金花[1]2010年在《人力资本所有者与物力资本所有者参与企业剩余分享的模式研究》文中研究指明随着知识经济的到来,人力资本所有者在企业中的作用愈来愈被重视,作为价值创造的唯一源泉,人力资本所有者在企业中的谈判地位逐渐提高,他们不再满足于取得固定工资,而要求与物力资本所有者共同分享企业的所有权,从根本上确立人力资本的产权地位。虽然现实中已经有很多企业在尝试股票期权、员工持股计划等,但这些仍然是在资本雇佣劳动的企业所有权安排下实行的激励措施,并不是人力资本产权地位的实现,更没有依据人力资本成为企业的所有者。本文通过对这一课题的研究,探索人力资本所有者和物力资本所有者以平等的地位参与企业剩余分享的路径,确立人力资本的产权地位,使得人力资本所有者能够实现自我激励,在理论上使得剩余分配理论更加科学,在实践中能够为企业进行剩余收益的分享提供指导性的建议。本文首先对人力资本所有者和物力资本所有者分享企业剩余的方法进行综述,找出了现行方法的不足,接着对人力资本所有者参与企业剩余分享的依据及相关概念进行了阐述,在此基础上,创新性地设计了一套模式使得人力资本所有者和物力资本所有者能够共享企业的剩余。这套模式程序为,首先通过对人力资本价值的计量确定人力资本所有者的出资额,然后通过引入价值链和作业,在会计期末采用评估+谈判的方式确定出人力资本所有者和物力资本所有者的贡献分享比例,同时再结合二者的出资额比例,使得企业的剩余价值分享到人力资本所有者和物力资本所有者之间。在人力资本所有者内部按照贡献分享企业剩余价值,在物力资本所有者内部按照出资额分享企业剩余价值,最终达到了人力资本所有者和物力资本所有者共享企业剩余的目的。在下一会计期初,对人力资本的价值进行调整,重新确定人力资本所有者和物力资本所有者的出资比例,在会计期末时人力资本所有者和物力资本所有者按照新的出资比例以及重新计量的贡献分享比例分享企业剩余,而人力资本所有者内部和物力资本所有者内部的分享重复上述过程,并举例说明了所设计的模式应如何应用。在本文的最后,为了使这套模式能够应用,笔者提出了几点建议。
张华[2]2009年在《一般人力资本分享企业剩余问题研究》文中研究表明关于人力资本参与企业剩余分配的问题一直是人力资本和公司治理研究领域的热点。本文将在这些理论研究的基础上,将人力资本中数量最多、处于最基层的一般人力资本作为一个特定的研究对象,探索一般人力资本分享企业剩余的理论依据、可能性、方式和途径以及存在的问题和对策。首先,在现有人力资本理论和企业理论的基础上,对一般人力资本、企业及企业剩余进行了界定和阐述。(1)一般人力资本是相对于以企业家才能为代表的高级人力资本而言的,是在企业中从事基层管理和操作岗位的人力资本,是人力资本中数量最多、整体素质较低、专用性程度不高、团队特征较缺乏、谈判能力较差的群体。但又因行业、企业的不同而情况各异;(2)企业是指以不完全契约为纽带,由人力资本与非人力资本构成的,以追求合作剩余最大化为目标的生产性经济组织。其本质属性是生产性与盈利性;(3)企业剩余就是指企业总收入扣除维持简单再生产的原材料成本、设备折旧、各种费用、税金、物质资本的利息、人力资本的补偿性收入等之后的企业净收益。企业剩余既不同于剩余价值,也不同于利润。其次,分析了一般人力资本分享企业剩余的依据,主要解决一般人力资本分享企业剩余的合理性和必然性问题。(1)一般人力资本的资本属性、产权特性及按要素和贡献分配制度是其分享企业剩余的理论依据;(2)一般人力资本是企业价值和财富的具体创造者、剩余控制权的实际执行者和企业风险的主要承担者,为其分享企业剩余提供了现实基础。第叁,阐述了一般人力资本分享企业剩余的原则、自身价值的计量、分享份额的估算及分享的具体方式和途径。(1)简要介绍了一般人力资本分享企业剩余的实现方式应遵循的四个原则;(2)重点介绍了一种比较简单的计量方法,借以说明一般人力资本分享企业剩余的理论在实践上是可以操作的;(3)分货币形式和股权形式介绍了几种分享企业剩余的方式,重点阐述了动态股权制,并在现行体制设计的基础上进行了改进,试图使其更加符合一般人力资本分享企业剩余的需要。最后,分析了一般人力资本分享企业剩余的现状、存在的问题,结合实际情况提出了一些对策建议,并对一般人力资本分享企业剩余的发展趋势进行预测。
刘楼[3]2003年在《论企业人力资本对企业剩余的分享》文中研究表明企业的投入从根本上来说可分为两类：一是物力资本，二是人力资本。人力资本既有资本的一般性质，又有其特殊性。人力资本产权的一个重要特征是人力资本与其所有者融为一体，不可分离。这一“天然”的私有性质，使得在利用人力资本的经济价值时，激励比压榨更为重要。企业制度的安排就在于要强化激励，充分尊重人力资本的自主性与自利性。这一激励的关键是要在企业合约中让人力资本取得其应有的地位，至少不应当让人力资本的地位低于物力资本的地位，让人力资本在与物力资本的动态博弈中不断显示其真实价值，并因此在“成长的蛋糕”中获得相应的份额，即分享企业的剩余。 然而，在企业制度演进过程中，人力资本曾一度未能取得与物力资本平等的地位而分享企业剩余。物力资本被认为是稀缺要素，其所有者是风险承担者，因而物力资本独占企业剩余是一种普遍现象。但是，随着企业家人力资本在企业中的地位日益提高，从支薪制开始逐步打破了物力资本独占企业剩余的局面。同时，风险承担者角色在逐步发生变化，创新主体逐渐由企业家人力资本向各层次人力资本扩展开来。这一系列变化，让人们清醒地认识到：企业制度应朝向有利于人力资本分享企业剩余的方向演进。 如何实现企业人力资本对企业剩余的分享呢?本文的初步构想是：企业的价值大小取决于人力资本价值与物力资本价值的大小，人力资本价值与物力资本价值各自的大小决定了它们对企业价值的贡献份额；这一贡献份额便成为企业剩余在人力资本与物力资本之间进行分割的依据；在此基础上再依各层次人力资本存量的大小(粗略地以个人人力资本投资价值量来确定)将企业中全体人力资本分得的企业剩余份额进一步分割，最后使得各层次人力资本所有者都得到各自的份额。这一实现途径也许只具有抽象的理论意义，但这一理论上的抽象无疑为我们的实践探索开辟了道路。在实际的操作层面上，企业剩余的分享可通过年薪、奖金、股权等形式表现出来。当然，人力资本分享企业剩余的更有效的形式还有待于我们在实践中作进一步的探索。这一点对国有企业改革尤其具有必要性。因此，本文在最后就国有企业探求人力资本分享企业剩余形式所需的内部制度安排和外部制度环境建设提出了若干建议。
黄善明[4]2005年在《企业劳动契约剩余研究》文中指出论文以企业劳动契约为研究对象,以现代企业所有权(剩余索取权与剩余控制权)配置为脉络,主要内容可以概述为:企业劳动契约是企业这一契约集合体的核心,体现了企业内在的双重属性。企业劳动契约的形成是人力资本与物质资本的产权交易,而企业劳动契约的实施过程是各缔约要素结合为现实生产力系统,以共同创造使用价值的过程;同时也是人力资本的价值创造过程,其中对于企业具有决定意义的是剩余产品价值的创造过程。因此,在使用价值与价值创造过程中存在剩余控制的问题;而在价值分配中则存在剩余索取问题。企业治理制度安排的根本目的就是为了保证这一剩余创造过程与剩余分配的顺利实现。 论文的第1章作为导论和引言部分,对本文的研究背景与主题、研究意义、研究动态、研究思路、研究框架、研究方法及研究特色等进行了提纲挈领地阐述。 论文第2章在对现代西方企业契约理论的发展成就做出客观肯定的基础上,重点讨论了其理论体系中如下几个方面的问题:企业契约理论从静态的角度考察市场与企业的关系,无论是“替代论”或者“同质论”都未能揭示出企业与市场作为资源配置的两种手段的本质区别;以过度泛化的“交易费用”概念为分析工具,对于包括不确定性、信息问题、效率比较等在内的与企业有关的理论问题的解释有所欠缺;其理论的核心范畴“交易”与“契约”概念在某种程度上被误解与滥用,仅关注契约的表面形式,而对隐藏其后的人与人之间的本质关系缺乏考察,未能深入到企业产权关系的深层所在。基本结论是:现代企业契约理论未能真正解释企业契约的本质所在。 论文第3章探讨了企业与企业劳动契约的性质。企业具有生产与制度的双重属性,企业劳动契约在企业契约集合中处于核心地位,就此论文分别阐述了
张国芝[5]2007年在《现代创业者企业剩余索取权分配模式研究》文中研究说明现代创业者企业作为现代企业的重要组成部分，其剩余索取权分配模式的研究对于研究不同生产力水平、不同类型的现代企业激励机制具有重要的理论意义，同时现代创业者企业剩余索取权分配模式相对于其他类型企业的剩余索取权分配模式的特质与规律对于中国的国有企业改革，具有重要的理论与现实意义。我们首先从新制度经济学的企业理论角度，阐述了现代企业剩余索取权分配的理论基础与现代企业的历史性变革及其引起的资本社会化与劳动资本化，并分析了现代企业剩余索取权分配的合约安排框架及现代企业治理结构的具体合约安排。最后，我们建立了数学模型分析现代企业剩余索取权激励合约安排。在此基础上我们利用劳动资本化与资本社会化指标将现代企业的剩余索取权分配模式划分为四种类型：现代业主制企业剩余索取权分配模式、现代经理资本主义企业剩余索取权分配模式、现代高度劳动资本化企业剩余索取权分配模式与现代创业者企业剩余索取权分配模式。在具体研究现代创业者企业剩余索取权分配模式的特质与规律时，我们首先运用股权结构与股权集中度，对现代创业者企业剩余索取权分配进行股权结构解析，研究了创业者的创业劳动股权化计量与企业股东对企业剩余索取权的分享；其次，我们从创业者企业的报酬结构角度对现代创业者企业剩余索取权分配进行解析。得出结论：即现代创业者企业的创业者在企业剩余索取权分配中居于第一位，其持有的股权与所得报酬在企业股东与高级行政人员中最大，而且高级行政人员与董事的经营管理劳动资本化程度高达90％以上，创业者劳动资本化程度为99％以上，充分证明了现代创业者企业的高度劳动资本化特征。通过现代创业者企业与现代高度劳动资本化企业剩余索取权分配模式的比较，得出：现代创业者企业的创业者在企业上市前后对企业剩余的分配拥有绝对控股权，而高度劳动资本化企业人力资本在企业上市前后对企业剩余的分配与非人力资本旗鼓相当。现代创业者内部人股东尤其是创业者分享企业剩余的比例远高于现代高度劳动资本化企业，内部人股东享有企业10％以上的剩余索取权。通过现代创业者企业与现代经理资本主义企业剩余索取权分配模式比较，得出结论：机构投资者与互助金组织在现代经理资本主义企业剩余索取权分配中居于绝对控股地位，其中，机构投资者在两者中居于主导地位，其次是互助金组织。内部人股东对企业剩余的分配比例均不足5％，其中，董事与行政人员享有企业剩余索取权的比例不足1％，其董事与行政人员总体分享企业剩余的比例远远低于现代创业者企业。现代经理资本主义企业的机构投资者与互助金组织股东在企业剩余分配中占有的比例总体上高于现代创业者企业。现代经理资本主义企业主要行政人员来自长期报酬奖励的份额要比现代创业者企业的行政人员低大约10％～30％。通过上述两方面的分析，证明了现代高度劳动资本化企业的资本社会化程度高于现代创业者企业，现代经理资本主义企业的劳动资本化程度低于现代创业者企业。同时证明按着劳动资本化与资本社会化将现代企业剩余索取权分配模式进行解构的合理性。
罗跃龙[6]2006年在《企业的起源及其权利逻辑研究》文中认为本文是关于企业合约理论的一个新探索，全文共研究了企业合约理论比较关注的叁个基本问题：企业的起源问题、企业权威归属问题和企业剩余分配问题。现将研究结果摘要如下： 一、企业是一个以连续追求财富积累为目的纵向专业化合作性组织。从企业起源的横向逻辑看，企业不是因为合作而剩余，而是因为剩余而合作。从企业起源的纵向逻辑上看，货币的产生是企业历史起源的前提，因为在货币产生之前，由于交换需求不对称而形成的交换困境，使得人们只能选择以自给自足为主的有限专业化的生产方式。历史地看，企业不是对市场的替代，而是市场交易费用不断降低的必然产物。 二、企业权威——剩余控制权的归属是货币资本所有者与人力资本所有者博弈的结果。由于货币资本的的“通用性”和人力资本的“专用性”，货币资本所有者不会为权威谈判失败而担心，而人力资本所有者却面临人力资本不断“沉没”的威胁，因此，“资本雇佣劳动”的权威归属本质上是通用性货币资本对专用性人力资本的一种“敲诈”，而不是谁拥有权威才能最优的“论功排座”。 叁、剩余索取权是企业所有者参与企业剩余分享的基本权益。人力资本所有者作为企业所有者的成员，不但在理论上“应然”享有剩余索取权，而且，货币资本所有者凭借剩余分配控制权也迫使人力资本所有者“实然”地承担着企业剩余的不确定性；企业剩余的实际分配将遵循替代均衡规律。
赵静杰[7]2005年在《知识资本化理论研究》文中研究表明本文是国家社会科学基金项目“知识价值与知识资本化理论研究”(01BJY030)的研究成果之一。知识资本,即知识转化为资本,是知识经济的重要特征。知识资本化,体现了知识资本对产权与合理报酬的基本要求;实现了对知识资本主体的吸引与激励;降低了企业所有者的代理成本,并解决了内部人控制问题;遏制了经营者的短期行为。本文在阅读和分析国内外的大量文献以及实际调查的基础上,分析了知识资本形成的前提基础和环境条件以及知识转化为资本的实现手段,并从知识资本化的角度重新界定了知识资本的含义,阐述了知识资本的特点,建立了知识资本价值的E-T 结构模型和知识资本化的分析模型,分析了知识资本化的过程及其实现途径。知识资本化,即知识资本参与企业剩余分配,其关键点就是知识资本价值的测度。而由于知识资本及其产权的特殊性,国内外学者一致认为知识资本价值难以定量测度,本文尝试性地建立了知识资本价值测度模型,并提出了叁种知识资本化模式,希望能够为企业的剩余分配提供理论指导。由于目前许多条件的约束,知识资本化在企业实际中还存在诸多障碍,本文在最后提出了解决对策及其研究展望。
李涛[8]2008年在《从价值分配到价值分享》文中研究表明随着知识经济时代的到来,人力资源在社会生产中的重要性相对于物力资源来说越来越高。人力资本理论与人力资源会计得到了长足的发展,人们对于人力资源在社会生产中的重要性的认识也越来越深刻,人力资本所有者参与企业利益(收益、剩余)分配或分享的相关研究与实践也有很多,但是现有的研究与实践很多还是遵循的“资本雇佣劳动”的传统逻辑,实践中的很多做法,如股票期权等仍然是物力资本所有者为了激励、控制企业内的人力资产而采取的措施,人力资本的产权问题没有得到彻底解决、人力资产的激励是被动的、外在的,在企业的实际运作中人力资产的激励与控制问题仍然存在。本文将这些研究与实践总结为价值分配的范畴,价值分配的格局仍然存在缺陷,价值分配的发展趋势是价值分享。要彻底解决人力资产的激励与控制问题,就要落实人力资本的产权,实行真正的产权激励,实现人力资产的内部激励、自我激励,就要建立起人力资本所有者的责任机制,实现人力资本所有者与物力资本所有者的价值分享。企业是由人力资本所有者与物力资本所有者共同拥有所有权、共担风险、共享企业盈余价值的契约集合体。物力资本与人力资本各自得到其在企业价值创造活动过程中的损耗的补偿后,对盈余价值进行分享,而后各自在内部进行分享。本文在明晰了价值、价值创造管理、企业剩余、人力资源、人力资产、人力资本、人力资本产权等概念后,对国内外的相关研究进行了综述,而后提出了价值分配的出现,对价值分配方法进行了分析,指出了价值分配的意义与局限性。在此基础上提出了价值分享的概念、背景与特征,说明了价值分享的产权基础,指出了价值分享的意义。然后分析说明了价值分享是未来的发展趋势以及从价值分配到价值分享的变化。最后提出了价值分享的原则、程序与方法,论述了人力资本所有者的责任承担问题,讨论了价值分享的会计支持以及其他的支持方面。
曹满云[9]2009年在《转型期我国企业和谐劳动关系研究》文中研究指明和谐劳动关系是和谐社会的基础与重要组成部分,它不仅影响经济发展,而且也影响社会的社会稳定。随着改革开放的纵深发展,我国企业劳动关系矛盾日益突显,加之国际金融危机的冲击,学界对企业和谐劳动关系的研究亦不断升温。不过,这些研究一般都停留在对企业劳动关系现状的描述,未能很好的解释和谐劳动关系的本质及其运行原理。笔者在大量阅读国内外相关理论文献的基础上,以劳动者人力资本产权为主线,对企业和谐劳动关系进行了相应的理论研究,发现企业和谐劳动关系的本质在于合理分配人力资本产权主体与物质资本产权主体及其代理人之间的经济利益,构建企业和谐劳动关系的关键在于实现劳动者人力资本产权。因此,笔者探寻了我国各历史时期劳动者人力资本产权与企业和谐劳动关系状况,分析了转型期以劳动者人力资本产权来构建企业和谐劳动关系的制度障碍,并讨论了发达国家的相关经验,寻求通过确立劳动者人力资本产权来构建企业和谐劳动关系,并提出了具体的实现机制。本文是沿着以下逻辑思维展开论述的：首先梳理国内外劳动关系研究的理论成果,为本文研究搭建起理论平台与依据。接着较为详细的阐述了人力资本产权与和谐劳动关系各自的内涵与本质,以及两者之间作用的关联机理。随后,运用制度经济学的演化分析方法,分析了我国历史上不同时期劳动者人力资本产权与企业劳动关系的和谐状况及其相互关系,为构建本文研究寻找历史依据。其后,分析了转型期以人力资本产权来构建企业和谐劳动关系的诸多制度障碍及其形成原因。此外,为了借鉴西方发达国家通过人力资本产权来构建企业和谐劳动关系的经验,分别研究了美国和日本的劳动者人力资本产权实现机制,探求有益的启示。在此基础之上,提出了转型期构建企业和谐劳动关系的劳动者人力资本产权实现机制：政府主要在于确立劳动者人力资本产权制度和培育人力资本市场；用人单位主要在于构建人力资本产权与物质资本产权共享的新型企业制度。
王秀华[10]2012年在《利益相关者企业价值管理研究》文中研究表明当价值创造取代价值捕获时，企业价值的实现越来越依赖于利益相关者之间的高效合作。现有的价值管理理论与利益相关者理论略有交叉，已经无法满足新经济条件下企业价值管理需要。构建以利益相关者为核心的企业价值管理理论体系不仅是关系到利益相关者企业生存和发展的重要现实问题，更是理论上亟待深入与系统研究的重大课题，具有重要的理论价值和实践意义。本文在国内外价值管理理论研究的最新成果基础上，瞄准价值管理理论与利益相关者理论融合的关键障碍，立足企业价值管理实践，运用演绎推理、归纳推理、整体主义方法论、个体主义方法论、功能论等规范性研究方法，结合案例研究等实证性研究方法，对以下几个方面的内容展开了重点研究：首先，利益相关者企业所有权形成过程及企业分类研究。企业价值是企业所有权的价值，不同的所有权形态决定了不同的企业价值内涵，进而也决定了企业价值管理目标。因而，从利益相关者企业所有权角度对企业进行分类是利益相关者企业价值管理模型构建的前提。本文从企业本质出发，运用利益相关者集体选择理论对企业所有权的形成过程进行了逻辑推演，并提出企业所有权的形成过程包括利益相关者对企业共同规则的集体选择过程和利益相关者对特定企业所有权安排的集体选择过程两步骤。由于参与集体选择的利益相关者包括物质资本所有者、人力资本所有者和社会资本所有者，而提供每一种资本的利益相关者都可能参与集体选择而分享企业所有权，最终形成了传统资本型企业、知识型企业、网络联结型企业、创新型企业、资本网络型企业、知识网络型企业以及综合协同型企业等七种利益相关者企业类型。其次，利益相关者企业价值管理通用模型的构建。本文沿着价值管理目标-价值管理驱动因素-价值管理评价的思路来构建价值管理通用模型。在价值管理目标方面，以利益相关者企业重分类为基础，提出了不同类型企业价值量化的通用表达是以内部利益相关者价值为内涵的企业价值，为价值管理目标作为价值管理理论体系的内生变量打下了基础；在价值管理驱动因素方面，企业的双层边界决定了企业是一个包含业务、资源和利益相关者叁个维度的价值体，从而在传统结果型驱动因素的基础上，提出了业务管理、资源管理和利益相关者管理叁个过程型驱动因素，形成了一个纵横交错的价值管理通用模型；在价值管理评价方面，本文以内部利益相关者价值最大化为内涵的企业价值最大化为目标设计了财务方面、利益相关者管理方面、资源管理方面和业务管理方面的具体评价指标，为企业价值管理实践提供参考。第叁，利益相关者企业价值管理特殊模型的构建。本文以利益相关者企业重新分类和利益相关者企业价值管理通用模型为基础，分别每一类利益相关者企业论述其具体的价值管理模型，包括价值管理目标、价值管理驱动因素以及价值管理评价指标等，除此之外，特殊模型还针对每一类利益相关者企业特殊的价值管理矛盾提出可供其选择的价值管理模式。总体来说，七类利益相关者企业可供选择的价值管理模式均包含内部利益相关者优化和与外部利益相关者合作两大类，但每一大类所包含的具体价值管理模式则有一定的差异性。最后，本文精选了TCL集团、利乐公司和广东温氏集团作为案例，分析各案例公司价值管理模式及其效果，为本文的研究进行佐证的同时，为企业实施以利益相关者为核心的价值管理提供进一步指导。本研究的主要贡献在于：第一，将企业价值管理模型建立在企业理论研究的基础上，完善了从企业本质→企业所有权结构→价值管理目标→价值管理模型的理论链条，克服了传统价值管理理论中价值管理目标外生性的问题。第二，将利益相关者管理作为企业价值的核心过程型驱动因素，构建了利益相关者企业价值管理通用模型，为基于利益相关者理论的价值管理理论体系的深入发展做出了探索性努力。第叁，构建了适合不同类型利益相关者企业的价值管理特殊模型，在丰富理论文献的同时，为各类型企业找到适合自身的价值管理模式提供了手册性指导。
参考文献：
[1]. 人力资本所有者与物力资本所有者参与企业剩余分享的模式研究[D]. 金花. 中国海洋大学. 2010
[2]. 一般人力资本分享企业剩余问题研究[D]. 张华. 湘潭大学. 2009
[3]. 论企业人力资本对企业剩余的分享[D]. 刘楼. 湖南师范大学. 2003
[4]. 企业劳动契约剩余研究[D]. 黄善明. 四川大学. 2005
[5]. 现代创业者企业剩余索取权分配模式研究[D]. 张国芝. 复旦大学. 2007
[6]. 企业的起源及其权利逻辑研究[D]. 罗跃龙. 西南交通大学. 2006
[7]. 知识资本化理论研究[D]. 赵静杰. 吉林大学. 2005
[8]. 从价值分配到价值分享[D]. 李涛. 中国海洋大学. 2008
[9]. 转型期我国企业和谐劳动关系研究[D]. 曹满云. 西南财经大学. 2009
[10]. 利益相关者企业价值管理研究[D]. 王秀华. 中国海洋大学. 2012
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