（山东省平原县第一人民医院护理部山东德州253100）
【摘要】目的：探究新医改背景下护理人员的职业枯竭现状及相关影响因素。方法：采用整群抽样原则抽取某县级公立医院护理人员，运用护理人员工作感受调查问卷进行调查。分析职业倦怠的相关影响因素，并识别关键影响因素。结果：在22项影响护理人员职业枯竭的工作、组织、社会因素中，是否有自主权、医院规定、业务水平、工作得力、领导重视、值班休班、工作环境、患者信任、纠纷处理是影响护理人员职业枯竭的关键因素。结论：卫生管理部门和医院应采取措施对护理人员的工作自主权、工作环境、职业发展等进行优先解决，以降低护理人员的职业倦怠程度。
【关键词】县级公立医院；护理人员；职业枯竭；影响因素
【中图分类号】R197.3【文献标识码】A【文章编号】2095-1752（2018）30-0352-02
职业枯竭，也称“职业倦怠”、“工作倦怠”等，于1974年由纽约心理学家费登伯格首先提出，主要表现为认知、情感、判断力等方面[1]。已有研究表明，由于职业枯竭而导致的生存效率低下、伤残以及医疗保健费用，每年给英美等西方发达国家造成数百亿美元损失[2]。护理人员作为医疗行业中的一线工作人员，高负荷、高要求、高风险等职业特点使其成为职业枯竭的高危群体。而我国正处于社会经济转型阶段，医疗卫生行业的不断变革也使护理人员面临更大压力，同时随着医改的逐渐深化，相关政策对医护人员的工作积极性及工作满意度影响逐渐加大，而护理人员工作压力大工作量的增加使其更容易成为职业枯竭的高危人群。因此，应对护理人员的职业枯竭情况进行密切关注。本研究通过探索新医改背景下护理人员职业枯竭现状及其在工作、组织以及社会层面的关键影响因素，进而提出对策与建议，促进新医改背景下县级医院和谐医患关系的构建以及医疗工作更好的发展[3]。
1.对象与方法
1.1研究对象
本研究对山东省某县级公立医院护理人员职业倦怠情况进行研究。采用整群抽样的方式选取调查医院的调查样本，并当场回收。本研究共发放220份调查问卷，回收210份，回收率为95.45%，其中有效问卷207份，有效率为98.57%。
1.2调查工具
在护理人员工作感受调查问卷中，共分为“职业枯竭”、“工作资源”、“组织资源”和“社会资源”4部分。其中，“职业枯竭”分问卷共21个条目，采用Likert7点记分法（0：从不，6：总是）。“工作资源”、“组织资源”和“社会资源”分问卷共47个条目，采用Likert5点记分法，从“非常不符合”到“非常符合”依次记为1～5分。
1.3研究方法
本研究采用定量与定性相结合的方法对县医院护理人员职业枯竭情况进行研究。对所收集的定量资料，采用SPSS21.0建立数据库，并进行统计分析。对所收集的定性访谈资料，并对定性资料进行解读与分析。
2.结果
2.1调查对象基本情况
本研究共发放量表220份，回收210份，回收率为95.45%；其中有效量表207份，有效回收率为94.09%。所调查护理人员中，年龄以40岁及以下为主，占93.2%；婚姻状况大多为已婚，占86.5%；学历以本科为主，占72.9%；职称大多为主管护师，占44.6%；87.0%的护理人员无行政职务。
2.2各因素对护理人员职业枯竭的影响研究
2.2.1护理人员职业枯竭情况
将21个条目进行主成分因子分析共聚合成4个公因子。根据公因子所包含的意义分别命名为情感耗竭、职业承诺、成就感和去人格化，各公因子对方差总变异的累计贡献率为67.947%，并且任一公因子所提取的条目均具有较高的负荷值，表明研究变量具有较好的内在结构效度。
通过此次调查发现，护理人员职业枯竭平均得分为55.13±14.78分，其中情感耗竭维度平均得分为11.55±7.11分，职业承诺维度平均得分为17.63±10.28分，成就感维度平均得分为21.48±7.50分，去人格化维度平均得分为4.56±4.89分。
2.2.2各因素与护理人员职业枯竭情况关系
本研究在对某县级公立医院护理人员职业枯竭现状进行分析的基础上，研究各因素对护理人员职业枯竭情况的影响程度。将可能影响护理人员职业枯竭情况的职业因素、组织因素、社会因素与护理人员职业枯竭情况进行相关性分析，共得出22项因素与护理人员职业枯竭情况存在显著相关，如表1所示。
表1护理人员职业枯竭各影响因素情况表
注：**P＜0.01,*P＜0.05。
2.3护理人员职业枯竭的职业、组织、社会因素重要性四象限图
本研究在各因素对护理人员职业枯竭影响情况进行分析的基础上，进一步深入探究各影响因素对护理人员职业枯竭情况的重要程度，运用因素重要性四象限图进行综合分析。以护理人员职业枯竭各因素得分为纵坐标，以各相关因素对职业枯竭的重要性（相关系数绝对值）为横坐标，建立坐标系。以护理人员职业枯竭相关因素的平均得分与相关系数平均分为分界线，共分为四个象限，对四个象限分别进行分析。
如图1所示，Ⅰ区表示职业倦怠影响因素得分较低，其重要性程度也较低。在区域内的项目中，虽然护理人员的职业枯竭水平高，但是其相关因素重要性不高，落入该区域的项目有内容太多、控制情绪、控制自己、社会地位。Ⅱ区表示护理人员职业倦怠影响因素重要性高，但因素得分较低，应优先进行解决[4]，落入该区域中的项目有自主权、医院规定、业务水平、工作得力、领导重视、值班休班、工作环境、患者信任、纠纷处理。Ⅲ区表示护理人员职业枯竭影响因素重要性较低，但平均得分较高，落入该区域的项目有很大努力、隐藏情绪、收入付出、收入分配、劳务报酬。Ⅳ区表示护理人员职业枯竭影响因素重要性和得分均较高，此区域内的因素应继续维持，落入该区域的因素有个人发展、晋升提拔、发展平台、职称评聘。
图1护理人员职业枯竭工作、组织、社会因素重要性四象限图
3.讨论
本研究发现，在影响县级医院护理人员职业枯竭的众多工作、组织、社会因素中，是否有自主权、医院规定、业务水平、工作得力、领导重视、值班休班、工作环境、患者信任、纠纷处理是影响护理人员职业枯竭的关键因素。
良好的工作氛围、安全的工作环境，能够有效的缓解工作压力，降低职业倦怠水平；相反，如果与同事、领导之间关系不融洽，工作氛围不和谐，并且缺乏合理的宣泄排解途径，长期如此会导致职业心理健康危害。在此次调查还发现护患关系存在较大的不信任。当前医护人员与患者的关系中，存在着医护人员防范患者，患者不信任医护人员的现象[5]。患者对护理人员的不信任使患者对其护理措施不理解，不遵从，不仅影响患者自身的治疗效果；同时护理人员对患者不信任，为了避免或减少与患者的冲突，护理人员在护理过程中一定程度上会采取防御性态度以避免护患纠纷，不影响患者的治疗效果，长期如此也会影响护理人员的工作情绪，从而使职业枯竭水平增加。另一方面，医疗纠纷处理是否合理，也对护理人员的职业枯竭水平产生重要影响。护患过程中如果发生护患纠纷，一些患者及其家属对护理人员进行辱骂，甚至动手殴打护理人员，这不仅对护理人员造成身体上的伤害，还对护理人员的心理造成极大伤害，影响其职业枯竭水平。
护理人员的个人发展、晋升提拔、发展平台、职称评聘虽然得分较高，不易导致职业枯竭的发生，但其重要性较高，也应得到高度重视。医院的管理制度与护理人员的职业枯竭程度密切相关。因此在新医改背景下，做好职业规划，增加发展机遇，提高护理人员工作自主权，营造良好的工作氛围，增强护理人员归属感是目前医院管理者亟待解决的问题，为护理人员工作提供一个安全、舒心的氛围，以减少其职业枯竭的发生。
【参考文献】
[1]FreudenbergerH.J.,Staffburn-out,Journalofsocialissues,Vol.30,No.1,1974,pp.159-165.
[2]陆昌勤，赵晓琳.影响工作倦怠感的社会与组织因素[J].中国行为医学科学，2004(3):345-346.
[3]张鼎，陆丹，时宇，等.公立医院工作场所患者对护士职业倦怠的影响[J].中国医院管理，2016,36(9):69-71.
[4]唐梦琦，尹文强，马牧野，等.医学生沟通能力现状及其影响因素调查研究[J].中国全科医学，2016,20：2464-2468.
[5]尹文强，黄冬梅.我国公立医院医生职业心理研究[M].北京：中国社会科学出版社，2014.