导读:本文包含了高绩效工作系统论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:高绩效工作系统,工作绩效,情绪衰竭,社会交换
高绩效工作系统论文文献综述
张军伟,肖小虹,张亚军,周芳芳[1]（2019）在《高绩效工作系统对员工工作绩效与情绪衰竭的差异化影响机制》一文中研究指出以往研究发现,高绩效工作系统(high-performance work systems,HPWS)既能提高员工的工作绩效,也能导致员工的情绪衰竭。但少有文献对这种研究结论给出较为清晰的理论解释。因此,本研究基于归因理论和交换关系的视角,探讨了HPWS对员工工作绩效与情绪衰竭的差异化影响机制。采用问卷调查法,以84名部门主管和382名员工的数据为样本,运用多层线性模型、跨层次被中介的调节效应等方法进行统计分析。跨层次分析结果表明,在变革型领导的情境下,HPWS会使员工与组织形成社会交换关系,进而提高员工工作绩效以及降低员工情绪衰竭;在交易型领导的情境下,HPWS会使员工与组织形成经济交换关系,从而加剧员工情绪衰竭。(本文来源于《管理评论》期刊2019年10期）
曹毅,苗仁涛[2]（2019）在《高绩效工作系统与员工创新行为:人力资本、社会资本、心理资本的整合视角》一文中研究指出本文通过对我国27家企业372名员工及其部门主管的问卷调查,探究了企业实施的高绩效工作系统对员工创新行为的影响,并基于人力资本、社会资本及心理资本的视角,检验了叁类资本在其中所起的中介作用。此外,本文还将组织创新氛围纳入研究模型,检验了其对人力资本、社会资本及心理资本的调节作用。研究结果表明,企业实施的高绩效工作系统与员工创新行为显着正相关;人力资本、社会资本及心理资本分别在高绩效工作系统与员工创新行为的关系中起部分中介作用;组织创新氛围分别调节了人力资本、社会资本及心理资本对员工创新行为的影响;进一步地,组织创新氛围还分别调节了社会资本和心理资本在高绩效工作系统与员工创新行为间所起的中介效应。(本文来源于《第二十二届全国心理学学术会议摘要集》期刊2019-10-19）
施让龙[3]（2019）在《基于高绩效工作系统的服务气候与服务绩效的关联性研究》一文中研究指出文章以高绩效工作系统(HPWS)作为主轴架构,针对具有二家(含)以上门市的连锁服务业,进行HPWS、服务气候与服务绩效关系的实证研究,为避免共同方法变异问题,采用二阶段方式进行数据搜集,共回收90家连锁店,计329份有效问卷,并以阶层线性模式进行主要的假设验证,以检验变量间的关系。研究结果显示:(1)HPWS对服务绩效具有显着正向影响;(2)HPWS对服务气候具有显着正向影响;(3)服务气候对服务绩效具有显着正向影响;(4)服务气候对HPWS与服务绩效具有完全中介效果。(本文来源于《生产力研究》期刊2019年10期）
贺冬怡[4]（2019）在《东莞企业高绩效工作系统的形成机制研究》一文中研究指出高绩效工作系统受到企业的广泛关注,在对高绩效工作系统理论研究的基础上,植根于东莞产业转型升级的背景,深入东莞企业管理实践,探索东莞企业高绩效工作系统的形成机制,提出高绩效工作系统的形成机制模型,为东莞企业寻求内部竞争优势提供理论支撑和实现途径。(本文来源于《数码世界》期刊2019年10期）
黄泽群,颜爱民,陈世格,徐婷[5]（2019）在《资质过高感对员工敬业度的影响:组织自尊和高绩效工作系统的作用》一文中研究指出资质过高感是员工个人与其工作不匹配的一种重要表现形式,它会给企业和员工带来诸多消极影响,探究其具体影响机制将为解决该类问题提供有效的理论指导。本文依据人-工作匹配理论,探讨资质过高感对员工敬业度作用机制和边界条件。通过对408名员工的问卷调查,实证检验发现:(1)资质过高感与员工敬业度、员工组织自尊负相关;(2)组织自尊在资质过高感与员工敬业度之间起着部分中介作用;(3)员工感知的高绩效工作系统负向调节资质过高感与员工敬业度之间的关系,即员工感知的高绩效工作系统水平越高,资质过高感对员工敬业度的负向影响越弱;(4)员工感知的高绩效工作系统负向调节组织自尊在资质过高感与员工敬业度之间的中介作用,即员工感知的高绩效工作系统水平越高,组织自尊的中介越弱。(本文来源于《中国人力资源开发》期刊2019年09期）
郭朝晖,李永周,马金平[6]（2019）在《高绩效工作系统、战略柔性与企业成长——基于恒大集团的案例研究》一文中研究指出高绩效工作系统是战略性人力资源管理的重要内容,对于企业持续成长具有重要价值。但是,对于高绩效工作系统影响企业成长的过程机理揭示得仍然不够充分。本文采用案例研究方法,以恒大集团为样本,构建了高绩效工作系统、战略柔性与企业成长关系的理论模型,并提出了相关研究命题。研究结论表明:①高绩效工作系统、战略柔性对企业成长具有重要影响;②战略柔性在高绩效工作系统与企业成长的关系中发挥了重要作用;③基于中国企业的管理情境构建高绩效工作系统培育组织的战略柔性有利于促进企业持续成长。(本文来源于《管理案例研究与评论》期刊2019年04期）
赵红建,白少君,崔萌筱[7]（2019）在《高绩效工作系统与组织公民行为模型构建——PIED和情感承诺的双中介作用》一文中研究指出基于以往高绩效工作系统能够积极影响员工角色外行为的结论,通过个体感知视角探索高绩效工作系统对组织公民行为的影响,以及员工发展投入感知和组织情感承诺的中介效用。通过对280份科技型企业员工样本的实证分析得出:①高绩效工作系统对员工组织公民行为具有显着正向影响;②员工发展投入感知、组织情感承诺在高绩效工作系统与组织公民行为间起部分中介作用。在理论上丰富了高绩效工作系统与组织公民行为的相关研究,推动了两者中间机制的研究工作。同时,在实践方面,研究结论可为科技型企业提升其员工组织公民行为提供参考。(本文来源于《科技进步与对策》期刊2019年17期）
章月[8]（2019）在《高绩效工作系统对员工工作绩效的作用机制研究》一文中研究指出知识经济时代的来临和信息技术的飞速发展,使员工在组织中的重要性日益突出和明显,企业想要立足市场、不断发展壮大,就不能仅仅关注企业的绩效情况,还要将目光放在员工身上,重视对员工的培养和管理,有效提升员工技能,促使企业绩效和员工个人绩效的协同提升。企业设计的高绩效管理系统能有效促进员工间的沟通联系,提升员工个人能力,利于企业长期发展。本文借助知识共享作为中介变量,探讨和梳理高绩效工作系统对员工工作绩效的作用机制,由此提出相应的实践建议,以期为创新员工思想、提高员工工作绩效,进而增加企业竞争力提供一定的帮助。(本文来源于《河北企业》期刊2019年08期）
杨寅,宋锦[9]（2019）在《高绩效工作系统、主观幸福感与工作满意度——基于财务共享服务中心的实证研究》一文中研究指出随着"大智移云物区"的普遍应用,企业集团实施财务共享服务中心模式成为具有竞争优势的关键所在,但是员工是否满意这种新型的财务工作方式一直是财务共享服务中心最受关注的焦点。文章以财务共享服务中心的员工为研究对象,基于需求层次理论和期望差异理论,研究高绩效工作系统、主观幸福感与工作满意度之间的关系。结果表明:高绩效工作系统各个维度对员工工作满意度均起着显着的正向影响作用,尤其是权变薪酬的影响最为显着;主观幸福感各个维度在高绩效工作系统与员工工作满意度的关系中具有正向调节作用,健康状况的调节作用最明显。人口统计学变量中文化程度与工作年限具有控制作用,其他变量的控制作用未得到验证。结合实证结果为财务共享服务中心及其员工管理提供政策与建议。(本文来源于《会计之友》期刊2019年13期）
梁荣成[10]（2019）在《高绩效工作系统对员工创意实施的影响:一个跨层的被调节中介》一文中研究指出基于50个部门512份领导—员工配对样本,从匹配理论和领导—成员交换理论出发,运用跨层次分析的方法,探讨了高绩效工作系统对员工创意实施的影响,并考察了领导—成员交换在其中的调节作用。研究结果表明:(1)高绩效工作系统对员工创意实施有显着的正向影响;(2)价值观一致在高绩效工作系统和创意实施之间起到中介作用;(3)领导—成员交换在高绩效工作系统和价值观一致之间起到调节作用,具体而言,当领导—成员交换水平比较高时,高绩效工作系统正向显着影响价值观一致,当领导—成员交换水平比较低时,高绩效工作系统与价值观一致之间没有显着性的关系;(4)领导—成员交换也调节了高绩效工作系统借助价值观一致影响创意实施的路径。(本文来源于《统计与管理》期刊2019年06期）
高绩效工作系统论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文通过对我国27家企业372名员工及其部门主管的问卷调查,探究了企业实施的高绩效工作系统对员工创新行为的影响,并基于人力资本、社会资本及心理资本的视角,检验了叁类资本在其中所起的中介作用。此外,本文还将组织创新氛围纳入研究模型,检验了其对人力资本、社会资本及心理资本的调节作用。研究结果表明,企业实施的高绩效工作系统与员工创新行为显着正相关;人力资本、社会资本及心理资本分别在高绩效工作系统与员工创新行为的关系中起部分中介作用;组织创新氛围分别调节了人力资本、社会资本及心理资本对员工创新行为的影响;进一步地,组织创新氛围还分别调节了社会资本和心理资本在高绩效工作系统与员工创新行为间所起的中介效应。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
高绩效工作系统论文参考文献
[1].张军伟,肖小虹,张亚军,周芳芳.高绩效工作系统对员工工作绩效与情绪衰竭的差异化影响机制[J].管理评论.2019
[2].曹毅,苗仁涛.高绩效工作系统与员工创新行为:人力资本、社会资本、心理资本的整合视角[C].第二十二届全国心理学学术会议摘要集.2019
[3].施让龙.基于高绩效工作系统的服务气候与服务绩效的关联性研究[J].生产力研究.2019
[4].贺冬怡.东莞企业高绩效工作系统的形成机制研究[J].数码世界.2019
[5].黄泽群,颜爱民,陈世格,徐婷.资质过高感对员工敬业度的影响:组织自尊和高绩效工作系统的作用[J].中国人力资源开发.2019
[6].郭朝晖,李永周,马金平.高绩效工作系统、战略柔性与企业成长——基于恒大集团的案例研究[J].管理案例研究与评论.2019
[7].赵红建,白少君,崔萌筱.高绩效工作系统与组织公民行为模型构建——PIED和情感承诺的双中介作用[J].科技进步与对策.2019
[8].章月.高绩效工作系统对员工工作绩效的作用机制研究[J].河北企业.2019
[9].杨寅,宋锦.高绩效工作系统、主观幸福感与工作满意度——基于财务共享服务中心的实证研究[J].会计之友.2019
[10].梁荣成.高绩效工作系统对员工创意实施的影响:一个跨层的被调节中介[J].统计与管理.2019