导读:本文包含了雇员流失论文开题报告文献综述、选题提纲参考文献及外文文献翻译，主要关键词:雇员,对策,成本,知识,经济,生产率,雇主。
雇员流失论文文献综述
谭本艳,向古月[1]（2017）在《储备性招募、企业创新与雇员流失的负面效应》一文中研究指出依据2007-2015年中国A股4364个上市公司样本数据,运用稳健的OLS方法检验了雇员流失对企业未来经营绩效的负面效应,分析了企业以往进行储备性招募在当期造成的超额雇员,以及企业促进创新导致的技术进步、组织改善和制度变迁对雇员流失负面效应的影响。研究发现:雇员流失的负面效应是显着的;企业以往进行储备性招募在当期造成的超额雇员,并不能显着缓解雇员流失对企业未来经营绩效的负面效应;而企业促进创新带来的技术进步、组织改善和制度变迁,却能显着缓解雇员流失对企业未来经营绩效的负面效应。最后,针对人力资源管理实践者提出了差别应对雇员流失问题、科学制定和实施人才储备战略以及积极实施企业层面的创新驱动战略等对策建议。(本文来源于《企业经济》期刊2017年03期）
迟静[2]（2015）在《基于雇员离职模型的MX煤炭企业减少人才流失对策研究》一文中研究指出目前我国经济发展正处于转型期,经济发展方式的转型必定会带来企业生产和发展方式的转型,企业与企业之间的竞争日益的加剧,然而在知识大爆炸的时代,企业与企业之间的竞争归根结底是人才之间的竞争,人才已经成为了企业核心竞争力构建的重要因素。那么企业应该如何留住优秀的人才,这是企业人力资源管理部门较为关注的问题,尤其是在企业人才流动较为频繁的情况下。MX煤炭企业员工流失较为严重,尤其是近几年来,人才流失更为明显,而且人才流失趋于年轻化,一些高学历、高技能的员工流失较为严重。人才的流失增加了企业人力资源成本；给在职员工带来负面影响,在职员工士气低下,工作效率不高；给企业形象造成了不良影响,导致企业在人才招聘和吸引人才方面受到很大的影响。因此,必须分析找出MX煤炭企业员工流失原因,研究相应的对策建议,留住人才,吸引外部优秀人才。笔者在对现有人才流失理论与模型综述基础上,从企业整体现状、企业人力资源现状、企业人力资源管理现状和企业人才流失现状等四个方面分析了MX煤炭企业人力资源整体现状,并在Price-Mueller(2000)雇员离职理论模型的基础上,本文结合MX煤炭企业实际建立了MX煤炭企业人才流失原因模型,从环境变量、结构变量和主体变量叁个方面分析了MX煤炭企业人才流失的主要因素。最后,从建立富有竞争力的薪酬体系,建立以绩效考核为基础的员工晋升机制,改善员工培训,发挥企业文化作用等四个方面提出了人才流失对策建议。(本文来源于《西北大学》期刊2015-06-30）
欧科伟[3]（2014）在《M能源服务公司的雇员流失管控研究》一文中研究指出在当今市场经济条件下，雇主和雇员之间是双向的雇佣关系，使得雇员流动存在可能性；由于雇主或雇员对雇佣关系不再满意，或合同自然终止，所有的雇佣关系都将终结，使得雇员流动存在必然性。同行业间的激烈竞争，会加速这种必然性的到来。合理的雇员流动可以降低雇主经济成本，为企业注入活力，提高企业竞争力；而雇员流失则会导致雇主声誉下降，降低竞争力。因此，如何管控雇员流失，完善人力资源管理体系，是提高企业人力资本核心竞争力的关键所在。在M公司中，既存在合理的雇员流动，也存在雇员流失现象。如何管控雇员流失现象，成为本论文研究的重点。本文以人力资源理论和方法为指导，综合运用企业管理学、组织行为学等相关理论知识，以M公司2011-2013年所有离职雇员为例，通过统计其人力资源构成和雇员流失现状，分析雇员流失原因；通过雇员流失原因分析，确定分析重点为采取措施可有效控制的雇员流失情况，并对这类情况深入分析得出雇员流失管控存在的深层次问题，包括：面试流程不合理导致的流失、薪酬体系不健全导致的流失、职位权力分配不公导致的流失和离职管理未构建导致的流失。本文针对M公司雇员流失管控存在的问题，提出管控对策，包括：优化招聘流程、健全薪酬体系、建立职权分配机制、构建离职管理体系；同时，为保证管控对策有效实施，本文结合M公司雇员管理实际情况，提出保障性措施，包括：建立雇员信息管理系统，即实现雇员流失管控信息化，完善绩效考核管理机制，即完善现有绩效考核机制，为雇员晋升、改善薪酬结构等提供基础，完善企业文化体系，即为M公司提供良好文化环境，满足雇员物质、精神需求。(本文来源于《哈尔滨工业大学》期刊2014-06-01）
王男[4]（2012）在《民营企业雇员流失问题探讨》一文中研究指出进入二十一世纪以来,民营经济在我国经济中发挥了日益重要的作用,民营企业的规模、数量和竞争力都取得了很大的发展。但是,民营企业也存在很多的问题,如雇员流失问题,给企业的发展造成很大的损害。本文从民营企业的管理特点着手,分析了民营企业雇员流失问题产生的原因,并在此基础上结合人力资源管理的知识提出了一些解决办法。(本文来源于《企业研究》期刊2012年22期）
纪友明,任远[5]（2012）在《雇员流失成本分析》一文中研究指出在当今市场经济为主导的社会中,人员的流动是相当活跃的。这种流动既有人员的流进也有人员的流出。而人员的流出,它对组织的影响是难于预料的。从组织的角度来看,就意味着在雇员身上所进行的人力资本投资和这种投资所带来的预期收益的丧失。(本文来源于《科技与企业》期刊2012年10期）
雷宏振,贾昱[6]（2010）在《雇员离职引发的组织知识流失探析——基于群体离职视角》一文中研究指出从群体离职的视角研究了离职型知识流失及其层级划分,以及对群体离职产生的不同层级组织知识流失影响及其内因做了阐述。在分析了群体离职型知识流失风险的基础上,有针对性地给出了不同类型知识流失的控制措施。(本文来源于《软科学》期刊2010年09期）
李巧华[7]（2009）在《基于雇主品牌视角下企业雇员流失的对策研究》一文中研究指出在知识创新、科技创新、产业创新不断加速的时代背景下,人才资源已成为最重要的战略资源,综合国力的竞争说到底就是人才竞争。有人说,人才是21世纪的金矿。谁拥有了人才优势,谁就拥有了竞争优势。同样,在产品差异日趋甚微、渐进同质;成本领域渐被全部挖掘;集中效应也被近乎充分论证的今天,越来越多的公司认识到,企业的竞争优势的比较也有硬因素转向为软因素——雇员。拥有雇员优势的企业,才能赢得在竞争中的主动权,拥有市场控制力。然而,根据华信惠悦咨询公司的调查,在人才流失占整个发展中国家叁分之二的亚洲中,中国又一直是其中雇员流失率最高的国家之一。因此,在市场环境竞争日趋激烈的时代,如何吸引和留住人才,已是我国大多数企业领导心目中的头等大事。本研究从我国企业雇员流失的现状及雇员流失对企业的影响,描述要研究的问题;再从理论角度分析影响雇员流失的社会、组织、个人层次因素并结合实证分析,得出出于企业角度影响雇员流失的主要组织因素;进而根据雇主品牌与雇员流失的关系分析为理论依据,基于雇主品牌视角探究解决雇员流失的对策,突破仅考虑薪酬等人力资源管理环节因素的思路,以期建立在不同以往雇主与雇员是对立的雇佣关系,而是超越雇佣的一种相互依存、相互信任、相互忠诚的合作伙伴关系的基础上,为企业吸引和留住雇员提供较为有效的策略;最后期望基于雇主品牌提出的对策能为企业控制雇员流失问题提供有益的思路。(本文来源于《兰州商学院》期刊2009-06-20）
白杨[8]（2009）在《利用薪酬管理规避雇员流失风险》一文中研究指出人力资源是现代企业最重要的资源,是形成企业核心竞争力的关键。人才作为一种特殊的资源和商品,具备流动性,以追求自我价值的最大化。(本文来源于《饲料博览》期刊2009年04期）
叶美梅[9]（2008）在《核心雇员流失问题的理论分析和控制模式选择》一文中研究指出随着科学技术日新月异的发展,世界经济的日益全球化,企业间市场竞争的日益激烈,我们进入了一个以占有和配置智力资源、以知识的生产和使用为生存手段的新经济时代,这个时代的典型特征是人才是企业中惟一不断增值的资源。企业的成功依赖于核心竞争力的构建,而核心雇员是企业价值的主要创造者,是关键知识和技能的拥有者,因而核心雇员是企业核心竞争力构建的主要力量,甚至对一些企业来说,核心雇员就是他们的核心竞争力。因此,企业间的人才竞争不断升级,核心雇员往往是竞争对手们觊觎的对象,他们往往以更优厚的待遇、更高的职位等诱使核心雇员流出原来的企业。而另一方面,随着人们价值观的转变,全社会表现出浮躁性和物质倾向性,频繁的雇员流动,包括核心雇员的流动,成为社会上一种极为普遍的现象,甚至是困扰许多企业的严重问题。当然,对一个企业来说,保持合适的雇员流动率是正常的,也是必需的,它有利于补充新鲜血液、增强企业活力并调动雇员的工作积极性。但是,我们也要看到,过高的员工流失率不仅会影响企业正常的生产经营活动,降低生产效率,而且也会给企业带来巨额的成本支出。另外,由于核心雇员不同于普通雇员的特点,核心雇员的流失更会给企业带来难以想象的成本,包括易衡量的显性成本和难以估计量化因而易被忽视的隐性成本。综观当今社会,雇员的过度流动,尤其是核心雇员的流失,已经成为企业管理中的一个黑洞,给企业带来难以估量的损失以及各种经营和管理方面的问题,削弱企业的核心竞争力,吞噬企业的利润等。据称企业界现在正面临着几十年来竞争最为激烈的劳动力市场,如何在这个挑战性的环境中留住核心雇员成为企业竞争成败的关键。因此,本文以我国企业的核心雇员为研究对象,将理论研究与实证研究相结合。首先从核心雇员的内涵和特征着手,阐述了有关核心雇员流失的相关概念,包括核心雇员的内涵及其群体特征,雇员流动与雇员流失的内涵以及二者之间的关系,雇员流动的模式以及劳动力市场机制等等;然后进行文献综述及相关理论探讨,了解国内外的研究现状及理论拓展情况;并在此基础上,构建了我国企业核心雇员的流失模型并进行实证研究,据此分析可能导致核心雇员流失的因素并以建议的形式为我国企业提供了核心雇员的控制模式。这对于企业来说,具有一定的借鉴意义。(本文来源于《山东大学》期刊2008-05-04）
刘治[10]（2008）在《A公司雇员流失现状分析及对策研究》一文中研究指出当今时代,科技飞速发展,贸易壁垒逐渐消除,国际资本快速流动,经济全球化使得企业间的竞争日趋激烈,人力资源已成为企业中最为宝贵的资源。雇员的流失是现代企业中一个十分普遍的现象,已成为关系到企业经营成败的关键因素。合理的员工流动,可优化组织结构,保持企业活力;反之,会影响员工的士气和企业的生产率,吞噬企业利润,削弱企业的竞争力,最终会影响到企业的生存和发展。本文在研究A公司人力资源管理工作中所遇到的问题——雇员流失,及其现状的基础上,运用六西格玛管理理念和DMAIC方法,分析并改善A公司的雇员流失问题。本文首先从了解A企业人力资源现状及人员流失现况入手,通过对已离职人员离职原因的统计、分析,在职员工的员工满意度问卷调查,以及相关流程分析的基础上,确定导致员工离职的重要因素,确立改善对象、树立改善目标;同时充分运用六西格玛管理体系中的分析工具和统计学方法,探究问题的深层原因,确定重要改善因子,并针对其树立和实施相应改善,继而建立起持续的改善管理体系。本文旨在通过运用六西格玛管理体系及其方法,分析并改善A公司人员流失问题的研究的基础上,为探索人力资源管理工作的顾客化、数据化、流程化、科学化,进行新的尝试,提供新的思路。(本文来源于《天津大学》期刊2008-05-01）
雇员流失论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
目前我国经济发展正处于转型期,经济发展方式的转型必定会带来企业生产和发展方式的转型,企业与企业之间的竞争日益的加剧,然而在知识大爆炸的时代,企业与企业之间的竞争归根结底是人才之间的竞争,人才已经成为了企业核心竞争力构建的重要因素。那么企业应该如何留住优秀的人才,这是企业人力资源管理部门较为关注的问题,尤其是在企业人才流动较为频繁的情况下。MX煤炭企业员工流失较为严重,尤其是近几年来,人才流失更为明显,而且人才流失趋于年轻化,一些高学历、高技能的员工流失较为严重。人才的流失增加了企业人力资源成本；给在职员工带来负面影响,在职员工士气低下,工作效率不高；给企业形象造成了不良影响,导致企业在人才招聘和吸引人才方面受到很大的影响。因此,必须分析找出MX煤炭企业员工流失原因,研究相应的对策建议,留住人才,吸引外部优秀人才。笔者在对现有人才流失理论与模型综述基础上,从企业整体现状、企业人力资源现状、企业人力资源管理现状和企业人才流失现状等四个方面分析了MX煤炭企业人力资源整体现状,并在Price-Mueller(2000)雇员离职理论模型的基础上,本文结合MX煤炭企业实际建立了MX煤炭企业人才流失原因模型,从环境变量、结构变量和主体变量叁个方面分析了MX煤炭企业人才流失的主要因素。最后,从建立富有竞争力的薪酬体系,建立以绩效考核为基础的员工晋升机制,改善员工培训,发挥企业文化作用等四个方面提出了人才流失对策建议。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
雇员流失论文参考文献
[1].谭本艳,向古月.储备性招募、企业创新与雇员流失的负面效应[J].企业经济.2017
[2].迟静.基于雇员离职模型的MX煤炭企业减少人才流失对策研究[D].西北大学.2015
[3].欧科伟.M能源服务公司的雇员流失管控研究[D].哈尔滨工业大学.2014
[4].王男.民营企业雇员流失问题探讨[J].企业研究.2012
[5].纪友明,任远.雇员流失成本分析[J].科技与企业.2012
[6].雷宏振,贾昱.雇员离职引发的组织知识流失探析——基于群体离职视角[J].软科学.2010
[7].李巧华.基于雇主品牌视角下企业雇员流失的对策研究[D].兰州商学院.2009
[8].白杨.利用薪酬管理规避雇员流失风险[J].饲料博览.2009
[9].叶美梅.核心雇员流失问题的理论分析和控制模式选择[D].山东大学.2008
[10].刘治.A公司雇员流失现状分析及对策研究[D].天津大学.2008
论文知识图
