导读:本文包含了关键岗位人才论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:公开竞聘,选拔人才,钻井公司,传红,刘江华,职业化进程,调整井,工程地质,创新做法,综合管理水平
关键岗位人才论文文献综述
黄智明,许少华[1]（2019）在《西部钻探:选拔人才 关键岗位公开竞聘》一文中研究指出本报讯 （黄智明 通讯员许少华）7月22日，公开竞聘上岗的王传红和刘江华，成为西部钻探首批走向岗位职业化的钻机平台经理，开启了钻井队关键岗位职业化进程的新途径。今年以来，西部钻探一直在积极探索井队长管理新模式，借着南缘区域上钻东风，面对严峻(本文来源于《中国石油报》期刊2019-07-25）
张华[2]（2019）在《企业关键岗位人才流失风险研究》一文中研究指出本文对当今企业的人才流失问题以及中小销售企业的人才流失问题进行了分析。对中小企业人力资源管理特点的分析和研究,可以为之后探讨人才流失原因奠定基础。(本文来源于《人力资源》期刊2019年04期）
许士卿,杜晓东[3]（2019）在《中煤新集全面提升人力资源效能》一文中研究指出本报讯 面对一线员工结构老龄化、员工综合素质不高、自然减员日趋增多等难题，2019年，中煤新集公司将继续以“叁项制度”改革为抓手，聚焦人力资源补给、薪酬分配激励、人才培训开发等管理短板，健全用工体系，构建市场化薪酬分配激励机制，全面提升人力资源管理效能。(本文来源于《中国煤炭报》期刊2019-03-19）
孙喜保[4]（2019）在《国企工资总额形成机制改革进入落实阶段》一文中研究指出本报讯（孙喜保）进入2019年以来，在央企开展工资总额形成机制改革的同时，北京、山东、四川等省市也纷纷落实了国有企业工资总额形成机制的相关改革举措，这意味着国有企业工资总额形成机制改革进入了全面落实阶段。以四川省为例，该省1月1日实施的《关(本文来源于《工人日报》期刊2019-01-14）
丁冬[5]（2019）在《工资分配向关键岗位和高技能人才倾斜》一文中研究指出本报讯 丁冬报道1月10日，从沈阳市获悉，该市日前发布《关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》（以下简称《实施意见》），从今年起，沈阳市国有企业要实行新的工资决定机制，企业年度工资总额按照“效益增工资增、效益降工资降”的原则确定；未实现国有资产(本文来源于《辽宁日报》期刊2019-01-11）
王丽[6]（2018）在《N汽车配件公司关键岗位人才发展的优化对策研究》一文中研究指出随着市场经济的竞争加剧,新的技术,新的产品不断颠覆人们的生活,人才培养与发展的理念也发生了重大的变化。企业不再满足于通过培训达到人岗匹配,而是希望通过完善的人才发展方案,建立优秀的人才队伍,帮助企业在未来的新技术时代处于不败之地。本文主要针对于N公司关键岗位的人才发展的现状进行分析盘点,结合公司的发展战略,对于现有的人才发展方法提出优化建议。本文以N公司作为主要研究对象,发现其在关键岗位人才发展方面所遇到的问题及其原因,运用分析工具,在对N公司的现有关键岗位人才发展方案进行诊断剖析研究的基础上,提出优化对策方案。本文首先叙述了研究问题和背景,介绍了研究意义、目的、方法与思路,总结了人才发展领域的国内外研究现状,点出了研究可能存在的创新点;接着通过国内外的文献整理,分别从关键岗位,人才发展等相关理论进行详细介绍,为下文的实证分析提供了理论基础;然后列明N公司的概况及其关键岗位人才发展的现状,对N公司进行整体基本情况介绍,通过比较分析法梳理公司人才结构,对人才培养与发展方案现状进行研究分析;后续通过问卷法和访谈法,从内部管理者角度和从员工角度出发进行深入了解,探究对于造成关键岗位人才发展过程中存在问题的主要原因;针对所列的原因,依据N公司的实际情况,一一对应提出具有针对性的人才培养与发展方案的有效对策;人才发展的优化对策离不开实施保障,本文结合人才发展理论以及N公司的实际情况,分析优化方案想要顺利实施的保障条件;最后,对本次研究进行一个总结,以能实际解决问题为研究最终目标,同时也能发现研究的不足之处,期望本次粗浅的研究和结论能对制造型企业关键岗位人才发展方案提供参考价值。通过本文研究,也希望管理理论能被更有效地运用在企业的关键岗位人才发展工作中,期望能为其他企业,尤其是中小型制造型企业提供一种可供借鉴的思路和方法。(本文来源于《华东师范大学》期刊2018-11-01）
特蕾泽·塔克,许莉娜[7]（2018）在《赢得顶尖财会人才大战的“秘密武器”》一文中研究指出或许在你看来,美国财务部长们最关心的是国家地缘政治、贸易风险和网络安全等方面的问题。事实上,诸如此类的问题被业内列为主要的外部风险,而最为核心的内部风险则是人才问题。CFO对人才稀缺表示担忧在过去几年里,首席财务官(CFO)们经常表示(本文来源于《中国会计报》期刊2018-09-21）
牛艳红,聂峰[8]（2018）在《企业关键岗位人才流失风险研究》一文中研究指出文章阐述了关键岗位人才流失的原因,并提出了留住人才单靠优厚的待遇是远远不够的,还要能够看到企业和个人的发展前景,这样才能激发工作的积极性和创造力,达成企业和关键岗位人才共同发展的双赢局面。(本文来源于《经济师》期刊2018年08期）
何欣[9]（2018）在《人才引爆点:关键岗位打造五步法(下)》一文中研究指出识别:空间维度、时间维度、区域发展叁阶段识别,即识别关键岗位的胜任能力,及其是否与企业匹配。这部分可从两个维度进行分析,一个是空间维度,一个是时间维度。前者主要是以胜任力素质模型或招聘及用人标准为代表的人员能力识别方式,我们所谓的"一个萝卜一个坑"(职位要求)多半是指这个应用场景;后者是指不同时间阶段对人才特质的要求不同,即便是同一岗位,(本文来源于《人力资源》期刊2018年05期）
何欣[10]（2018）在《人才引爆点:关键岗位打造五步法(上)》一文中研究指出人力资源工作者自身精力有限,因此在做人才培养工作时,无论是集团总部级的,还是区域、下属公司的人才培养,笔者都不主张盲目追求"大而全"的培训体系建设,而忽视需求的精准性。高层管理者对人才的期望就是满足业务需求的人够多、好用,即人才供应链,这是结果;而"大而全"的培训体系只是过程和手段,与结果没有必然联系。再重的工作,如果找准关键点,就会事半功倍。HR如何以有限的精力做好人才培养工作呢?答案就是(本文来源于《人力资源》期刊2018年04期）
关键岗位人才论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文对当今企业的人才流失问题以及中小销售企业的人才流失问题进行了分析。对中小企业人力资源管理特点的分析和研究,可以为之后探讨人才流失原因奠定基础。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
关键岗位人才论文参考文献
[1].黄智明,许少华.西部钻探:选拔人才关键岗位公开竞聘[N].中国石油报.2019
[2].张华.企业关键岗位人才流失风险研究[J].人力资源.2019
[3].许士卿,杜晓东.中煤新集全面提升人力资源效能[N].中国煤炭报.2019
[4].孙喜保.国企工资总额形成机制改革进入落实阶段[N].工人日报.2019
[5].丁冬.工资分配向关键岗位和高技能人才倾斜[N].辽宁日报.2019
[6].王丽.N汽车配件公司关键岗位人才发展的优化对策研究[D].华东师范大学.2018
[7].特蕾泽·塔克,许莉娜.赢得顶尖财会人才大战的“秘密武器”[N].中国会计报.2018
[8].牛艳红,聂峰.企业关键岗位人才流失风险研究[J].经济师.2018
[9].何欣.人才引爆点:关键岗位打造五步法(下)[J].人力资源.2018
[10].何欣.人才引爆点:关键岗位打造五步法(上)[J].人力资源.2018
标签：公开竞聘; 选拔人才; 钻井公司; 传红; 刘江华; 职业化进程; 调整井; 工程地质; 创新做法; 综合管理水平;