中石化天津天然气管道有限责任公司天津市滨海新区300457
摘要：近年来，随着天然气国有企业的快速发展，国有企业人力资源管理工作需要不断改进、提升和创新。而人力资源管理的信息化，助推企业完善现有人力资源管理的方式方法，建立健全数据共享、信息透明和管理规范的人力资源管理体系。
关键词：国企战略视域；人力资源；信息化建设
引言
对于国有企业长远发展来讲，加强人力资源信息化建设十分重要，其是提高国有企业内部工作效率的基础，也是加强国有企业和核心竞争力的关键。为此，相关部门需给予人力资源信息化建设高度重视，为国有企业在繁杂的经济市场立于不败之地提供有利条件。本文主要探究国企战略视域下的人力资源信息化建设，具体如下。
1人力资源信息化建设背景
1.1企业发展战略引领人力资源信息化建设
从发展战略看，随着国民经济发展和企业集团化发展新的要求，企业规模扩张、业务拓展和转型升级不断推进，企业深刻地感受到，企业的管理范围不断拓展、管理链条不断延伸、管理课题不断增多，这就迫切需要企业优化管理手段、创新管理方式、提升管理水平。人力资源是企业发展最重要的战略资源，是企业可持续发展最可依赖也必须依赖的第一资源，人力资源管理的质量和水平决定着企业发展的质量和水平。因此，不论是从当前现状看，还是从长远发展看，企业都必须加快推进人力资源管理信息化建设，导入先进的管理理念、管理模式和管理手段，改进提升人力资源开发管理的质量和水平。
1.2企业发展需求拉动人力资源信息化建设
从发展需求看，如何提升人力资源管理科学化水平，推动企业人才强企战略实施，是企业面临的重大课题和当务之急。一方面，立足当期经营，企业要通过招聘、挖潜、灵活用工等方式，使现有人力资源存量和增量发挥作用，千方百计地保证当前企业生产经营对人力资源的现实需求；另一方面，着眼未来发展，企业还要通过学习、培训等途径，使人力资源存量实现增值、人力资源潜力被挖掘出来，科学合理地预判未来企业发展对人力资源的动态需求。立足当前、着眼长远，企业亟待提高人力资源管理信息化水平，使人力资源部门从提供简单人力资源信息转变为提供人力资源解决方案，为企业管理层提供决策支持。
1.3企业管理现状推动人力资源信息化建设
从管理现状看，从计划经济体制下走过来的国有企业，开展专业人力资源管理的历史很短，人力资源管理水平不高。其主要原因在于企业长期以来缺乏有效的管理方式和手段，导致人力资源工作人员无法从烦琐的行政事务中解脱出来，人力资源部门难以用更多时间和精力去考虑企业未来人力资源规划和需求。企业最突出的感受：一是明显感觉人事、薪酬、绩效、培训等基础信息资源跟不上企业发展需要，大部分信息多头并管、多头维护、多头提取，数据统计烦琐、耗时费力，信息不对称，对人才培养使用、薪酬分析、劳动用工及劳产率指标分析等工作支持力度不够，管理效率不能实现预期。二是明显感觉人力资源结构性短缺，难以满足当前工作开展和业务拓展的需要。对此，企业紧紧围绕自身发展战略和发展目标，密切联系业务发展需要，策划导入人力资源信息化管理手段，推进人力资源信息化建设。
2人资信息系统发展现状
信息系统在人力资源管理中主要是作为工具来应用，它可以用来处理几乎所有定量的问题，比如人事信息管理、员工考勤、薪资计算等等，较之手工管理，信息系统的应用将大大降低例行性工作占用人力资源管理人员时间的比例，能够有效提高HR部门的工作效率，从而可以有更多时间思考战略层次的问题。好的人力资源管理系统还应该是管理系统与信息系统、管理思想与中国传统文化之间的完美融合，在消化吸收先进的人力资源管理理念的基础上，可以在软件中诠释人力资源管理的全部内容与业务流程，从而使得人力资源管理系统可以被用来定义HR部门的工作内容，优化和规范其业务流程，成为企业人力资源部门信息化、职业化、个性化的管理平台，对企业良好发展具有积极作用。
3企战略视域下人力资源信息化建设方法
3.1推行绩效考核工作
在企业发展过程中，绩效考核工作效果并不理想。而利用人力资源信息系统合理规划该项工作并实行，能够实现预期目标。通过信息系统，对企业领导、专家队伍等进行能力评价与绩效考核工作，绩效反馈与结果统计分析在实践中皆有良好效果。各个部门领导依据评价标准，在系统内划分职能，有关人员评价，之后利用系统统计、计算全部考评结果，最终形成个人能力需求、素质能力差异等分析表，以及评价报告。诸多数据信息在系统中运作，企业内部员工绩效考核不再是一件难事，而变得更加透明、更加清晰。
3.2全面优化业务流程
若想实现企业良好发展，需加强人事管理、培训管理以及组织管理等建设，整合企业内部规章制度，增强与优化制度的可行性，转变人力资源管理方式，由职能管理朝着流程管理过度，让有关业务人员高效处理行政事务，把充足的精力投入到人资规划上。
3.3构建信息基础平台
合理应用系统，构建员工信息数据库，全面整合人力资源信息，把各方面信息融入到员工个人档案中，全面利用动态管理方式，高效管理员工信息。有关用户可以合理布设权限，进而不管任何地点还是任何时间都能维护或是查询员工信息，为保证员工数据更新的系统性与真实性提供有利条件。
3.4推动薪酬管理工作
人工成本管理包含预算上报与统计等；而工资总额管理包含工资总额计划的构建与统计等。优化单项奖发放统计，如今，最为重要的便是系统审批，对奖金数据与多项工资的完整性进行有效加强。在该方面投入更多精力，提高数据统计效率，通过分析原始数据，为企业人力资源管理提供有利条件。
3.5推进企业全员业绩考核工作
在企业经营发展过程中，能力评价、绩效考核等工作，考评、统计、分析、反馈、结果运用等工作量大，工作难度系数高，耗时费力，效果并不理想。通过人力资源信息系统将这项工作进行规划设，付诸实施，才能达到预期效果。通过系统，对领导干部队伍、专家队伍、技师以上的高技能人才队伍都实施了能力评价、绩效评价工作，结果统计分析、绩效反馈、结果运用都在实践中取得良好的效果。各单位负责人按照评价办法，在系统中进行职能分配，相关人员进行评价，然后通过系统对所有考评结果进行统计、计算，最终形成个人的评价报告、评价汇总表、能力需求分析表、素质能力差异分析表。大量数据信息都在系统内流转，全员业绩考核不再是难事，变得清晰、透明。
3.6推进企业职工培训基础资源建设
利用系统，建设培训课程体系和师资队伍管理体系。借助系统建设，充分识别各专业人才队伍能力需求，匹配培训课程，实现培训课程体系建立和管理。通过系统，还在企业内部选拔和培养一支业务本领强、理论水平高、掌握授课技巧的内训师队伍，通过系统进行统一管理。同时，企业制订、实施成果管理办法，明确了项目立项、成果鉴定、积累等工作流程，实现了成果管理规范化、程序化，提升了公司知识的管理水平。
结语
综上所述，国有企业若想持续稳定的发展下去，加强人力资源信息化建设势在必行，其不但同国有企业市场竞争力提升有关，还同我国现代社会稳定发展有莫大联系。为此，相关人员需加大人力资源信息化建设力度，让其存在的实效性发挥出最大化。
参考文献:
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