贾峰[1]2007年在《我国中小民营企业战略人力资源管理体系研究》文中提出改革开放以来，我国民营企业特别是中小民营企业飞速发展，已经构成了我国国民经济的重要组成部分。但是，随着我国市场经济的深化和经济全球化的影响，我国中小民营企业的外部环境和生存空间，相对于发展初期发生了很大变化。同时，由于长期受计划经济和中国传统文化的影响，我国中小民营企业依靠人治的方法和非理性的管理意识依然很普遍，特别是与大企业相比，我国大多数中小民营企业在人力资源管理理念和操作上仍处于初级水平和层次，已经严重制约了企业进一步健康发展。因此，面对人力资源管理的严峻形势，我国中小民营企业必须从深层次上认识到人才是企业的生存之本、发展之源，切实把加强人力资源管理作为促进企业发展的一项重大战略任务，以迎接激烈的市场竞争和挑战。本文首先阐述了论文研究背景和目的、国内外研究现状以及相关理论，分析了我国中小民营企业人力资源管理的现状、存在的突出问题以及成因，并针对这些问题提出我国中小民营企业必须努力构建战略人力资源管理体系的对策和建议。本论文的研究对我国中小民营企业加强人力资源管理具有现实的借鉴意义。
何纯玉[2]2004年在《民营企业战略人力资源管理体系的构建研究》文中提出在以全球化、数字化为基本特征的新经济时代，企业的兴衰成败、实力强弱已不再仅仅取决于企业拥有的物资资本，而首先在于是否拥有足够的知识和创新能力，是否能培育和留住高素质的员工和专业知识人才。因此，人力资源已逐渐成为推动企业发展的关键因素，成为企业获取利润的重要手段，更成为关系企业在市场竞争中的生死存亡的一种重要的战略资源。这必然使人力资源管理在企业的健康运行和长远发展中突现出越来越明显、越来越关键的作用。 根据中共中央、国务院关于扩大内部地区对外开放和加快中西部地区经济发展的精神，成都经济技术开发区作为四川唯一的国家级经济技术开发区，将建成为“四川现代制造业基地、对外开放、科技进步、结构调整、体制创新的窗口和开放型、科技型、生态型新城区”，已成为在西部大开发的热点区域，同时也是国内外有识之士实现价值希望的一片热土。因此，在全区加大招商引资力度的同时，区委组织部承担了如何为区内企业“识人(perception)、选人(pick)、用人(placement)、育人(professional)和留人(preservation)”服务的重要目标任务，协助企业特别是区内民营企业创新人力资源管理模式，强化人力资源的战略管理，建立合法规范、健康发展、持续激励、开放创新的人力资源管理体系，从而应对严峻的竞争挑战。 目前，该辖区内的大型国企、跨国外企、民营企业的人力资源管理工作，相当部分都引入了员工的职业培训、绩效考核、设立了竞争性的薪酬制度等新的人力资源管理理念，可以看出非常重视人力资源管理，但普遍成效不如预期，为什么呢?因为这些企业忽视了人力资源管理最根本的核心职能，即与经营战略相匹配的人力资源管理体系的构建，其中在经济领域崭显突飞猛进的民营企业尤其急待解决这个问题。对这些企业来说，引入现代人力资源管理系统，面临的主要问题并不是在有形的技术操作层面上，而是如何将西方人力资源管理理念植根于深厚的东方文化土壤，并结合转型期产权制度改革实践，将其真正融入企业的实际经营管理过程之中，从操作层面到制度层面乃至文化精神层面实现全方位的人本化管理，构建起真正意义上的战略性人力资源管理体系。因此，研究辖区内民营企业人力资源管理体系的构建，其必要性、重要性和及时，hj几是十分明显的。 在本文中，笔者结合所从事的人力资源开发经验和人事人才管理工作实践，拟从战略人力资源管理的基础理论和战略人力资源管理的基本方法着手，采用总分结合、理论研究、实证分析结合等方法，进一步研究战略人力资源管理理论和战略人力资源管理体系的构建，结合开发区内某生产型民营企业集团成都分公司(以下简称sD分公司)的具体实际，对其人力资源管理现状描述、人力资源环境评价、战略人力资源管理体系的建立、实施推进等进行了研究，在此基础上探讨如何在战略人力资源管理的理论指导下，把人力资源管理集中于改变组织结构和文化，提高组织效率和业绩，开发组织特殊能力，以及管理组织变革，确保组织能够获得具有良好技能的员工，进而使组织获得持续的竞争优势，形成战略能力，以期通过SD分公司引进科学化管理体系的过程来引导其他类似民营改制企业的管理和发展。关键词:民营企业战略人力资源管理体系构建
马晓琳[3]2008年在《民营企业员工绩效管理研究及实证分析》文中研究表明民营企业是我国经济发展中的一支重要力量,但是民营企业在人力资源管理中存在的一些问题已经严重影响了自身的生存与发展。绩效管理作为人力资源管理的重点,已成为民营企业获取竞争优势的关键。因此,应用现代先进的绩效管理理论,建立科学、合理的绩效管理体系,有效调动员工的积极性,持续提高员工的绩效水平,是民营企业管理的重要课题。本文首先从绩效管理的基本理论出发,阐述了绩效管理系统的基本流程;研究了在民营企业中较为流行的四种绩效考核方法(平衡记分卡、关键绩效指标法、目标管理法以及360度绩效考核)的优点和不足;分析出当前民营企业在绩效管理中主要存在绩效管理与企业发展战略相脱离、绩效管理系统不完善、绩效考核指标设置不科学等问题;提出了建立战略导向型绩效管理体系、完善绩效管理系统、科学设置绩效考核指标等解决措施;指出了民营企业绩效管理体系设计的原则、程序以及绩效管理体系实施中应注意的问题。然后,以上述的理论与实际研究为平台,通过对宏源自动化工程有限公司绩效管理现状的深入调查,运用“鱼骨图”等方法将公司的战略目标进行分解,结合各部门的工作分析,设置科学、合理的绩效考核指标,并在此基础上用层次分析法确定各绩效考核指标的权重,建立了一套完整的、适用于宏源自动化工程有限公司绩效管理新方案。
佘威智[4]2008年在《我国纺织企业人力资源管理研究》文中研究说明随着知识经济的到来,世界纺织企业的竞争主要是人才的竞争。本文以我国纺织企业的人力资源为研究对象,运用人力资源管理和开发的相关理论,结合我国纺织企业的实际情况,有针对性地提出解决方案,以使我国纺织企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。本文分析了我国纺织企业人力资源及其管理和开发中存在的问题,运用企业战略管理、绩效管理、企业培训、人本管理和企业文化等相关理论,提出我国纺织企业人力资源管理和开发的相关策略,主要包括:(1)纺织企业必须树立人才致胜的观念,运用战略的思想来管理其宝贵的人力资源。根据企业制定的战略,及时地加以调整,使战略人力资源管理与企业战略相匹配,确保我国纺织企业在激烈的竞争中生存和发展。(2)建立以学习型组织为导向的培训体系。通过有计划的培养和训练,使员工不断更新知识,具备胜任现职工作的能力,具备承担更重要职务的潜力,以个人的发展来推动企业的技术创新,进而实现企业的快速发展。(3)构建人力资源动态绩效考评模型。纺织企业建立并运用动态绩效考评模型来科学管理人力资源,使企业真正做到以“按业绩付酬”取代“按岗位付酬”,调动企业员工的工作积极性、主动性、创造性,提高组织效率,实现企业目标。(4)树立以人为本的管理理念,培育特色企业文化。结合我国纺织企业的实际情况,建立以人为本的企业文化,以激发人的积极性和创造性,提升企业的技术力和经济力,引导、凝聚、激励和约束员工的行为,促进企业发展。
卢静[5]2007年在《中国民营企业人力资源战略创新》文中提出民营企业从改革开放到现在,走过了新中国成立后快速发展的近叁十年时间。在中国加入WTO,国际市场经济快速发展的二十一世纪,民营企业在寻求自身的第二次创业时,对人才的渴求与人才的难保留和难引进之间的矛盾成为民营企业二次创业的主要瓶颈。民营企业长期以来,一方面一直将企业的员工视作与自己分享和争夺资源的对手,另一方面又在不断地寻找办法激励员工为自己多创造价值。在这种矛盾的关系下,民营企业的发展受到了限制。相对于这种企业与员工间的竞争关系,及民营企业在人力资源市场上与国有企业和外资企业相比的资源劣势,本文提出了适合于中国民营企业的“和谐人力资源战略”。和谐战略以促进企业与员工的共同发展,建设企业与员工间的和谐关系为基本思想,通过建立和谐的企业与员工关系使民营企业在各种资源限制的情况下,有效地吸引、保留和培养自己的人才,从而解决民营企业在发展中所遇到的人力资源瓶颈问题。和谐人力资源战略主要包括个体人力资本提升子战略、团队建设子战略和工作环境建设子战略。叁个子战略分别适用于处于不同发展阶段和拥有不同资源的民营企业。这一战略避开在薪酬待遇等方面与国有企业和外资企业的直接竞争,而在实现员工个人发展、团队建设和人性化管理、企业形象塑造等方面争取主动性,增强员工对企业的归属感、职业自豪感和忠诚度。这是本文的主要创新之处。在叁个子战略的论述中,分别提出的将情感投资作为个体人力资本投资、企业家素质提升和软工作环境建设等也是本文较为新颖之处。和谐人力资源战略是在对民营企业的发展环境进行分析的基础上,扬长避短,另辟奚径提出的一种创新型的人力资源战略。对于在激烈人才竞争环境下的民营企业,突破人才瓶颈限制有一定的启发和借鉴意义。同时,本文也是在人力资源战略理论研究方面的一次新的尝试,这一尝试突破了一直以来仅在职能战略层面上对人力资源战略的研究,希望能抛砖引玉,引起对于人力资源战略思想的更深层次的探讨。
陈荣春[6]2012年在《民营企业人力资源管理模式转型研究》文中认为改革开放叁十多年来,我国经济得到了前所未有的发展,民营企业的发展更是令人瞩目,出现了发展前景令人振奋的华为公司、苏宁电器、雅戈尔等着名的民营企业。民营经济的迅速发展,使其成为振兴区域经济、促进市场繁荣和社会稳定的重要力量。随着知识经济的到来,人力资源已成为企业的第一资源。而近年来越来越多的民营企业在人力资源的管理方面面临重重挑战,传统的人力资源管理模式难以适应知识经济条件下人力资源管理的要求,企业激励手段不足,员工流失率过高等问题日趋严重。如何选择与民营企业的发展相适应的人力资源管理模式来管理企业的人力资源,以最大程度地激发员工的工作主动性,发挥创造潜能,已成为民营企业面临的现实问题,也是民营企业实现可持续发展的核心问题。首先,本文在回顾了人力资源管理相关理论和文献的基础上,阐释了民营企业、人力资源管理模式的概念以及在国内外研究的成果。人力资源管理模式通常分为传统人事管理模式和战略人力资源管理模式。本文重点介绍的是战略人力资源管理模式。战略性、人本管理和科学规范性是战略人力资源管理模式的显着特征。而在中国,计划经济体制下长期存在的传统的人事管理模式及其观念根深蒂固,根据路径依赖理论,这种以事为中心的人事管理模式的有形与无形的存在势必会影响民营企业中战略的人力资源管理模式的扎根与发展。再加上,我国的人力资源市场不够发达,以及民营企业自身条件和民营企业融资难等问题的制约,我国民营企业中普遍存在引才难、用才效率低和员工流失率高的现象。其次,通过访谈法、问卷调查法搜集和整理具有典型代表意义的民营企业RJDZ公司的相关资料,揭示其传统的人事管理模式的现状,并且说明现行传统的人事管理模式的特点和局限性。我国民营企业传统的人事管理模式主要有叁个特征：一是在管理层次上只属于执行层,很少参与决策层；二是在管理策略上只顾眼前,缺乏长远眼光；叁是在管理内容上以事为中心,忽略人的积极主动性、创造性。传统的人事管理模式的上述特点直接导致企业的人力资源管理不适应企业的高速扩张及激烈的市场竞争的需要,也不利于员工队伍的素质提升和开发潜能,更不能保证关键人才的稳定和高效。第叁,本文在对我国民营企业人力资源管理的文献研究与RJDZ公司人力资源管理的现状的案例研究的基础上,以战略人力资源管理理论为指导,借鉴中外学者对民营企业人力资源管理的研究成果,从目标、路径以及任务与对策的角度对我国民营企业人力资源管理模式的转型进行了深入闸释。由于我国一直以来普遍使用的传统的人事管理模式,以及改革过程中的路径依赖效应,决定了我国民营企业人力资源管理模式的转型目标远大、路径曲折、任务艰巨。针对RJDZ公司人力资源管理存在的现实问题,提出人力资源管理模式转型的对策和实施建议。在人力资源管理模式的构建方面,公司应从事务性管理转型为战略性管理；加强企业文化建设,构建企业愿景；实施人本管理,关注员工的个人成长与发展；完善招聘、绩效、薪酬管理体系；加强员工培训这几个重要方面来有效地提升和改进人力资源管理水平,实现提高企业核心竞争力的目标。最后,在对研究结论进行总结的基础上,提出政策建议,包括继续推进失业人员保障措施与企业退出机制的完善；大力推进劳动保险法律体系的完善,规范劳动争议调解仲裁程序,严格执法检查；进一步完善国家职业资格考试制度,培养大批人力资源管理师,实现民营企业人力资源管理人员持证上岗；积极组织多种形式的人力资源专业研讨,开展人力资源管理理论研究,深入进行实践调查分析。
江伟[7]2010年在《中小民营企业人力资源管理体系研究》文中研究表明改革开放以来,中国的民营经济取得了快速的发展,对我国的经济增长、社会就业和经济体制改革方面做出了巨大的贡献,中小民营企业已成为推动我国经济发展的重要力量。但中小民营企业在快速发展过程中也暴露出一些列人力资源管理方面的问题,究其原因,民营企业人力资源管理体系的缺失和构建不科学是主要原因。因此,如何提高中小民营企业的人力资源管理水平,结合企业的实际情况构建人力资源管理体系,已成为重要的课题。本文是笔者在参加安徽大学研究生联合培养创新基地接受联合培养时,根据联合培养课题“中小民营企业人力资源管理研究”,以安徽德琳环保发展有限公司为个案研究的基础上形成的。论文共分六大部分：首先,绪论部分提出了本文的研究背景、目的、意义和研究方法；第二部分对中小民营企业的概念及国内外关于人力资源管理理论的研究做了简要的概述,回顾了国内外关于人力资源管理理论的研究历程。第叁部分对中小民营企业人力资源管理现状进行了阐述和分析,提出了中小民营企业人力资源管理存在招聘工作缺乏科学性、缺乏有效的绩效考核体系、薪酬管理体系不科学等存在的问题,并分析了中小民营企业人力资源管理存在问题的形成原因。第四部分案例分析,以安徽德琳环保有限公司为个案,通过问卷调查的形式,总结分析了德琳公司目前人力资源管理方面存在的主要问题。第五部分,通过结合人力资源管理理论与德琳公司的人力资源管理现状,从招聘、绩效考核、薪酬管理、培训体系方面提出了德琳公司构建人力资源管理体系的建议。第六部分,提出本文的研究结论与展望,从构建德琳公司人力资源管理体系的建议出发,针对我国中小民营企业人力资源管理存在的问题,提出了构建中小民营企业人力资源管理体系的建议。本文通过文献研究与案例分析结合的方法,在查阅了大量的关于人力资源管理体系研究的文献基础上,分析了我国中小民营企业人力资源管理的现状及存在的问题,并以安徽德琳公司为研究对象,构建了德琳公司的人力资源管理体系,希望藉此为中小民营企业人力资源管理体系的设计提供参考和借鉴。
回艺[8]2014年在《CNYD集团战略性人力资源管理研究》文中进行了进一步梳理自改革开放至今我国市场经济已经走过了叁十几年的历程,民营企业得以不断发展壮大,并已经成长为国民经济的关键构成部分,为国民经济的快速发展贡献力量。在这个以知识经济为主体的时代,企业的竞争优势决定着企业未来的发展,企业通过对内部资源进行整合来保持市场竞争优势,是今后企业发展壮大的一个重要手段,同时也是不可或缺的内部发展途径。但是,因为受到多方面因素的限制,我国民营企业发展还是存在一定的问题,尤其是民营企业的人力资源管理现状存在诸多不足之处。战略性人力资源管理作为新时代企业竞争力提升不可缺少的因素,越来越被管理者重视。这种新型的人力资源管理模式,在提升企业竞争力的用时,也激发了员工本身的学习能力和技术创新能力,为企业和个人的长远发展提供了可靠的保障。本论文首先分析了远大集团的人力资源管理现状,从战略的角度对集团人力资源管理问题进行分析,在对远大集团内外部环境理性分析和SWOT分析的基础上,具体参考国内外企业战略性人力资源管理的先进经验与案例分析,了解到当前远大集团人力资源管理工作所面临诸多挑战,寻找到其中存在的不足,在此基础之上确定远大集团今后几年的人力资源发展愿景,建立能够和远大集团发展战略相匹配的先进人力资源管理机制,提出能够将目标转化成行动的具体措施,同时制定与措施相配套的评价机制以及监控制度,进而构成一个完善有效的远大集团人力资源战略管理系统。
闫英梅[9]2017年在《关于SJ公司绩效管理的研究》文中指出绩效管理是企业为实现经营目标围绕绩效进行的计划、沟通、评估及反馈等管理活动的总和,20世纪末被引进中国。它是一个循环改进的过程,目的在于提高员工、部门及企业的绩效,近些年在我国取得了长足的发展。但是由于管理基础和企业文化存在的差异,为数不少的企业特别是中小民营企业的绩效管理并不能发挥出它应有的作用。科学的绩效管理体系是一套比较成熟的管理工具,它拥有独特的管理机制和精准的管理流程,并有助于持续改进企业的管理水平,深得企业领导的信任,被称作“企业管理的圣杯”,这就要求企业必须结合实际制定出适合自身发展的绩效管理体系。本论文选取了SJ公司作为研究对象,该公司成立于2010年,主营业务为车轮制造,属于中小民营企业。笔者顺着发现问题、分析问题并解决问题的思路,结合SJ公司实际情况及绩效管理现状,为SJ公司建立了全新的绩效管理体系,目的在于促进该企业的进一步发展,并希望能给其他类似企业提供一些建议。本论文的研究内容除导论和总结外,主要包括以下叁个方面:首先是绩效管理概述,主要介绍绩效、绩效考核、绩效管理等相关概念,分析绩效管理在企业管理中所处的地位,列举常见的绩效考核方法,并通过社会调查揭示我国中小民营企业绩效管理的实施现状。其次是分析和研究SJ公司现行的绩效管理制度,主要通过高层访谈、收集资料和问卷调查来深入了解该公司绩效管理现状,并分析形成原因。最后是该公司绩效管理体系的设计,它是本论文的核心部分,主要包括设计原则、指标构建、流程策划和保障体系的建立。
韩玮[10]2011年在《民营企业绩效管理体系设计与应用研究》文中认为绩效管理是现代人力资源管理的核心内容之一,是提升企业管理品绩,增强竞争力,实现企业战略目标的重要管理手段。目前,民营企业已经逐渐成为推动我国经济发展的重要力量。民营企业的绩效管理问题也受到了人力资源学者的高度关注。对于我国的民营企业,特别是对中小民营企业而言,由于面临着管理基础薄弱、高素质管理人才匮乏等方面的限制,在实施绩效管理的过程中,出现了一系列问题,极大的影响了企业的发展。民营企业如何克服自身的不足,通过应用先进的绩效管理理念,建立科学、有效的绩效管理体系,实现企业绩效水平的提高,增强企业的核心竞争力,已经成为一个重要的课题。本文针对民营企业绩效管理中的困惑,对民营企业绩效管理现状进行了深入研究与思考,并对民营企业常用的各种管理工具进行对比分析。在此基础上,提出了建立民营企业“二级绩效管理体系”的构建思路。通过“主要绩效”和“基础绩效”的设置,建立部门绩效分层管理体系。将“关键绩效指标”、“关键行为指标”和“例外绩效事件”作为员工绩效管理内容,建立员工层面的绩效管理体系。此外,笔者对民营企业关键绩效指标体系的构建进行了阐述,提出了部门层面及员工层面绩效指标选取的方法,并将层次分析法应用于指标权重的实证研究。
参考文献：
[1]. 我国中小民营企业战略人力资源管理体系研究[D]. 贾峰. 哈尔滨工程大学. 2007
[2]. 民营企业战略人力资源管理体系的构建研究[D]. 何纯玉. 四川大学. 2004
[3]. 民营企业员工绩效管理研究及实证分析[D]. 马晓琳. 辽宁科技大学. 2008
[4]. 我国纺织企业人力资源管理研究[D]. 佘威智. 天津工业大学. 2008
[5]. 中国民营企业人力资源战略创新[D]. 卢静. 厦门大学. 2007
[6]. 民营企业人力资源管理模式转型研究[D]. 陈荣春. 安徽大学. 2012
[7]. 中小民营企业人力资源管理体系研究[D]. 江伟. 安徽大学. 2010
[8]. CNYD集团战略性人力资源管理研究[D]. 回艺. 哈尔滨工程大学. 2014
[9]. 关于SJ公司绩效管理的研究[D]. 闫英梅. 南昌大学. 2017
[10]. 民营企业绩效管理体系设计与应用研究[D]. 韩玮. 华北电力大学（北京）. 2011
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