王东（中国建设银行股份有限公司汕头市分行，广东汕头515000）
摘要：与国民教育不同，建行内部培训的主要任务是培训各级管理人员和全行员工。这些人员有着不同的年龄、工作经历、岗位要求、文化程度、专业知识和兴趣爱好，这就决定了员工培训需求的多样性和差别化。过去那种培训内容“一刀切”、不分班次“一锅煮”的做法，显然已不能适应新时期员工培训的新要求。由此坚持按需培训，是提高员工教育培训质量的关键环节。
关键词：按需培训；存在问题；培训途径
1什么是按需培训
随着员工教育培训改革的不断深入，大家对培训中坚持按需培训已逐渐达成共识，但对什么才是按需培训中的“需”，不少人在理解上有分歧，或多或少还存在一些片面的观点。笔者认为，对按需培训中的“需”应当做广义的理解。
1.1按需培训中的“需”首先应当是组织需求
（1）从大的方面来说，培训应当符合建行的发展战略。“把建设银行打造成‘国内最佳、国际一流’，具有重要影响力和国际竞争力的现代化大银行”，是建设银行作为一个企业组织的发展愿景，也是全体建行人的奋斗目标、共同责任和历史使命，内部培训工作无疑要服从、服务于这一发展战略，并把它作为培训工作的方向。因此，培训工作应根据发展战略，分析、预测本单位今后在技术上及结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，进而有针对性的开展培训。
（2）从小的方面来说，培训应当符合基层网点的实际需要。学与用能否有机结合和相互促进是衡量培训实效的一个重要标准。基层网点是建行经营管理的基础和最前沿，其经营绩效决定了建行整体经营的好坏，因此，培训工作应重视基层网点的实际需要，把培训与当前的工作紧密结合起来，准确掌握基层网点的实际需要是什么，了解近期各网点重点发展的业务或普遍存在的问题是什么，把业务拓展和问题处理方法、抑或系统内先进经验设计成培训课程，及时开展培训，切实做到学能所用。
1.2按需培训中的“需”其次应当是个人需求
（1）培训必须符合员工适应岗位要求的需要。建行在培训目标的定位是以岗位能力要求为核心，抓住了岗位需求，也就找到了员工教育与实践的结合点，就能更好地实现员工教育培训的“管用”。做好岗位工作，更好地履行岗位职责正是各级管理人员和全行员工学习积极性的根本来源，工作岗位要求什么，行内培训就培训什么，如果行内培训忽视了这一点，就会造成教与学、供与需的脱节，最终达不到学以致用的目的。
（2）培训必须符合员工拓宽职业生涯的需要。信息时代一个最大的特点就是知识信息更新快，每个工作岗位上的员工几乎每天都必须面对一些新业务、新知识，可以说，当前已不存在哪一个工作岗位可以终生任职而不用补充新的知识。同时，履职能力要求的是侧重对岗位的适应程度，而综合能力更着重于拓宽员工的职业生涯，员工在职业生涯发展上很大程度上取决于他的综合素质，因此，员工培训一定要紧扣员工职业发展和银行发展对人才的需求，有利于提升员工的综合素质，拓宽员工的职业生涯，这样的培训才更具吸引力和生命力。
（3）培训必须符合员工个性化特点的需要。行内培训的对象是有着丰富工作经验和生活阅历的各级管理人员及全行员工，这些学员对学习内容有着明显的个性化需求，行内培训如果忽视了个体需求，就容易陷入盲目性、被动性。员工培训能否与员工的爱好和自身需求统一起来，是调动员工参与培训积极性的一个重要手段，这也就是我们经常提起的如何能够把“要我学”有效的转变为“我要学”。因此，培训工作应因地制宜，因人而异，把员工的不同个性化需求有机柔和到整个培训计划中来执行。
2按需培训工作中还存在哪些问题
2.1未能根据员工的实际需要安排培训时间
在培训时间的选择上，目前主要存在的问题是对培训时间的把握上缺乏科学性，培训和工作在时间安排上契合度不够高，对培训对象的培训时间需求了解甚少，时常出现培训和工作安排发生时间冲突，造成培训或工作一方受影响的情况，最终导致培训效果大打折扣。
2.2未能根据组织和员工的实际需要安排培训内容
在培训内容方面，由于培训课程一般是按照年度培训计划安排，而年度培训计划的制定在与经营发展战略、网点实际需求、员工履岗要求等方面的结合上考虑欠周，对员工的需求把握不够准确，培训与使用的结合度不高，各种类型培训的内容针对性不强。可以说，自上而下要求的培训多，自下而上要求的培训少，从而造成培训内容与实际需要相脱节。
2.3未能根据员工的实际需要安排培训方式
在培训方法上，目前我行在培训模式方法上主要通过外聘老师、行内培训基地、行内兼职培训师等方式对员工开展培训，培训的方法也大都停留“填鸭式”的单边培训模式上，方法较为单一。多年来的培训工作表明，不同的培训对象和培训内容，应采取有针对性的、适合于各群体员工的培训方式，不断推广和运用案例教学、主题讨论、情景模拟、角色扮演、体验式培训、模拟演练和岗位实习等培训形式，开展个性化的培训，提高培训教育的效果。
3开展按需培训的途径
3.1了解组织和员工需要什么
员工培训从企业的角度来说，培训的初衷和目标都是为了改善员工的工作绩效，实现企业的战略和目标；从员工个人角度看，培训的目标是改善个人的知识结构、技能水平和工作方法，拓宽职业生涯的道路。因此在制定每年培训计划时，如何选择培训工作的最佳切入点，对辖属各个单位和员工开展培训需求调研显得尤为重要。
培训需求调研是整个培训管理活动的第一个环节，它决定了培训能否瞄准正确的目标，进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程，因此对培训的有效性起着至关重要的作用。首先，基层网点可以通过问卷调查、关键行为访谈等方式，加强对培训需求分析和采集，了解组织需要什么、各个条线需要什么、各个网点需要什么、员工需要的又是什么。在此基础上，根据业务发展重点和发展方向，有针对性、个性化地确定培训内容、培训时间、培训方法模式。
3.2组织提供不同的培训套餐
明确了组织的培训目标，掌握了员工的培训需求后，只有提供适销对路的培训内容和培训方式，让每个中层干部都成为团队的“培训师”，让每个员工都成为自己的“培训师”，让整个系统“动”起来的培训，才能满足组织的经营管理目标和员工的需要，而“量体裁衣”式的培训套餐正是满足双方面需要的最佳方式。
3.3员工自主选择培训套餐
不同的培训套餐，可以基本满足员工“按需培训”的需要。但这只是为满足组织和员工个人需求提供了可能，要使这种可能转化为实际生产力，还必须建立一个组织和个人从自身需要出发，对组织提供的培训套餐进行“点菜”的渠道。
3.4加强培训工作的事后考核
从培训需求调研开始设计培训内容，从制定培训目标到选择培训方法，并最终制定一个系统的培训方案，这并不意味着培训工作已经完成，完善的培训考评制度是提高培训项目开发能力、课程设计科学性和有效性的重要手段。
按需培训应该成为建设银行行内培训工作的一个方向，目前虽然还是处在尝试阶段，但只要我们坚持不懈地坚持这个方向，培训工作就一定能成为建设银行实现科学发展的强大助推器。