杨慧[1]2015年在《基于系统管理理论的高等学校外籍教师管理要素研究》文中提出伴随着经济全球化的深入发展,高等教育国际化受到了各国政府和学术界的重视,改变了高校在本国内部形成的教学、科研及社会服务状况,使高等学校自身与国际环境之间形成了一个沟通的网络。高等学校作为培养人才的重要基地,要不断提高核心竞争力,保持可持续发展。这一切,归根到底离不开高素质和高效率的教师队伍。从这个意义上说,推进教师队伍的国际化,是高等学校在教学理念、教学方法、教学内容与国际水平接轨的主要策略。高校通过多种途径促进教师队伍的国际化,其中聘请外籍教师是引进国外优质教育资源和推进高等教育国际化发展最便捷的做法,而能否建立一支科学、合理、高效的外籍教师队伍,直接影响到高校的整体办学质量和水平。高校外籍教师队伍建设状况如何,取决于管理水平的高低。怎样完善管理工作,进而提升外籍教师管理效率,是高校外籍教师管理人员无法回避的问题。高校外籍教师管理是一个系统的、复杂的活动过程,涉及高校不同层次、不同领域、不同部门的各种事务。随着高校外籍教师管理的环境、对象、内容、方法、手段等发生显着变化,传统管理方式的不完善造成外籍教师工作积极性降低,至今尚无有效的办法来解决,使高校外籍教师管理遭遇“被忽视”与“空心化”的命运。这既有历史传承的因素,又有现实制约的因素。破解高校外籍教师管理诸多现实困境,迫切需要进一步加强高校外籍教师管理的理论与实践研究。必须进行理性的反思,找准切入点和突破口,着重对管理要素进行识别与完善,进一步优化配置高校外籍教师管理资源,不断提高外籍教师管理实效。这是本文立足于现实展开研究的意义之所在。系统管理理论提出整体优化的管理新方法,是一个以系统解决管理问题的理论体系。党的十八届叁中全会强调了“系统性、整体性和协同性”,凸显了高校深化改革中要注重系统或组成部分之间关联性的意义。对管理要素进行识别是高校外籍教师管理发展的前提,确定影响高校外籍教师管理要素之后,找出其存在的问题或薄弱点,然后有针对性地介入,进而提升管理效率。系统管理理论强调任何管理都是对系统的管理,没有系统也就没有管理,系统是由各个要素结合而成的,从而能够完成特定的功能。基于此,本研究将系统管理理论中关于管理要素的理论应用到高校外籍教师管理领域,对高校外籍教师管理要素进行深入的研究与分析。本研究的主要创新性体现在以下几个方面：第一,界定与本文相关的核心概念,包括高等学校外籍教师、高等学校外籍教师管理以及高等学校外籍教师管理要素,实现了研究问题的创新。第二,除了运用文献研究法与历史分析法以外,还采用问卷调查与深度访谈的方法进行实证调研,以点与面相结合的方式,掌握高校内部外籍教师教务行政、外事行政、后勤行政管理内容,结合国家外国专家局等高校外部主管部门的管理情况,全面探析高校外籍教师管理要素现状,突出体现了研究方法的创新。第叁,本研究的内容创新体现为两个方面：一方面,通过搜集大量的历史资料,以历史的视角,首次对我国高校外籍教师管理的发展进行阶段性划分,梳理了满清政府时期、民国政府时期以及新中国时期高校外籍教师管理的历史跨越,为高校外籍教师管理工作从经验化转向规范化、科学化提供依据；另一方面,也是最重要的方面,就是在系统管理理论的指导下,围绕高校外籍教师管理要素提出了科学的目标设计与时代价值彰显,常态化的社会心理调适,优化组织结构,创新管理机制以及建设信息化与现代化的管理技术等对策建议,对于提升高校外籍教师管理效率,合理配置高校外籍教师管理资源,乃至确保高校外籍教师管理系统良性运行具有重要的参考价值。
江培[2]2008年在《基于人本管理的高校教师人力资源管理研究》文中进行了进一步梳理人本管理思想兴起于20世纪60年代,它的出现引发了管理学界对它所产生的组织管理效益的热论,同时也被广泛的应用于管理实践中。在当代,以人为本的管理思想受到了前所未有的重视,人们普遍认识到,管理的关键在人,在于如何调动员工的积极性,发挥人的最大潜能,对于知识型员工尤其如此。近年来,人本管理思想开始渗透到教育领域,越来越多的教育管理者开始对其进行研究并试图将成果应用于教育管理之中。高等学校作为知识型组织,其教师人力资源的特征更适宜于人本化的管理。而现阶段我国高校人力资源管理中又存在着许多问题,影响了教师的发展和主观能动性的发挥。因此,在高校教师管理中贯彻人本管理思想,切实构建关心人、爱护人、尊重人和发展人的高校教师人力资源管理体系,成为实现当代和谐化高校管理运行机制的首要前提。文章从分析人本管理思想产生的背景及理论基础入手,在对人本管理思想的内涵和特征分析的基础上,分析了高校教师人力资源的特征及管理现状,从而阐述了人本管理思想在高校教师管理中应用的必要性和可行性。高校教师人力资源作为知识型员工,具有素质层次高、主观能动性强;自我实现愿望强烈;劳动过程难以监控、劳动成果难以测量;终身学习愿望强烈等特征,因此从根本上决定了对高校教师这类知识型员工的管理决不能是制度化、压迫式的管理方式,而更应以尊重为出发点,实现人性化的管理。现阶段高校教师人力资源管理中存在的问题,如传统的人事管理理念和模式仍然占据主导地位;学术权力与行政权力尚未得到均衡发展;缺乏对教师自身发展的重视;绩效考评体系不完善;激励机制不健全,教师的非物质需求得不到满足等现状又表明了贯彻人本管理思想的迫切性所在。文章的第四部分对美国高校教师人本化管理经验进行了研究和借鉴。最后构建了基于人本管理的高校教师人力资源管理体系:管理理念上,树立“以人为本”的高校教师管理理念;治理结构上,构建学术权力与行政权力均衡发展的高校内部治理结构;培训制度上,建立注重教师发展需求的高校教师培训制度;考评体系上,完善高校教师考评体系,提升考评的人性化和公正度;激励机制上,注重教师心理契约管理和非物质激励的作用;管理目标上:实现高校和教师自身的共赢发展。
柳卉[3]2007年在《新疆高校教师人力资源流失问题的对策研究》文中研究表明当今世界,科学技术突飞猛进,知识经济已见端倪,国际竞争日趋激烈。高等教育担负着培养高级专门人才和知识创新、技术创新的重要历史使命。高等教育的发展水平在很大程度上取决于教师队伍的整体素质。西部大开发为新疆经济社会发展提供了广阔的舞台,新疆经济要实现后来居上,需要成千上万具有较高科学技术水平的专门人才。研究新疆高校教师人力资源流失的对策,激励和调动广大教师的积极性和创造性,发挥高校教师的重要作用,应对全面建设小康社会对高等教育提出的更高要求,这在地处西部不发达地区人才缺乏的新疆具有重要的现实意义。本文在对高校教师人力资源管理特殊性研究的基础上,明确了高校教师人力资源管理的特点以及高校教师人力资源在高校发展中所处的地位和所起的重要作用。本文的研究在把握人才流动理论和人才流失模型的基础上,从分析新疆高校人力资源流失的现状和特点入手,深刻总结新疆高校人力资源流失的原因和后果,进而提出解决新疆高校人力资源流失问题的有效对策。作者提出的对策,从整体上对教师集体进行科学、合理、有效的配置、开发、激励和整合,使新疆高校能够做到人尽其才,人尽其能,增强教师的整体素质,从而提升学校的整体效能、凝聚力和综合竞争能力,使新疆高校在日趋激烈的竞争中立于不败之地。
陈艺文[4]2008年在《高职院校教师人力资源管理研究》文中研究表明人力资源是现代社会的战略性资源,是经济社会发展的关键因素。进入二十一世纪以来,知识经济的日益发展和国际竞争的不断加剧,共同强化着知识和人才在社会繁荣及国力增强中的关键作用。作为培养应用型人才和将科学技术转化为生产力的基地,高职院校拥有众多优秀的专业人才和科研成果,要更好地发挥其社会功能就必须重视人力资源管理,从根本上激活高职院校丰富的人力资源宝藏。全球经济形态的变化改变了各个领域的管理哲学和管理实践,传统的管理模式受到极大的挑战。如今,高职院校正在大力推进的教育体制和管理机制改革已步入人力资源管理变革这一最重要也是最困难的阶段。由于改革直接涉及高职院校智力资源的最终载体——高职教师,因此,构建科学有效的人力资源管理机制,最大限度地激发高职教师的积极性、创造性和巨大潜能成为关系整个高职教育改革成败的关键。通过对研究背景的分析和高职教师人力资源现状的调查,我们认为,当前高职教师人力资源管理的瓶颈就在于缺乏一种紧扣高职教师特性,体现教育管理学、教育伦理学等多种价值标准的管理理论基础,以及由此建立的管理方法。本文旨在对此进行探索,通过归纳高职教师人力资源的特性,进行基于教师职业生涯发展管理和学校战略实施的高职教师人力资源管理研究。论文主要内容概括如下:第一部分,论文首先对国内外普通高校人力资源管理研究进行了综述,对其应用于高职教师这一特殊事业群体的适用性进行了分析。其次,对国内高职院校教师队伍建设和教师人力资源管理与开发研究进行了回顾,总结了目前研究的成果和不足之处,揭示出本文研究的直接动因。第二部分,对高职教师人力资源及相关概念做了界定,并对先前的人力资源管理理论加以概述,包括现代人力资本理论、人本管理理论、人性假设理论和激励理论等,为后面高职教师人力资源管理策略的提出提供了了理论参考。第叁部分,对高职教师人力资源及其管理现状进行了实证调查,通过调查数据和访谈结果的分析归纳出高职教师在心理特点和职业特性方面的群体特质,并对目前高职教师人力资源管理中存在的问题进行了剖析,为高职教师人力资源管理策略的提出提供了事实依据。第四部分,论文在高职教师人力资源管理现状调查的基础上,提出高职教师人力资源管理理论构想:高职教师人力资源管理的最终目的在于提高教师的综合素质,实现教师人力资本增值,使教师的人力资本在实施教育的过程中最大化地发挥效能。高职教师人力资源管理的主要内容包括制定人力资源发展规划以及解决学校发展中出现的各种与人有关的问题,如教师招聘、教师培训和开发、绩效考核、制定薪酬制度和福利计划等。并以此为基础提出高职院校选人、用人、留人的基本原则。第五部分,论文从高职教师个人发展目标与学校战略发展目标相结合的角度,提出构建以学校战略发展需求为核心的人力资源规划机制、实施公开招募与内部选拔相结合的人力资源聘用策略、健全以教师综合素质提高为目的的人力资源培训制度以及完善基于教师职业生涯发展管理的人力资源激励体系的高职教师人力资源管理策略和建议。
顾志勇[5]2016年在《高校发展战略视域下的教师队伍建设成本管理研究》文中认为教师是高校的核心人力资源,是高校履行人才培养、科学研究、社会服务及文化传承创新职能的主要承担者和执行者,是推动高等教育质量提高的根本动力和基本保障。我国高校已经充分认识到教师队伍建设的重要性,纷纷实施“人才强校”战略,在教师队伍建设领域投入了大量资金。如何围绕高校整体发展战略目标更科学、有效地利用有限的资金来推进教师队伍建设,加强教师队伍建设的成本管理,是我国高校在发展过程中所面临的重要难题,也是高等教育领域内新的重要研究课题。战略成本管理优于传统的成本管理,它将战略视野嵌入成本管理中进行思考,其核心是基于组织的发展战略来改善成本管理,从而寻求组织持之以恒的竞争优势。高校作为非营利性质的组织,并非以“利润最大化”为主要目标,总体来讲与企业相比,其成本意识相对欠缺,成本管理意识也相对较为薄弱。将战略成本管理思想引入高校组织,运用战略成本管理理论对教师队伍建设成本问题展开分析研究,旨在推进高校教师队伍建设的科学化,提高和保持教师队伍的竞争力。将战略成本管理分析工具即战略定位分析、价值链分析、战略成本动因分析和成本管理内容即成本规划、成本核算、成本控制相结合来构建基本的研究框架。首先将战略定位与成本规划对应起来。在阐述战略定位是高校发展战略关键、教师队伍建设成本规划重要性的基础上,分析了高校战略定位与教师队伍建设成本规划的关系,高校战略定位决定了教师队伍建设的成本规划,教师队伍建设成本规划的科学化推动高校战略目标的实现。其次将价值链与成本核算对应起来。基于教师队伍建设的价值链分析(主要是内部价值链分析),并运用人力资源会计理论,梳理出教师队伍建设主要有取得、开发、使用、保障、替代等五个作业环节,并提出这五个环节上的费用支出是教师队伍建设成本的主要构成内容,进而进行成本核算。再次将战略成本动因与成本控制对应起来。分析了影响教师队伍建设成本的战略成本动因,分别为结构性成本动因和执行性成本动因,前者主要影响投资配置的最佳优化路径,包括规模因素、结构因素、整合因素、区位因素等;后者主要影响教师团体绩效的提高,包括教师队伍整体能力的开发与利用、教师队伍建设的内外联系、教师主体参与与教师个体人力资本的开发与利用、教师队伍的向心力与凝聚力等因素。在阐述教师队伍建设战略成本动因的基础上,提出成本控制策略。最后,尝试设计高校教师队伍建设战略成本管理的绩效考评体系。
宁晓昕[6]2007年在《高校教师人力资源柔性化管理的研究》文中研究说明高等教育发展的关键在于高校人力资源的开发与管理，而教师队伍又是其中的核心资源。高校教师职业与教育经历的特殊性决定了他们的需要有着与一般人不同的特点，其中最主要的特点是重视人格独立和自由。然而，我国高校所采用的传统的教师人力资源刚性管理模式却严重制约着教师的创新性和主动性。而人力资源柔性管理这一以人为本、个性化的管理，则强调在尊重人、重视人、理解人的基础上管好人、用好人，是一种适宜于对高素质高智商知识员工进行管理的模式。因此，系统地研究柔性管理在高校教师人力资源管理中的运用具有重要的理论价值和现实意义。文章在概要介绍人力资源柔性管理的基本理论的基础上，主要从高校教师人力资源的特征、管理原则及其管理现状叁方面分析了我国高校教师人力资源实施柔性管理的必要性和可行性，并概述了美国高校教师人力资源管理中柔性思想的运用，并总结其成功经验为我们提供有益启示。最后，提出了构建我国高校教师人力资源柔性化管理体系的构想：树立柔性的管理理念，创建柔性的组织结构，建立健全柔性的考评机制、激励机制、培训机制以及人员流动机制。
关云飞[7]2009年在《高校教师人力资源管理模式创新研究》文中研究说明高校教师人力资源管理模式的研究具有十分重大的现实意义。本文在实证分析的基础上构建了高校教师人力资源管理的创新模式,并在这样的模式框架下,有针对性地对高校教师的资源动态配置、二元激励机制和多维绩效考核进行了创新研究。论文首先提出了高校教师人力资源管理创新模式的构建方法,对高校教师人力资源的现状和管理创新模式的构建机理进行分析,针对高校教师人力资源管理传统模式的不足,通过实证分析了人力资源管理模式的结构模块对高校绩效的影响,设计构建了基于实证的、以资源动态配置为基础的、结合二元激励机制和多维绩效考核的高校教师人力资源管理创新模式。在实证分析中,本研究利用验证性因子分析提出了结构模块的测量维度,利用结构方程模型对高校的科研能力、教学能力和社会影响间的假设关系进行了路径分析,并且对高校教师人力资源管理模式的资源配置、激励机制和绩效考核之间的假设关系和结构模块对办学绩效的影响进行了路径分析,得出了相关结论。本文随后运用资源动态配置理论,对高校教师资源配置的影响因素、原则进行了深入探讨,提出了高校教师资源动态配置的思路,创建了高校教师资源配置的判别模型。作为高校教师资源配置中简便易行、行之有效的判别工具,重点是确定合理的生师比、高级职称比例、博士比例和专任教师比例,并对高校的教师招聘录用、培训开发和发展定位给予了可操作性的规范。论文然后提出了二元激励机制和多维绩效考核系统。二元激励机制结合教学和科研导向,设计了二元激励机制的评价指标体系,并对行为薪酬模型和资本薪酬模型作了数量化的分析。在对高校教师多维绩效考核的研究中,通过分析现行高校绩效考核过程的系统性缺陷,提出了面向高校教师绩效的多维指标集成考核方法,提出了全面考核的考核原则,建立了科研、教学、隐性教育投入等高校教师多维考核的考核系统,并筛选加成模型作为高校教师绩效多维考核的集成模型,最后给出基于指标集成的高校教师绩效考核表。论文最后就资源动态配置、二元激励机制和多维绩效考核在CA学院的实施情况进行了案例分析。本文通过创新高校教师人力资源管理模式的研究,建立了一种紧扣高校主体属性,体现管理学、教育学等多种价值标准的人力资源管理理论基础以及人力资源管理模式体系,期望能为我国高校人力资源管理的改革提供有价值的参考。
刘青云[8]2004年在《民办高校教师人力资源管理研究》文中指出改革开放后，民办高校充分利用高等教育发展的契机，适应世界高等教育大众化这一趋势，充分发挥其面向市场、机制灵活等优势，逐渐成为我国高等教育体系中不可缺少的办学力量。随着我国高等教育的规模的扩大和国外办学力量的进入，民办高校面临的竞争越来越激烈。如何提高服务质量，为“顾客”提供优质服务成了决定民办高校成败的关键。教学质量的高低取决于是否拥有高素质的教师人力资源。在这样的背景下，研究民办高校教师人力资源管理对民办高校的师资建设具有重要的指导意义。 本文在人力资源的基础上引申出民办高校教师人力资源，并对其特点和管理内容进行了阐述。通过对民办高校人力资源现状的分析发现，民办高校教师来源多样化，兼职教师和退休教师比例过大，教师的结构不合理。流动性大，师资队伍不稳定，教师高学历、高科研水平和学术气氛不浓并存，这些都和民办高校教师人力资源管理有关。针对民办高校教师人力资源管理存在的问题提出对策建议，包括树立“以人为本”管理理念、增加人力资本投资、完善人力资源管理机制等。本文还重点分析了民办高校教师引进、教师激励及绩效考核，提出了相应的对策和方法，利用人力资本理论对民办高校的人力资本投资进行详细分析，提出民办高校人力资本投资的对策。
曹厉双[9]2007年在《新时期我国高校教师人力资源管理研究》文中指出高等学校既是培养和输送人才的基地，又是汇聚和使用人才的场所。高校教师的数量、质量和结构不仅直接关系到高校的发展状况和前景，更影响到国家的国民整体素质和综合竞争力。而我国当前高校教师的现状，无论是教师的数量、质量、结构，还是管理使用效益都不能与发达国家相比，也远不能满足国家和时代发展的需要。其原因在于对高校教师人力资源管理缺乏系统而深入的研究，未能很好地运用人力资源管理理论指导高校教师人力资源管理实践。因此，有必要加强我国高校教师人力资源管理的理论与实践研究，在丰富和完善人力资源管理理论的同时，指导高校教师队伍建设，促进高校健康发展，奠定国家可持续发展的基础。本文的研究遵循理论研究—实证分析—对策探讨的思路，从高校教师人力资源及管理的特征入手，深入考察了当前高校教师人力资源现状中数量不足、质量不高、结构不优等问题，并从机制要素入手进行了原因分析。在借鉴国外高校人力资源管理经验的基础上，针对我国高校现存的一些问题，提出相应的对策，为新时期我国高校教师人力资源管理提供一些有益的建议。本论文共分五章：第一章：从人力资源管理的基本原理出发，阐述了高校教师人力资源管理的涵义、特征以及加强高校教师人力资源管理的重要意义；第二章：从五个方面对我国高校教师人力资源管理的内容进行了综合分析；第叁章：全面分析了高校教师人力资源管理的现状、存在问题及原因分析；第四章：对中外高校教师人力资源管理模式进行比较分析，并从中得到了借鉴和启示；第五章：面对新时期我国高等教育改革和发展，针对高校教师人力资源管理中存在的问题，提出几点应对对策。
矫萍[10]2007年在《民办高校人力资源管理研究》文中进行了进一步梳理高校人力资源管理是提升高校办学能力的重要手段，目前各高校都在不断地进行传统的人事管理制度向现代人力资源管理制度转变，并已经取得了巨大的成果。随着教育大众化的普及，民办高校作为我国高等教育的新生力量，在国家的经济建设过程中也做出了巨大的贡献，为经济建设输送了大量的应用型、技术型、职业技能型的各类专门人才。由于民办高校办学体制等因素的影响，民办高校的师资队伍与公办高校相比有很大的差距，长期以来一直以公办高校的兼职教师和离退休教师为骨干力量进行办学，这种局面已不能满足民办高校招生规模的急剧扩大，迫切需要进行改革。本文首先在现代人力资源管理理论和高校人力资源管理理论的基础上，对我国民办高校人力资源管理上普遍存在的问题进行总结与分析；然后结合民办高校的办学特点和现代人力资源管理的理论提出提升民办高校人力资源管理水平的具体措施；最后以黑龙江东方学院为例，分析了其人力资源管理的现状，并提出了具体的提升策略。此研究对其他民办高校人力资源管理具有借鉴意义。
参考文献：
[1]. 基于系统管理理论的高等学校外籍教师管理要素研究[D]. 杨慧. 东北大学. 2015
[2]. 基于人本管理的高校教师人力资源管理研究[D]. 江培. 大连理工大学. 2008
[3]. 新疆高校教师人力资源流失问题的对策研究[D]. 柳卉. 新疆农业大学. 2007
[4]. 高职院校教师人力资源管理研究[D]. 陈艺文. 广西师范大学. 2008
[5]. 高校发展战略视域下的教师队伍建设成本管理研究[D]. 顾志勇. 苏州大学. 2016
[6]. 高校教师人力资源柔性化管理的研究[D]. 宁晓昕. 大连理工大学. 2007
[7]. 高校教师人力资源管理模式创新研究[D]. 关云飞. 中南大学. 2009
[8]. 民办高校教师人力资源管理研究[D]. 刘青云. 武汉理工大学. 2004
[9]. 新时期我国高校教师人力资源管理研究[D]. 曹厉双. 天津工业大学. 2007
[10]. 民办高校人力资源管理研究[D]. 矫萍. 哈尔滨工程大学. 2007
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