杨培祥[1]2013年在《国有企业经营者收入分配激励与约束机制研究》文中进行了进一步梳理国有经济是国民经济的主导力量，国有企业是国有经济的基本载体，建设一支高素质的国有企业经营者队伍，是决定国有经济兴衰的关键。在社会主义市场经济条件下，坚持按劳分配原则，建立健全权、责、利统一，激励与约束相互制衡的国有企业经营者的收入分配激励和约束机制，这是深化国有企业改革的重要内容之一。本文回顾我国国有企业经营者收入分配改革的历程，发现现实中存在的主要问题是激励不当，个人收入过高，缺少应有的约束机制。原因主要是在改革中，没有坚持马克思主义的按劳分配的原则；从国内外学术文献的分析来看，这主要是受到国际流行的新自由主义经济学的影响，把国企经营者当成了私有制下的“自利经济人”，推行私有化性质的剩余索取权激励，或变国有资本为私人资本的所谓股权激励。改革开放以来，我国马克思主义经济学者一直在强调，改革的核心是促进公有制与市场经济相结合，这是完全正确的，这需要在经营者的收入分配关系上认真落实。本文认为，对我国国有企业经营者按劳分配原则是建立对他们收入分配激励约束机制的基本理论依据。在计划产品经济体制时期，对经营者激励不足，这不是国有制本身存在问题，而是在收入分配体制上，没有具体贯彻好按劳分配原则。生产资料所有制的性质决定分配关系的性质；现实的国情、具体企业状况又决定了分配关系的具体形式。因此，建立国有企业收入分配激励约束机制，必须充分认识在社会主义市场经济的新历史条件下，国有企业在所有制上表现出的新特征，以及国有企业所在具体行业的特点，乃至具体企业的特点，才能落实按劳分配原则。本文在明确马克思主义指导思想的前提下，分析了构建国有企业经营者收入分配激励约束机制的主要因素：一是区分国企经营者与私企经营者的本质区别。应当高度重视对国有企业经营者是社会主义管理劳动者的教育，这是首要的激励和约束。二是对国有企业经营者的劳动贡献成果的衡量应当符合经营管理劳动的特点。应当通过国有企业面向市场的经营取得的综合效益，来观察主要经营者的管理劳动贡献。叁是要考虑国有企业不同行业的差异、国家对不同国有企业的投资差异对企业效益的影响。在考核经营者的管理劳动时，必须扣除外部因素对企业效益的正负效应，从而实事求是地衡量经营者本身的劳动贡献。国有资本管理机构应对国有企业经营者收入实行严格的监督、必要的调节。四是要处理好权、责、利的关系。特别重要的是，要处理好经营者的长期贡献与短期贡献的关系。杜绝只讲贡献激励，不讲承担决策失误责任。为此必须建立经营决策实名投票制，实现奖惩统一的收入分配激励制约机制。综合上述性质分析，本文运用数理经济学的方法，提出了国有企业经营者收入分配激励与约束机制的基本模型。
廖小菲[2]2006年在《基于股权激励的国有企业经营者激励约束机制研究》文中研究指明众所周知，解决国有企业效率低下问题，是我国进行国有企业改革的初衷。经过20几年的努力，国企改革虽然取得了令人瞩目的成就，但是国企效率低下问题却始终没能从根本上得到解决。随着企业改革的不断深入，现代企业制度的建立和完善，人们逐渐认识到了，导致这种局面出现的重要原因就是缺乏对国有企业经营者有效的激励和约束机制。由此引出了本文的研究主题。论文首先在第二章对相关激励理论作了一个系统回顾。以此为基础，对传统的企业家激励约束机制作了一个概述，分析了各种机制的作用机理以及它们之间的相互关系，既认可它们之间存在相互补充和替代的关系，同时又指出报酬机制是整个激励约束体系中最基础和最主要的一种，尤其对于我国国有企业的现状来说是如此。并针对企业家激励约束机制与企业效率的关系构造了一个综合分析模式图。关于国企经营者的激励约束问题，本论文在第叁章和第四章首先对国有企业外部市场体系和内部治理结构的现状进行了阐述。结合我国的实际情况，较深入而全面地分析了目前在这两大机制上存在的问题，探寻了其中的原因，并提出了相应的对策。我们发现，在国有企业，无论是外部市场体系，还是内部治理结构，功能都是不完善的，激励约束作用均未得到有效发挥。因而要控制“内部人控制”、提高公司治理效率，加强这两方面的建设都是必要的。而内、外部机制失灵的起源和基础，就在于国有企业不合理的股权结构。所以在改善公司治理这一系统工程中，优化股权结构是我们的重中之重，实证研究结果也证实了这一观点。而实施股权激励是优化股权结构的一条必要且有效的途径。上述两种机制的激励约束作用最终都会反映到经营者的物质报酬上来，论文在第五章对经营者的报酬机制进行了研究。通过对报酬结构和最优激励方案的论述，得出：固定薪酬只有保健作用，变动薪酬才有激励作用，合理的薪酬结构应该是将二者结合起来。而何种形式的变动薪酬才最有效呢?西方经济学家得出了一致性的结论，即通过股权激励建立起代理人的长期激励约束机制。实际上这也是解决目前我国国有企业所有者缺位，经营者缺乏有效激励和约束的最有效的办法。我们为这一观点寻找了理论依据和实践证据，论证了股权激励制度的强大激励效应。业绩评价是激励机制的基础而重要的环节，评价指标的合理与否将直接影响到激励机制的有效程度。我们阐述了目前使用的叁类评价指标的优缺点，并分析了EVA这种创新指标的优越性，讨论了它对于我国国有企业的借鉴和启示意义以及目前在我国的适用性。为了了解我国上市公司高管层的货币报酬和持股比例的现状及其与经营绩效的相关性，我们在第六章对2004年上市公司的年报数据做了实证分析。并根据实证结论得出了今后国企经营者薪酬制度改革的大方向应该是：进一步提高经营者货币报酬水平，推广年薪制，加大经营者持股比例以构建多元化的报酬体系、实现长短期激励的有效结合。尽管构建多元化的报酬体系是今后薪酬制度改革的方向，但目前我们薪酬改革的重点应该是加大经营者持股数量，积极推行股权激励。论文第七章对我国企业股权激励的实施现状和实施效果进行了考察，发现：总体来说，股权激励确实起到了激励公司经营者努力提高公司经营绩效的作用，不过这种激励作用因某些条件的不同而有所不同。在分析了这一制度在我国实施的可行性之后，针对目前外部环境存在的一些问题我们提出了相应的改进措施，并对股权激励的方案设计提出了一些建议。基于前文的理论分析和实证研究，论文在第八章阐述了我国国有企业应当建立基于股权激励的国企经营者激励约束机制的必要性。在此方向下，我们给出了设计有效激励约束机制的总体思路和基本原则，并针对国有企业的多种不同类型，列出了几套不同的国企经营者报酬方案以供参考。论文在结语中指出，各种激励约束机制是相互关联、共同作用于经营者的，我们强调报酬机制的基础和主要地位，但不能忽略它与其他机制的有效匹配和协调。此外在国有企业改革这一系统工程中，企业家激励约束机制的建立和完善也不能离开经济体制改革这个大背景，否则就达不到预期的效果。
唐俐[3]2006年在《国有企业经营者激励约束机制研究》文中研究表明国有企业是我国国民经济的支柱，国有企业的数量和质量反映了我国的综合国力，关系着国家安全、国计民生和国民经济命脉，是国家引导、推动、调控经济发展的基本力量，在很大程度上体现了我国社会先进生产力的发展水平。中国的国有企业改革从1979年算起，已经有27年的历史。现在是第叁个阶段，即解决在建立现代企业制度过程中出现的各类重点、难点问题的“攻坚”阶段。国企改革过去取得了很大的成就，但是无论从激励约束机制的角度看，还是从企业本身在市场中的业绩表现看，都存在一些问题，即最核心——人才的激励约束问题没有解决好。人是社会经济发展中最重要、最活跃、最有创造能力的因素，人也是企业价值增长的源泉。国企经营者是企业最具资源整合力的人力，也是决定企业兴衰与发展的最关键的人才。国企经营者对企业的经营发展具有重大的影响力，企业的前途命运与他们的管理行为息息相关。而充分调动经营者积极性与创造性的关键是激励约束机制的构建与优化。现实中由于经营者激励约束机制的缺陷而导致其行为的异化，进而危及国有企业的进一步改革，造成大量人才外流、国有资产流失，可谓触目惊心。因此，设计科学合理的经营者激励约束机制，是当前全世界所有企业都在致力专注的工作和努力解决的重要课题，也是现代企业理论界目前十分活跃的主要研究领域之一。 提高国有企业的质量和水平，一个重要方面就是培养和造就优秀的企业经营者队伍、塑造经营者(企业家)发挥作用的环境与土壤。这其中有两个关键问题：其一是设计和运用科学的企业经营者业绩评价系统，选拔经营者人才，考评经营者业绩；其二是建立和完善有效的企业经营者激励机制，创造良好的环境，激励和约束经营者的行为。 国企经营者激励约束机制研究，是利用管理学、经济学的相关理论，在前人大量研究成果的基础上，采取理论分析和实证分析、历史分析和现状分析、定性分析与定量分析相结合的方法，剖析在激励约束方面存在的问题与缺陷，分析激励约束机制问题的成因及危害，系统地提出了国企经营者业绩评价体系，并重点研究了经营者薪酬激励、精神激励和职务消费激励，从外部约束和内部约束两个界面深入分析了经营者约束机制，进而提出了对策建议。 在理论分析方面，本论文从管理激励理论与经营者激励约束，委托代理理论与经营者激励约束以及人力资本理论与经营者激励约束叁方面，基本概念和一般理论进行了比较系统的归纳和评述，以此奠定了本论文的理论基础。
袁定金[4]2003年在《国有资本运营中的激励与约束问题研究》文中研究说明优秀的企业家是企业发展乃至社会、国家经济发展的重要资源，而这种资源又是非常稀缺的。一个经济体制能否高效地利用有限资源以达到社会预期目标，在很大程度上取决于是否有有效的激励约束机制。近年来，企业激励约束机制的研究在学术界和企业界引起广泛的关注和争论。在企业激励约束理论研究中，过去相当长的时期内，主要着眼于对一般职工的奖惩，而对企业经营者的激励约束，则缺乏理论探讨和实践。改革开放尤其是90年代以来，人们逐渐认识到，委托代理关系下，企业人力资本是企业发展的决定力量。而这种人力资本是巴塞尔(Barzel)所说的“主动资产”，它的所有者（企业家）完全控制着资产的开发利用。因此，当人力资本产权的一部分被限制或删除时，产权的主人可以将相应的人力资产“关闭”起来，从而导致人力资本在德姆塞兹(Demsetz)意义上的“残缺”。更重要的是，这部分被限制和删除的人力资本的产权，根本无法被集中到其他主体的手里而做同样的开发和利用。人力资本产权的残缺可以使这种资产的经济利用价值顿时一落千丈。因此，对企业经营者的激励和约束，便成为现代激励理论的研究中心。在众多的激励手段中，企业经营者的报酬则是最主要的一种，这不仅仅是因为报酬本身的经济（金钱）作用，还因为在现代社会，报酬具有极其重要的象征意义，象征着个人的社会地位、成功与否、权利乃至尊严等。提高国有资本运营效率的关键在体制，建立完善的激励约束机制，目的就是要把生产力中最活跃的因素“人”的能量最大限度释放出来。企业经营者在国有资本运营中处于重要的地位，他们承担国资运作、市场营销、内部管理乃至政策义务等重大使命。我们在肯定相当一部分国企经营者在很困难的情况下胸怀大志、克己奉公、取得骄人业绩的同时，也应正视不少国企经营者的苦衷，应该重视国企经营者怨言也不少、心里不够“平衡”、投资急功近利、在职消费失控、侵蚀利润、转移资产、营私舞弊等一系列严重的问题。只要存在所有者的授权经营，就一定存在所有者和经营者“目标利益不一致”、“信息不对称”、“责任风险不对称”等所谓的“代理问题”。非国有企业的产权特点和灵活机制使其具备了缓解“代理问题”问题的一些条件。要留住并造就一大批优秀的企业经营者，就必须重视“代理问题”的研究，建立完善的激励约束机制，处理好国家与经营者的利益分配关系。本论文主要就如何提高国有资本运营效率，在激励与约束方面，根据我国<WP=3>市场经济的特点从以下几个方面进行了一系列尝试性的探讨研究。第一、对国内外的激励约束机制理论研究成果进行了较详细的概括总结，提出了人类需要理论是激励约束机制的理论基础的观点，并从现代企业中形成的一系列关系（股东与董事会的“法人财产权关系”、董事会与经营者的“法人财产权与经营权分离”、经营者与职工的“劳动合同制度”）、我国分配制度改革的实践两个方面论证了在国有资本运营中建立激励约束机制的必要性。同时，对在国有资本运营中建立激励约束机制的内容、原则、以及激励与约束的关系等方面进行了一定深度的研究，指出应借鉴西方国家对国有企业的管理经验，完善在我国国有资本运营中建立激励约束机制的环境条件。第二、将激励分为物质激励和精神激励。①对于物质激励，从物质激励的时代特征分析开始，提出“按劳分配”需要创新，物质激励应更多体现对人力资本激励的观点，由此对物质激励的原则进行了较深入的研究。同时根据经营者物质激励最优方案设计原理，设计了经营者物质激励最优方案模型，指出在最优方案模型总量控制经营者收入前提下，经营者物质收益构成应主要包括年薪制收入、职务消费和股权收入叁部分。最后，就职工的物质激励，在国有企业职工个人需要与国有企业发展、国有企业职工物质激励与效率以及如何构建科学的员工物质激励机制叁个方面进行了探讨。②对于精神激励，首先从理论上分析了国有资本运营中实行精神激励的客观必要性，概括总结了精神激励的内容、原则，并根据对当前精神激励中存在问题的分析，提出了解决国有资本运营中精神激励的有关办法。第叁、通过对国有资本运营约束的特殊性分析，对国有资本运营约束机制的目标、一般原则、内容及分类进行了全面研究，并结合当前我国国有资本运营约束的实际情况，提出了在市场与非市场两方面如何建立国有资本运营约束机制的一系列措施。在市场方面，通过对市场约束机制的一般机理的研究，指出资本市场、经理市场、产品市场对经营者的约束，主要应通过企业市场价值指标、声誉显示、企业会计财务指标来实现，并因此需要建立接管（并购）机制、破产机制、竞争选聘机制、盈亏奖惩机制。在非市场方面，国有资本运营的约束主要通过资产所有者的约束、代理人的约束、职工及党委的约束、法律约束和会计约束等五个方面来实现。第四、绩效评价是国有资本运营激励约束机制有效运行的保障，本论文从控制论、系统论、信息论等方面入手，对绩效评价进行了深入的研究，认为绩效评价系统主要由评价目标、评价主体、评价客体、评价指标、评价标准和评价方法六大要素组成，指出新经济时期国
徐明[5]2007年在《业绩评价视角下的国有企业经营者行为问题研究》文中认为企业经营者经营能力的重要性早已成为共识。一个企业控制的资源总体上可分为两大部分:物质资本和人力资本,其中对企业的生存发展具有重要意义的是人力资本当中的经营者的经营管理决策能力。随着经济全球化的加剧,国有企业面临的市场竞争越来越激烈,这种竞争环境使得国企经营者的经营管理决策能力比以往任何时候都更为重要。但是,国企经营者具备较高的经营能力并不等于就一定愿意或一定能够发挥其经营管理能力。在国有经济的改革中,旧有体制被打破的同时,新的体制还不完善,致使国企经营者的行为出现了新的问题,国企经营者缺乏提高其所在企业经营绩效的内、外部激励与约束,从而没有动力和压力去提高国有企业的经营绩效。从改革初期的经营者行为的短期化,到目前企业中“内部人”控制问题,机会主义问题等,特别是过去多以财务指标来衡量经营者的业绩,业绩评价不能真正反映经营者的经营业绩,从而使有些经营者可以在经营行为上不选择努力,而是一些机会主义行为,如偷懒、做假账等行为来粉饰经营业绩,从而获得较高的评价,为其升任更高级别的职务铺路。种种现实说明,从业绩评价的视角,来研究国企经营者的行为,并最终找到合适的路径,从而规范国企经营者的行为,已经成为十分重要的课题。基于上述思考,本论文遵循“提出问题—分析问题—解决问题”的思路,根据国企经营者的特有的行为规律,分为八个章节来寻找问题的答案:第一章明确的界定了国企经营者行为的内涵外延以及研究的意义,进而提出问题;第二章分别对国内外关于国企经营者业绩评价和经营者行为的研究成果进行综述,然后对国内外从业绩评价角度研究国企经营者行为的成果进行了梳理。在第叁章对于国有企业经营者的行为进行了一般性的分析,由于国有企业的特殊性,国企经营者的个人目标与国有企业的社会和价值目标既有一致性又有差异性,通过对一致性和差异性的分析,找到了国企经营者的行为一般规律,特别是把经营者的经营行为分为生产性努力和分配性努力行为两种来进行分析,并且建立了博弈模型,进而找到不完全信息下的最优努力选择。第四章研究了国企经营者业绩评价体系的构建思路,提出了在国有企业传统“德、能、勤、绩、廉”的考核评价模式中引入平衡计分卡来设计业绩指标体系,设计出了具有通用性的有中国特色的国有企业经营者的综合计分卡,通过考核和评议两种评价方式,并且采用层次分析法进行系统评价分析。由于这一章的研究目的是为了研究构建业绩评价体系的思路,需要保持业绩评价体系的通用性和代表性,所以提供了一种理论上的框架与操作思路。本文的第五章进行了业绩评价与经营者行为激励约束的博弈分析,并且建立了两个博弈模型,从不同角度对业绩评价与经营者行为激励与约束机制之间的互动关系做出博弈分析,并运用博弈模型得出相关结论来指导对经营者行为的认识,从而为业绩评价实践活动和经营者激励约束提供理论依据。第一个模型分析了静态经营者行为激励约束。第二个模型建立了基于企业线性业绩模型和线性激励模型基础上的国企经营者行为激励与约束机制分析模型,通过对经营者与国资委之间的动态博弈分析,分析了经营者的行为变量、业绩分享系数、股东监督力度之间的关系,为如何有效约束经营者的负面行为,并使得业绩评价与经营者行为激励约束更好地挂钩提供了理论依据。在本文第六章和第七章,进一步从业绩评价的角度对于国企经营者的行为激励与约束进行了深入的分析和研究。在第六章中,首先对经营者的行为激励的机理进行了分析,并且从业绩评价的角度对国企经营者的行为进行了考察,对于经营者的显性和隐性激励,从现状和问题分析,并分别提出了解决对策,同时在第六章中的显性激励部分进行了实证分析。在第七章中,首先分析了业绩评价与国企经营者约束的关系,其次对经营者的约束机理进行了分析,最后提出了完善从业绩评价角度构建经营者约束机制的对策。在本文第八章分析了国企经营者的选拔任用和淘汰退出的现状和存在的问题,提出从业绩评价的角度,在完善经理人市场的前提下,构建经营者的选任和退出机制的对策。
李建伟[6]2008年在《国有企业经营者激励与约束机制研究》文中认为国有企业是国民经济的重要组成部分,国有企业经营业绩的好坏直接影响到国民经济的健康发展。国有企业改革一直是我国经济改革的重要部分,牵涉到改革的成功与否。经营者对国有企业的发展有着重要的作用,直接关系到企业的生存与发展。因此构建符合现代市场经济要求的、科学的、系统化的经营者激励约束机制,是提高国有资本营运效率,防止国有资产流失,实现国有资产保值增值的客观要求;是深化经济体制改革,建立现代企业制度的关键。本论文借鉴了近几年国内外的主要文献、研究成果以及关于经营者激励约束机制的调查资料,并对激励约束机制进行了深入的研究。本论文运用自组织理论分析了国有企业的自组织性及演化过程,通过分析我国国有企业在经营体制和激励约束机制的建设上存在的问题,并结合对西方发达国家激励约束机制的建设上的经验,揭示了激励与约束机制的有效运行与体制等外部因素密切相关,提出了完善激励约束机制的有关建议。本论文中应用自组织理论中的突变论,研究了激励措施与经营者努力程度之间的关系,提出了基于突变级数的经营者激励方法,同时,应用自组织理论构建了经营者激励约束机制的演化模式。在此基础上,建立了一套包括报酬机制、控制权机制、声誉机制和市场竞争机制等在内的完善的激励与约束机制,提出了经营者成长阶段和企业成长阶段激励约束的不同组合措施。本论文的成果完善了经营者激励约束机制的理论体系,有利于促进政府部门、企业管理部门和经营者自身思想观念的转变,建立具有较强自组织能力的符合市场经济要求的科学的激励约束机制,有利于国有企业的改革发展。对于建立完善激励约束机制,建设高素质经营者队伍,促进国有企业健康稳定发展具有重要的意义。
单岩岩[7]2012年在《委托代理下国企经营者激励约束机制研究》文中研究指明国企经营者是国有企业的掌舵人,是国有企业改革和业绩的关键。如何对国有企业经营者进行合理科学有效的激励约束是现代国有企业所要面对和解决的重要问题。而要想有一个有效的激励约束机制,就必须客观地分析国有企业与经营者的委托代理关系和经营者在人力资本方面对国有企业的贡献,从而据此建立和完善出一套适合我国国有企业经营者的激励约束机制。这也是我国目前国有企业改革需要面临的一项重大且紧迫的任务。本文在对委托代理理论、激励理论、人力资本理论进行理论综述的基础上,对我国国有企业激励约束问题的现状和特殊性进行了分析。然后,针对我国国有企业的委托代理关系进行了委托代理模型分析,并就信息对称和信息不对称的两个方面分别进行了阐述和比较。从中可以得出：国家除了给予国企经营者的固定薪酬外,还应让渡一部分的企业剩余,使其在享受剩余的同时承担一定的风险。本文还将人力资本贡献率引入委托代理模型,使国有企业在剩余分配和意识上重视经营者的人力资本,进而分析了人力资本对企业产出的定性函数关系。在明确了此关系后,本文最后构建了基于此关系的激励约束机制。在一定程度上解决了目前国有企业与其经营者之间的委托代理问题。
胡蓓[8]2006年在《国有企业经营者激励约束机制研究》文中研究表明经营者作为特殊的人力资本，在企业的生产经营活动中起着关键作用，实践证明经营者的能力、素质、工作态度、价值取向直接影响到企业的生存和发展，一定程度上决定着企业的经济效益。我国国有企业的改革目标是建立现代化的企业制度，在这种制度下，所有权和经营权相分离的委托代理关系中，经营者的目标函数与所有者并不完全相同，因而加强对国有企业经营的激励约束机制变得尤为重要，通过激励约束机制所发挥的作用，保证经营者与企业利益一致。 论文概述了经营者激励约束机制的相关理论、分析了管理学、经济学理论对激励约束机制设立的理论指导作用，列举了美国、日本企业经营者激励约束机制的相关经验，总结出对我国国有企业经营者激励约束机制建设有益的借鉴和启示，并分析了国有企业经营者的价值取向特征与激励约束机制中所存在的现状问题，在此基础上提出了系统化完善经营者激励约束机制的综合模式，就完善经营者激励约束机制提出了建议。认为激励机制与约束机制要相配合，相辅相成，薪酬激励机制与事业、声誉等精神激励机制相结合，长期激励机制与短期激励机制相结合，内部约束机制与外部约束机制相结合。通过完善年薪机制、事业声誉激励制度、经营者绩效评价机制，深化产权改革加强产权主体约束，规范企业治理结构，促进企业家市场、资本市场的健全、完善法律法规体系等方面来强化对我国国有企业经营者的激励约束。
魏建翔[9]2011年在《建国以来国有企业经营者激励机制的嬗变与重构研究》文中提出激励机制的完善是国有企业改革的重要任务。建国以来,我国国有企业的经营者激励机制经历了长期嬗变。在建国初的全面推行核算制时期、从“大跃进”到“文革”期间的“鞍钢宪法”指导时期、全面治理整顿时期以及“放权让利”与“两权分离”改革等各个历史阶段中,国有企业经营者激励机制呈现出不同的运作特点和经济效益。目前,在产权改革的背景下,这一机制正在朝着现代企业制度的方向进行重构。根据制度变迁的一般规律,国企经营者激励机制的演变轨迹可以概括为初始路径选择、路径依赖和路径替代等阶段。其变迁历程表明,政府始终是这种强制性制度变迁的主导者,国家的成本收益变化是制度变迁的决定性因素。此外,意识形态也对我国国企经营者激励机制产生重大影响。目前,我国国有企业经营者激励机制已基本符合社会主义市场经济体制框架的要求。但在部分行业的国有企业中,现行机制依然带有授权激励行政化、报酬激励平均化、精神激励边缘化等局限性。因此,我国国有企业应当从重构经营者角色入手,明晰激励对象范围,创新股权激励形式,强化保障激励机制,增强精神激励的有效性,从而进一步调动经营者积极性,为企业国有资产保值增值奠定基础。
黄敏[10]2002年在《中国国有企业激励机制研究》文中研究说明国有企业激励机制是激发企业经营者和企业员工积极性、主动性、创造性，充分挖掘人的潜在能力的复杂运行体系，是以激励理论为指导，运用相应的激励方法，实现对企业人员激励的过程。在中国经济体制由计划经济转向市场经济的过程中，国有企业确立了建立现代企业制度的改革目标，随着国有企业现代企业制度的建立和完善，现有的国有企业最终会形成两类：第一类以承担国家政策目标为主，主要以独资形式存在，这类企业将只是少数大型的骨干企业及承担特殊政策目标的企业；第二类是以市场效率取向为主，以股权多元化的公司制形式存在的国有企业，是真正意义上的现代企业，中国现有的绝大多数国有企业将改制成这类公司制企业，本文研究了第二类国有企业的激励机制。 全文共分五章，由第一章导论、第二章企业激励机制的理论分析、第叁章国企经营者激励机制、第四章国企员工激励机制、第五章企业文化激励组成。 在广泛深入查阅相关文献和调查研究的基础上，文章分析了现阶段经济体制转型期国有企业存在的经营者激励约束机制建设滞后，现有物质激励机制作用日益弱化，非物质激励手段不能适应发展需要的叁大突出问题。从研究企业激励机制基本理论入手对企业激励机制共性问题进行了系统分析，论述了企业激励的系统原理、动态原理、弹性原理、人本原理，提出了国有企业激励机制的建立原则；在经营者激励机制研究中，分析了报酬、控制权、声誉和市场竞争四类因素的激励约束机理。在年薪制、股权激励、经营者精神激励叁方面，结合国企改革的实践，分析存在的问题，提出了相应的政策建议；国企员工激励机制研究了员工薪酬、员工持股、员工的精神激励叁大内容；企业文化激励着重分析了企业文化的内涵、特征及激励作用的表现形式，探讨了企业文化激励的具体实施途径。
参考文献：
[1]. 国有企业经营者收入分配激励与约束机制研究[D]. 杨培祥. 南京财经大学. 2013
[2]. 基于股权激励的国有企业经营者激励约束机制研究[D]. 廖小菲. 南京理工大学. 2006
[3]. 国有企业经营者激励约束机制研究[D]. 唐俐. 西南大学. 2006
[4]. 国有资本运营中的激励与约束问题研究[D]. 袁定金. 西南财经大学. 2003
[5]. 业绩评价视角下的国有企业经营者行为问题研究[D]. 徐明. 首都经济贸易大学. 2007
[6]. 国有企业经营者激励与约束机制研究[D]. 李建伟. 天津大学. 2008
[7]. 委托代理下国企经营者激励约束机制研究[D]. 单岩岩. 东北大学. 2012
[8]. 国有企业经营者激励约束机制研究[D]. 胡蓓. 西南交通大学. 2006
[9]. 建国以来国有企业经营者激励机制的嬗变与重构研究[D]. 魏建翔. 福建师范大学. 2011
[10]. 中国国有企业激励机制研究[D]. 黄敏. 武汉理工大学. 2002
标签：企业经济论文; 业绩评价论文; 国企论文; 激励模式论文; 精神激励论文; 员工激励机制论文; 物质激励论文; 企业经营论文; 有效市场论文; 经营者集中论文; 人力资本论文;