（1国网赣西供电公司江西新余338000;2国网吉安供电公司江西吉安343000）
摘要：绩效管理是电力企业人力资源管理的重要策略，属于电力企业人力资源管理的核心内容，对电力企业长远发展有着至关重要的作用。当前电力企业人力资源管理中的绩效管理还存在诸多不足，降低了人力资源价值的充分发挥，无法满足市场经济下企业发展需求。基于此，本文阐述了电力企业人力资源管理构建绩效管理体系的重要性，对电力企业人力资源管理中的绩效管理现状与健全电力企业人力资源管理中的绩效管理策略进行了探讨分析。
关键词：电力企业人力资源管理；绩效管理；重要性；现状；策略
当前电力企业已经成为国民经济发展的支柱产业，而想要在激烈的市场竞争中站稳发展脚步，必须要努力提升整体实力，利用现代化的管理技术加强企业的发展。而电力企业人力资源绩效管理工作对提升企业核心竞争力具有重要作用。并且电力企业要提高绩效管理水平，就必须结合本企业的实际情况，采用科学有效的管理手段，创新管理方式。以下就电力企业人力资源管理中的绩效管理现状与策略进行探讨。
1电力企业人力资源管理构建绩效管理体系的重要性
绩效管理主要是指对电力企业的员工及其工作加强管理，以促进绩效的提高。绩效对于电力企业来说非常重要，电力企业必须要充分发挥绩效管理的功能，企业管理层、员工及相关部门需要将绩效管理工作调整到与企业战略目标、管理目标等相符合的状态。并且电力企业人员总数较大，且结构相对十分复杂。受市场经济体制的影响，既具有市场经济性质，又具有一定的社会服务性质，因此绩效管理已然成为电力企业发展的内在需求。科学、合理的绩效管理，能够促进电力企业的发展，快速完成企业的短期目标，同时这也是提高企业核心竞争力的关键因素。因此构建电力企业人力资源管理中的绩效管理体系非常重要。
2电力企业人力资源管理中的绩效管理现状分析
2.1绩效考核中的定性考核法多于定量考核法。当前我国电力企业的人员绩效考核主要是定量与定性考核相结合的形式，但是因考核标准笼统，在实践考核阶段，对定性考核十分重视，这样便降低了定量考核的可操作性。如：在考核职工的德和能时，因这两方面都为职工内在品质，因而不可将其进行量化处理。尽管要求应结合具体情况予以考核，但由于电力企业工作耗费脑力劳动偏多，因而，在考核企业职工业务能力方面不能保证做到准确的量化。这样一来，造成电力企业绩效评估不是非常的客观、真实，不能准确反映出职工实际业绩情况。
2.2绩效考核程序的形式化现状。电力企业在具体考核阶段，某些部门未严格根据制度规定的考核程序予以考核，这样一来，使得电力企业考核流程过于形式化。而上述问题多是由法律制度不完善所造成的。企业为减少其矛盾的出现，本着利益均摊的原则，造成考核流程形同虚设，这样所获得的考核结果也不具有任何的参考性。
2.3考核评估机制不健全的现状。为进一步提升电力企业的绩效管理整体水平，应严把用人质量关。尽管国内电力企业采用公开选拔机制，但是，在选拔标准和具体实施方面还存在着大量的问题。如：绩效考核标准设有绩、勤、能、德，并且考核等级也只有以下四种，即优、良、合格以及不合格之分。这样一来，势必会造成绩效考核结果出现“两头小、中间大”的不良现象，并且这也是电力企业工作效率和企业发展不能相互匹配的根本原因。
2.4绩效考核结果未发挥出应有的作用现状。电网企业针对职工的考核结果有明确规定，也就是说，要结合考核结果对企业职工的级别、薪酬、职务等予以适当的调节，以通过奖优罚劣发挥出考核机制的作用。但事实上，电力企业对优秀职工的奖励力度是远远不够的，特别是对考核中优秀人员未及时给予晋升或者是发放一定的资金奖励。与此同时，针对那些不合格的职工也未给予一定处罚，从而未能发挥出绩效考核结果的激励作用。
3健全电力企业人力资源管理中的绩效管理策略
3.1不断推进绩效文化建设。为了加强电力企业绩效管理，需要将绩效文化与企业文化建设紧密融合在一起，并且还应树立正确的价值观念，规范职工的行为，从而打造一个良好的企业形象。除此之外，电力企业要及时将所积极倡导的和坚决摒弃的观念传达给企业职工，加大宣传力度。只有这样，企业职工才会对企业精神有更全面的认识与了解，有助于增强企业职工的凝聚力。
3.2全面提升职工整体素质。电力企业需要定期组织参加相应的培训，不断提升电力企业职工的整体素质。近年来，由于市场的全面发展，从而加快了知识更新的速度。不同岗位的职工为将自己的本职工作做的更好，就要努力去学习，参加培训提升整体素质。因而，电力企业应采用多种渠道进行培训，只有这样，企业职工便会积累更多的实践经验，为自身素质的提高赢得更广阔的空间。
3.3完善电力企业员工绩效考核程序。绩效考核程序主要包括三个步骤：绩效考核主体的确定、绩效考核指标的构建及绩效考核指标权重的确定，并在此基础上构建绩效考核分析体系：（1）绩效考核主体的确定直接影响整个考核过程，这就要求绩效考核者做到以下几点：考核对象必须要一视同仁；明确考核主体；绩效考核者需要掌握熟练的考核技术及相关经验；绩效考核者需要与考核主体保持充分的沟通，以便考核程序的进行；（2）在绩效考核指标的设计过程中，需要充分考虑企业的实际情况来设定科学的指标，这样能够保证指标既符合企业实际，又满足理论指导的要求。针对不同的测量指标需要使用不同的指定方式，例如可以使用自上而下式或自下而上式，也可以结合两种方式。一般来说，员工的意见对于指标的确定有着重要影响，参考员工意见有助于将员工的个人目标与企业的战略目标相结合；（3）绩效考核权重是对每个指标重要程度的评价，是一个定量化的计算过程，但是在确定过程中也要与企业实际情况相融合。
3.4加强信息化的绩效管理模式。电力企业人力资源管理往往是获得竞争优势的重要来源，管理模式是无法直接复制的，而信息科技具有一定的标准性与可复制性，将人力资源管理与信息科技相整合能够带来意想不到的效果。电力企业人力资源管理推行绩效管理信息化模式，具有重要作用：对于人力资源部门来说，有助于缩短信息化工作时间，只需设定好绩效有关参数，绩效资料能够自动化处理，这样就能够节约工作量与时间；有助于利用电脑技术充分掌握状况，通过系统管理来监督绩效管理的执行情况，建设监管时间；具有较高的保密性、较快的传递速度、方便随时查询绩效资料。对于主管来说，利用网络来进行绩效评估，不受时间、地点的约束；查询资料比较便捷，能够随时掌握状况。对于高层主管来说，能够通过统计分析及提供的决策信息，提升规划的科学性；通过KPI界面的数字管理，促进企业数字管理的实现。
4结束语
电力企业人力资源管理中的绩效管理是其核心工作，并且还会对电力企业发展产生巨大影响。随着社会经济的发展，用电需求日益增加，电力企业的规模不断扩大，增加了电力企业人力资源管理的难度，而绩效管理是提高电力企业人力资源管理水平的重要途径，因此必须加强电力企业人力资源管理中的绩效管理。
参考文献
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