导读:本文包含了高科技企业员工论文开题报告文献综述、选题提纲参考文献及外文文献翻译，主要关键词:员工,高科技企业,知识型,对策,尿酸,民营,激励机制。
高科技企业员工论文文献综述
张培培[1]（2019）在《民营高科技企业知识型员工激励机制问题与对策》一文中研究指出知识经济时代,知识超越其他生产要素成为第一生产力。作为知识的载体、从事知识劳动的知识型员工,成为民营高科技企业的核心资源。知识型员工的创造性劳动构成了企业核心竞争力中最重要的部分。如何吸引和留住更多优秀的知识型员工,对他们进行有效地管理和开发利用,激发他们的工作热情和创造潜力,提升他们的忠诚度和敬业精神成为知识经济时代企业人力资源管理面临的首要问题。因此,研究民营高科技企业知识型员工的激励问题,提出解决这些问题的对策,具有重要的理论和实践意义。(本文来源于《中外企业家》期刊2019年34期）
郭蕾,肖淑芳,李雪婧,李维维[2]（2019）在《非高管员工股权激励与创新产出——基于中国上市高科技企业的经验证据》一文中研究指出本文以2009年1月1日至2015年12月31日期间实施包括非高管员工股权激励的上市高科技企业为样本,实证检验了非高管员工股权激励与创新产出之间的关系。结果显示:非高管员工股权激励能够促进创新产出,且创新产出与激励比例显着正相关。经区分股票期权和限制性股票模式的要素研究发现:激励差距与模式无关,差距越大越能促进创新产出;授予范围在两种模式下作用相反,范围较大(较小)的股票期权(限制性股票)更能促进创新产出;以及只在股票期权模式下得到,有效期较长更能促进创新产出,特别是发明专利;业绩考核较为严格更能促进创新产出,但过于严格会抑制创新。本文结论为上市高科技公司实施非高管员工股权激励及要素设计提供了理论依据。(本文来源于《会计研究》期刊2019年07期）
韩月乔[3]（2019）在《高科技类企业核心员工人力资源管理实践》一文中研究指出企业管理过程中比较常见的问题体现在对绩效管理认识水平的不足,他们通常将作用于体系的作为整体的管理与作用于个人的作为方法的评估混为一谈。它就是指通过激励和帮助员工在管理者和员工之间就如何实现目标达成共识以实现组织目标的管理方法,其的目的或者说手段是通过制度来唤醒或增强员工的参与程度并通过锻炼以及反馈提高组织员工的专业技能水平和综合素质以此来达到作为每个个体的集合的企业绩效的提升。(本文来源于《价值工程》期刊2019年19期）
惠朝晖,方瑶,徐珊,欧阳斌发,胡文卓[4]（2019）在《深圳市南山区某高科技企业员工超重或肥胖、尿酸与血脂关联性》一文中研究指出目的分析深圳市南山区某高科技企业员工超重或肥胖、血尿酸水平与血脂成分升高风险的关联。方法以2015年3—10月在深圳市南山区人民医院体检中心接受体检的某科技公司员工作为研究对象。体检收集内容包括:身高、体重、血压、总胆固醇(TC)、甘油叁酯(TG)、高密度脂蛋白(HDL-C)、低密度脂蛋白(LDL-C)、空腹血糖、尿酸(UA)浓度等指标。采用logistic回归模型分析BMI及UA与血脂关联。结果研究共纳入研究对象2 453人,其中男性1 613人(占65.8%),女性840人(占34.2%),平均年龄为(29.4±4.7)岁。男性高尿酸血症(HUA)、超重或肥胖、血脂成分中TC、TG、LDL-C异常检出率高于女性(均P<0.01);多因素非条件logistic回归分析结果显示,超重或肥胖和HUA分别使男性TC升高、TG升高、LDL-C升高和HDL-C降低的风险增加,OR值分别为1.674、3.927、2.110、1.819和1.545、3.458、1.961、1.810;超重或肥胖或UA升高的女性存在TG升高和HDL-C降低的风险,OR值分别为2.817、1.978和2.937、1.784。结论男性超重或肥胖、HUA可能是TC、TG、LDL-C升高和HDL-C降低发生的危险因素,而女性超重或肥胖、UA升高则仅与TG升高和HDL-C降低有关。(本文来源于《华南预防医学》期刊2019年03期）
陈建锋[5]（2019）在《高科技企业知识型员工流失问题与对策研究》一文中研究指出高科技企业是一种生产高新技术产品,为客户提供高科技服务的经济实体,其本质特点致使其对知识性员工的需求量较同类型的一般企业要大。而流动性过大也是国内知识性员工的一大显着特征,所以,高科技企业在人力资源管理环节中要将工作重点放在知识性员工流失率问题上,稳定企业的人力资源优势,才可保障高科技企业的长足发展。A企业作为中国一家大型国有制药高科技企业,尽管其产业发展已颇具规模,然而依然得面对国内外市场竞争的巨大挑战。当前,A企业呈现出知识性员工短缺且流失率过高等问题,这种局面严重制约了其科技化发展进程,也降低了企业产品的整体附加值,导致新品研发效率缓慢等一系列问题。基于这种非常不景气的大环境,必须加大对A企业知识性员工流失现象的有效把控,防微杜渐,针对出现的问题做进一步的改进和调整,唯有如此才能对A企业的长足发展具有战略价值。本文分别采用案例研究法和实证研究法,针对A企业知识型员工流失问题作更深入的剖析和探讨,并且结合国内外相关理论研究成果,在充分考量A企业实际情况的前提之上,对A企业知识性员工的流失特征予以归纳和总结:A企业知识型员工流失特征:35岁以下的中青年知识型员工、高学历的知识型员工流失过多;已流失的知识型员工基本是主动流失;也有少量群体流失情况,流向竞争对手公司;知识型人员流失对A企业带来的负面效应明显高于积极影响。为更深入的挖掘A企业知识型人才流失的核心因素,包括各因素对人才流失的具体影响程度,笔者针对A企业的知识型人才流失情况进行了调研。通过大量调研得知,A企业中青年、未婚、学历高的知识型员工流失几率更大(P<0.05),但员工个体职业发展空间、薪酬福利、整体竞争空间、企业文化四大因素也有着较为明显的差异(P<0.01),而观念转变、与上级关系差、培训、城市更具吸引力四大因素也具有一定的统计学意义。而其他因素如工作环境和压力则未发现具有统计学意义。通过以上分析,并结合A企业的实际情况,笔者主要围绕以下几个层面提出了有效降低知识性员工流失的对策建议:建立以人为本的管理理念、为员工营造更好的企业文化环境、建立更公平科学的绩效考核体系、制定科学多层次化的薪酬福利体制、加强员工和企业的共同发展等。(本文来源于《北京邮电大学》期刊2019-05-22）
王乐乐,邢栋[6]（2019）在《高科技企业“90后”新生代员工的多路径离职决策过程分析》一文中研究指出以高科技企业83名"90后"新生代员工为研究样本,结合企业3起典型离职事件,运用深度访谈、问卷和案例分析,探讨了高科技企业新生代员工工作特征和离职意向影响因素;研究了员工从产生离职意向到做出离职决策、再到引发群体离职的心理路径,并分析了由个体离职引发群体离职的组织情绪传导过程;提出营造良好的工作环境,重视新生代员工个体发展规划,提高新生代员工福利待遇来避免新生代员工主动离职和群体离职事件发生。(本文来源于《嘉兴学院学报》期刊2019年03期）
陈红,毕田田[7]（2019）在《浅析中小高科技企业知识型员工流失的原因与对策》一文中研究指出知识型员工是中小高科技企业长远发展的重要贡献者,而中小高科技企业由于自身发展规模的限制,知识型员工流失率一直居高不下,高员工流失率会给企业带来诸多问题。本文主要分析了中小高科技企业知识型员工流失的原因,如员工忠诚度普遍偏低、激励方式单一、个人的发展前景不明朗等,并有针对性的提出相关对策建议,希望本文的研究成果能够为中小高科技企业降低知识型员工流失率提供有参考价值的建议。(本文来源于《知识经济》期刊2019年09期）
陈亚杰,荣楠[8]（2019）在《高科技企业知识型员工忠诚度思考》一文中研究指出知识经济时代下,高科技企业迎来发展的黄金时期,逐渐成为经济建设中一支不可或缺的力量。知识型员工作为高科技企业重要组成部分,对高科技企业的发展至关重要。本文立足于高科技企业知识型员工忠诚度现状,针对其存在的问题,提出对策,期望为高科技企业留住知识型员工,提升忠诚度,使其发挥自身价值,创造更大的价值。(本文来源于《合作经济与科技》期刊2019年05期）
张倩[9]（2018）在《高科技企业知识型员工职业认同感问题研究》一文中研究指出在知识经济时代,人才作为企业竞争的第一要素和战略性资源,被认为是能够影响乃至决定企业竞争优势的重要管理因素,人才竞争在知识型人才群体中尤为激烈,吸引并留住知识型人才,是企业人力资源管理的重要目标。知识型人才流失问题也是学术界研究的重要议题。在人力资源管理中,提高员工对企业的职业认同,能够激发员工的工作积极性、提高工作效率,并有利于提高员工对企业的忠诚度,可以说,职业认同影响着员工的考勤、工作效率与离职意向等。本文以高科技企业知识型员工作为研究对象,采用文献综述法、问卷调查法和深度访谈法探讨高科技企业知识型员工职业认同感,以及影响职业认同感的因素,并讨论高科技企业知识型员工在职业认同中存在的问题,旨在为提升高科技企业知识型员工职业认同感提供理论依据与现实指导。本研究共分为五个部分:第一部分是绪论部分。阐述选题的研究背景、目的、方法、思路,并梳理、介绍该选题已有的研究成果与不足。第二部分采用定性、定量相结合的方法进行高科技企业知识型员工职业认同感调查,描述高科技知识型员工职业认同感现状。第叁部分分析性别角色、年龄、职级等人口统计学因素在职业认同感测试项目之间的差异性。第四部分针对差异性因素分析所呈现出来的结论,对高科技企业知识型员工职业认同感存在的问题进行归因分析。最后,针对知识型员工职业认同感存在的问题,探讨如何提高高科技企业知识型员工的职业认同感。研究发现高科技企业知识型员工职业认同感处于中等水平,不同年龄、学历、工作年限、职级的知识型员工在员工职业认同感的各个维度均存在显着差异。(本文来源于《东北师范大学》期刊2018-11-01）
王志丹[10]（2018）在《高科技国有企业员工福利体系研究》一文中研究指出近年来,随着国有企业国际化步伐的加大,加大国有企业改革、提升企业精细化管理、增强国际竞争力的要求和呼声越来越大,作为国有企业员工薪酬体系的重要组成部分,福利体系建设对国有企业管理提升、人才强企、增强竞争力等具有十分重要的意义。当前,国企职工的福利体系建设经过多年的发展,积累了很多好的做法和宝贵经验,但是仍然存在一定的问题和矛盾,制约了福利体系作用的发挥。如何对国有企业福利体系的优劣势进行客观的分析,从而“取其精华、去其糟粕”,促进国有企业福利体系建设向更好的方向发展,是当前国有企业改革发展的重要课题之一,将对提升国有企业管理水平也具有很好的促进作用。根据研究主题和相关内容,本文以A公司为案例,采用文献法、调查法、案例分析法等相结合的方法进行研究,本文通过逻辑分析和文字描述,对A公司的福利体系现状进行问题建构和解析,并以研究报告形式的论文载体呈现研究结果和结论。通过相关研究得出如下结论:A公司作为高科技国有企业,员工的福利待遇状况整体良好,且具有典型国有企业员工福利的传统优势,但是仍然存在一定的问题和矛盾,这些问题包括“制度设计陈旧落后,宣传引导工作开展不利,人才激励效果不明显,员工福利管理体制混乱。”等几个方面。解决问题的根本途径则需要从“人、财、物”叁个方面入手,通过“提高福利制度设计的前瞻性、系统性,加大福利政策运用的弹性和灵活性,提高员工对福利的认知度”几个环节逐步解决现实问题,改善福利现状。相对于以往的相关研究而言,本次研究的重心集中于“宽带薪酬理论”“马斯洛需求理论”和“价值最大化理论”中的核心内容,通过融合“管理学、心理学、经济学”叁者的内在有效联系,探寻出改善A公司福利体系现状的制度和方法,从而希望对高科技国有企业福利体系建设提供参考。这种研究方式在某种程度上拓展了研究的视角,更新了研究方法,具有一定的新颖性。(本文来源于《对外经济贸易大学》期刊2018-09-01）
高科技企业员工论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文以2009年1月1日至2015年12月31日期间实施包括非高管员工股权激励的上市高科技企业为样本,实证检验了非高管员工股权激励与创新产出之间的关系。结果显示:非高管员工股权激励能够促进创新产出,且创新产出与激励比例显着正相关。经区分股票期权和限制性股票模式的要素研究发现:激励差距与模式无关,差距越大越能促进创新产出;授予范围在两种模式下作用相反,范围较大(较小)的股票期权(限制性股票)更能促进创新产出;以及只在股票期权模式下得到,有效期较长更能促进创新产出,特别是发明专利;业绩考核较为严格更能促进创新产出,但过于严格会抑制创新。本文结论为上市高科技公司实施非高管员工股权激励及要素设计提供了理论依据。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
高科技企业员工论文参考文献
[1].张培培.民营高科技企业知识型员工激励机制问题与对策[J].中外企业家.2019
[2].郭蕾,肖淑芳,李雪婧,李维维.非高管员工股权激励与创新产出——基于中国上市高科技企业的经验证据[J].会计研究.2019
[3].韩月乔.高科技类企业核心员工人力资源管理实践[J].价值工程.2019
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[5].陈建锋.高科技企业知识型员工流失问题与对策研究[D].北京邮电大学.2019
[6].王乐乐,邢栋.高科技企业“90后”新生代员工的多路径离职决策过程分析[J].嘉兴学院学报.2019
[7].陈红,毕田田.浅析中小高科技企业知识型员工流失的原因与对策[J].知识经济.2019
[8].陈亚杰,荣楠.高科技企业知识型员工忠诚度思考[J].合作经济与科技.2019
[9].张倩.高科技企业知识型员工职业认同感问题研究[D].东北师范大学.2018
[10].王志丹.高科技国有企业员工福利体系研究[D].对外经济贸易大学.2018
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