一、招聘护士管理的思考（论文文献综述）
成豆豆[1]（2021）在《基于供给侧改革视角下本科护生职业发展路径教育方案的探索与实践研究》文中研究指明目的:本研究立足于高等护理教育中现存的本科护生职业发展路径教育滞后于日益增长的社会发展需要、护理人才输送方定位不明确问题,引入供给侧改革理念,旨在探索出与我国现有高等护理教育资源相匹配的本科护生职业发展路径教育方案,以优化护理人才培养路径,创新高等护理教育发展模式。方法:（1）横断面现状调查:采用便利抽样于2020年3月-2020年6月抽取山西省某高等医学院校本科护生实施问卷调查,了解本科护生职业发展路径规划现状并分析其可能影响因素。（2）专家访谈:基于供给侧改革视角,采用描述性研究中的现象学方法对本科护生输送方（高等院校教职工、管理者）、护生群体进行深度访谈,了解并分析当前本科护生职业发展路径规划与教育中分别存在的障碍因素。（3）整合课题前期调查结果,系统化检索国内外现有护理高等教育中职业发展路径规划教育相关的成功范例,结合我国护理高等教育实际发展现状进行深入分析,制定出切实可行的本科护生职业发展路径教育的整改举措,为完善护理高等教育提供有益参考。（4）方案效果评价:整群抽取山西省某高等医学院校本科护生1-4年级各两个班级作为实验和对照组,以验证改革方案是否有效。结果:（1）现状调查结果:未来从事护理职业的影响因素包括性别、对护理行业的兴趣程度、参与护理技能大赛和向学姐求教的主动性;长期从事护理行业的影响因素为对护理专业的满意程度;主动申请参加一线抗疫的影响因素为听过有关职业生涯规划、向学姐求教的主动性、对护理行业的兴趣程度。（2）专家访谈结果:通过半结构访谈,护理高等教育输送方提炼出三个主题:（1）知识和操作技能合格,但缺乏独立的判断和思考能力;（2）就业范围广,如何做到因材施教;（3）社会相关机构需求量大,与医院每年招聘量较少的矛盾日益突出;护理高等教育需求方提炼出三个主题:（1）更加看重沟通能力（2）工作态度敷衍,做事不认真（3）沟通能力欠缺,导致患者多次重复询问。（3）方案构建结果:本研究基于文献研究和德尔菲法构建的本科护生职业教育方案由转变教育理念、改革课程体系、提高学校教师水平三部分组成,具有科学性,可为改善当前护理高等教育人才职业路径发展教育现状提供有益参考。（4）实证应用结果:本研究参与对象共245例,涉及四个年级,样本量较充足。结果显示除大四年级在学习效果方面差异没有统计学意义（P>0.05）以外,在不同年级内,干预组均能够有效提高（P<0.05）学习过程、教学参与、科研学术、职业认知、学习效果,证实上述方案适用性良好。结论:本研究基于供给侧改革视角旨在探索与我国护理高等教育资源发展实际相匹配的本科护生职业路径教育方案。现状分析显示本科护生职业路径规划影响因素呈现多维度特征;护理高等人才输送方尚缺乏标准、规范的职业路径教育培养体系,仍以传统自上而下的被动传授为主;基于文献和德尔菲法构建的本科护生职业路径规划教育方案主要涵盖教育理念转变、课程体系改革、学校教师水平提高等方面;经初步实证研究证实其对提高本科护生职业规划水平具有积极意义,今后可开展大样本量研究进一步检验其效果,为完善我国护理高等教育中护生职业发展路径培养体系提供参考。
孙必婷[2]（2021）在《医养结合背景下广东省康复医院人力资源配置研究》文中研究指明本研究旨在通过总结目前国内外康复医院人力资源配置的相关政策标准,从广东省康复医院人口、机构、床位、人员数、医疗服务、康复需求等各个方面出发,在了解其发展现状的前提下,以D医院为例探索在医养结合趋势背景下广东省康复医院的人力资源配置方法,总结其建设发展过程中的难点问题,针对性提出具有一定可行性的参考建议,从而为促进医养结合康复医院的建立和完善提供部分转型发展的思路,为减轻我国人口老龄化社会的养老压力贡献一点力量。本研究通过政策文献研究、问卷调查、实地调研等研究方法以及卡方检验、方差分析、因子分析、相关性分析、时间序列预测、灰色预测模型等统计分析方法,利用Excel、SPSS、灰色建模软件等工具,理论与实际相结合,定性与定量相结合,综合性地研究了医养结合背景下广东省康复医院的人力资源配置问题。结果可见,总体上,2012-2019年广东省老年人口比重呈上升趋势,康复医院数量较少,虽有增长但较缓慢,规模相对较小,人员构成处于变化之中,卫生技术人员尤其是护理人员、康复治疗师缺口仍然较大,床位利用率仍有待提升,而从需求来看,目前医养结合康复医院是有较高支持率的,存在着相当的且持续增长的市场潜力,医师数量、护士数量、费用、医疗水平、环境、康复治疗师数量、营养师、心理医师等是服务对象普遍关注的方面。本研究以D医院为例为其进行了人力资源配置,并认为广东省医养结合康复医院的人员配置可在参考标准的基础之上根据需求或工作量进行相应的调整,而其建设过程中存在着一些疑难问题,例如政策标准未能及时调整;成本高,资金缺乏,起步经营困难;供需之间存在矛盾;康复医疗专业人才缺乏,人员学历及职称相对较低;编制紧缺,人员积极性低等。这些问题可以通过以下措施加以改善:政府相关部门完善标准;政府加大政策和医保支持力度;加强宣传,建立人员动态调整机制;多种途径招聘,多种方式培养人才;缩小编内编外工资差距,绩效工资吸引人才。
樊攀[3]（2020）在《县级政府编外聘用人员管理体制的优化路径 ——以N县为例》文中提出《中共中央关于深化党和国家机构改革的决定》中要求“严格控制编外聘用人员,从严规范适用岗位、职责权限和各项管理制度”。在这一背景下,地方政府如何管理这些“隐藏”的财政供养人员呢?又有哪些方面需要改进的呢?这是中国地方治理现代化过程中必须关注的问题。本文在现有研究基础上,通过实地调查与文本分析,对N县个案进行研究。介绍了该县编外聘用人员管理体制现状,指出了其存在的问题。通过建立编外聘用人员管理分析框架,从组织使命、环境因素、价值导向、用人规划四个方面对造成管理体制问题的原因进行了分析。根据相对剥夺等理论,本文提出了制定管理办法、明确管理主体、调整管理运作方式、制定更合理的薪酬制度、完善人员日常管理的优化建议。
吕玉环[4]（2020）在《《东亚医疗及社会福利制度：探索其可持续性》翻译实践报告》文中研究表明本翻译实践报告所选文本《东亚医疗及社会福利制度:探索其可持续性》（以下简称《东亚医疗及社会福利制度》）,是由山口大学大学院东亚研究科成员编着的国际经营管理类书籍,于2018年3月23日由日本中央经济社出版社出版。该书从国际视角出发,分三部分共14个章节阐述了以东亚国家为主的医疗福利制度的构建及医疗经营现状,主要介绍了东亚各国医疗制度基本情况、医疗经营及地区医疗福利状况。其中,第一部分“东亚各国医疗制度简介”主要从六个视角介绍了日本、韩国、中国的医疗保障制度,同时介绍了英国的医疗保障制度与之进行比较;第二部分“医疗经营”主要从三个视角分别介绍了不同规模的公立医院各因素之间的相关性、影响护士离职的因素、老后所需资金的推测分析;第三部分“地区医疗养老”则从五个视角分析了日本各地区预防医疗的动向、医疗地域变迁及其可持续性、地区全民医疗的公私协作及针对残疾人和老年人的必要医疗合作。本书属于企业管理专业类书籍,其分析的主要内容是医疗·福利系统的构建与相关设施的有效经营。以日本为首,从经营学和经济学的角度出发考虑东亚医疗与养老的可持续性方案。本翻译报告通过分析原文,将专业术语和长句分为经济、医疗、护理3类。文中专业词汇表述严谨、准确,需要准确充分的把握原文信息,避免漏译、错译。为此,有必要在翻译过程中考虑中文译文读者的思维习惯,选择适当的翻译策略,例如直译、变译、加注解释法等。此外,由于中日语言上的差异,且日语文章的逻辑性与汉语不同,因此翻译时语言的逻辑转换也是不可缺少的。原文的逻辑性如果直接套用在译文上,原文的本意可能会有所偏差。为了避免这种情况,翻译时需要通过逻辑补充、逻辑转换、逻辑重构等翻译方法来保障译文的逻辑性。此外,该文本由不同作者共同编着而成,所以各章节之间的语言表达存在差异,所以本翻译报告在保证译文内容准确的前提下,尽力还原作者的语境语气及写作风格?只有把握医疗、养老类书籍的文体特征,才能在翻译过程中体现其语言结构特色,并做到有的放矢,翻译出更为地道、专业的译文文本?本翻译实践报告参考了中国近代启蒙思想家严复所提出的翻译标准“信、达、雅”,对文本中所出现的专有名词、复杂长句等翻译重点及难点进行分析。对原文要遵守“信”,对译文要保证“达”,对译文表达要追求“雅”。原文主要是以医疗为研究目的的着作,在本次翻译中对“信、达、雅”的理解为:“信”是对原文的理解;“达”是译文与原文的契合度;“雅”是译文表述的可接受度。在实际进行翻译工作时,针对专业词汇采用了直译、变译及加注解释的翻译方法;针对文本翻译采用了逻辑增补、逻辑转换与逻辑重组的翻译策略。在忠实于原文的基础上保证行文流畅,处理好译文与原文的关系,结合上下文语境探究文中所蕴含的逻辑关系,进而翻译出译文读者所能接受的文本。本翻译实践报告主要分为以下三个部分:第一章:对笔者所选文本的执笔机关、文本特点及在翻译过程中所参考的翻译理论进行简单介绍;第二章:主要从词语和句子两个方面结合严复的“信、达、雅”翻译理论进行分析,简析医疗经营类文本的翻译特点并选择合适的翻译策略进行翻译;第三章:此次翻译实践的总结及感想。随着现代医疗、福利制度的快速发展,为促进相关知识和理论的完善以及国际交流与合作,医疗、福利制度相关书籍的翻译变得越来越重要。本翻译报告的目的是了解东亚各国的医疗及福利制度,分析原文语言的特征和表达的逻辑性。在此基础上,以编写专业且易懂的译文为目标。
刘茜晨[5]（2020）在《LJ持续照料养老社区人力资源需求预测研究》文中研究说明在我国老龄化速度不断加快、养老产业快速发展的时代,基于传统理念的居家养老、社区养老和机构养老三种模式供不应求,同时国外前沿的养老理念也陆续被引入到国内,目前备受热捧的美国持续照料养老社区（Continuing Care Retirement Community,以下简称“CCRC”）这一模式旨在通过为老年人提供自理、介护、介助一体化的居住设施和服务,使老年人在健康状况和自理能力变化时,依然可以在熟悉的环境中继续居住,并获得与身体状况相对应的照料服务,因此该模式的引入为探索并推动我国养老产业的发展提供了新的渠道。由于持续照料养老社区为新兴的养老运营模式,朝阳产业快速发展的同时还未形成完整的人才供应链,且在全国范围内仅存一个品牌下较为成熟的4个实体运营业态,故本文在综述了需求预测的方法和步骤后,以在天津市建设的第一个LJ持续照料养老社区为例,首先分析地域位置对LJ社区未来发展产生的优势和劣势,然后基于对社区的业务功能、组织架构等筹开阶段的现状描述,结合社区的发展战略并对标行业发展情况,分别采用定型分析法和定量预测法对社区运营后保守、中性、乐观入住率下的人力资源需求情况进行预测,最后根据预测结果为满足社区的人力资源持续发展提供具有针对性和可操作性的规划建议。本论文关于LJ持续照料养老社区的人力资源需求预测研究,期望为社区领导者掌握社区运营后的人力资源需求趋势提供重要的数据支持,也希望为行业内持续照料养老社区这一运营模式下的人力资源建设提供参考思路,具备一定的现实意义。
史美景[6]（2020）在《Y医院卫生人才队伍建设问题与对策研究》文中指出随着公立医院改革走向纵深,健康中国战略全面深入实施,特别是《关于建立现代医院管理制度的指导意见》、《关于加强公立医院党的建设工作的意见》等国家层面的政策出台,医院面临新的机遇和挑战。大型综合医院作为国家卫生资源的重要组成部分,既要为人民群众提供优质高效的医疗服务,又要适应国家卫生体制改革的需要,积极参与日趋激烈的市场竞争。谋求医院持续健康发展,迫切需要以现代人力资源管理手段吸引、使用、培育、保留医院卫生人才,建设一支符合现代医院要求的卫生人才队伍。本文以江苏省某大学附属医院Y医院为例,借助文献研究法、个案研究法、问卷调查法等方法,力求在剖析医院卫生人才数量、结构、流动、高层次人才队伍现状的基础上,找出当前公立医院在人才队伍及其建设中普遍存在的问题。本文发现,Y医院卫生人才队伍存在卫生人才总体短缺、部分专业人才缺口严重、卫生人才结构不合理、中坚卫生人才流失严重、高层次卫生人才匮乏等现实问题。队伍建设方面存在卫生人才获取途径单一、招聘效果不佳、高层次卫生人才引进不足、高层次卫生人才培养力度不够四个方面突出问题。基于以上研究,结合人才队伍现状和问卷调查结果,本文认为产生以上问题的成因主要有:缺乏卫生人才需求规划,队伍发展较为盲目;传统的人事管理体制僵化,编制制度阻碍发展;公开招聘制度不完善,人才流出管理粗放;高层次人才队伍建设政策体系不健全等。为了突破发展困局,提高公立医院人才管理体系和管理能力现代化水平,进一步提升其核心竞争力和持续发展能力,本文引入人力资本理论、公共利益理论和新公共服务理论,就Y医院卫生人才队伍建设提出四方面的对策和建议:第一,科学制定卫生人才需求规划,统筹考虑需求层次;第二,解放思想,破除体制机制障碍;第三,构建灵活高效的人才招聘体系,加强人才流失管理;第四,建立健全高层次人才队伍建设政策体系。探讨Y医院卫生人才队伍建设问题和对策,有利于Y医院完善自身人才管理制度、合理配置整体卫生人才资源,同时对探索建立现代医院人力资源管理制度、深化公立医院卫生人才体制机制改革、丰富高校附属医院人才发展思路也具有一定的参考价值。
田丰[7]（2020）在《职业院校护理专业《职业生涯规划》教学改进研究 ——以W校为例》文中研究指明随着社会经济的发展和中国人口的老龄化,人们对护理服务的需求不断增加,护理人才不足的矛盾日益突出。《医药卫生中长期人才发展规划（2011-2020年）》中明确指出护理是紧缺人才专业,护理专业已经被列入国家紧缺人才培养计划并予以重点扶持。职业院校护理专业的学生就业形势相对较好,无形中也使得《职业生涯规划》教学大多存在走形式、不务实、实效性差、与人才培养目标严重脱离的现象,导致学生普遍缺乏职业规划意识,仅知道毕业后就是到医院当一名护士,对专业认识不足,专业思想不稳定,不明确自己未来的职业发展方向。本研究以W校护理专业《职业生涯规划》课程教学为研究对象,通过搜索文献,发放问卷,进行个人访谈和探索实际案例等方法,对护理专业《职业生涯规划》教学进行调查和分析,分别从教学理念、教学目标、教学资源管理、师资保障、教学过程、教学内容、教学评价七个方面,分析护理专业《职业生涯规划》教学的现状及存在的问题。研究发现,W校护理专业《职业生涯规划》课程存在教学理念和目标与护理专业的需求不符,教学资源管理不到位,掌握护理专业特征并开展针对性教学的师资力量不足,教学过程缺乏实践,教学内容功利、陈旧、与护理专业贴合不足,缺乏有效的教学评价体系等问题。针对W校护理专业《职业生涯规划》教学现状和问题,本研究提出应该结合护理专业特征,设定教学理念及目标;完善护理专业的教学资源管理,丰富教学资源;加强针对护理专业的特色师资队伍建设;针对护理专业改进教学方法及手段,选择构建适合护理专业的教学内容;采用激励式的教学评价等,促进护理专业《职业生涯规划》教学过程的改进和提升,进一步适应当前的教学需求,同时帮助指导学生更好的认清自己,了解就业环境,提高自身的就业竞争能力,从而实现自身的人生目标。
薛谭[8]（2020）在《“医联体”模式下基层卫生人才培养机制研究 ——以苏北医院医疗集团为例》文中指出基层卫生人才的缺乏一直是困扰我国卫生事业发展的难题,政府虽然曾多次出台相关政策以“强基层”,但基层卫生人才的现状还是无法满足人民群众日益增长的健康需求。“医联体”模式改革是本轮医改的热点,从初步的试点到全方位铺开,由国家卫健委、国家中药局等机构强力推动。毋庸置疑,“医联体”模式改革充分整合了地区性的医疗资源和公共卫生管理力量,对于发展分级诊疗体系、优质医疗资源的合理分配、方便基层群众就医、缓解大医院压力等,具有重要意义。而在“医联体”建设的过程中,首先要解决的就是人才建设问题。如何利用好“医联体”管理上的成功经验和大型公立医院技术上的专业优势为培养基层卫生人才助力,并形成相应的有效机制,是“医联体”模式改革探索的重点内容。本文在梳理相关概念和理论基础的前提下,以扬州市苏北医院医疗集团为例,通过问卷调查与实地走访的方式,对“医联体”模式下基层卫生人才培养机制进行了综合分析。主旨内容有四:一是“医联体”模式下基层卫生人才培养机制的概念界定。主要包括国内外分级诊疗体系的模式和内容,国内外基层卫生人才培养的现状,通过归纳比较,精确界定了“医联体”模式下基层卫生人才培养机制的相关概念。二是在简要回顾总结扬州市“医联体”改革历程和苏北医院医疗集团的发展过程的基础上,重点梳理了苏北医院医疗集团的人力资源现状与“医联体”基层人才培养机制的状况。三是通过对基层工作人员进行问卷调查,对“医联体”管理人员和基层医疗机构负责人进行访谈,对该“医联体”基层人才培养机制进行了详尽剖析,厘清了当前存在的问题,继而分析了个中原因。如招聘机制不完善,培训机制不健全,激励机制不科学等。四是对照原因所系,就“医联体”模式下基层卫生人才培养机制提出了对策建议。如人才招聘过程中应采取科学有效的方法,加强紧缺性人才的引进,拓宽招聘渠道,优化招聘流程;在人才培养上要系统地规划培训流程,加强全科医生培训力度,加强专科人才培训,加强师资力量;在激励机制上要提高工资待遇,优化绩效管理,拓宽发展空间等。而上述举措,大部分都要通过“医联体”并结合大型公立医院在技术上的优势和管理上的经验才能顺利实施。因而依托“医联体”的力量,强调“医联体”的作用,无疑是关键之举。
任思姚[9]（2020）在《吉林省公立医院人员流动现状及对策分析》文中研究指明【目的】本研究通过对2013-2017年间吉林省所有公立医院的人员流动现状、流入来源、流出方式及其发展趋势进行调查,了解吉林省公立医院人员流动情况以及流动人员的特征,从时间上探究公立医院卫生人力资源结构5年内的动态变化,从空间上对比东中西三部分的人员流动情况,通过访谈法了解人员流动的原因。为公立医院管理者更好地进行人员管理提供建议,不断提高公立医院综合竞争能力,促进其持续稳定的发展。【方法】本次调查采用普查的方法对吉林省9个市（州）所有公立医院进行调查。利用自制的调查表收集吉林省公立医院2013年1月1日至2017年12月31日流动人员资料。采用描述性分析法对流动人员的基本构成情况进行分析,采用结构变动度分析法对卫生人力资源结构各指标在2013-2017年的综合变化情况进行分析。【结果】2013-2017年公立医院在岗职工总数逐年增加,由2013年的52220人增加至2017年的68612人,年平均增长率为7.06%,从环比增长率来看,公立医院在岗职工总数的增长速度呈现减缓的态势。2017年,中部地区公立医院在岗职工总数为32286人,占公立医院总在岗职工总数的47.05%,年平均增长率最高为11.04%,东部地区公立医院在岗职工总数为16521人,占总在岗职工总数的24.08%,年平均增长率为5.01%,西部地区公立医院在岗职工总数为19805人,占总在岗职工总数的28.27%,年平均增长率最低为3.29%。2013-2017年公立医院流入卫生人员31658人,2013年和2014年的人员流入率为11.00%以上,2015-2017年人员流入率保持在9.80%以上。其中,中部地区流入人数最多为19284人,东部地区流入了6195人,西部地区流入5639人。流入人员男女性别比为1:3.23,25-34岁流入人数最多为15641（49.41%）人,研究生学历共计5729（18.15%）人,本科学历流入人数最多为14458（45.80%）人,高级职称流入人数最少为393（1.24%）人,初级职称流入人数最多为22805（72.24%）人,护士流入人数最多为15864（50.11%）人,医生流入人数为7460（23.56%）人,合同聘用人数最多为20641（65.20%）人,社会招聘流入公立医院的有19615（61.96%）人。2013-2017年公立医院共计流出11455人,2013-2015年流出人数逐年增加,但2013-2016年流出率逐年下降,其中中部地区流出人员最多为6257人,东部地区流出了2649人,西部地区流出人员最少共计流出2549人。离退休人员为5829（50.89%）人,除离退休人员外流出人员男女性别比为1:2.45,25-34岁流出人数最多为2739（48.68%）人,研究生学历共计597（10.61%）人,本科学历流出人数最多为1890（33.59%）人,高级职称流出人数最少为599（10.65%）人,初级职称流出人数最多为3520（62.57%）人,护士流出人数最多为2266（40.28%）人,医生流出人数为1531（27.21%）人,合同聘用人数最多为2676（47.56%）人,通过辞职流出公立医院的有4505（80.07%）人。【结论】1.2013-2017年吉林省公立医院卫生人员流动呈活跃态势,且公立医院流入人数高于流出人数。2.吉林省公立医院卫生人员在地区间流动不平衡,流入率和流出率呈现中部地区>东部地区>西部地区。3.吉林省公立医院流动人员以医护人员为主体,呈现出年轻化、高学历、低职称、非编制。4.吉林省公立医院人员主要是省内流动,流动方向为低层级流向高层级;省内城市间流动方向为县级到市级到省会城市。
肖艳[10]（2020）在《昆明CT公司岗位分析的问题与对策研究》文中研究指明企业人力资源管理是企业管理的核心内容,但是纵观企业管理现状看,人力资源问题重重,致使这一现状的主要原因是:企业人力资源管理忽略了岗位分析管理,没有对岗位进行详细分析,再去谈人力资源管理如同“纸上谈兵”,岗位分析是人力管理的基础工作,更是人力资源管理的核心内容。换言之只有建立在精准岗位分析基础上,才能真正做好人力资源管理,才能从根本上改变企业的岗位管理,为实现组织战略目标提供强有力的支持。近年来我国投资行业水平不断提高,专业化、信息化趋势愈发明显,市场竞争更加激烈,面对错综复杂的市场竞争状态,昆明CT公司的经营面临巨大的挑战。昆明CT公司根据岗位分析确定人才布局,即便如此岗位管理中依然存在较多问题,人才流失严重,部分员工消极怠工,工作效率低,员工工作量分配差异大等现象,使公司的发展规划受阻。因此,通过岗位分析,并找到相应的对策来解决昆明CT公司人岗不匹配是公司的当务之急。本文以岗位分析基本理论为依据,针对昆明CT公司岗位分析现状进行研究。首先总结了研究背景和研究意义,围绕关键词检索了国内外研究文献,并梳理总结,为本文的研究做好铺垫。其次阐述了与岗位分析相关的理论,分别是岗位与岗位管理理论和岗位分析理论。第三简单介绍了昆明CT公司,阐述了昆明CT公司岗位分析现状,探索了昆明CT公司岗位分析现阶段存在的问题。第四阐述了岗位分析的流程,然后对昆明CT公司岗位分析进行优化。第五部分阐述了岗位分析的优化措施。最后对全文进行总结并对未来研究做出展望。借鉴国内外岗位分析相关理论、方法和研究成果,对昆明CT公司岗位管理进行优化,为公司建立完善的岗位分析体系奠定基础,从而完善昆明CT公司岗位设置措施,为公司的发展提供人才支撑,具有实践意义。同时,本研究可以为同类企业的岗位分析和改善岗位管理工作的研究提供借鉴作用。也是对岗位分析理论的应用尝试,希望通过本文的相关研究能够帮助更多企业做好岗位分析,为人力资源管理提供更多思路。
二、招聘护士管理的思考（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、招聘护士管理的思考（论文提纲范文）
（1）基于供给侧改革视角下本科护生职业发展路径教育方案的探索与实践研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 前言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 护理职业生涯规划教育改革中存在的问题 |
| 1.3 研究现状 |
| 第二章 研究方案 |
| 2.1 研究目的 |
| 2.2 研究意义 |
| 2.3 研究方法 |
| 2.4 研究内容 |
| 2.5 技术路线图 |
| 第三章 实证研究 |
| 3.1 本科学生未来从事护理工作现状调查与影响因素研究 |
| 3.2 基于供给侧改革视角下本科护生职业发展路径教育方案改革的专家访谈 |
| 3.3 基于德尔菲法构建本科护生职业发展路径教育方案 |
| 3.4 护生职业教育改革方案的初步应用研究 |
| 第四章 讨论与建议 |
| 4.1 研究结论 |
| 4.2 研究创新之处 |
| 4.3 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 综述 本科护生职业发展路径教育现状及影响因素研究进展 |
| 综述参考文献 |
| 附表 |
| 致谢 |
| 个人简介 |
（2）医养结合背景下广东省康复医院人力资源配置研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 引言 |
| 1.1 研究背景与相关概念 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 相关概念 |
| 1.2 研究目的与研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国内 |
| 1.3.2 国外 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 文献研究法 |
| 1.4.2 问卷调查法 |
| 1.4.3 实地调研法 |
| 1.4.4 统计分析法 |
| 1.5 论文结构安排 |
| 1.6 技术路线 |
| 第二章 国内外康复医院人力资源配置相关标准及案例 |
| 2.1 国内 |
| 2.1.1 国内标准及相关政策文件 |
| 2.1.2 国内计算方法总结 |
| 2.1.3 国内相关实例 |
| 2.2 国外 |
| 2.2.1 国外相关标准 |
| 2.2.2 国外相关实例 |
| 2.2.3 国外经验总结及启示 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 广东省康复医院人力资源现状分析 |
| 3.1 广东省康复医院基本情况 |
| 3.1.1 资料来源 |
| 3.1.2 分析方法 |
| 3.1.3 结果及分析 |
| 3.2 广东省康复医院需求情况问卷调查 |
| 3.2.1 资料来源 |
| 3.2.2 分析方法 |
| 3.2.3 问卷收集结果及分析 |
| 3.3 D医院实地访谈 |
| 3.3.1 总体要求 |
| 3.3.2 楼层科室床位安排 |
| 3.3.3 人员配置 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 广东省康复医院人力资源规划方案(以D医院为例) |
| 4.1 各科床位数的确定 |
| 4.2 各科卫生技术人员配置 |
| 4.3 其他人员配置 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 结论与展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.1.1 政策标准未能及时调整 |
| 5.1.2 成本高,资金缺乏,起步经营困难 |
| 5.1.3 供需之间存在矛盾 |
| 5.1.4 康复医疗专业人才缺乏,人员学历及职称相对较低 |
| 5.1.5 编制紧缺,人员积极性低 |
| 5.2 讨论与建议 |
| 5.2.1 政府相关部门完善标准 |
| 5.2.2 政府加大政策和医保支持力度 |
| 5.2.3 加强宣传,建立人员动态调整机制 |
| 5.2.4 多种途径招聘,多种方式培养人才 |
| 5.2.5 缩小编内编外工资差距,绩效工资吸引人才 |
| 5.3 创新点与不足 |
| 5.4 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 医养结合背景下广东省康复医院就医需求调查问卷 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文 |
（3）县级政府编外聘用人员管理体制的优化路径 ——以N县为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究现状 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.3.3 文献综述 |
| 1.4 研究内容和研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 编制 |
| 2.1.2 在编人员 |
| 2.1.3 编外聘用人员 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 相对剥夺理论 |
| 2.2.2 心理契约理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 2.3 编外聘用人员管理分析框架 |
| 2.3.1 框架的提出 |
| 2.3.2 分析框架的内容 |
| 第3章 N县编外聘用人员管理体制现状 |
| 3.1 基本情况 |
| 3.2 编外聘用人员情况 |
| 3.2.1 人员的行业分布 |
| 3.2.2 人员的年龄结构 |
| 3.2.3 人员的性别结构 |
| 3.2.4 人员的学历结构 |
| 3.2.5 人员的工资水平分布 |
| 3.3 编外聘用人员管理体制内容 |
| 3.3.1 管理责任的分担 |
| 3.3.2 基本运作方式 |
| 3.3.3 各项管理制度现状 |
| 第4章 N县编外聘用人员管理体制存在的问题 |
| 4.1 管理条块分割 |
| 4.1.1 管理主体不清 |
| 4.1.2 用人单位与其他部门间衔接不畅 |
| 4.2 编外人员薪酬标准不一 |
| 4.3 编外招聘效果不佳 |
| 4.3.1 岗位职责界定模糊 |
| 4.3.2 部分岗位招聘标准不得已降低 |
| 4.3.3 少数岗位甄选方式不合理 |
| 4.3.4 少数岗位被用来解决自聘人员待遇 |
| 4.4 合同管理未有效落实 |
| 4.4.1 人员考核流于形式 |
| 4.4.2 部分单位契约意识不强 |
| 4.4.3 编外合同存在法律风险 |
| 4.5 编外人员成长空间有限 |
| 第5章 N县编外聘用人员管理体制存在问题的原因分析 |
| 5.1 组织使命:发展至上理念下的经营性政府模式 |
| 5.2 环境因素:事多人少加剧了对编外人员的依赖 |
| 5.2.1 县级政府职能的扩张 |
| 5.2.2 县级政府编制管理的刚性约束 |
| 5.3 价值导向:雇员权利、社会公正的影响被削弱 |
| 5.4 用人规划:编外聘用人员管理却缺少合理制度设计 |
| 5.4.1 县领导对编外聘用管理不够重视 |
| 5.4.2 人事部门难以对编外管理进行科学规划 |
| 5.4.3 用人单位希望通过编外用人拓展权力空间 |
| 第6章 优化编外聘用人员管理体制的对策建议 |
| 6.1 制定编外聘用人员管理办法 |
| 6.2 明确编外聘用人员管理主体 |
| 6.3 调整编外聘用管理运作方式 |
| 6.3.1 增加县委编办审核环节 |
| 6.3.2 对招聘环节进行调整 |
| 6.3.3 对用人单位进行监督 |
| 6.4 制定更合理的薪酬制度 |
| 6.5 完善人员日常管理制度 |
| 6.5.1 发挥考核正向激励作用 |
| 6.5.2 建立淘汰惩戒机制 |
| 6.5.3 组织多种培训活动 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（4）《东亚医疗及社会福利制度：探索其可持续性》翻译实践报告（论文提纲范文）
| 摘要 |
| 要旨 |
| 第一章 翻訳任务の绍介 |
| 1.1 原书の绍介 |
| 1.2 原书の特徴 |
| 1.3 厳复の翻訳理论 |
| 第二章 翻訳事例の分析 |
| 2.1 语汇の翻訳 |
| 2.1.1 医疗?福祉専门用语 |
| 2.1.2 组织名称 |
| 2.1.3 その他の语汇 |
| 2.2 文の翻訳 |
| 2.2.1 论理补完 |
| 2.2.2 论理変换 |
| 2.2.3 论理再构成 |
| 第三章 翻訳実践报告のまとめ |
| 3.1 翻訳実践のまとめ |
| 3.2 翻訳についての心得 |
| 参考文献 |
| 付録Ⅰ:原文 |
| 付録Ⅱ:訳文 |
| 谢辞 |
（5）LJ持续照料养老社区人力资源需求预测研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究意义 |
| 1.2.2 研究目的 |
| 1.3 相关理论与研究综述 |
| 1.3.1 关于国内养老行业人力资源现状的研究 |
| 1.3.2 关于国外养老行业人力资源现状的研究 |
| 1.4 研究内容及方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第二章 LJ社区概况简述 |
| 2.1 LJ社区运营模式简介 |
| 2.1.1 CCRC养老社区运营模式 |
| 2.1.2 日式精细化照料服务理念 |
| 2.2 LJ社区概况 |
| 2.2.1 LJ社区基本情况 |
| 2.2.2 组织架构情况 |
| 2.2.3 人才队伍现状 |
| 2.2.4 LJ社区的经营环境分析 |
| 2.3 LJ社区业务发展规划 |
| 第三章 LJ社区人力资源需求定性预测 |
| 3.1 定性预测的主要方法 |
| 3.2 医疗护理人员需求分析 |
| 3.3 后勤服务人员需求分析 |
| 3.4 职能管理人员需求分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 LJ社区人力资源需求定量预测 |
| 4.1 定量预测的主要方法 |
| 4.2 用一元线性回归模型预测社区人员需求总量 |
| 4.3 用标杆对照法对医疗护理人员进行需求预测 |
| 4.4 后勤服务人员及职能管理人员需求预测结果 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 LJ社区人力资源规划的实施 |
| 5.1 人力资源的获取 |
| 5.2 人力资源的培养 |
| 5.3 人力资源的激励 |
| 5.4 人力资源的运用 |
| 第六章 结论及后续研究 |
| 6.1 本文的结论 |
| 6.2 需要进一步研究的问题 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
（6）Y医院卫生人才队伍建设问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究评述 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 1.4 论文的创新与不足 |
| 1.4.1 创新 |
| 1.4.2 不足 |
| 第2章 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 卫生人才 |
| 2.1.2 高层次卫生人才 |
| 2.1.3 医院卫生人才队伍建设 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 公共利益理论 |
| 2.2.3 新公共服务理论 |
| 第3章 Y医院卫生人才队伍现状 |
| 3.1 Y医院概况 |
| 3.1.1 Y医院简介 |
| 3.1.2 Y医院组织架构 |
| 3.2 Y医院卫生人才现状 |
| 3.2.1 Y医院卫生人才数量情况 |
| 3.2.2 Y医院卫生人才结构分布情况 |
| 3.2.3 Y医院卫生人才流入、流出情况 |
| 3.2.4 Y医院高层次卫生人才情况 |
| 第4章 Y医院卫生人才队伍及其建设存在的问题和原因 |
| 4.1 Y医院卫生人才队伍存在的问题 |
| 4.1.1 卫生人才总体短缺 |
| 4.1.2 部分专业人才缺口严重 |
| 4.1.3 卫生人才结构不合理 |
| 4.1.4 中坚卫生人才流失严重 |
| 4.1.5 高层次卫生人才匮乏 |
| 4.2 Y医院卫生人才队伍建设存在的问题 |
| 4.2.1 卫生人才获取途径单一 |
| 4.2.2 卫生人才招聘效果不佳 |
| 4.2.3 高层次卫生人才引进不足 |
| 4.2.4 高层次卫生人才培养力度不够 |
| 4.3 Y医院卫生人才队伍建设存在问题的原因 |
| 4.3.1 缺乏卫生人才需求规划,队伍发展较为盲目 |
| 4.3.2 传统的人事管理体制僵化,编制制度阻碍发展 |
| 4.3.3 公开招聘制度不完善,人才流出管理粗放 |
| 4.3.4 高层次人才队伍建设政策体系不健全 |
| 第5章 Y医院卫生人才队伍建设对策 |
| 5.1 科学制定卫生人才需求规划,统筹考虑需求层次 |
| 5.1.1 制定规划,引导吸收卫生人才加入 |
| 5.1.2 分清轻重缓急,优先保障紧缺专业人才 |
| 5.2 解放思想,破除体制机制障碍 |
| 5.2.1 加快观念更新,走向现代人力资源管理 |
| 5.2.2 充分运用现有政策,投身编制改革 |
| 5.3 构建灵活高效的人才招聘体系,加强人才流失管理 |
| 5.3.1 完善公开招聘制度,制度框架内多形式灵活进人 |
| 5.3.2 建立预警机制,加强人才流失管理 |
| 5.4 建立健全高层次人才队伍建设政策体系 |
| 5.4.1 加大引进力度,创新方式方法 |
| 5.4.2 分类培养使用,实施本土人才培养工程 |
| 5.4.3 建立考核评价体系,强化考核结果运用 |
| 5.4.4 强化保障激励,完善高层次人才服务体系 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 关于Y医院卫生人才队伍建设现状的调查问卷 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（7）职业院校护理专业《职业生涯规划》教学改进研究 ——以W校为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 一、绪论 |
| (一)问题提出 |
| (二)研究意义 |
| (三)文献综述 |
| (四)核心概念界定 |
| (五)研究思路 |
| (六)研究设计 |
| 二、护理专业《职业生涯规划》教学存在的问题 |
| (一)教学理念缺乏护理专业特色 |
| (二)教学目标缺乏能力关注 |
| (三)教学资源管理存在缺陷 |
| (四)师资队伍的能力与教学需求不一致 |
| (五)教学手段落后、教学方法单一 |
| (六)教学内容不符合专业特色与时代需求 |
| (七)教学缺乏有效评价体系 |
| 三、护理专业《职业生涯规划》教学问题原因分析 |
| (一)社会环境因素 |
| (二)学科发展因素 |
| (三)学校及专业因素 |
| (四)教师队伍因素 |
| 四、护理专业《职业生涯规划》教学的改进策略 |
| (一)结合护理专业更新教学理念 |
| (二)科学设定护理专业教学目标 |
| (三)完善护理专业教学资源管理,丰富教学资源 |
| (四)加强针对护理专业的特色师资队伍建设 |
| (五)针对护理专业改进教学方法及手段 |
| (六)选择构建适合护理专业的教学内容 |
| (七)采用“激励式”教学评价 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 护理专业《职业生涯规划》教学情况调查问卷 |
| 附录二 护理专业《职业生涯规划》教学现状的访谈提纲 |
| 附录三 攻读硕士学位期间发表的论文 |
| 后记 |
（8）“医联体”模式下基层卫生人才培养机制研究 ——以苏北医院医疗集团为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 选题依据 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 研究思路 |
| 1.2.1 研究对象 |
| 1.2.2 研究思路 |
| 1.2.3 研究方法 |
| 1.2.4 资料分析 |
| 1.2.5 质量控制 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.3.3 国内外研究的评价 |
| 1.4 创新与不足 |
| 1.4.1 创新之处 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 核心概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念的界定 |
| 2.1.1 “医联体” |
| 2.1.2 基层卫生人才 |
| 2.1.3 培养机制 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 公共产品理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 第3章 苏北医院医疗集团基层卫生人才培养的基本状况 |
| 3.1 扬州市“医联体”及苏北人民医院医疗集团发展历程 |
| 3.2 苏北人民医院医疗集团基层卫生人才培养举措 |
| 3.2.1 加强人才引进 |
| 3.2.2 突出培训考核 |
| 3.2.3 注重人员激励 |
| 3.3 基层卫生人员的问卷调查 |
| 3.4 对相关管理者的访谈 |
| 第4章 苏北医院医疗集团基层卫生人才培养中的问题与原因 |
| 4.1 苏北医院医疗集团基层卫生人才培养机制中的存在问题 |
| 4.1.1 人才引进中的存在问题 |
| 4.1.2 人员培训中的存在问题 |
| 4.1.3 激励机制中的存在问题 |
| 4.2 苏北医院医疗集团基层卫生人才培养机制存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 招聘机制不完善 |
| 4.2.2 培训机制不健全 |
| 4.2.3 激励机制不科学 |
| 第5章 “医联体”模式下基层卫生人才培养机制对策建议 |
| 5.1 完善人才引进机制 |
| 5.1.1 制定科学的人才引进规划 |
| 5.1.2 加大高层次紧缺型人才引进力度 |
| 5.1.3 拓宽招聘渠道 |
| 5.1.4 优化招聘流程 |
| 5.2 完善人才培训机制 |
| 5.2.1 系统地规划培训流程 |
| 5.2.2 加强全科医生培训力度 |
| 5.2.3 加强专科人才培训 |
| 5.2.4 加强师资力量培训 |
| 5.3 完善人才激励机制 |
| 5.3.1 提高工资待遇 |
| 5.3.2 优化绩效管理 |
| 5.3.3 拓宽发展空间 |
| 第6章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 扬州市苏北医院“医联体”基层卫生人才调查问卷 |
| 附录二 访谈提纲 |
| 致谢 |
（9）吉林省公立医院人员流动现状及对策分析（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 相关概念及理论 |
| 1.2.1 相关概念 |
| 1.2.2 理论基础 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.4 研究目的与意义 |
| 第2章 资料和方法 |
| 2.1 资料来源 |
| 2.2 研究方法 |
| 2.2.1 文献研究法 |
| 2.2.2 机构调查法 |
| 2.2.3 访谈法 |
| 2.3 数据处理和统计分析 |
| 2.3.1 结构变动度分析法 |
| 2.3.2 描述统计法 |
| 2.4 质量控制 |
| 2.4.1 正式调查前 |
| 2.4.2 调查人员的质量控制 |
| 2.4.3 资料录入的质量控制 |
| 2.5 技术路线图 |
| 第3章 结果 |
| 3.1 2013 -2017 年公立医院卫生人员结构变动情况 |
| 3.1.1 2013 -2017 年公立医院卫生人员总数及其变化情况 |
| 3.1.2 2013 -2017 各地区公立医院在职人员总数 |
| 3.1.3 公立医院在职人员性别构成及结构变动度情况 |
| 3.1.4 公立医院在职人员年龄构成及结构变动度情况 |
| 3.1.5 公立医院在职人员学历构成及结构变动度情况 |
| 3.1.6 公立医院在职人员职称构成及结构变动度情况 |
| 3.1.7 公立医院在职人职工作岗位构成及结构变动度情况 |
| 3.1.8 公立医院在职人员类别构成及结构变动度情况 |
| 3.2 2013 -2017 年公立医院流入人员情况 |
| 3.2.1 公立医院流入总量及变化趋势 |
| 3.2.2 公立医院流入人员性别构成情况 |
| 3.2.3 公立医院流入人员年龄构成情况 |
| 3.2.4 公立医院流入人员学历构成情况 |
| 3.2.5 公立医院流入人员职称构成情况 |
| 3.2.6 公立医院流入人职工作岗位构成情况 |
| 3.2.7 公立医院流入人员类别构成情况 |
| 3.2.8 公立医院流入人员执业类别构成情况 |
| 3.2.9 公立医院流入人员用工形式构成情况 |
| 3.2.10 公立医院流入人员流入方式分布情况 |
| 3.3 2013 -2017 年公立医院流出人员情况 |
| 3.3.1 公立医院流出总量及变化趋势 |
| 3.3.2 公立医院流出人员性别构成情况 |
| 3.3.3 公立医院流出人员年龄构成情况 |
| 3.3.4 公立医院流出人员学历构成情况 |
| 3.3.5 公立医院流出人员职称构成情况 |
| 3.3.6 公立医院流出人职工作岗位构成情况 |
| 3.3.7 公立医院流出人员类别构成情况 |
| 3.3.8 公立医院流出人员执业类别构成情况 |
| 3.3.9 公立医院流出人员用工形式构成情况 |
| 3.3.10 公立医院流出人员流出原因分布情况 |
| 3.4 访谈结果 |
| 3.4.1 公立医院流入人员的来源 |
| 3.4.2 公立医院流出人员的去向 |
| 3.4.3 影响公立医院人员流动的因素 |
| 第4章 讨论 |
| 4.1 公立医院卫生人员流动整体情况分析 |
| 4.2 公立医院流动人员特征分析 |
| 4.2.1 流动人员性别分布情况 |
| 4.2.2 流动人员年龄和学历分布情况 |
| 4.2.3 流动人员职称分布情况 |
| 4.2.4 流动人员岗位分布情况 |
| 4.2.5 流动人员用工形式分布情况 |
| 4.2.6 流动人员流入、流出方式分布情况 |
| 4.2.7 地区间人员流动情况 |
| 4.3 对策建议 |
| 4.3.1 建立公平的薪酬体系和分配制度 |
| 4.3.2 选择适当的编制管理方式 |
| 4.3.3 建立人才柔性流动机制 |
| 4.3.4 制定、完善规范人才流动的法律 |
| 4.4 本研究的不足之处 |
| 第5章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简介及科研成果 |
| 致谢 |
（10）昆明CT公司岗位分析的问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 岗位分析国内外研究现状 |
| 1.2.1 岗位分析国外研究现状 |
| 1.2.2 岗位分析国内研究现状 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究内容及价值 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究价值 |
| 第2章 岗位分析理论基础 |
| 2.1 岗位与岗位管理理论 |
| 2.1.1 岗位理论 |
| 2.1.2 岗位管理理论 |
| 2.2 岗位分析理论 |
| 2.2.1 岗位分析内容 |
| 2.2.2 岗位分析原则 |
| 2.2.3 岗位分析方法 |
| 2.2.4 岗位分析的作用 |
| 第3章 昆明CT公司岗位分析现状分析 |
| 3.1 昆明CT公司概况 |
| 3.1.1 昆明CT公司简介 |
| 3.1.2 昆明CT公司组织架构 |
| 3.2 昆明CT公司人员及岗位管理现状 |
| 3.3 昆明CT公司岗位分析现存问题 |
| 3.3.1 岗位分析欠缺 |
| 3.3.2 岗位说明书陈旧且未落到实处 |
| 3.3.3 岗位设立不合理 |
| 3.3.4 岗位职责划分不明确 |
| 3.3.5 岗位分析对人力资源招聘工作的指导作用较弱 |
| 第4章 昆明CT公司岗位分析优化方案 |
| 4.1 岗位分析流程 |
| 4.2 昆明CT公司岗位分析优化 |
| 4.2.1 岗位分析前期准备 |
| 4.2.2 岗位分析实施 |
| 4.2.3 岗位分析结果 |
| 4.2.4 岗位分析结果的应用 |
| 第5章 昆明CT公司岗位分析优化措施 |
| 5.1 完善公司内部人力资源管理机制 |
| 5.2 结合公司战略目标,加强岗位分析,完善岗位说明书 |
| 5.3 提升公司人员素质 |
| 5.4 强化岗位分析对人力资源招聘工作的指导作用 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
四、招聘护士管理的思考（论文参考文献）
- [1]基于供给侧改革视角下本科护生职业发展路径教育方案的探索与实践研究[D]. 成豆豆. 山西医科大学, 2021(01)
- [2]医养结合背景下广东省康复医院人力资源配置研究[D]. 孙必婷. 广东药科大学, 2021(02)
- [3]县级政府编外聘用人员管理体制的优化路径 ——以N县为例[D]. 樊攀. 南昌大学, 2020(03)
- [4]《东亚医疗及社会福利制度：探索其可持续性》翻译实践报告[D]. 吕玉环. 曲阜师范大学, 2020(02)
- [5]LJ持续照料养老社区人力资源需求预测研究[D]. 刘茜晨. 天津师范大学, 2020(08)
- [6]Y医院卫生人才队伍建设问题与对策研究[D]. 史美景. 扬州大学, 2020(05)
- [7]职业院校护理专业《职业生涯规划》教学改进研究 ——以W校为例[D]. 田丰. 湖南师范大学, 2020(01)
- [8]“医联体”模式下基层卫生人才培养机制研究 ——以苏北医院医疗集团为例[D]. 薛谭. 扬州大学, 2020(05)
- [9]吉林省公立医院人员流动现状及对策分析[D]. 任思姚. 吉林大学, 2020(08)
- [10]昆明CT公司岗位分析的问题与对策研究[D]. 肖艳. 昆明理工大学, 2020(05)