一、建设高素质企业经营管理队伍问题研究（论文文献综述）
房俊成[1]（2021）在《新时代国有企业党的建设研究》文中研究说明国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础,坚持党的领导、加强党的建设是我国国有企业的光荣传统和独特优势。党的十八大以来,党中央高度重视党的建设,出台了多项政策文件,为新时代加强国有企业党的建设提供了宝贵遵循。本文以新时代国有企业党建为研究对象,科学阐述了新时代加强国有企业党的建设的必要性,分析了新时代国有企业党的建设现状及困难挑战,探索了新时代加强国有企业党的建设的实现路径。论文由绪论、正文四章和结论组成,主要内容包括以下几方面:第1章阐述了本文的选题背景及选题意义,对国内外学者关于国有企业党的建设研究进行梳理。党的十八大以来,特别是在全国国有企业党的建设工作会议召开之后,加强国有企业党的建设的总要求进一步明确,学术界涌现出大量优秀成果,为新时代加强国有企业党的建设提供了理论和实践支撑。第2章阐述了新时代国有企业党的建设的丰富内涵,明确了新时代国有企业党的建设的必要性。党对国有企业的领导是政治领导、思想领导、组织领导的有机统一,国有企业党组织发挥着把方向、管大局、保落实的领导核心和政治核心作用。加强国有企业党的建设是国有企业的光荣传统和独特优势,对于巩固党的政治地位、保证国企正确的政治立场和发展方向、提高国企生产经营决策科学性具有重要意义。第3章阐述了新时代国有企业党的建设的理论基础。马克思、恩格斯、列宁在实践探索中形成的无产阶级政党建设理论和新型无产阶级政党学说,为我国国有企业党的建设理论的形成奠定了理论基础。新中国成立至今,党中央紧密结合经济社会发展实际情况进行了数十年的艰辛探索,逐步形成了一系列宝贵的国企党建理论,进一步明确了新时代加强国企党建的前进道路和发展方向。第4章阐述了新时代国有企业党的建设现状及面临的挑战。中国特色社会主义进入新时代以来,国有企业党组织的政治核心地位更加巩固,党的思想建设成效显着,基层党组织建设逐步健全,党的作风建设逐步强化。同时国有企业面临风险挑战依然复杂严峻,党组织的政治核心功能有待于进一步发挥,思想政治工作与企业经营管理仍存在“两层皮”的问题,人才干部队伍建设有待健全,作风问题和监督执纪问责不严现象仍未杜绝。第5章阐述了新时代加强国有企业党的建设的现实路径。要巩固党组织的政治领导核心地位,明确党组织在公司法人治理结构中的法定地位,厘清党组织与各治理主体的权责范围;要用马克思主义武装职工头脑,推动思想政治工作机制创新,将党的建设与企业文化有机结合;要把握党对国有企业重要领导干部的管理权,加强党对国有企业人事工作的领导权,坚持国有企业基层党组织建设不放松;要坚持民主集中制原则,形成监督合力,严肃查处贪腐问题。结论对全文进行总结概括。新中国成立七十余年来,国有企业党的建设取得了显着成绩,同时也面临着众多复杂严峻的风险挑战。新时代加强国有企业党的建设,要直面问题,积极应战,不断探寻新时代加强国有企业党的建设的实现路径。
陈雪[2]（2020）在《基于投影寻踪方法的建筑业企业高质量发展评价研究》文中提出在我国经济由高速度增长阶段向高质量发展阶段转型的新时代背景下,建筑业作为我国的支柱产业亟需寻找发展新模式、新方法,推动行业高质量发展。近年来,各地政府和企业纷纷开始从多个方面探索新的高质量发展方式,如推广应用预制装配式技术、提高绿色建筑比重、鼓励开展项目总承包和全过程项目咨询模式、推动BIM技术与建设项目管理相结合、加大智慧建造投入、不断完善行业标准及政策制度等等,但当前建筑业行业整体发展水平仍然较低,市场主体的发展水平参差不齐。因此,本文对如何实现建筑业的高质量发展,如何建立科学、客观的建筑业企业高质量发展评价指标体系进行了探讨。本文首先对建筑业高质量发展的涵义和途径进行了理论分析,在阅读前人研究文献和政府已出台的条文的基础上,总结了建筑业高质量发展的内涵。本文认为建筑业高质量发展是基于我国创新、协调、绿色、开放、共享的新时代发展理念,通过提升建筑业全要素生产效率、核心技术数目、产品和服务质量、环境保护能力、市场公平程度、产业链协作水平、信息透明程度等多方面的行业竞争力,实现满足人民日益增长的美好生活需要的内涵集约式发展。然后,本文从管理模式多样化、生产方式现代化、产品服务高质量、效率效益高水准、产业队伍高素质、企业经营可持续6个方面对建筑业高质量发展的评价指标进行了梳理,利用层次分析法和德尔菲法筛选出了最终的评价指标体系,并采用组合赋权法确定评价指标的组合权重,为构建评价模型奠定基础。最终,本文基于投影寻踪方法构建了建筑业企业高质量发展评价模型,采用实码加速遗传算法优化求解投影目标函数,计算得出最佳投影方向向量和投影值,并结合组合赋权法确定的组合权重和评价值对投影寻踪结果进行修正。最终实现将所收集的样本数据导入评价模型中,即可计算建筑业企业高质量发展情况综合评价值和所包含的各项指标权重,通过比较综合评价值的大小,即可对各样本的高质量发展水平进行评价。
侯向林[3]（2019）在《大庆市萨尔图区旅游产业人才队伍建设研究》文中研究表明任何一个产业的发展,都离不开人才的支撑。随着旅游产业的蓬勃发展,旅游市场对于旅游人才特别是高素质旅游人才的需求也越来越大,一些地区旅游人才数量不充足、结构不优化、素质不够高的问题也随之显现出来,人才问题已经成为制约一个地区旅游产业快速发展的重要因素。因此,如何加强旅游产业人才队伍建设,充分发挥旅游人才对于旅游产业发展的重要支撑作用,成为了亟待研究解决的课题。本文主要分析了大庆市萨尔图区旅游产业人才队伍建设工作,总结归纳了萨尔图区在旅游产业人才队伍建设方面存在的主要问题:总量不足且专业化程度偏低、结构不尽合理、人才流失率居高不下、教育培训工作相对滞后、激励机制不健全,并从人才观念滞后、重视程度不够,薪资待遇较低、吸引力不足,旅游企业规模较小、人才开发主体作用未能有效发挥三个角度,分析了对问题的产生原因;之后借鉴先进地区经验,结合萨尔图区旅游产业发展实际,对萨尔图区旅游产业人才队伍建设策略进行设计。萨尔图区旅游产业人才队伍建设策略,紧紧围绕旅游人才引进、培训、激励、保障等主要环节,规范了旅游人才的培养重点,优化了旅游人才的成长发展环境,提高了萨尔图区旅游产业人才队伍的整体素质。最后,为保证萨尔图区旅游产业人才队伍建设策略的顺利实施,从充分发挥旅游行业管理部门人才服务的主导功能、充分发挥旅游企业人才开发的主体作用、充分发挥旅游院校人才供给的主渠道作用三个方面,建立了旅游产业人才队伍建设策略实施的保障措施。通过本研究可以发现:旅游产业人才队伍建设工作是推动区域旅游产业健康快速发展的重要举措。虽然,本研究只是针对大庆市萨尔图区旅游产业人才队伍建设工作进行地研究和设计,但是对于其他地区旅游人才开发、旅游产业发展也具有一定的借鉴意义。
叶岩[4]（2018）在《国有企业党委参与企业重大决策问题研究》文中研究表明国有企业是建设中国特色社会主义的中坚力量。国有企业党委参与企业重大决策是其发挥其领导核心作用和政治核心作用的必然要求,是国有企业的独特优势和核心竞争力,是中国特色的现代企业制度的必然体现。在经济全球化大背景下,伴随我国国有企业国际化趋势的日渐增强和现代企业制度的日臻完善,为更好实现“四个全面”的战略部署、落实国有企业全面加强党的建设的新要求,国有企业党委参与重大决策面临诸多新课题。本课题研究思路围绕“理论分析→实证分析→体系建构→效果评价”的线索展开。在理论分析层面,文献梳理了国内外学者对于国有企业党委参与重大决策的研究现状,并对相关概念进行了界定,包括国有企业党委参与重大决策必要性、国有企业重大决策所涉及利益相关者以及现代公司治理结构下党委参与重大决策的职责与权限等内容。在实证分析层面,采用案例分析方法,选取中航工业成都飞机工业（集团）有限责任公司等五家不同行业的国有企业为例,按照“扎根分析规范程序”,进行单案例与多案例结合的定性和定量研究,总结提出了充分明确企业对党委参与决策的必要性、科学定位党委参与重大决策过程中职责与功能、构建有效的参与决策机制等当前条件下国有企业党委有效参与重大决策的共性经验。在体系建构层面,首先对国有企业党委参与重大决策机制的决策主体要素、客体要素、目标要素、信息要素、环境要素进行分析,建构了国有企业党委参与重大决策的动力机制、运行机制和保障机制;研读《党章》、《公司法》及文献,从“决策前→决策中→决策后”的全过程视角出发,设计并分析了国有企业党委参与重大决策的内容、程序和途径。在“效果评价”层面,构建了我国国有企业党委参与重大决策的有效性评价指标体系,并选取中航工业集团企业党委为研究对象,对中航工业集团公司党组参与重大决策有效性进行了评价,结果表明中航工业集团公司党组参与重大决策总体效果良好,但仍有需改进空间。基于课题理论和实证研究结果,提出了国有企业党委参与重大决策的相关对策建议。文章的主要创新点是:（1）研究视角创新:从“核心利益相关者”和决策全流程视角出发,对国有企业党委参与重大决策的内容、有效途径、参与机制进行了理论体系建构;（2）研究方法创新:引入扎根分析法,采用探索性案例研究,以单案例与多案例结合的三重编码提取国有企业党委参与决策的共性经验,以定量分析增强定性分析的可靠性;（3）研究内容创新:基于决策主体、客体、目标、信息、环境五要素和决策机制,构架国有企业党委参与重大决策有效性评价的指标体系,为课题成果的实践运用提供有效支撑。
单豪杰[5]（2017）在《全面深化改革背景下国有企业党的建设研究》文中研究说明习近平在全国国有企业党建工作会议上强调,要通过加强和完善党对国有企业的领导、加强和改进国有企业党的建设,使国有企业具备“六种力量”,这就给全面深化改革背景下加强和改进国有企业党的建设提出了新的更高要求,即新形势下国有企业应当怎样坚持党要管党、从严治党,又如何通过加强和改进党的建设全面解决党在国有企业的领导弱化、虚化、边缘化等问题。全面深化改革背景下坚持党的领导、加强和改进国有企业党的建设是协调国有企业经济使命与政治使命关系的题中之义,是增强国有企业经济活力、控制力和影响力的内在要求,是主动适应和引领经济发展新常态的关键所在,同时又是融合现代企业制度即公司法人治理结构同党组织关系的必备前提。新时期国有企业党的建设面临诸多问题和挑战,主要表现为国有企业党建功能弱化、纪律松弛、“两个责任”履行不力,企业党务工作者党建意识淡薄、国有企业党员队伍素质低下能力不足;选人用人问题多,“四风问题”禁而不绝等。国企党建出现问题主要原因:一是现代企业制度一定程度上对传统国企党建的冲击。二是民主集中制原则在国有企业改革发展过程中受到不同程度的弱化。三是党管干部原则与市场化选聘经营管理者未能有效衔接。四是国有企业党的建设机制创新滞后。全面深化改革背景下,国有企业党组织要充分发挥领导核心和政治核心作用,确保党组织参与企业重大问题决策,不断强化国有企业思想政治教育;坚持服务企业生产经营的目标不偏离,把提高企业效益、增强企业竞争力、实现国有资产保值增值作为国有企业党组织工作的出发点和落脚点;把握好党对国有企业人事工作的领导权和对重要干部的管理权,着力培养一支宏大的国有企业领导人员队伍,通过职工代表大会等民主管理形式把全心全意依靠工人阶级的方针落到实处。
任永强[6]（2016）在《中国中央企业职业经理人制度建设研究》文中研究说明从三十多年国有企业改革的历程看,通过推进政企分开、建立健全公司法人治理结构、董事会试点、完善企业领导人员的聘任制度等一系列改革举措,国有企业逐步转换经营机制,按市场经济规律办企治企,在市场竞争中发展成为具有独立法人地位的市场主体。国有企业的人才资源配置,特别是企业领导人员配置的市场化程度还未完全适应市场经济的需求,国有企业领导人员队伍仍在一定程度上存在结构不合理、能力不适应、活力不足等问题,特别是在国有企业国际化进程中高层次、国际化的人才相对短缺。中央企业作为国有企业的主力军,在行业内一般为领军企业,世界500强企业榜单中的中国企业85%为中央企业。中央企业面临的是更大的市场空间、更重的市场责任。中央企业领导班子和领导人员队伍还需要进一步优化结构、“企业家精神”需要进一步有效激发。在实施国有企业改革的过程中,针对职业经理人的探索与试点也在不断的推进,不少国有企业与中央企业针对契约管理、市场化招聘等进行了积极探索,取得了一定的成效。站在国有企业新一轮改革的起点上,构建职业经理人制度将成为优化公司治理结构、推进董事会改革的重要组成部分。党的十八届三中全会《关于全面深化改革若干重大问题的决定》首次提出“建立职业经理人制度,更好发挥企业家作用。”这是党中央着眼于发展壮大国有经济、深化国资国企改革而作出的重大决策部署。深入贯彻党的十八届三中全会精神,探索在国有企业建立职业经理人制度,特别是在中央企业范围内针对性的探索建立职业经理人制度,是深化国有资产及国有企业改革的重大制度创新。论文围绕中央企业做强做优、世界一流的战略目标,深刻阐述了中央企业建立职业经理人制度的重要意义；系统梳理了国外经济学、管理学领域相关理论成果,通过案例深入剖析了国外跨国公司的实践经验,总结提炼了职业经理人制度产生的条件和主要特点；梳理回顾了我国非公企业和国有企业探索建立职业经理人制度的历程、现状和存在的主要问题;实证分析了中央企业经理人特征和范围,研究提出中央企业高层级经理人胜任力模型。在此基础上,提出了在中央企业建立职业经理人制度的基本目标、总体要求、实现路径、主要举措和相关政策建议。论文综合采用了文献梳理、国际比较、历史比较、案例分析、实证分析、归纳演绎等研究方法。一、论文系统研究了与职业经理人制度相关的理论。在界定经营管理者与经营管理者制度、职业经理人与职业经理人制度等相关概念,介绍职业经理人的产生与发展历程的基础上,系统研究了与职业经理人制度相关的契约理论、委托—代理理论、产权理论、人力资本理论、公司治理理论。研究认为,职业经理人制度产生的前提条件是在社会分工导致的企业所有权与经营权分离,职业经理人制度的优势在于优化公司治理结构及人力资本效能的发挥,职业经理人制度的核心是建立以契约为根本遵循的责权利体系,职业经理人制度的关键在于激励约束机制的设计与实践。二、论文研究了国外职业经理人制度的发展。国外职业经理人制度的发展现状是：职业经理人层级与职能不断细化,选拔培养方式采用从企业内部为主,评价方式采用以出资人和市场相结合,建立以中长期激励为主的薪酬和激励制度,采用以内部监督和市场约束相结合的监督约束机制；具体条件了法国电力公司、新加坡淡马锡公司、美国国际商用机器有限公司、通用公司职业经理人制度的实践；其启示是：职业经理人制度的完善以成熟的职业经理人市场为支撑,职业经理人制度的发展以良好的职业经理人文化为基础,职业经理人制度的建设符合企业自身发展阶段和发展实际。三、论文比较分析了中国非公有制企业和地方改制型国有企业职业经理人制度的发展和实践。具体分析了外资企业职业经理人制度、民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境,以联想集团、万科集团、国美集团、阿里巴巴集团为例分析了民营企业职业经理人制度的实践；分析了地方改制型国有企业职业经理人制度的发展历史、主要特点和改革方向；从职业经理人制度引入动机、职业经理人选拔与培养、职业经理人制度存在问题等方面对不同所有制企业职业经理人制度实践进行了比较分析。四、论文研究了中央企业职业经理人的特征和角色定位。研究指出,职业经理人具有契约关系、市场属性、领军地位、职业水准4项基本特质。一是契约关系,出资人或企业与职业经理人之间通过平等协商,明确权（权利范围）、责（责任边界）、利（义务与利益）,形成具有法律效力的协议／合同,两者是平等的法律主体。二是市场属性,他们的人力资本价值由其经营业绩决定,通过市场竞争实现,通过协议薪酬反映。三是领军地位,一般享有比较充分的经营权,处于企业经营管理团队的顶端。四是职业水准,把成功经营企业作为职业理想,具有忠实于出资人的职业操守和经营管理企业的职业能五、论文构建了中央企业职业经理人胜任力模型。研究认为,中央企业职业经理人的能力特征至少包含了信息敏感、智力能力、管理沟通、组织承诺、自我效能、挫折容忍、成就动机、自我控制及领导力几个维度；此外,政治素质是中央企业职业经理人特有素质。六、论文深入分析了中央企业职业经理人制度建设的经验及问题。目前中央企业职业经理人制度的模式主要有：完全竞争性企业的全面探索模式、集团新设子公司和新兴业务板块的“特区”模式、混合所有制企业的“双轨”模式和竞争性较低企业的零星试点模式。中央企业职业经理人制度建设,在推进企业管理人员身份转变、探索完善职业经理人管理体制、推行职业经理人市场化选任、实行经营目标责任制和业绩合同管理、探索市场化薪酬分配和激励、加强职业经理人队伍培养开发、探索职业经理人市场化退出机制等方面取得了一些经验,论文以华润集团、宝钢集团和中粮集团职业经理人制度建设为例进行了分析。论文从公司法人治理结构、官本位及行政化管理、党管干部原则实现形式、薪酬分配和激励市场化、“能上难下”“能进难出”、职业经理人市场建设等方面具体分析了中央企业建立职业经理人制度存在的问题。七、论文探索了中央企业职业经理人制度的基本设计。论文在研究中央企业建立职业经理人制度的总体思路、基本原则和改革路径的基础上,从市场化选聘、契约化管理、队伍的培养与开发、风险管理、退出机制、正确处理职业经理人制度与党管干部原则的关系等方面进行了探讨。研究认为,探索构建中央企业职业经理人制度,必须准确把握国有企业市场化的改革方向,坚持党管干部原则,创新党管干部原则的有效实现形式,以深化规范董事会建设为契机,以职业经理人市场化选聘、契约化管理为主线,突出问题导向,抓好顶层设计,形成职业经理人制度体系,打造一支德才兼备、富有活力、业绩突出的职业经理人队伍,更好的发挥企业家作用,促进中央企业建立现代企业治理结构和提升中央企业现代化的企业治理能力。总体要求是：把握方向、抓住主线,实事求是、改革创新,规范起步、试点先行,注重协同、统筹推进。企业可根据实际,择优选择增量改革模式、存量改革模式两条实现路径。增量改革模式是指,从市场上择优选聘部分职业经理人嵌入企业经营班子,实行市场化选聘、契约化管理；存量改革模式是指,推进现行经理层职业化,实现整体转身。职业经理人市场化选聘的关键是要在推行职业经理人聘任制、创新完善职业经理人管理体制、改进完善市场化选拔任用方式等方面取得新突破,上级组织探索建立中央企业职业经理人“人才池”；要实行职业经理人契约化管理,需要牢牢把握建立职业经理人聘任协议制度、加强业绩合同管理、完善薪酬分配和激励机制、健全监督约束机制、推进市场化退出等重要环节,关键是以契约为基本遵循,依据聘任协议和业绩考核结果决定上下去留、能多能少。八、论文提出了中央企业职业经理人制度建设的政策建议。着眼于完善市场化法制环境,从政策、环境、法律等层面全面推进中央企业职业经理人制度建设。建议加快职业经理人市场建设,完善相关法律法规,调整优化相关国有企业人才管理政策,加快推进中央企业建设规范的董事会,研究制定国有企业建立职业经理人制度的指导意见,选择部分中央企业开展职业经理人制度试点以及强化相关改革举措的协同配套。
连云港市政府研究室[7]（2014）在《抓好人才队伍建设 提升陆桥企业竞争力》文中研究指明亚欧大陆桥经济带的发展将对整个中西部地区的开发开放起到重要的示范和带动作用,同时也为沿线人才建设发展带来了前所未有的发展机遇。因此,建设一支结构合理、适应区域经济发展要求的高素质企业经营管理人才队伍,对于提升陆桥沿线企业竞争力、发挥陆桥沿线节点城市人才高地作用和共同开启东中西区域合作新篇章具有十分重要的意义。
张慧敏[8]（2014）在《基于政府视角的扬州市企业家人力资本素质提升研究》文中研究表明企业家是市场经济的主体,是创造社会财富的核心人物。企业家人力资本素质是企业间绩效差异的重要来源,同时也是推动经济增长和社会进步的主要力量。企业能否进一步发展壮大,经济能否全面、协调、可持续地发展,企业家人力资本素质起着非常关键的作用。当前,中国经济已经进入转型期,中国社会已经进入全面深化改革的新阶段,面对激烈的区域发展竞争和日益严峻的资源环境约束,扬州市加快了转型发展、创新发展的步伐。从扬州实际出发,研究探索企业家人力资本素质提升的有关问题,对于实施扬州“工业强市、人才强市”战略,实现“三个扬州”和世界名城建设的目标,加快推进扬州市经济发展方式的转变和产业结构的调整,实现扬州可持续发展具有重要意义。本论文立足于人力资本理论视角,搭建出企业家人力资本构造模型,包含了个性特征、教育水平、实践经验三个经典要素和企业家精神、社会资本两个扩展要素,从理论上提出了提升区域内企业家人力资本素质路径。而后以扬州市企业家群体作为研究对象,以定量分析和定性分析相结合的方法,通过文献查阅、数据收集整理、案例分析,对扬州市企业家的人力资本素质现状进行深入系统的分析。贯穿于上述研究工作,本论文主要试图解决以下四个问题:（1）企业家内涵的界定及其人力资本的具体构成问题;（2）从政府视角看提升企业家能力和素质的有效途径问题;（3）扬州市企业家人力资本素质现状和存在的问题;（4）扬州市政府提升区域内企业家人力资本素质问题。关于扬州市高素质企业家的培养与造就问题,本文从五个方面探讨了提升扬州市企业家人力资本素质的具体措施和办法:（1）优化经营环境,形成企业家顺利成长发展的良好社会基础;（2）优化创业创新环境,形成企业家跨越发展的引导机制;（3）健全培育体系,建立企业家分层分类培育制度;（4）强化激励机制,探索企业家行为激发引导的新模式;（5）健全约束机制,形成企业家行为监督管理的有效运行体系。本论文的研究成果可以为政府有效提升企业家人力资本存量和素质提供较好的背景资料和政策依据。
徐姗姗[9]（2012）在《关于加强辽宁省国有企业经营管理人才队伍建设的思考》文中进行了进一步梳理人才资源是辽宁老工业基地全面振兴的第一资源。实现辽宁老工业基地全面振兴,必须搞好国有企业特别是要进一步加强企业经营管理人才队伍建设,为实现辽宁老工业基地全面振兴提供坚强的人才保证。本文在对全省国有企业经营管理人才队伍建设现状进行分析的基础上,结合贯彻全省《人才发展规划》,有针对性地提出了加强全省国有企业经营管理人才队伍建设的对策。
郭沅鑫[10]（2012）在《新世纪以来新疆维吾尔自治区党的基层组织建设研究》文中指出新疆维吾尔自治区党的基层组织是中国共产党在新疆全部工作和战斗力的基础,处于维护稳定、服务群众、调解处理矛盾的第一线。发展地区经济,建设基层民主,维护社会稳定,都离不开基层党组织领导核心和战斗堡垒作用的发挥,都要靠基层党组织团结和带领广大人民群众去奋斗和拼搏。因此,无论是从新疆的现代化建设,社会稳定和发展的高度出发,还是巩固党在新疆各民族群众尤其是少数民族心目中的形象和地位的现实出发,都必须重视和加强新世纪党的基层组织建设。论文着眼于新疆基层党组织建设的理论和实践,介绍了基层党组织建设的理论基础,回顾了新疆基层党组织建设的历史过程,分析新疆维吾尔自治区党的层组织建设的现状,总结了基本经验,并在此基础之上分别考察了农牧区和城市的基层党组织建设的状况。通过分析和研究,试图回答为了适应国内外形势的新变化,根据中国共产党建设的新要求,针对出现的新情况、新问题,新疆维吾尔自治区党的基层组织应该如何改革和创新观念意识、领导方式、组织设置等,以建设成为具有相当凝聚力、吸引力和战斗力的坚强领导核心。论文整体上可以分为两大部分：第一部分为理论建构和历史考察,主要阐明了基层党组织建设的理论,新疆基层党组织的建设历程,包括绪论、第一章和第二章；第二部分为现实研究,主要分析了新世纪以来新疆基层党组织建设的现状,并分别考察了农牧区和城市基层党组织建设的现状,包括第三章、第四章、第五章、第六章和第七章。在第一部分中,绪论从基本概念入手,简要叙述目前学术界对新世纪以来新疆维吾尔自治区党的基层组织建设的研究状况,并介绍了本文的逻辑结构与主要研究方法。第一章主要介绍了国内外学界关于组织建设的基本理论,尤其是公共组织建设等理论,以便为后面的研究提供理论分析；总结和概括了马克思、恩格斯、列宁、毛泽东、邓小平等关于基层党组织建设的基本思想,还特别阐述了以江泽民为核心的第三代领导集体和以胡锦涛为总书记的新的中央领导集体对基层党组织建设理论的新贡献。第二章主要回顾了新疆党的基层组织的建设历程,分析了在不同历史背景下,新疆党的基层组织的建设状况。通过这些分析,既能对基层党组织建设的历史有所了解,也可以清楚地看到过去的建设为当前新疆党的基层组织建设奠定的基础。第二部分中,第三章总体分析了新疆维吾尔自治区党的基层组织建设的主要做法和成效,当前新疆维吾尔自治区党的基层组织建设面临的现实困境及存在的问题,总结了新疆维吾尔自治区党的基层组织建设的基本经验,以及新形势下新疆维吾尔自治区党的基层组织建设的目标与任务。第四章、第五章、第六章和第七章分别对农牧区、城市社区、高校和企业的基层党组织的建设重要性、建设的现状、面临的问题和挑战进行了考察和分析,并在此基础上提出了相应的对策和建议。论文结束语部分在总结新疆维吾尔自治区党的基层组织建设工作的基础上,提出了进一步加强新疆地区党的基层组织建设的基本思路。
二、建设高素质企业经营管理队伍问题研究（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、建设高素质企业经营管理队伍问题研究（论文提纲范文）
（1）新时代国有企业党的建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与选题意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究思路和研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 论文创新点与不足 |
| 1.4.1 创新之处 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 新时代国有企业党的建设概述 |
| 2.1 国有企业党的建设内涵 |
| 2.1.1 国有企业 |
| 2.1.2 国有企业党的建设 |
| 2.2 新时代加强国有企业党的建设的必要性 |
| 2.2.1 加强党的建设是国有企业的光荣传统和独特优势 |
| 2.2.2 加强党的建设有利于保证国企发展方向的正确性 |
| 2.2.3 加强党的建设有利于提高国企生产经营的科学性 |
| 第3章 新时代国有企业党的建设的理论基础 |
| 3.1 国有企业党的建设的理论溯源 |
| 3.1.1 马克思恩格斯无产阶级政党理论 |
| 3.1.2 列宁新型无产阶级政党建设学说 |
| 3.2 新中国成立到党的十八大国企党建思想 |
| 3.2.1 新中国成立初期国企党建思想 |
| 3.2.2 改革开放新时期国企党建思想 |
| 3.2.3 社会主义建设时期国企党建思想 |
| 3.3 新时代国有企业党建理论 |
| 3.3.1 国有企业必须坚持两个“一以贯之” |
| 3.3.2 国企党建应以“四个坚持”为总要求 |
| 3.3.3 国有企业应当具备的“六种力量” |
| 第4章 新时代国有企业党的建设现状及面临的挑战 |
| 4.1 新时代国有企业党的建设现状 |
| 4.1.1 党的政治建设更加健全 |
| 4.1.2 党的思想建设成效显着 |
| 4.1.3 党的组织建设日益完善 |
| 4.1.4 党的作风建设逐步强化 |
| 4.2 新时代国有企业党的建设面临挑战 |
| 4.2.1 国企党的政治建设任务繁重 |
| 4.2.2 国企党的思想建设挑战严峻 |
| 4.2.3 国企党的组织建设有待完善 |
| 4.2.4 国企党的作风建设仍需加强 |
| 第5章 新时代加强国有企业党的建设的实现路径 |
| 5.1 大力开展国有企业党的政治建设 |
| 5.1.1 巩固国有企业党组织的政治核心地位 |
| 5.1.2 明确党组织在公司法人治理结构中的法定地位 |
| 5.1.3 厘清党组织与各治理主体的权责范围 |
| 5.2 抓好国有企业思想政治工作 |
| 5.2.1 用马克思主义理论武装职工头脑 |
| 5.2.2 推动思想政治工作机制创新完善 |
| 5.2.3 将党的建设与企业文化有机结合 |
| 5.3 打造高素质国有企业人才干部队伍 |
| 5.3.1 把握党对国企领导重要干部的管理权 |
| 5.3.2 加强党对国有企业人事工作的领导权 |
| 5.3.3 坚持国有企业基层党组织建设不放松 |
| 5.4 营造国有企业风清气正的良好环境 |
| 5.4.1 坚持民主集中制原则 |
| 5.4.2 形成监督力量合力 |
| 5.4.3 严肃查处贪腐问题 |
| 第六章 结论 |
| 参考文献 |
| 作者简介及科研成果 |
| 致谢 |
（2）基于投影寻踪方法的建筑业企业高质量发展评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与问题提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 问题提出 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 建筑业发展状况评价指标研究现状 |
| 1.3.2 建筑业发展状况评价模型研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究现状评述 |
| 1.4 研究内容和研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 建筑业高质量发展的涵义和评价指标 |
| 2.1 建筑业高质量发展的涵义和途径 |
| 2.1.1 中国建筑业发展的历史背景 |
| 2.1.2 建筑业高质量发展的涵义 |
| 2.1.3 建筑业高质量发展的途径 |
| 2.2 建筑业企业高质量发展评价指标体系 |
| 2.2.1 建筑业企业高质量发展备选评价指标库 |
| 2.2.2 基于层次分析法的评价指标筛选 |
| 2.2.3 基于德尔菲法的评价指标分析 |
| 2.2.4 评价指标体系的确定 |
| 2.3 基于组合赋权法确定评价指标权重 |
| 2.3.1 组合赋权模型的构建 |
| 2.3.2 层次分析法调查问卷汇总分析 |
| 2.3.3 基于组合赋权法的指标权重计算 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 建筑业企业高质量发展评价模型的构建 |
| 3.1 建筑业企业高质量发展评价模型的相关理论 |
| 3.1.1 投影寻踪方法的相关理论 |
| 3.1.2 遗传算法的相关理论 |
| 3.2 结合遗传算法的投影寻踪模型的应用思路 |
| 3.2.1 模型构建的原则 |
| 3.2.2 模型构建的总体思路 |
| 3.2.3 评价指标的计算规则 |
| 3.3 结合遗传算法的投影寻踪模型的构建与求解 |
| 3.3.1 数据预处理 |
| 3.3.2 构造投影指标函数 |
| 3.3.3 结合加速遗传算法优化投影指标函数 |
| 3.3.4 最佳投影值分析与综合评价 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 建筑业企业高质量发展评价模型的实证分析 |
| 4.1 数据的收集及处理 |
| 4.1.1 基础数据的收集 |
| 4.1.2 指标数据的处理 |
| 4.2 基于评价模型的数据分析 |
| 4.2.1 评价模型的构建 |
| 4.2.2 评价结果的分析 |
| 4.3 建筑业企业高质量发展的建议 |
| 4.3.1 管理模式多样化水平 |
| 4.3.2 生产方式现代化水平 |
| 4.3.3 产品服务高质量水平 |
| 4.3.4 效率效益高水准水平 |
| 4.3.5 产业队伍高素质水平 |
| 4.3.6 企业经营可持续水平 |
| 4.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1 关于我国建筑业企业高质量发展指标重要度的调查问卷 |
| 附录2 关于我国建筑业企业高质量发展指标权重的调查问卷 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文及其它成果 |
| 致谢 |
（3）大庆市萨尔图区旅游产业人才队伍建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及问题的提出 |
| 1.2 研究的目的及意义 |
| 1.3 国内外旅游产业人才队伍建设研究现状及分析 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外文献综述的简析 |
| 1.4 论文研究主要内容和方法 |
| 1.4.1 论文研究的主要内容 |
| 1.4.2 论文的研究方法 |
| 第2章 萨尔图区旅游产业人才队伍建设现状及问题原因分析 |
| 2.1 萨尔图区旅游产业发展现状 |
| 2.2 萨尔图区旅游产业从业人员现状 |
| 2.2.1 旅游产业从业人员的分布情况 |
| 2.2.2 旅游产业从业人员的年龄结构 |
| 2.2.3 旅游行业从业人员的学历结构 |
| 2.2.4 旅游行业从业人员的资格认证情况 |
| 2.2.5 旅游行业从业人员的教育培训情况 |
| 2.3 萨尔图区旅游产业人才队伍建设的问题 |
| 2.3.1 总量不足且专业化程度偏低 |
| 2.3.2 结构不尽合理 |
| 2.3.3 人才流失率居高不下 |
| 2.3.4 教育培训工作相对滞后 |
| 2.3.5 激励机制不健全 |
| 2.4 萨尔图区旅游产业人才队伍建设问题的原因分析 |
| 2.4.1 人才观念陈旧落后 |
| 2.4.2 薪资待遇吸引力不足 |
| 2.4.3 旅游企业主体作用发挥不到位 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 萨尔图区旅游产业人才队伍建设策略 |
| 3.1 旅游产业人才队伍建设策略设计的总体思路及原则 |
| 3.1.1 旅游产业人才队伍建设策略设计的总体思路 |
| 3.1.2 旅游产业人才队伍建设策略设计的主要原则 |
| 3.2 旅游产业人才队伍建设策略 |
| 3.2.1 加快编制旅游产业人才队伍发展规划 |
| 3.2.2 建立引进旅游人才的“绿色通道” |
| 3.2.3 打造吸引高层次旅游人才的良好环境 |
| 3.2.4 建立更有竞争力的激励机制 |
| 3.2.5 加强旅游人才的教育和培训工作 |
| 3.2.6 完善企业福利保障制度 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 萨尔图区旅游产业人才队伍建设策略实施及保障 |
| 4.1 萨尔图区旅游产业人才队伍建设策略的实施 |
| 4.1.1 萨尔图区旅游产业人才队伍建设策略实施的原则 |
| 4.1.2 萨尔图区旅游产业人才队伍建设策略实施的组织 |
| 4.1.3 萨尔图区旅游产业人才队伍建设策略实施的过程控制 |
| 4.2 萨尔图区旅游产业人才队伍建设策略实施的保障机制 |
| 4.2.1 充分发挥旅游行业管理部门人才服务的主导功能 |
| 4.2.2 充分发挥旅游企业人才开发的主体作用 |
| 4.2.3 充分发挥旅游院校人才供给的主渠道作用 |
| 4.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 个人简历 |
（4）国有企业党委参与企业重大决策问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景目的及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究述评 |
| 1.2.1 国有企业党建理论研究述评 |
| 1.2.2 企业社会责任理论研究述评 |
| 1.2.3 利益相关者理论研究述评 |
| 1.2.4 管理决策理论研究述评 |
| 1.2.5 国内外研究现状评述 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新之处 |
| 第二章 国有企业党委参与重大决策的相关概念界定与理论分析 |
| 2.1 国有企业党委参与重大决策的概念界定 |
| 2.1.1 国有企业 |
| 2.1.2 企业党委的含义与职能 |
| 2.1.3 决策及重大决策 |
| 2.1.4 国有企业党委的政治优势 |
| 2.2 我国国有企业党委参与重大决策的必要性分析 |
| 2.2.1 是发挥政治优势的基本途径和必然要求 |
| 2.2.2 是建设现代企业制度的现实需要和壮大国有经济、应对各种风险挑战的必然要求 |
| 2.2.3 是落实践行群众路线的必然要求 |
| 2.2.4 是国有企业深化改革的必然要求 |
| 2.3 企业社会责任与国有企业党委参与重大决策 |
| 2.4 利益相关者理论与国有企业重大决策 |
| 2.4.1 利益相关者的概念界定 |
| 2.4.2 国有企业核心利益相关者识别 |
| 2.4.3 国有企业核心利益相关者的需求分析 |
| 2.4.4 国有企业党委参与重大决策与核心利益相关者的关系辨析 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 我国国有企业党委参与重大决策的历程回顾与现状分析 |
| 3.1 国有企业党委参与企业重大决策的历程 |
| 3.1.1 第一阶段:新中国成立之前的国有企业雏形阶段 |
| 3.1.2 第二阶段:建国后国有企业初步创建与探索阶段 |
| 3.1.3 第三阶段:文革混乱阶段 |
| 3.1.4 第四阶段:国有企业经营权改革阶段 |
| 3.1.5 第五阶段:国有企业市场所有权改革阶段 |
| 3.1.6 第六阶段:以国有资产管理体制改革推动国企改革阶段 |
| 3.2 我国国有企业党委参与重大决策的现状与挑战 |
| 3.2.1 我国国有企业的现状与问题分析 |
| 3.2.2 我国国有企业党委参与重大决策的现状与问题 |
| 3.3 我国国有企业党委参与重大决策的时代特征与历史使命 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 国有企业党委参与重大决策的共性经验、职责权限与功能定位 |
| 4.1 国有企业党委参与重大决策共性经验分析 |
| 4.1.1 研究方法选择 |
| 4.1.2 研究设计 |
| 4.1.3 国有企业党委参与重大决策共性经验案例分析 |
| 4.1.4 国有企业党委参与重大决策共性经验剖析 |
| 4.2 公司治理结构中党委参与重大决策的职责与权限分析 |
| 4.2.1 现代公司治理结构的内涵 |
| 4.2.2 现代公司治理结构中党委参与重大决策的职责 |
| 4.2.3 现代公司治理结构下党委参与重大决策的权限 |
| 4.3 国有企业党委参与重大决策的功能定位 |
| 4.3.1 保证国有企业坚持正确的政治方向 |
| 4.3.2 确保经营顺利 |
| 4.3.3 促进改革深化 |
| 4.3.4 服务群众利益 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 国有企业党委参与重大决策机制的构建与实施 |
| 5.1 国有企业党委参与重大决策的机制构建 |
| 5.1.1 机制构建原则 |
| 5.1.2 国有企业党委参与重大决策机制的要素分析 |
| 5.1.3 机制的总体框架 |
| 5.1.4 机制分析 |
| 5.2 国有企业党委参与重大决策的内容分析 |
| 5.2.1 把握企业经营发展方向 |
| 5.2.2 负责企业中高层人才选聘、管理及监督 |
| 5.2.3 参与企业改革决策 |
| 5.2.4 对企业财务问题进行监督 |
| 5.2.5 事关员工切身利益的事宜 |
| 5.3 国有企业党委参与重大决策的领导体制 |
| 5.3.1 “双向进入,交叉任职”与党政联席会的含义与特征 |
| 5.3.2 “双向进入,交叉任职”主要形式的比较分析 |
| 5.4 国有企业党委参与重大决策的程序 |
| 5.4.1 国有企业重大决策前的党委参与 |
| 5.4.2 国有企业重大决策过程中的党委参与 |
| 5.4.3 国有企业重大决策后的党委监督 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 国有企业党委参与重大决策有效性评价的研究设计 |
| 6.1 评价的原则与评判标准 |
| 6.1.1 评价原则 |
| 6.1.2 评价标准 |
| 6.2 评价指标体系构建 |
| 6.2.1 指标体系的总体架构 |
| 6.2.2 评价指标的含义阐释 |
| 6.3 评价方法的选择 |
| 6.3.1 决策有效性评价常用方法的比较分析 |
| 6.3.2 国有企业党委参与重大决策有效性评价的方法选择 |
| 6.4 本章小结 |
| 第七章 国有企业党委参与重大决策有效性的实证分析:以中航工业为例 |
| 7.1 问卷设计 |
| 7.1.1 问卷设计过程 |
| 7.1.2 调查问卷内容 |
| 7.1.3 调查问卷的发放与回收 |
| 7.2 数据收集与样本描述 |
| 7.2.1 调查样本简介 |
| 7.2.2 样本频率描述 |
| 7.3 信度分析 |
| 7.3.1 国有企业党委参与重大决策有效性评价问卷总体的信度分析 |
| 7.3.2 参与决策主体维度的信度分析 |
| 7.3.3 参与决策前准备有效性的信度分析 |
| 7.3.4 参与决策过程有效性的信度分析 |
| 7.3.5 参与决策结果有效性的信度分析 |
| 7.4 效度分析 |
| 7.5 权重确定(层次分析法) |
| 7.5.1 构建层次结构 |
| 7.5.2 确定权重及判断矩阵的一致性检验 |
| 7.6 评价及结果分析 |
| 7.7 问卷调查中开放性问项的综合分析 |
| 7.8 本章小结 |
| 第八章 国有企业党委参与重大决策的对策建议 |
| 8.1 加强国有企业党委参与重大决策的组织保证和制度保证 |
| 8.1.1 在国有企业的公司章程中进一步明确企业党委的法定地位 |
| 8.1.2 构建国有企业党委参与重大决策的有效机制 |
| 8.1.3 规范国有企业党委参与重大决策的内容和程序 |
| 8.2 加强国有企业党委的自身建设 |
| 8.2.1 加强国有企业党委的班子整体建设 |
| 8.2.2 提升国有企业党委书记领导水平 |
| 8.2.3 提升国有企业党委成员的参与决策水平 |
| 8.3 落实国有企业党委参与企业重大决策的监督检查 |
| 8.3.1 充分发挥国有企业党委的监督作用 |
| 8.3.2 充分发挥国有企业纪委对同级党委和党员干部的监督作用 |
| 8.3.3 加强民主监督力度 |
| 8.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 发表论文和科研情况说明 |
| 致谢 |
| 附表 |
（5）全面深化改革背景下国有企业党的建设研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、研究缘起与意义 |
| 二、研究现状与综述 |
| 三、研究思路与方法 |
| 第一章 国有企业党的建设的基本理论 |
| 第一节 国有企业党建理论依据 |
| 一、国有企业党建理论渊源 |
| 二、新时期国有企业党建理论 |
| 三、习近平国有企业党建理论 |
| 第二节 国有企业党建内涵界定 |
| 一、国有企业党建的内涵 |
| 二、国有企业党建的特征 |
| 三、新中国成立以来国有企业党的建设的历史沿革 |
| 第二章 全面深化改革背景下加强国有企业党的建设的必要性 |
| 第一节 协调国有企业经济使命与政治使命关系的题中之义 |
| 一、国有企业的改革发展离不开党的建设 |
| 二、抓好党的建设与现代企业制度衔接是时代的要求 |
| 三、思想政治工作是协同国有企业经济使命与政治使命必备前提 |
| 第二节 加强党建是增强国有企业经济活力、控制力和影响力的关键 |
| 一、加强国有企业党建是增强国有企业经济活力的关键 |
| 二、加强国有企业党建是增强国有企业控制力的关键 |
| 三、加强国有企业党建是增强国有企业影响力的关键 |
| 第三节 加强国企党的建设是主动适应和引领经济发展新常态的必然要求 |
| 一、加强国有企业党建有助于破解传统发展模式的困境 |
| 二、加强党建有助于国有企业自身发展的转型升级 |
| 第四节 融合现代企业公司治理结构与国企党组织之间关系的关键所在 |
| 一、国企党建工作是不断完善现代企业制度的根本保证 |
| 二、国企党建工作是彰显我国国有企业特殊优势之所在 |
| 第三章 全面深化改革背景下国有企业党的建设面临的现实障碍 |
| 第一节 部分国有企业党建政治功能弱化 |
| 一、党组织自身定位不清晰 |
| 二、政治功能与企业经济属性不协调 |
| 三、党组织发挥政治核心和领导核心作用不突出 |
| 第二节 部分国有企业党务工作者党建意识淡薄 |
| 一、缺乏先锋意识 |
| 二、组织观念淡薄 |
| 三、服务意识欠缺 |
| 第三节 部分国有企业党员队伍素质低下能力不足 |
| 一、人员不足，队伍老化 |
| 二、意志消沉，作风涣散 |
| 三、本领欠缺，能力不足 |
| 第四节 中央巡视工作中暴露出的国有企业党建问题 |
| 一、党的领导弱化，管党治党不严 |
| 二、纪律松弛，“两个责任”履行不力 |
| 三、“近亲繁殖”，选人用人存在严重不正之风 |
| 四、顶风违纪，“四风问题”禁而不绝 |
| 第四章 国企党建面临新挑战的原因探析 |
| 第一节 现代企业制度对传统国企党的建设造成的冲击 |
| 一、政企分开对传统国企党的建设的冲击 |
| 二、产权多元对传统国企党的建设的冲击 |
| 三、新公司法对传统国企党的建设的冲击 |
| 第二节 民主集中制原则贯彻不到位是弱化国有企业党的建设的重要原因 |
| 一、国有企业广大职工群众主体地位不突出 |
| 二、“新三会”一定程度上削弱了“老三会”功能和作用 |
| 三、过分集中“一言堂”现象时有存在 |
| 第三节 党管干部原则与市场化选聘经营管理者未能有效衔接 |
| 一、党管干部原则与市场化选聘经营管理者存在矛盾 |
| 二、国有企业党组织人事管理方法方式陈旧，不能适应新的需求 |
| 三、党管干部与市场化选聘各有侧重缺乏统一 |
| 四、将党的建设纳入企业经营管理者考核仍需完善 |
| 第四节 国有企业党的建设机制创新滞后 |
| 一、国有企业党组织发挥政治核心作用机制滞后 |
| 二、国有企业经营管理者任用机制滞后 |
| 三、国有企业思想政治工作机制滞后 |
| 四、国有企业监督机制有待进一步健全 |
| 第五章 全面深化改革背景下改进国有企业党的建设路径选择 |
| 第一节 坚持党对国有企业的领导 |
| 一、充分发挥党组织领导核心和政治核心作用 |
| 二、确保党组织参与企业重大问题决策 |
| 三、强化国有企业思想政治教育工作 |
| 第二节 坚持党的建设服务企业生产经营的目标不偏离 |
| 一、党的建设要明确定位支持“新三会”依法行使职权 |
| 二、要围绕国有资产保值增值抓党建 |
| 三、要围绕提高国有经济竞争力抓党建 |
| 四、要围绕放大国有资本功能抓党建 |
| 第三节 坚持党组织对国有企业选人用人的管理权 |
| 一、坚持党组织对人事工作的领导权 |
| 二、坚持党组织对重要干部的管理权 |
| 三、着力培养一支宏大的高素质国有企业领导人员队伍 |
| 第四节 坚持和完善好民主管理制度维护工人阶级合法权益 |
| 一、坚持和完善好职工代表大会制度 |
| 二、坚持和完善好职工董事制度 |
| 三、坚持和完善好职工监事制度 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 在学期间的研究成果 |
| 致谢 |
（6）中国中央企业职业经理人制度建设研究（论文提纲范文）
| 论文创新点 |
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 导论 |
| 一、研究背景及研究意义 |
| 二、国内外相关文献综述 |
| 三、研究内容及研究方法 |
| 四、创新点和需要进一步研究的问题 |
| 第一章 职业经理人制度的基本理论 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、经营管理者与经营管理者制度 |
| 二、职业经理人与职业经理人制度 |
| 第二节 职业经理人的产生与发展历程 |
| 一、职业经理人制度的诞生及成长期(1841年—1925年) |
| 二、职业经理人制度的快速发展期(1925年—20世纪60年代) |
| 三、职业经理人制度的成熟期(20世纪60年代至今) |
| 第三节 契约理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人与法律契约 |
| 二、职业经理人与企业契约治理 |
| 三、法人治理与职业经理人 |
| 四、社会心理契约治理 |
| 第四节 委托—代理理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人与“委托-代理”成本 |
| 二、职业经理人的“道德风险”与“逆向选择” |
| 三、委托代理理论与职业经理人激励约束制度设计 |
| 第五节 产权理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人的控制权激励 |
| 二、职业经理人的控制权监督 |
| 第六节 人力资本理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人的人力资源特征 |
| 二、职业经理人的人力资本分类 |
| 三、职业经理人的选聘 |
| 第七节 公司治理理论与职业经理人制度 |
| 一、企业发展初期的公司治理与职业经理人制度 |
| 二、现代股份制企业的公司治理与职业经理人制度 |
| 第八节 小结 |
| 一、职业经理人制度产生和发展的前提是企业所有权与经营权分离 |
| 二、职业经理人制度的优势在于优化公司治理结构及人力资本效能的发挥 |
| 三、职业经理人制度的缺陷在于委托—代理风险 |
| 四、职业经理人制度的核心是建立以契约化为核心的责权利体系 |
| 五、建立职业经理人制度的关键在于激励约束机制的设计与实践 |
| 第二章 国外职业经理人制度的实践与启示 |
| 第一节 国外职业经理人制度的发展现状 |
| 一、职业经理人层级与职能不断细化 |
| 二、采用从企业内部为主的选拔培养方式 |
| 三、采用以出资人和市场相结合的评价方式 |
| 四、建立以中长期激励为主的薪酬和激励制度 |
| 五、采用以内部监督和市场约束相结合的监督约束机制 |
| 第二节 国外企业职业经理人制度的具体实践 |
| 一、法国电力公司职业经理人制度的实践 |
| 二、新加坡淡马锡公司职业经理人制度的实践 |
| 三、美国国际商用机器有限公司职业经理人制度的实践 |
| 四、通用公司职业经理人制度的实践 |
| 第三节 启示与借鉴 |
| 一、职业经理人制度的完善以成熟的职业经理人市场为支撑 |
| 二、职业经理人制度的发展以良好的职业经理人文化为基础 |
| 三、职业经理人制度的建设符合企业自身发展阶段和发展实际 |
| 第三章 中国非公有制企业和地方改制型国有企业职业经理人制度的发展和实践 |
| 第一节 中国非公有制企业职业经理人制度的发展与实践 |
| 一、外资企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 二、家族型民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 三、创业型民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 四、中国非公有制企业职业经理人制度的实践 |
| 第二节 地方改制型国有企业职业经理人制度的探索 |
| 一、地方改制型国有企业职业经理人制度的发展历史 |
| 二、地方改制型企业职业经理人制度的典型案例 |
| 三、地方改制型企业职业经理人制度的主要特点 |
| 四、地方改制型企业职业经理人制度的改革方向 |
| 第三节 不同所有制企业职业经理人制度实践的比较 |
| 一、职业经理人制度引入动机的比较 |
| 二、职业经理人选拔与培养的比较 |
| 三、职业经理人制度存在问题的比较 |
| 第四章 职业经理人与中央企业发展 |
| 第一节 国有企业经营管理者制度的历史回顾 |
| 一、探索及过渡阶段 |
| 二、党委领导下的厂长(经理)负责制 |
| 三、厂长负责制 |
| 四、法人治理结构改革 |
| 五、分级管理模式 |
| 第二节 中央企业职业经理人的范围、特征和角色定位 |
| 一、中央企业内涵界定 |
| 二、中央企业职业经理人的特征 |
| 三、中央企业职业经理人的范围及角色定位 |
| 第三节 职业经理人制度对中央企业发展的作用 |
| 一、建立职业经理人制度是推动中央企业完善现代企业制度的必然要求 |
| 二、建立职业经理人制度是加强中央企业领导班子建设的重要举措 |
| 三、建立职业经理人制度是推进中央企业市场化、国际化的现实需要 |
| 第五章 中央企业职业经理人制度建设的经验及问题解析 |
| 第一节 中央企业职业经理人制度试点的模式和建设的经验 |
| 一、中央企业职业经理人制度的模式 |
| 二、中央企业职业经理人制度建设的经验 |
| 第二节 中央企业职业经理人制度建设的案例分析 |
| 一、华润集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 二、宝钢集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 三、中粮集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 第三节 中央企业建立职业经理人制度问题解析 |
| 一、公司法人治理结构问题 |
| 二、官本位及行政化管理问题 |
| 三、党管干部原则实现形式问题 |
| 四、薪酬分配和激励市场化问题 |
| 五、“能上难下”、“能进难出”问题 |
| 六、职业经理人市场建设问题 |
| 第六章 中央企业职业经理人胜任力模型构建与应用 |
| 第一节 胜任力及胜任力模型构建的理论基础 |
| 一、胜任力的定义 |
| 二、胜任力素质要素 |
| 三、经典胜任力模型 |
| 四、胜任力模型的构建方法及步骤 |
| 第二节 职业经理人胜任素质研究综述 |
| 一、国外相关研究 |
| 二、国内相关研究 |
| 第三节 中央企业高级经理人胜任模型构建 |
| 一、构建路径 |
| 二、数据来源及说明 |
| 三、中央企业高级经理人胜任力模型 |
| 第四节 中央企业胜任力素质模型的应用 |
| 一、胜任力模型的应用 |
| 二、基于胜任力素质模型的中央企业经理人绩效评价体系设计 |
| 第七章 中央企业职业经理人制度的基本设计 |
| 第一节 中央企业建立职业经理人制度的总体要求 |
| 一、中央企业建立职业经理人制度的总体思路及基本原则 |
| 二、中央企业建立职业经理人制度的改革路径 |
| 第二节 中央企业职业经理人的市场化选聘 |
| 一、探索推行职业经理人聘任制 |
| 二、创新完善职业经理人管理体制 |
| 三、改进完善市场化选拔任用方式 |
| 第三节 职业经理人的契约化管理 |
| 一、建立职业经理人聘任协议制度 |
| 二、实行职业经理人业绩合同管理 |
| 三、完善薪酬分配和激励政策 |
| 第四节 职业经理人队伍的培养与开发 |
| 一、注重提高职业经理人的政治素质 |
| 二、着力提升职业经理人的职业素养 |
| 三、探索实行总经理继任计划 |
| 四、大力营造职业经理人文化 |
| 第五节 中央企业职业经理人的风险管理 |
| 一、着眼于降低契约风险,强化契约约束 |
| 二、着眼于降低执业风险,完善内部监督 |
| 三、着眼于降低信用风险,引入社会监督 |
| 四、着眼于控制执业风险,引入“风险抵押金或执业风险金”及“信用披露”机制 |
| 第六节 中央企业职业经理人的退出机制 |
| 一、建立以契约为基本遵循的退出机制 |
| 二、探索建立履职行为“负面清单”制度 |
| 三、进一步完善职业经理人交流机制和职业发展通道 |
| 第七节 正确处理职业经理人制度与党管干部原则的关系 |
| 一、明确党管干部原则在职业经理人制度建设的定位 |
| 二、创新党管干部原则的有效实现形式 |
| 第八章 研究结论及推进中央企业职业经理人制度建设的政策建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 一、主要研究结论 |
| 二、对研究结论的进一步说明 |
| 第二节 推进中央企业职业经理人制度建设的政策建议 |
| 一、加快推进中央企业建设规范的董事会 |
| 二、强化相关改革举措的协同配套 |
| 三、加快研究制定薪酬激励及约束保障方面的政策 |
| 四、加强国有企业功能界定,有序推进职业经理人制度建设 |
| 五、推进职业经理人市场建设 |
| 六、完善优化相关法律法规及管理政策 |
| 附录A |
| 附录B |
| 附录C |
| 附录D |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）抓好人才队伍建设 提升陆桥企业竞争力（论文提纲范文）
| 调研准备 |
| 1. 背景和目的 |
| 2. 调查研究过程 |
| 3. 调查研究方法 |
| 企业经营管理人才队伍建设与发展概况 |
| (一)陆桥沿线企业经营管理人才队伍现状 |
| 1. 陆桥沿线人才队伍基本概况 |
| 2. 调研企业的总体构成 |
| 3. 企业经营管理人才队伍的结构状况 |
| (二)陆桥沿线企业经营管理人才队伍建设存在的问题 |
| 1. 企业的经营管理人才建设观念有待进一步提高 |
| 2. 企业经营管理人才总量偏少,层次偏低 |
| 3. 职业经理人才匮乏,制度有待进一步完善 |
| 4. 企业经营管理人才资源市场化配置程度不高 |
| 5. 企业经营管理人才培训支持力度不够 |
| 6. 企业经营管理人才存在享受政策资源差异性 |
| 7. 相关法律法规和社会保险制度尚待完善 |
| 企业经营管理人才队伍建设思路和目标 |
| (一)陆桥沿线企业经营管理人才未来需求及发展趋势 |
| 1. 陆桥沿线“十二五”期间企业经营管理人才需求的种类 |
| 2. 陆桥沿线企业经营管理人才队伍的需求趋势 |
| (二)企业经营管理人才队伍建设的思路和目标 |
| 1. 指导思想 |
| 2. 遵循原则 |
| 3. 主要目标 |
| 企业经营管理人才队伍建设的政策建议 |
| 1. 建立市场导向机制,营造良好市场环境 |
| 2. 构建培训培养机制,促进人才素质提升 |
| 3. 构建服务保障机制,促进人才环境优化 |
| 4. 建立人才引进机制,集聚企业经营贤才 |
| 5. 构建激励约束机制,促进人才作用发挥 |
（8）基于政府视角的扬州市企业家人力资本素质提升研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 问题提出 |
| 1.2 研究背景 |
| 1.3 研究方法和技术路线 |
| 2 企业家人力资本的涵义、构成及提升途径 |
| 2.1 企业家的界定 |
| 2.2 人力资本的概念 |
| 2.3 企业家人力资本的涵义 |
| 2.4 企业家人力资本的构成模型 |
| 2.5 企业家人力资本素质的提升途径 |
| 3 扬州市企业家人力资本素质现状及存在问题 |
| 3.1 企业家成长与发展环境 |
| 3.1.1 经济实力显着提升 |
| 3.1.2 活动载体不断扩大 |
| 3.1.3 企业家地位日益提升 |
| 3.2 企业家基本状况 |
| 3.2.1 后备力量不断充实 |
| 3.2.2 性别结构男性为主 |
| 3.2.3 创新意识逐渐增强 |
| 3.2.4 责任担当意识增强 |
| 3.3 存在的主要问题 |
| 3.3.1 高学历人才数量较少 |
| 3.3.2 创新能力仍需增强 |
| 3.3.3 年龄结构偏于老化 |
| 3.3.4 市场化选聘程度较低 |
| 3.3.5 经营管理模式粗放 |
| 3.3.6 诚信程度亟需加强 |
| 4 提升扬州市企业家人力资本素质的对策与建议 |
| 4.1 积极优化企业经营环境 |
| 4.1.1 畅通信息渠道 |
| 4.1.2 规范税费环境 |
| 4.1.3 规范执法环境 |
| 4.2 进一步优化创业创新环境 |
| 4.2.1 加强企业人才招引 |
| 4.2.2 引导企业创新发展 |
| 4.2.3 发扬企业家创新精神 |
| 4.3 分层分类建立企业家培育体系 |
| 4.3.1 重点培育骨干企业领军人才 |
| 4.3.2 全面培育中小企业领军人才 |
| 4.3.3 加快培育民企新生代企业家 |
| 4.4 建立企业家人力资本的激励机制 |
| 4.4.1 积极探索薪酬激励新模式 |
| 4.4.2 积极探索精神激励机制 |
| 4.5 健全企业家人力资本的约束机制 |
| 4.5.1 建立社会信用体系 |
| 4.5.2 完善监督体系 |
| 5 结论与展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 存在不足和研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）关于加强辽宁省国有企业经营管理人才队伍建设的思考（论文提纲范文）
| 一、全省国有企业经营管理人才队伍建设取得的成效及存在的问题 |
| (一) 全省国有企业经营管理人才队伍建设取得的成效 |
| 1. 建立和完善法人治理结构, 为企业高层次经营管理人才发挥才智提供组织保证。 |
| 2. 加强教育培训, 提升企业经营管理人才队伍的整体素质和能力。 |
| 3. 引进高层次企业经营管理人才, 提升企业人才队伍的竞争力。 |
| 4. 创新企业经营管理人才选拔任用机制, 坚持组织配置与市场配置相结合。 |
| 5. 不断健全和完善激励约束机制, 调动了企业经营管理人才的积极性。 |
| (二) 企业经营管理人才队伍建设存在的主要问题 |
| 1. 高层次创新型的企业经营管理人才匮乏, 人才创 |
| 2. 高层次的企业经营管理人才资源开发投入不足。 |
| 3. 企业经营管理人才资源市场化配置程度不高。 |
| 4. 企业经营管理人才的职业化建设进程缓慢。 |
| 二、国有企业经营管理人才队伍建设面临的形势及任务 |
| 三、贯彻落实《人才发展规划》, 进一步加强全省国有企业经营管理人才队伍建设的对策 |
| (一) 加强组织领导, 认真贯彻落实《人才发展规划》 |
| (二) 加快国际化人才的培养, 建立开放式的企业经营管理人才培训体系 |
| (三) 充分发挥市场对人才资源配置的主导作用, 逐步建立有利于优秀企业经营管理人才脱颖而出的选拔任用机制 |
| (四) 以能力和业绩为导向, 建立健全符合企业经营管理人才特点的评价机制 |
| (五) 按照责权利相统一的原则, 建立健全对企业经营管理人才的激励和约束机制 |
| (六) 不断优化人才环境, 为企业经营管理人才的成长创造条件 |
（10）新世纪以来新疆维吾尔自治区党的基层组织建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、相关概念的界定 |
| (一) 组织、政党和政党的组织结构 |
| (二) 中国共产党的中央组织、地方组织和基层组织 |
| 二、选题目的及研究意义 |
| (一) 选题目的 |
| (二) 研究意义 |
| 三、研究现状 |
| (一) 基层党组织建设的发展和变迁 |
| (二) 基层党组织的功能角色 |
| (三) 基层党组织与社会稳定 |
| 四、研究重点、难点和拟创新之处 |
| (一) 研究重点 |
| (二) 研究难点 |
| (三) 拟创新之处 |
| 五、研究方法和基本框架 |
| (一) 研究方法 |
| (二) 研究的基本框架 |
| 第一章 基层党组织建设的理论 |
| 一、关于组织建设的一般理论 |
| (一) 国外关于组织建设的基本理论 |
| (二) 国内学界关于组织建设的理论 |
| 二、马克思主义关于基层党组织建设的理论 |
| (一) 马克思、恩格斯关于无产阶级政党基层组织建设的基本观点 |
| (二) 列宁关于无产阶级政党基层组织建设的基本观点 |
| (三) 毛泽东关于党的基层组织建设的基本思想 |
| (四) 邓小平关于党的基层组织建设的基本思想 |
| (五) 以江泽民为代表的第三代领导人关于党的基层组织建设的思想 |
| (六) 以胡锦涛为代表的新的中央领导集体关于党的基层党组织建设的新贡献 |
| 第二章 新疆维吾尔自治区党的基层组织建设的历史考察 |
| 一、和平解放前新疆地区党的基层组织建设 |
| 二、社会主义革命和建设时期新疆地区党的基层组织建设 |
| (一) 基层党组织的建立和发展 |
| (二) 积极发展少数民族党员 |
| 三、“文化大革命”时期新疆地区党的基层组织建设 |
| (一) “踢开党委闹革命”，党的基层组织普遍瘫痪 |
| (二) 军队接管地方工作，加强社会稳定 |
| (三) 清理阶级队伍、精简机构及整党建党 |
| (四) 全面整顿中党的基层组织状况 |
| 四、历史转折时期新疆地区党的基层组织建设 |
| (一) 徘徊中整顿党的基层组织 |
| (二) 平反冤假错案，加强民族团结 |
| (三) 整顿基层党组织，加强党员发展的领导 |
| 五、改革开放以来至西部大开发之前党的基层组织建设 |
| (一) 加强党的领导，维护安定团结的政治局面 |
| (二) 加强党员队伍建设，推进基层党组织建设工作 |
| (三) 强化“双语”培训，提高基层干部群众工作能力 |
| 六、新世纪以来党的基层组织建设 |
| 第三章 新世纪以来新疆维吾尔自治区党的层组织建设的实践和目标 |
| 一 新疆维吾尔自治区党的基层组织建设的实践 |
| (一) 新疆维吾尔自治区党的基层组织建设的主要做法和成效 |
| (二) 新疆维吾尔自治区党的基层组织建设的基本经验 |
| (三) 新疆维吾尔自治区党的基层组织建设面临的困境及存在的问题 |
| 二、新疆维吾尔自治区党的基层组织建设的目标与任务 |
| (一) 新疆维吾尔自治区党的基层组织建设的目标 |
| (二) 新疆维吾尔自治区党的基层组织建设的任务 |
| 第四章 新世纪以来新疆地区农牧区基层党组织建设 |
| 一、新疆农牧区基层党组织在新农村建设中的地位和作用 |
| (一) 发挥推进农牧区经济社会科学发展的领路作用 |
| (二) 维护农牧区和谐稳定、抵御分裂渗透的战斗堡垒 |
| (三) 密切党同农牧民群众联系的桥梁 |
| (四) 农牧民共同富裕奔小康的主心骨 |
| (五) 建设社会主义文明乡风的组织者 |
| 二、新疆地区农牧区基层党组织建设面临的严峻挑战 |
| (一) 严峻复杂的稳定形势对农村基层组织建设提出了更高的要求 |
| (二) 农牧区基层党组织的领导核心地位有弱化趋势 |
| (三) 农牧区基层党组织的自身建设不足 |
| (四) 党员干部的领导水平亟待提高 |
| 三、加强农牧区基层党组织建设的主要措施 |
| (一) 巩固民族团结，确保边疆和谐稳定 |
| (二) 加强农牧区基层党组织干部队伍建设 |
| (三) 促进村级经济发展 |
| (四) 创新党建工作机制 |
| (五) 提高农牧区基层党组织的领导水平 |
| 第五章 新世纪以来新疆地区城市社区基层党组织建设 |
| 一、加强新疆地区城市社区基层党组织建设的重要性与紧迫性 |
| (一) 维护新疆社会稳定与发展的需要 |
| (二) 社会主义市场经济发展的迫切要求 |
| (三) 推进城市基层民主进程的必要条件 |
| (四) 巩固党的执政地位的战略选择 |
| 二、新疆地区城市社区基层党组织建设面临的主要问题及成因 |
| (一) 多民族聚居、多种宗教并存使社区党组织建设复杂化 |
| (二) 城市社区党组织与驻区单位党组织未能形成合力 |
| (三) 城市社区党员的管理和教育工作难度较大 |
| (四) 城市社区党务工作者队伍力量薄弱 |
| (五) 城市社区党建工作经费和活动场所缺乏 |
| (六) 思想认识的滞后影响着社区党建的发展 |
| 三、加强新疆地区城市社区党建的对策思考 |
| (一) 明确社区党组织加强各民族团结、维护社区稳定的政治责任 |
| (二) 调整社区党建职能定位 |
| (三) 形成共建合力，建立社区党组织和单位党组织的协调机制 |
| (四) 激发党员活力，健全党员分类管理机制 |
| (五) 坚持服务群众，创新社区党建内容和形式 |
| (六) 加强自身建设，巩固社区党组织的领导核心地位 |
| 第六章 新世纪以来新疆高校基层党组织建设 |
| 一、加强新疆高校基层党组织建设的重要性和紧迫性 |
| (一) 面对边疆地区复杂环境特殊要求 |
| (二) 建设社会主义精神文明与和谐文化的需要 |
| (三) 新形势下必须进一步加强高校党组织建设 |
| 二、当前新疆高校基层党组织建设存在的主要问题 |
| (一) 意识形态领域的反分裂斗争形势依然严峻 |
| (二) 领导体制有待完善 |
| (三) 党的执行能力有待提高 |
| (四) 基层组织建设亟待加强 |
| (五) 思想政治教育实效性有待加强 |
| 三、加强新疆高校基层党组织建设的对策思考 |
| (一) 深入开展意识形态领域反分裂反渗透斗争 |
| (二) 完善党委领导下的校长负责制 |
| (三) 提高执行能力和治校水平 |
| (四) 创新基层党建工作 |
| (五) 提高思想政治教育的实效性 |
| 第七章 新世纪以来新疆地区企业基层党组织建设 |
| 一、新疆地区企业党建的地位和作用 |
| (一) 推动企业经济健康发展的重要保障 |
| (二) 巩固党的政权基础和执政地位的必然要求 |
| (三) 加强民族团结，筑牢新疆地区社会稳定基础的迫切需要 |
| 二、新疆地区企业党建面临的严峻挑战 |
| (一) 经济结构的重大变革导致党组织边缘化 |
| (二) 对企业党建的认识仍然滞后 |
| 三、加强企业党的建设的对策思考 |
| (一) 科学定位企业党组织的作用 |
| (二) 加强和改进企业党的思想政治工作 |
| (三) 加强企业领导班子建设 |
| (四) 加强企业党员队伍建设 |
| (五) 加强企业文化建设 |
| 结束语：加强和改进新形势下新疆基层党组织建设的思考 |
| 主要参考文献 |
| 攻博期间发表的与学位论文相关的科研成果目录 |
| 后记 |
四、建设高素质企业经营管理队伍问题研究（论文参考文献）
- [1]新时代国有企业党的建设研究[D]. 房俊成. 吉林大学, 2021(01)
- [2]基于投影寻踪方法的建筑业企业高质量发展评价研究[D]. 陈雪. 哈尔滨工业大学, 2020(01)
- [3]大庆市萨尔图区旅游产业人才队伍建设研究[D]. 侯向林. 哈尔滨工业大学, 2019(02)
- [4]国有企业党委参与企业重大决策问题研究[D]. 叶岩. 西北工业大学, 2018(02)
- [5]全面深化改革背景下国有企业党的建设研究[D]. 单豪杰. 兰州大学, 2017(03)
- [6]中国中央企业职业经理人制度建设研究[D]. 任永强. 武汉大学, 2016(01)
- [7]抓好人才队伍建设 提升陆桥企业竞争力[J]. 连云港市政府研究室. 大陆桥视野, 2014(10)
- [8]基于政府视角的扬州市企业家人力资本素质提升研究[D]. 张慧敏. 南京大学, 2014(05)
- [9]关于加强辽宁省国有企业经营管理人才队伍建设的思考[J]. 徐姗姗. 辽宁经济, 2012(09)
- [10]新世纪以来新疆维吾尔自治区党的基层组织建设研究[D]. 郭沅鑫. 武汉大学, 2012(05)