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摘要：绩效管理作为企业人力资源管理的一项重要职能，是企业培养人才、提高竞争力的一个重要方法。所以企业积极开展绩效管理工作，是企业健康高效发展的重要保障。本文首先概述企业绩效管理的作用，然后对当前企业绩效管理中存在的问题进行分析，最后提出相关的解决对策，为企业深入推进绩效管理提供了参考。
关键词：企业；绩效管理；对策
一、企业绩效管理的作用
在国内企业管理中，人力资源的管理占据重要地位，人力资源管理一般涵盖人力资源规划、人才挖掘和开发、人员配置、特性分析及岗位评价、薪酬分配机制、绩效管理等环节。其中，绩效管理是人力资源管理的核心内容。绩效管理是企业管控者对企业系统内的整体管控，确保全系统内的绩效成果能够与规划目标和发展战略相匹配，促进企业实现高速发展的过程；绩效管理实现了管理者同员工之间的共识达成，对管理者了解员工工作状态和工作成效有巨大帮助，同时加强了员工对企业整体发展目标和具体规划的认知。在企业发展过程中，健全的绩效管理机制需要根据公司的实际情况和企业的发展规划进行目标的制定，分散总体目标到具体部门和个人，对各个职能部门、团队及成员都进行明确分工和责任落实，促进公司的整体目标稳定推进，使得企业的发展战略得以实现。
二、企业绩效管理工作中存在的问题
1、对绩效管理认识不足
企业的管理层与普通员工对绩效管理的认识不到位。企业的管理层普遍认为绩效管理是人力资源管理部门的工作，其他部门没有必要参与到绩效管理的工作中，常常采取回避的态度。企业的员工认为绩效管理是找出自己工作中的不足，和自己的工资奖金挂钩，因此不能积极应对绩效管理，员工的积极性没有得到充分的激发。
2、绩效管理目的不明确
企业在进行绩效管理的时候，没有建立科学的评价指标体系，绩效评价的内容不够全面，往往将业务指标等同于绩效评价指标，将绩效考核与职工的薪酬联系起来。很多员工认为进行绩效考核的目的就是为分配奖金提供依据，致使绩效考核成了薪酬制度的补充，最终导致企业为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效管理。
3、绩效考核的过程不清晰透明
企业在进行绩效考核的时候一般是上级对下级进行审查和考评，没有公开绩效考核的操作过程，没有明确确定绩效考核的标准。上级与下级的私人友情或冲突等主观因素会直接影响绩效考核的结果，企业的员工难免会对绩效考核的标准产生猜疑，甚至产生负面情绪。这些对企业绩效管理的长远实施是不利的。
4、绩效管理缺乏系统性
企业的绩效考核对象一般是企业的员工，很少将部门或团队的绩效作为考核的对象。一个企业整体绩效的提高依赖于各部门的密切配合，但是由于企业的各个部门之间的差别较大、缺乏可比性，往往将企业的员工作为考核的重点对象，忽视部门或团队的绩效考核；此外，有的企业在平时并没有对员工的业绩进行严格认真的评价，而是在考核结束之前的一段时间，匆忙对员工的业绩进行评定。这种不合理、不客观的绩效考核方式，挫败了员工的工作积极性，不利于绩效管理作用的发挥。
三、企业提高绩效管理的对策分析
1、企业管理者要树立正确的绩效管理理念。
企业的人力资源绩效通过考核来实现，但是必须明确企业管理者应该提高自身素质，树立正确的企业人力资源绩效管理管理观念。充分认识企业绩效管理的内涵。必须树立起正确的绩效管理观念，绝对不能把绩效考核仅仅看作是薪酬奖励的一种评估形式，这就是对绩效管理的一大错误观念。绩效考核作为绩效管理体系中最为核心的部分，其目的在于通过考核完成绩效改革和企业价值评价，所以要突出考核的过程性。在绩效管理体系建立的过程中，还应该重视公平性。在建立绩效管理体系的过程中要重视公平性，避免因不公正行为影响员工的积极性。只要把握公平的观念，就将激发出员工无穷的激情和潜力。同时还应该积极贯彻人性化的管理方式，使员工充分意识到企业人力资源管理的重要意义。
2、企业的绩效管理要遵循管理的基本原则。
企业在建立绩效管理体系时一定要遵循一定的原则，这样才能提高企业人力资源管理的规范化。首先，要明确企业战略目标。企业的战略目标作为企业绩效管理的基础，可以确保企业各组织部门对同一目标建立共同的意识。其次，绩效管理应自上而下地进行实施。这是由于企业战略目标作为宏观性的指导观念。再次，绩效管理体系的建立需要遵循平衡性、客观性的原则。即在绩效管理的内容上兼顾企业各部门，建立多层面、多指标的绩效管理。同时工作中还要有客观性，要求在实施过程中对各岗位的工作细化、量化，绩效管理体系，要切实与物质奖励、精神奖励和职位提升挂钩，使员工看到职业发展和经济上的切实利益才能保证员工的积极性。
3、从企业实际出发，认真实施企业绩效管理。
按照绩效管理的实施步骤，按部就班地落实企业的绩效管理。在建立绩效管理体系时要以其核心内容为出发点，制定相应的管理步骤。首先，制定绩效管理的计划与标准，目的在于使复杂的绩效管理变得有章可循，这也是绩效管理的基础。其次，绩效管理的控制过程。对员工进行绩效管理辅导，帮助其认识到考核是为了企业利益，最终也将促成其个人的职业发展和经济利益。要员工意识到，绩效管理并不是为了惩罚而是为了达成企业长远的战略目标。实施中要坚持变化和发展的原则，根据不同情况做出调整。最终目的在于企业人力资源管理协调统一的进行。最后，要将绩效管理控制过程进行反馈。企业的管理者对绩效管理是否有效只能通过考核结果的反馈得以确认。大多数企业以销售部门作为结果考核的主要部门，而其他非销售部门侧重于过程的考核。只有这样，企业才是适应不断发展变化的情况，及时与员工沟通，改善绩效管理，提高企业经济效益。
结束语
绩效管理作为人力资源管理中最重要的一环，对企业的发展和目标建设具有深远意义。有效的绩效管理能够解决企业管理中的难题，促使企业管理绩效的提升，增强企业的竞争优势；糟糕的绩效管理反而会产生问题，妨碍企业发展。只有通过不断研究与实践、探索与完善，让员工对企业充满归属感，按照科学合理的方法实施绩效管理，才能提高企业核心竞争力，让企业健康高速的发展。
参考文献：
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[2]吕桂艳.关于加强企业绩效管理的问题研究[J].魅力中国，2011
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