丁良超[1]2008年在《苏州市科技人才开发的现状分析与对策研究》文中研究表明“科学技术是第一生产力”的论断已经得到普遍承认,但是,科学技术不会自发地形成现实生产力,只有科技人才合理、有效地去应用它,才构成“科学技术是第一生产力”的必备条件。文章以苏州市科技人才为研究对象,以人力资本理论、新经济增长理论、人才开发理论、区域人才开发水平评价等相关理论为依据,分析了科技人才与苏州市社会经济发展之间的关系,科技人才已经成为苏州城市竞争力的核心推动要素。文章从静态、动态、与其他城市的比较叁个层面分析了苏州市科技人才开发的现状,在与其他城市的比较过程中,本文建立了相对简单的区域科技人才开发水平评价指标体系,作为苏州市与其他城市比较的分析框架。通过调查和访谈,文章分析了苏州市科技人才开发存在的主要问题,并从观念、城市经济结构、区位、历史四个方面进行了原因分析。最后是苏州市科技人才开发的政策建议,从提高科技人才素质和整体质量、高层次科技人才的有效开发等五个方面提出了推进苏州市科技人才开发的有效对策。
沈玮[2]2007年在《河北省科技人才开发评价指标体系研究》文中研究说明随着我们进入知识经济时代步伐的加快,科学进步对经济增长的贡献率正在逐步提高,科技进步和创新成为社会经济发展的决定性因素,科技人才作为科技的载体就显得尤为重要。如何让科技人才在经济发展中充分发挥第一资源作用,以实现河北省经济跨越式发展,是河北省经济发展的重大课题和紧迫任务。因此,本文构建了一套完整的、具有实践意义的科技人才开发评价指标体系,科学、合理地评价河北省科技人才开发水平,为我省科技人才管理和使用部门实施人才战略提供全面、可靠的参考,从而提升河北省的整体竞争优势。本文通过文献研究法,借鉴了区域人力资源开发评价指标体系和科技人才开发理论研究的现有成果,并结合国家科技统计的相关指标,构建了科技人才开发评价指标体系。本文构建的指标体系共包括科技人才资本价值、科技人才投资收益和科技政策体制叁个维度,即叁个一级指标。各一级指标下包括八个二级指标,各二级指标下又包括十叁个叁级指标。接下来,采用层次分析法对各指标赋予权重,并对评价方案的数据进行预处理。最后,选取了河北省、四川省、湖南省这叁个省份做比较评价,分别利用综合评价法、TOPSIS法、ELECTRE法对叁省的科技人才开发水平进行评价,通过比较得到河北省科技人才开发水平的现状及所处位置,为后续研究奠定基础,并为河北省制定科技人才开发战略提供参考。
孙岩[3]2003年在《区域人力资源开发水平评价指标体系的研究》文中进行了进一步梳理随着知识价值的不断提升，人力资源在地区的经济发展中成为最重要的资源，发挥着愈加重要的智力支持作用，人力资源开发更是推进区域可持续发展的内生变量。 目前，国内对区域人力资源开发情况的研究还十分有限，缺少较为清晰完整的评价体系，评价方法的实际可操作性也不强。 本文通过较为全面和深入的文献查阅，初步构建了区域人力资源开发水平评价指标体系。在此基础上，采用德尔菲法进行多次专家修订，最终确定出比较合理和实用的指标体系。整个指标体系共包括四个构面，4个一级指标、16个二级指标和41个叁级指标。同时，本文进一步探讨了该指标体系的评价方法。经过分析整理，本文采用AHP、模糊综合评判等定性和定量的评价方法。并选取辽宁省和浙江省两个区域进行实际案例剖析，针对指标体系中的“开发收益”构面的开发程度进行了评价，使指标体系的可行性得以合理的验证。该指标体系的构建为各区域制订人力资源开发战略提供了一定的依据和指导。
毛德智[4]2006年在《中国农村人力资源开发问题研究》文中研究指明农村人力资源开发是指根据农村的人口、资源、环境和经济等现状，通过各种教育形式提高农村人口的科学文化素质、专业技能素质、政治法律修养素质和思想道德素质，并通过加强医疗保健等措施提高其身体素质，以协调其数量，提高其质量，促进农村人力资源的合理配置和利用，推动农村经济健康稳步发展。从资源结构看，我国资源的最大优势既不是物力资源，也不是自然资源，而是人力资源，尤其是农村人力资源。当前，在人力资源领域的相关研究较多，但涉及农村人力资源开发，尤其是从经济学、社会学多角度系统研究这一问题的学术成果并不多见，本论文的选题正是以此为基本出发点的。 本论文共七章，从逻辑上可分为叁个部分，第一、第二和第叁章为总论部分，以理论分析为主。主要内容是概括性提出本论文研究的目的与意义、思路与方法，在经验事实描述的基础上，对中国农村人力资源开发进行历史考察与现状评价，并对美国、韩国人力资源开发的模式与经验进行剖析，将其概括为“先发模式”和“后发模式”，据此提出了对中国农村人力资源开发的启示与借鉴。接下来第叁章系统构建了农村人力资源开发的评价指标体系，对我国农村人力资源的开发进行了实证分析和统计检验。结果表明：各地区农村人力资源开发的程度不尽相同，地区间有明显的差异；农村人力资源开发程度基本与当地的经济发展水平成正比。第四、五章为本论文的核心内容，详细阐述我国农村人力资源开发的现状、问题，以及在当前市场化与国际化不断加速的社会进程中，从技术进步、体制改革、社会转型的角度探讨农村人力资源开发所面临的机遇与挑战。农业教育是开发我国农村人力资源，实现人力资源向人力资本转化的重要手段，第六章对此进行了专项研究，通过美国、荷兰、日本等国家农业教育和职业技能开发的经验借鉴，试图找到一条适合我国现状的农村职业技能开发之路。第七章为结论部分，在提出农村人力资源开发的原则思路的基础上，从观念开发、教育性开发、制度性开发、迁移性开发、政策性开发等角度，系统探讨中国农村人力资源开发的战略选择。本研究可能实现的创新之处主要有以下叁个方面： 第一，通过对比较优势的综合分析，提出了我国国际贸易的比较优势以及适应国民经济发展和社会进步的人力资源开发战略。本文认为，发展劳动密集型产业，能充分利用我国的人力资源，不仅有助于缓解就业压力，而且可以最大限度地获取国际贸易比较利益，使静态比较优势得以实现。但从动态看，由于放弃了具备潜在动态比较优势产业的发展，结果会由于工业化推进速度的迟缓及国际分工低级化和边缘化，对中国经济的长期发展不利。为此，本研究试图通过对比较优势理论的探讨和我国农村人力资源状况的分析，指出我国国际贸易的比较优势，并结合社会经
向铮[5]2016年在《基于产业转型的煤炭资源型城市竞争力提升研究》文中研究说明人类生存发展的基础是资源,人类文明进步的基础是城市。我国的煤炭资源型城市出现于19世纪洋务运动时期,在建国后为配合我国推行重工业战略,经历了蓬勃发展,为新中国的经济发展和工业体系建设贡献了重要力量,也为国家战略性能源安全供应体系提供了保障。由于资源储量的有限性,经过持续高强度的开采,受限于增长模式较为粗放,可持续发展观念淡漠,从计划经济切换至市场经济体制等多方面的原因,资源利用率没有得到保障,随着经济体制的改革和转轨,20世纪90年代起,一些城市开始出现开采成本大幅攀升,失业人数激增,下岗职工无力承担生活开支等问题,体制性和结构性的问题凸显,有些城市甚至面临矿衰城竭的问题,城市的竞争力急速滑落。转方式、调结构,积极引导产业转型逐步受到了社会各界的关注,但是由于资源型城市的转型是很多国家都面临的难题,转型效果也良莠不齐,即便是在山东一省,煤炭资源型城市面临的转型问题也不能一概而论。究竟哪些因素对山东煤城的转型促进作用更加具有决定性,这些因素与城市竞争力提升之间存在什么样的影响?这是本文研究的问题。通过对于问题的研究,能够科学的分析找到更值得关注和对发展影响力更大的因素,帮助决策者制定城市转型提升过程中的政策和管理办法,这是本文研究的实践目的。本文对产业转型和城市竞争力提升的研究分为五个部分:(1)提出问题和收集问题相关材料部分(第1章、第2章、第3章):第1章主要简述了对问题研究的背景和意义,对现阶段煤炭资源型城市所遇到的共性问题进行了简要分析,并对研究的意义和思路做出简述。第2章对相关概念界定、特征和规律进行了探讨。首先阐述了资源型城市的定义和衡量尺度,分析了煤炭资源型城市的特征和发展规律,明确了煤炭资源型城市竞争力提升目标和产业转型的概念。第3章分门别类的对国内外文献进行了梳理,回顾了国内外对于资源型城市、资源型城市产业转型、资源型城市竞争力提升的研究现状和相关成果。对比分析了国内外研究差异,寻找到了较为空白的区域,为本文的研究寻找到了切入点。(2)我国煤炭产业综合分析及关于山东煤炭资源型城市转型灵活性综合评价指标体系的建立与评价部分(第4章):第二部分首先通过从世界看中国,中国看山东,山东环比各省区叁个角度对比分析了我国现有能源结构和煤炭发展趋势,说明了煤炭产业的重要性及山东煤炭资源型城市进行转型的紧迫性。其次,从理论分析的角度构建了山东煤炭资源型城市转型灵活性综合评价指标体系。设计并综合计算出了一个理想状态下的基准城市作为参照。再次,对山东煤城进行随机抽样后完成了样本城市与基准城市间的单项指标动态分析和基于主成分分析法的综合评价,对评价结果进行讨论,得出了关于山东煤城转型灵活性的研究结果。(3)关于山东煤炭资源型城市产业转型灵活性对城市竞争力提升影响因素的路径研究(第5章):首先简述了国内外比较权威的城市竞争力模型,对比分析并提出了影响煤炭资源型城市竞争力提升的四个主要矛盾。对其中可能对煤炭资源型城市竞争力提升产生影响的因子进行了理论分析,并设计了研究假设。利用结构方程模型对假设进行了实证检验,分析并讨论了假设检验结果。(4)结合数据结论对实践经验进行吸取和借鉴部分(第6章):以数据结论的基础,有选择和重点地吸取了国内外资源型城市的转型经验,并分析了其中值得山东煤城转型提升借鉴的精华。对相关国家的转型模式和提升政策作出了归纳和吸取,分析了其措施方法对山东煤城的启示。(5)关于山东省煤炭资源型城市在转型过程中竞争力系统性提升路径及策略和保障顺利转型升级的政策建议部分(第7章、第8章):第7章主要结合第五章的定量分析与第六章定性分析的内容,首先从产业角度讨论了新主导产业对城市竞争力提升的影响,涉及新主导产业的选择规律、误区、模式等问题。然后又从科技发展和技术创新能力、人力资本积累、提高对外开放程度等方面展开讨论了提升竞争力的策略。第8章是在通篇对问题研究后对于如何能够以更为柔顺和平滑的方式促进山东煤城产业转型和竞争力提升做出的思考和建议。讨论了发展过程中对山东煤城的政策支持在财税引导、金融体系建设、土地使用方式、资本运作、国有企业深化改革以及通过对参与国际竞争打破资源诅咒等政府治理方面的问题。
陈磊[6]2015年在《中国西部人力资源评价与比较研究》文中研究指明我国西部地区由12个省级行政区组成,面积约681万平方公里,占全国71%；人口约3.67亿,占全国26.9%；地区生产总值12.6万亿,占全国20.0%(2013)。西部地区幅员辽阔,人口分布不均,经济欠发达,是我国需要重点开发的地区。人力资源是21世纪知识经济时代与经济全球化背景下最重要的资源之一,西部地区人力资源的吸收与引进、开发与利用是西部地区未来经济社会发展核心的内在趋动力。但是由于历史、社会、政治、经济、文化等方面沿革路径的不同,使得西部地区与东部地区、中部地区、东北地区人力资源在数量、质量、价值、支撑等维度上存在显着差异,西部地区人力资源在数量上存在一定优势,但在质量、价值和支撑上处于劣势,人力资源水平整体仍处于较低。同时,自实施“西部大开发”战略以来,西部地区社会经济获得了长足发展,但多依靠国家的财政扶持,内力显不足,人力资本对地区GDP的贡献率远远低于物质资本的贡献率,大力开发人力资源是西部推进未来经济发展的必然选择路径。另一方面,西部12省、市、区并非一个均匀的整体,自然环境、资源分布、交通区位、人口特征、历史文化、产业结构等方面存在很大差异,致使西部地区人力资源在内部亦存在显着不同,因此对西部地区人力资源水平、要素进行内部再识别,对西部经济社会发展有重大意义。论文首先依据人口学、经济学、人才学和社会保障学多学科理论和技术,遵行指标构建原则,建立了包括数量、质量、价值、支撑四大维度、九个层级、18个评价指标的宏观人力资源水平综合评价指标体系;然后,基于宏观人力资源水平评价指标体系,通过对全国、四大区域(东部、中部、西部、东北地区)人力资源水平从数量、质量、价值和支撑四个维度进行时间(自“西部大开发”以来2000一2010年的时间纵向)、空间(2010年区域空间截面横向)变动的分析、评价和比较,剖析西部地区人力资源的优势与劣势,运用主成分因子分析法和聚类分析法,识别西部地区人力资源在全国、四大区域中的地位和作用；最后,将研究视角聚焦于西部内部,运用人力资源水平评价指标体系、因素分析法、聚类分析法,对西部地区12个省、市、区在2000、2005、2010年叁个时点上的人力资源水平进行评价、排序和分类,深入分析西部地区内部人力资源水平区域差异特征和空间演变格局,并对西部未来人力资源发展方向、发展空间、发展趋势进行简单预测。研究认为,当前我国西部地区人力资源开发面临要素复杂性、层次多样性和开发迫切性等多重问题的挑战,有效合理开发区域人力资源,需要进行多方的协调和统筹。
孙岩, 张丽华, 宋金波[7]2003年在《区域人力资源开发评价指标体系的构建研究》文中研究说明随着知识价值的不断提升,人力资源在地区的经济发展中成为最重要的资源,发挥着愈来愈重要的智力支持作用,人力资源开发更是推进区域可持续发展的内生变量。目前,国内对区域人力资源开发情况的研究还十分有限,缺少较为清晰完整的评价体系,评价方法的实际可操作性也不强。本文通过较为全面和深入的文献查阅,初步构建了区域人力资源开发水平评价指标体系。整个指标体系共包括4个构面,3个一级指标、13个二级指标和31个叁级指标。该指标体系的构建为各区域制订人力资源开发战略提供了一定的依据和指导。
曹海曼[8]2016年在《山西省国有企业科技人才开发水平评价研究》文中认为国有企业对我国经济的发展和人民生活水平的提高具有重要影响。近年来,随着对山西省国有企业的大力改革与整合,国有企业逐渐呈现数目减少,规模变大的趋势。虽然山西省国有企业的竞争力有所增强,但仍面临着科技能力创新不足的问题。在科技高速发展的今天,创新作为企业的灵魂,是企业健康持续发展的动力源泉。科技人才拥有较高的专业技能和较强的创新能力,是企业发展所必需的人力资源,科技人才的数量和质量对企业的创新能力和竞争优势具有决定性的作用。由于山西省在国有企业上的改革不够深入,国有企业科技人才开发、管理方面的问题比较突出,高层次科技人才开发水平的低下已成为影响山西省国有企业可持续发展的关键因素。本文在对已有的人力资源管理理论、人力资本理论、人才需求理论、人才激励理论以及科技人才概念和特点进行分析的基础上,采用理论与实证相结合、定性与定量相结合的方法,对山西省国有企业科技人才开发水平问题进行了探索。(1)对山西省国有企业科技人才开发现状及问题进行分析。(2)在阅读大量相关文献的基础上,经过多次梳理,从多角度多层次构建山西省国有企业科技人才开发水平评价指标体系。(3)编制科技才开发水平调查问卷,为保证数据的科学性,对收集到的数据进行检验。(4)在定性分析的基础上,选取我省部分国有企业的科技人才作为调查对象,通过样本数据的统计性分析、模糊综合评价等方法,对山西省国有企业科技人才开发水平进行实证分析。实证分析结果表明:山西省国有企业科技人才开发水平处于较低层次,评价指标开发投入、开发收益、培养体系、激励机制的得分均很低,直接影响了科技人才开发的水平。(5)从科技人才引进机制、培训体系、激励机制、国有企业领导方式及制度体系五个方面对提升山西省国有企业科技人才开发水平提出了对策建议。论文的创新之处:通过对科技人才开发相关文献的梳理,构建了山西省国有企业科技人才开发水平评价指标体系,并首次通过问卷调查的方式运用模糊综合评价方法,对山西省国有企业科技人才开发水平进行评价研究,科学的判断了科技人才开发水平所处的层次,并从引进机制、培训体系、激励机制、国有企业领导方式、及制度体系五个方面提出对策建议。
齐瑞艳[9]2015年在《劳动力资源开发评价体系研究》文中进行了进一步梳理劳动力资源是社会再生产所依赖的叁大资源(人、财、物)之一。以劳动力资源开发带动物质资源开发,推动经济和社会的发展,是现代经济客观规律运动的必然要求。研究劳动力资源的现状及劳动力资源开发政策评价对经济、社会、政策制约都起到参考作用。本文主要讨论的问题是：劳动力资源开发一般原理,劳动力资源开发与经济增长的关系,劳动力资源开发相关评价体系的建立和实证分析等。本文在劳动力资源开发基础、劳动力资源开发途径、劳动力资源开发效益、劳动力资源开发政策、劳动力资源开发,以及经济社会发展规划协调五个方面,建立了较为完整的劳动力资源开发的评价体系；利用多元统计等方法,在江苏省劳动力资源现状的基础上,对江苏省13个省辖市劳动力资源开发水平进行综合评价。在劳动力资源开发研究中,还利用协调系数对劳动力资源开发与江苏省各省辖市经济社会发展规划协调性进行了研究。本文的主要结论是：在劳动力资源开发基础、劳动力资源开发途径、劳动力资源开发效益、劳动力资源与江苏省经济社会发展规划协调四个方面,江苏省13个省辖市中苏州、无锡、南京、南通、常州基本都处在水平较高的位置,宿迁和连云港水平较低。在劳动力资源开发与经济社会增长协调性上,宿迁、淮安和连云港的协调度较高,南京、徐州、苏州的协调度较低。同时,江苏省13个省辖市在劳动力资源开发和经济社会发展水平上都有明显的区域性。
李君锐[10]2017年在《基于戍边使命的兵团边境团场人力资源可持续发展对策研究》文中提出2014年,习总书记在新疆考察时提出“要壮大兵团综合实力,提高维稳戍边能力,建设高素质兵团队伍”,为此,石河子大学兵团屯垦戍边研究中心专门组织实施了“兵团边境农牧团场维稳戍边能力建设情况”的专题调研,为边境团场人力资源可持续发展的研究奠定了基础;2015年新疆生产建设兵团(以下简称兵团)人力资源和社会保障工作会议进一步指出,加强人才队伍建设,做好国家“万人计划”专业学科领军人才、百千万人才工程、兵团学术技术带头人选拔工作。边境团场具有先天的戍边使命,保证边疆的安稳、国家的安全,在其长远发展中,需要得到国家、兵团更多的支持与保障,然而,近年来随着兵二代的老龄化、兵叁代的成长和走出去,边境团场环境条件日趋恶劣,与腹心团场及内地形成了鲜明的对比。同时,边境团场人力资源规模和素质已经严重阻滞了人力资源的发展,边境团场人力资源的可持续性面临极大的挑战。本文旨在通过了解边境团场人力资源可持续发展的真实水平及其影响因素,提出切实可行的对策建议,以促进边境团场人力资源的可持续发展。在前人的研究基础上,以兵团边境团场为研究对象,以人力资本理论、可持续发展理论、屯垦戍边理论等为理论指导,运用定性和定量的研究方法,通过梳理边境团场人力资源可持续发展现状,评价边境团场的人力资源可持续发展水平,并提取人力资源可持续发展的影响因素,最后,提出促进边境团场人力资源可持续发展的对策。第一,本文介绍了人力资本理论、人力资源配置、可持续发展理论、屯垦戍边理论等理论,为全文的写作奠定理论基础。第二,从人力资源规模、素质和可持续发展的保障条件叁个方面分析了边境团场人力资源发展现状,得出边境团场人口结构和人才梯队出现断层,呈老龄化状态,人力资源素质近年来有下降趋势,人力资源可持续发展的保障条件与兵团整体相比还需进一步提高的结论。第叁,基于本文对边境团场人力资源可持续发展所做的定义,以人力资源和可持续发展的相关理论为指导,构建人力资源可持续发展水平评价的指标体系,运用熵值法和TOPSIS法对边境团场2000-2014年的数据进行综合评价。得出结论:近两年,边境团场人力资源可持续发展水平上升斜率开始下降,呈缓慢上升趋势。到2014年,边境团场人力资源素质、保障支撑因素的发展都已经高于人力资源可持续发展水平,而人力资源的规模却成了人力资源可持续发展的最大阻碍。此外,与兵团人力资源可持续发展水平相比,边境团场在人力资源规模、素质和保障条件方面均低于兵团整体水平。第四,通过问卷调查,运用探索性因子分析和验证性因子分析法得出影响边境团场人力资源可持续发展的因素包括:文化教育因素、经济基础因素、兵团政策因素、人口与环境因素、医疗保健因素。第五,以十叁师红山农场为例,分析了红山农场人力资源发展的历程,目前存在的问题,以及正在进行的促进人力资源可持续发展的对策。理论联系实际,更易于本文的理解。通过以上分析,从国家、兵团、师团、职工层面提出促进边境团场人力资源可持续发展的对策。国家层面:明确兵团法律责任,找准定位;建立经费保障长效机制,为人力资源的发展提供保障;加大教育医疗投入力度,引进高层次专业技术人才;政府政策倾斜与深化,提供更多机会。兵团层面:深化兵地融合,实行融合型战略,发展融合型经济;优化布局,深化产业结构调整,壮大兵团;改变戍边形式,分类实施反贫困战略。师团层面:加快基础设施建设,大力招商引资,不断提升资本竞争力;做好边境团场文化建设工作;加强干部队伍和民兵队伍建设,注重基础教育,实施再教育。职工层面:放开眼光,提高自身素质;遵守法律法规,牢记使命。
参考文献：
[1]. 苏州市科技人才开发的现状分析与对策研究[D]. 丁良超. 苏州大学. 2008
[2]. 河北省科技人才开发评价指标体系研究[D]. 沈玮. 河北工业大学. 2007
[3]. 区域人力资源开发水平评价指标体系的研究[D]. 孙岩. 大连理工大学. 2003
[4]. 中国农村人力资源开发问题研究[D]. 毛德智. 华中农业大学. 2006
[5]. 基于产业转型的煤炭资源型城市竞争力提升研究[D]. 向铮. 山东师范大学. 2016
[6]. 中国西部人力资源评价与比较研究[D]. 陈磊. 浙江大学. 2015
[7]. 区域人力资源开发评价指标体系的构建研究[C]. 孙岩, 张丽华, 宋金波. 管理科学与系统科学研究新进展——第7届全国青年管理科学与系统科学学术会议论文集. 2003
[8]. 山西省国有企业科技人才开发水平评价研究[D]. 曹海曼. 太原理工大学. 2016
[9]. 劳动力资源开发评价体系研究[D]. 齐瑞艳. 南京大学. 2015
[10]. 基于戍边使命的兵团边境团场人力资源可持续发展对策研究[D]. 李君锐. 石河子大学. 2017
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