士管理制的实施效果观察（论文提纲范文）
（1）专科护士分层级岗位管理体系的构建研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 前言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 操作性定义 |
| 1.3.1 专科护士 |
| 1.3.2 护士层级管理体系 |
| 1.4 理论基础 |
| 1.4.1 护理职业三阶梯理论 |
| 1.4.2 Benner理论 |
| 1.5 研究目的及意义 |
| 1.5.1 研究目的 |
| 1.5.2 研究意义 |
| 第二章 方法与步骤 |
| 2.1 体系构建原则 |
| 2.1.1 科学性 |
| 2.1.2 动态性 |
| 2.1.3 实用性 |
| 2.1.4 系统性 |
| 2.2 构建体系基本框架 |
| 2.2.1 成立研究小组 |
| 2.2.2 文献分析法 |
| 2.2.3 头脑风暴法 |
| 2.2.4 专家预咨询 |
| 2.3 实施德尔菲法 |
| 2.3.1 遴选咨询专家 |
| 2.3.2 实施专家咨询 |
| 2.4 初步应用体系 |
| 2.4.1 成立管理小组 |
| 2.4.2 研究对象 |
| 2.4.3 研究工具 |
| 2.5 统计分析方法 |
| 2.6 伦理原则 |
| 2.7 质量控制 |
| 2.7.1 管理体系构建的质量控制 |
| 2.7.2 体系初步应用的质量控制 |
| 2.8 技术路线图 |
| 第三章 结果 |
| 3.1 专家基本信息 |
| 3.2 专家积极程度 |
| 3.3 专家权威程度 |
| 3.3.1 专家的判断依据 |
| 3.3.2 专家的熟悉程度 |
| 3.3.3 专家的权威程度 |
| 3.4 专家意见协调程度 |
| 3.5 第一轮专家咨询意见 |
| 3.5.1 专科护士层级框架 |
| 3.5.2 专科护士培训准入标准 |
| 3.5.3 专科护士认证机构标准 |
| 3.5.4 专科护士再认证标准 |
| 3.5.5 专科护士核心能力 |
| 3.5.6 专科护士岗位职责 |
| 3.5.7 专科护士继续教育课程安排 |
| 3.5.8 专科护士考核标准 |
| 3.5.9 专科护士初次定级标准 |
| 3.5.10 专科护士晋级标准 |
| 3.6 第二轮专家咨询意见 |
| 3.6.1 专科护士层级框架 |
| 3.6.2 专科护士培训准入标准 |
| 3.6.3 专科护士认证机构标准 |
| 3.6.4 专科护士再认证标准 |
| 3.6.5 专科护士核心能力 |
| 3.6.6 专科护士岗位职责 |
| 3.6.7 专科护士继续教育课程安排 |
| 3.6.8 专科护士考核标准 |
| 3.6.9 专科护士初次定级标准 |
| 3.6.10 专科护士晋级标准 |
| 3.6.11 专科护士岗位绩效 |
| 3.7 专科护士分层级岗位管理体系 |
| 3.8 体系初步应用结果 |
| 3.8.1 初次定级专科护士基本信息 |
| 3.8.2 专科护士初次定级结果 |
| 第四章 讨论 |
| 4.1 研究的科学性及可靠性 |
| 4.2 体系的内容 |
| 4.2.1 专科护士准入标准 |
| 4.2.2 专科护士层级框架 |
| 4.2.3 专科护士核心能力 |
| 4.2.4 专科护士岗位职责 |
| 4.2.5 专科护士初次定级标准 |
| 4.2.6 专科护士晋级标准 |
| 4.2.7 专科护士继续教育课程 |
| 4.2.8 专科护士考核标准 |
| 4.2.9 专科护士岗位绩效 |
| 4.3 体系的实用性 |
| 4.3.1 专科护士培养层次有待提高 |
| 4.3.2 体系的可行性强 |
| 第五章 结论 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 研究创新点 |
| 5.3 研究的局限性及展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 附录三 |
| 附录四 |
| 附录五 |
| 在校期间研究成果 |
| 致谢 |
（2）基于GROW教练模型构建内蒙古某三甲医院护士分层培训体系的研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 前言 |
| 第一部分 Goal-文献回顾及研究设想 |
| 1.1 护士分层培训的国内外研究进展 |
| 1.2 GROW教练模型 |
| 1.3 研究相关概念 |
| 1.4 研究设想 |
| 第二部分 Reality-护士培训现状和培训需求的研究 |
| 2.1 对象和方法 |
| 2.2 结果 |
| 2.3 讨论 |
| 2.4 小结 |
| 第三部分 Option-护士分层培训内容指标体系的构建 |
| 3.1 中国注册护士能力架构对培训内容设置的启示 |
| 3.2 对象和方法 |
| 3.3 结果 |
| 3.4 讨论 |
| 3.5 小结 |
| 第四部分 Way forward-护士分层培训体系的权重设置和体系建立 |
| 4.1 对象与方法 |
| 4.2 结果 |
| 4.3 讨论 |
| 4.4 小结 |
| 第五部分 全文总结 |
| 5.1 本研究总结 |
| 5.2 本研究的创新性 |
| 5.3 本研究的局限性 |
| 5.4 下一步进展 |
| 参考文献 |
| 文献综述 |
| 参考文献 |
| 缩略语表 |
| 附录 |
| 攻读学位期间发表文章及科研情况 |
| 个人简历 |
| 致谢 |
（3）基于岗位胜任力的临床护理人员能级管理研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 前言 |
| 文献回顾 |
| 1 国外护理人员分类等级体系 |
| 2 国内护理人员分类等级体系 |
| 第一部分 基于岗位胜任力的临床护理人员能级框架的建立 |
| 1 研究方法与步骤 |
| 2 技术路线 |
| 3 结果与分析 |
| 4 讨论 |
| 第二部分 基于岗位胜任力的能级管理框架中各层级护理人员的配置比例 |
| 1 研究方法与步骤 |
| 2 技术路线与流程 |
| 3 结果与分析 |
| 4 讨论 |
| 小结 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 个人简历和研究成果 |
| 致谢 |
（4）医院临床助理护士岗位的设置与管理（论文提纲范文）
| 1 临床资料 |
| 1.1 一般资料 |
| 1.2 方法 |
| 1.2.1 助理岗位护士设置 |
| 1.2.2 助理岗位护士的管理 |
| 1.2.2. 1 助理岗位护士招聘 |
| 1.2.2. 2 确定助理岗位护士的职责范围 |
| 1.2.2. 3 助理岗位护士培训 |
| 1.2.2. 4 实施高级责任护士—初级责任护士—助理岗位护士的分层能级管理模式。 |
| 1.2.2. 5 实施3级考核 |
| 1.2.2. 6 激励机制 |
| 2 结果 |
| 2.1 设置助理岗位护士前后病区基础护理落实率、基础护理合格率、患者对基础护理满意度情况见表1。 |
| 2.2 设置助理岗位护士前后病区护士平均直接护理时数见表2。 |
| 3 讨论 |
| 4 小结 |
（5）河南省二三级医院护士层级管理指标体系构建（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 中英文缩略词对照表 |
| 第一 引言 |
| 1 研究背景 |
| 1.1 国外护士层级管理现状 |
| 1.2 国内护士层级管理现状 |
| 2 研究目的及意义 |
| 2.1 研究目的 |
| 2.2 研究意义 |
| 3 操作性定义 |
| 3.1 护士层级管理 |
| 3.2 专科护士 |
| 3.3 临床护理专家 |
| 4 理论依据 |
| 4.1 Benner 的临床护士五阶梯模式 |
| 4.2 马斯洛的需要层次理论 |
| 4.3 能位匹配原理（能级对应原理） |
| 5 技术路线图 |
| 第二 对河南省护士层级管理认识的质性研究 |
| 1 研究对象与方法 |
| 1.1 研究对象 |
| 1.2 研究方法 |
| 2 研究结果 |
| 2.1 主题 1：利弊 |
| 2.2 主题 2：认知与实践 |
| 2.3 主题 3：障碍因素 |
| 3 讨论 |
| 3.1 利弊分析 |
| 3.2 认识有待提高 |
| 3.3 重视障碍因素 |
| 3.4 质性访谈结果对专家咨询函制定的贡献 |
| 第三 河南省二三级医院护士层级管理指标体系构建 |
| 1 研究对象与方法 |
| 1.1 研究对象 |
| 1.2 研究方法 |
| 2 研究结果 |
| 2.1 一般资料 |
| 2.2 专家函询的可靠性 |
| 2.3 第一轮护士层级划分指标框架专家函询结果 |
| 2.4 第二轮护士层级划分指标框架专家函询结果 |
| 2.5 两轮函询护士层级指标框架咨询专家提出意见 |
| 2.6 专家函询后形成的河南省护士层级管理指标体系终稿 |
| 3 讨论 |
| 3.1 研究方法分析 |
| 3.2 条目的筛选和分析 |
| 3.3 护士层级资格评定办法 |
| 3.4 实施中需特别考虑的问题 |
| 第四 总结 |
| 1 研究结论 |
| 2 创新点 |
| 2.1 选题角度新 |
| 2.2 思路新 |
| 3 研究的局限性 |
| 3.1 缺乏临床验证 |
| 3.2 专家来源有区域局限性 |
| 4 思考与建议 |
| 4.1 成立试点医院 |
| 4.2 成立护士职业规划指导机构 |
| 4.3 体制先行 |
| 4.4 使观念深入人心 |
| 参考文献 |
| 护士层级管理现状及对护理专业发展的作用 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 个人简历 |
| 致谢 |
（6）护理组长管理制在内科护理中的应用（论文提纲范文）
| 1 资料和方法 |
| 1.1 一般资料 |
| 1.2 管理方法 |
| 2 观察指标 |
| 3 统计学方法 |
| 4 结果 |
| 4.1 护理质量的提高 |
| 4.2 护理满意度提高 |
| 5 讨论 |
| 5.1 促进了护理质量的持续改进 |
| 5.2 有效提高了护理满意度 |
| 5.3 激活用人机制调动护理人员的工作积极性 |
（7）情景缺陷教学法在助理护士培训中的应用（论文提纲范文）
| 1 对象与方法 |
| 1.1 研究对象 |
| 1.2 方法 |
| 1.2.1 研究工具 |
| 1.2.1.1 一般情况调查表 |
| 1.2.1.2 护理技术操作情景缺陷培训手册 |
| 1.2.1.3 护理技术操作情景缺陷培训视频 |
| 1.2.1.4 护理技术操作情景缺陷培训软件 |
| 1.2.2 干预内容 |
| 1.2.3 干预方法 |
| 1.2.4 测量指标 |
| 1.2.5 统计学方法 |
| 2 结果 |
| 2.1 两组干预后10个月6项操作技能得分比较 (见表1) |
| 2.2 两组干预后10个月聘用护士签约率比较 (见表2) |
| 3 讨论 |
| 4 小结 |
（8）河南省三级综合医院临床护士分层次使用体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 Abstract 引言 1 |
| 内容及方法 1.1 |
| 主要内容 1.2 |
| 步骤 1.3 |
| 方法 1.4 |
| 技术路线图 1.5 |
| 咨询对象的选择 1.6 |
| 资料收集方法 1.7 |
| 统计学方法 2 |
| 结果 2.1 |
| 专家基本情况 2.2 |
| 专家对护士划分层次数量的意见 2.3 |
| 专家的可靠性 2.4 |
| 护士分层次使用第一轮咨询结果 2.5 |
| 护士分层次使用第二轮咨询结果 2.6 |
| 咨询结果处理 3 |
| 讨论 3.1 |
| 相关文献计量学分析 3.2 |
| 咨询结果分析 3.3 |
| 本次研究特点 4 |
| 结论 5 |
| 研究创新性及局限性 6 |
| 伦理原则 参考文献 综述 参考文献 附录 攻读学位期间发表文章情况 致谢 个人简历 |
四、临床助理护士管理制的实施效果观察（论文参考文献）
- [1]专科护士分层级岗位管理体系的构建研究[D]. 杨艳林. 兰州大学, 2021(09)
- [2]基于GROW教练模型构建内蒙古某三甲医院护士分层培训体系的研究[D]. 白舸. 内蒙古医科大学, 2019(03)
- [3]基于岗位胜任力的临床护理人员能级管理研究[D]. 杨艳. 第四军医大学, 2015(08)
- [4]医院临床助理护士岗位的设置与管理[J]. 刘玲,黄蔚萍,陈红,金艳,钱鸿雁. 上海护理, 2014(05)
- [5]河南省二三级医院护士层级管理指标体系构建[D]. 胡艳丽. 郑州大学, 2014(03)
- [6]护理组长管理制在内科护理中的应用[J]. 陈优英. 中医药管理杂志, 2013(12)
- [7]情景缺陷教学法在助理护士培训中的应用[J]. 吴秋霞,侯亚红,邸红军,施月仙. 护理研究, 2013(11)
- [8]河南省三级综合医院临床护士分层次使用体系研究[D]. 曹学云. 新乡医学院, 2012(05)
- [9]心血管专科病房助理护士管理制度的探讨[J]. 何艳丽. 国际护理学杂志, 2012(03)
- [10]ICU助理护士的培养与管理体会[J]. 冯海丽. 护理研究, 2011(35)
标签：工作管理论文;