杨柳[1]2002年在《经济转型期员工积极性实证分析》文中提出激励以及领导行为的研究一直是组织行为学研究的主要课题,但其内容不断在更新, 企业的个体的差异以及时代等的原因不断赋予其新的内涵。中国的经济正处在一个转型期,无论是民营企业还是国有企业都面临着更剧烈的竞争,实现经济转型是一种必然。只有实现了经济转型才能与社会接轨,才能直面我国加入WTO后,带来的新的挑战和机遇。经济转型期有其独特的特点，他给激励和领导行为的研究带来了新的挑战。企业怎么做才能克服困难，成功地跨越这个时期呢？在组织行为学的研究中，工作满意度是其中一个很重要的因变量，它与绩效有着密切的关系。许多年来，研究者偏爱使用员工满意度调查作为研究企业的工具。本研究借助于满意度调查了解不同所有制员工积极性和领导行为的一些现状，并加以对比分析，希望能提炼出一些有用的东西，能对转型期企业有所借鉴意义。本文采取国际通行的实证研究方法，调查国有改制企业、民营改制企业、国有非改制企业员工工作积极性状况和领导行为状况，应用数理统计对比分析方法分析改制和激励机制的相互关系，对比不同企业职工的工作满意度及各种激励因素的情况，发现改制企业与非改制企业员工的劳动积极性和工作满意度存在较大差异，国有企业满意度低，国有改制企业满意度稍好，民营改制企业满意度较<WP=3>高；并应用PM理论对不同所有制情况下的领导行为进行对比分析，发现民营改制企业领导的绩效和团体维系行为的满意度最好，国有改制企业满意度稍好，国有企业满意度较低。本论文正文部分分为4章，各章内容如下：第一章 激励理论及领导行为理论本章主要介绍目前企业的一些现状以及对激励和领导行为的一些研究现状。通过对目前现状的一些了解，谈及经济转型期企业的一些激励和领导行为的现状，提出将要探讨的问题。通过对激励和领导行为的一些研究现状的介绍，为下一步数据的分析寻找理论依据。第二章 经济转型期企业员工工作积极性实证调查本章主要介绍调查问卷的设计及理论依据，介绍调查对象的选择与研究方法。通过介绍调查问卷的设计及理论依据，说明问卷设计的科学性。通过介绍对调查对象的选择，说明本次调查有针对性，介绍研究方法，说明本文采用了科学的方法，其调查和分析是严谨的。第叁章 经济转型期企业员工工作积极性实证调查结果与分析本章主要介绍调查的过程及调查的结果与数据分析。通过对调查的介绍有助于了解数据收集过程的科学性。<WP=4>通过对激励因素调查结果的对比分析，得出一些结论，并加以分析。通过对领导行为调查结果的对比分析，得出一些结论，并加以分析。第四章 改革企业产权制度，加强管理，做好配套改革，调动员工积极性本章主要介绍调动员工积极性的一些方法：建立现代企业制度，改革产权制度；加强管理，实现管理创新；注重企业文化建设，使领导行为有助于提高员工的工作积极性。
陈立泰[2]2005年在《转型时期中国上市公司绩效问题研究》文中研究指明自1990年12月上海证券交易所成立以来的10多年间,中国证券市场最重要的组成部分——股票市场取得了显着的成效。截止到2004年12月31日,中国上市公司的数量已达到1377家(A、B股合计),其市值约占到国内GDP的1/4强。但是,在数量大扩张的同时,却未能使上市公司的绩效得到逐步提高。这个问题严重影响着中国证券市场的发展。其根本原因在于中国正处于从传统计划经济体制向社会主义市场经济体制转型的过程之中,各个利益阶层之间的博弈还远未达到理想的均衡状态。转型经济的大背景使得中国上市公司的治理机制与成熟市场经济中的上市公司有较大差异,从而导致中国上市公司绩效不佳。 在这种背景下,研究以下问题显得尤为重要:我国上市公司目前的绩效状况究竟怎样?这种状况是如何形成的?是制度原因,还是管理原因,或者是经济周期的影响?我们又应该怎样来提升上市公司的绩效?正确认识和评价中国上市公司绩效状况,详细分析绩效问题的成因并提出相应的对策,具有十分重要的意义。 实际上,借助EVA等多种评价方法,我们看到,中国上市公司整体绩效不佳,表现为在毁灭价值,这令人费解。显然,从成熟市场经济国家的角度看,很难找到问题的原因,但是如果从我国经济转型的大背景出发,原因就比较清楚了。首先,由于我国正处于经济转型时期,上市公司的身份并不具有一般意义上的特点,即很多上市公司并不符合通常意义的上市条件,其前身国有企业缺乏自生能力,或者转型时期公司上市的条件与正常的上市条件存在差异。其次,在经济转型时期,上市公司的治理结构不健全,治理机制出现障碍,导致对代理人的激励约束失效,难以保证其行为符合公司绩效提高的方向。再次,在经济转型时期,我国上市公司的债权治理机制失效,控制权市场的治理功能
田坤明[3]2014年在《转型期文化资本对经济发展的作用》文中进行了进一步梳理改革开放叁十多年来,中国经济社会发生了翻天覆地的变化,国民生产总值年均增长率接近9.9%,6亿多人摆脱贫困,创造了让世界瞩目的“中国经济奇迹”。在对“中国模式”、“中国经验”、“中国道路”等核心概念热议的背后,很多学者提出质疑：“中国模式”是否仅具经济数量上的代表性,而不指涉文化、文明与精神的层面?“中国经验”是否仅仅只是一种纯粹的经济经验?“中国道路”是否又仅仅是一条通向财富的捷径?要解答这些疑问,文化或文化价值观念的“话语表达”就成为其中的关键。新加坡国立大学东亚研究所所长郑永年先生提出了“郑永年之问"——为什么中国的经济崛起并没有伴生相应的文化崛起?没有文化崛起的经济发展具有可持续性吗?中国能否为这个世界提供另一种文化选择?一系列疑问背后所折射出的经济与文化之间的关联性值得我们作更深层次地理论探索与研究。当前,中国经济增速明显放缓,经济转型已迫在眉睫。传统的“叁高一低”的经济增长方式造成经济结构失衡、贫富差距拉大、资源紧缺、环境污染严重等突出问题,加剧了经济的脆弱性、风险性和不可持续性。因此,需要寻求促进经济深度发展的新动力、新模式、新理念。同时,中国又处于社会矛盾凸显期,由于价值导向和意识形态的差异致使社会阶层呈现“差序格局”,矛盾冲突不断激化,出现了“文化断层”、“道德失范”、“信仰缺失”等现象,一些领域和地方的是非、善恶、美丑界限混淆,拜金主义、享乐主义、极端个人主义滋长蔓延。这些都严重侵蚀着人们的灵魂,污染着社会风气,阻碍市场经济和整个社会的健康发展。现实层面的困境和理论层面的缺陷“倒逼”我们深入探究、另辟蹊径。于是,文化资本这个“非经济因素”作为影响经济增长与社会和谐的一种新资本形态逐渐进入了经济学家考察、研究的视野。作为一个极具潜质和张力的学术概念,“文化资本"自布迪厄提出以后,在西方学界,逐渐成为有多种学科背景的学者参与讨论的一个热门主题。文化资本理论试图超越经济因素与非经济因素的二元对立,将社会行为置于物质(经济)层面与精神(文化)层面的统一体中加以把握,不仅为社会学重新审视、建构个人(主体)与社会(结构)的关系提供了一个崭新的视角,而且拓展了当代经济学的研究领域,将经济研究指向基于深描阐释经济发展中的文化精神因素,重新审视并寻求对非洲、拉丁美洲等国家虽然照搬了西方国家的市场经济制度、也大量引进了西方国家的技术与资本,然而却长期不能摆脱贫困与落后的“低水平陷阱”、以及中国国内不同区域在大体相同的制度环境和资源要素条件下所出现的巨大发展差异现象和“未解之谜”给出新的解释。诚然,将文化资本理论运用于经济学领域是一件有益且富有挑战性的课题。它不仅对经济学家们寻找新的经济发展动力、促进社会可持续发展具有启示性作用,还便于经济学者以新视角、新工具去洞察经济发展过程中出现的新情况、新问题,寻求解决问题的新方法、新思路。通过深化对文化资本理论的探索性研究,有利于增强我国从文化资源大国变为“文化强国”的战略意识；特别是从不同层次剖析文化资本对我国经济发展的作用机制和经济绩效,有利于把握文化资本与经济发展的互动规律,可以为文化资本扩展路径和优化对策的制定、为发挥文化资本对经济转型发展的促进作用提供实践指导,对我国实现文化的大发展、大繁荣和经济可持续发展具有较强的参考价值和实践意义。本文通过对已有的文化资本与经济发展关系论着的系统回顾和检视,尝试将系统论、区位理论分析方法与其他多维方法有机结合、在一个逻辑自洽的理论框架内从微观——中观——宏观叁个层次研究文化资本对经济发展的作用机理,分析和评价文化资本在不同层次中对经济绩效的影响,并始终围绕这一主线来探寻文化资本对经济发展的优化路径及政策建议。全文遵循“提出问题一一建构理论框架一一实证检验一一解决问题”的逻辑思路与技术路线,为中国转型期文化资本对经济发展作用的研究建立了一个系统的研究框架,全文共由八章组成。第一章为导论。主要说明本文的选题背景及问题的提出、研究目的与意义,明确文章的核心概念、文献综述、研究方法、研究的技术路线与结构安排,概括出本文可能的创新与不足。第二章为理论基础与分析框架,主要说明本文研究的理论依据和如何着手来研究文化资本对经济发展的作用。第一节梳理了经济增长理论的基本脉络,在强调马克思对经济增长理论贡献的前提下,对西方主流经济学中的古典经济增长理论、新古典经济增长理论、新经济增长理论以及文化经济发展理论的主要代表人物的核心观点做了简要阐述。第二节是对文化资本基础理论的简要概述。在对马克思文化资本思想深入挖掘的基础上,剖析了文化资本在不同经济增长理论中的具体表现形式,结合新经济社会学中的“嵌入性”理论探讨了文化嵌入的层次性,最后简述了文化经济学中文化资本的运营。第叁节在对文化资本理论深入研究和文化资本与经济发展关系再认识的基础上详述了本文的研究核心,即文化资本对经济发展的作用——文化资本作为能产生价值增殖的文化价值体系,通过影响资源要素的合理配置、技术进步和制度创新以及经济主体的思维和行为模式而作用于经济发展绩效。第四节阐述了文化资本对经济发展产生作用的层次性：微观层次主要关涉经济主体的思维模式与行为选择；中观层次主要关涉文化资本禀赋和区域经济发展的协调性；宏观层次主要关涉文化环境与人文精神的经济功能。第叁章从宏观层次研究国家文化资本对经济发展的影响作用。先定性地论述了文化资本借以文化环境与人文精神的形式影响资源要素的合理配置、人力资本的培育以及技术进步与制度创新；后通过计量模型的设定和实证分析的检验,证实了基于定性分析提出的叁个主要理论命题的成立,进一步表明在文化资本参与生产的条件下,经济增长过程具有规模报酬递增的性质,在长期动态趋势上文化资本已然成为促进经济转型发展的重要动力。第四章从中观层次研究文化资本禀赋的空间分布差异成为导致区域经济发展不平衡的重要因素,需要通过文化资本扩张(融合),健全区域协调互动机制,促进区域经济一体化和贸易自由化。第五章从微观层次研究个人文化资本通过认知结构和价值体系决定经济个体的思维观念和行为模式,借用博弈论的分析工具描述了个人文化资本对行为绩效的影响,并设立了相应的理论模型从一个涉及家庭消费的微观层面证实了个人文化资本对经济绩效所可能产生的影响。本章另一个重点在于阐述企业文化资本内涵、结构及其对企业发展的作用机理,着重选取企业家精神的维度从经验上分析企业文化资本对企业发展的影响。第六章基于前文的理论研究和实证分析的基础上进行必要的实践考察。在研究国外文化资本与经济发展关系的典型性案例中选取了美国、日本以及德国为样本；在国内对文化资本与经济发展关系的思索与探究中,按照历史逻辑与经济学理论的发展脉络,先对近代中国的停滞与增长之谜——“李约瑟之谜”、“韦伯命题”和“邓小平效应"进行了一种解读,然后对当下我国不同经济水平且富于不同文化特征和发展模式的长叁角(东部)地区、中部地区和西部地区进行了比较分析,从不同层次上挖掘了文化资本对经济发展潜在影响的典型特征。第七章主要阐述文化资本促进经济可持续发展的政策建议。在宏观层次,强调通过社会主义先进文化建设,夯实文化资本积累的基础；通过培育和完善现代市场经济文化,建立合理有序的市场秩序,促进技术进步与制度创新；通过树立正确的经济伦理和价值取向,提升经济发展方式中的精神素质等。在中观层次,促进区域文化观念嬗变,积极培育与市场经济相适应的文化资本,转变政府职能,完善区域经济发展的文化制度环境。在微观层次,通过弘扬社会主义核心价值体系,深化教育改革,提升民众的思想道德素质和科学文化水平,增加个人文化资本的积累；同时,提出了培育企业文化资本的基本模型,以及高效配置企业文化资本的可行路径。第八章主要明确了本文的主要研究结论和需要进一步研究的方向。
石龙[4]2013年在《员工心理所有权对员工创新行为的影响研究》文中认为随着市场经济制度的逐渐完善，各行业主导企业主体地位的巩固，以及消费者市场的形成，以劳动和资源密集型为主的中国企业在生存、再发展以及市场竞争中变得缺乏后劲,力不从心。这些内、外部环境的变化对企业发展构成了挑战。因此，通过转型来适应环境变化带来的威胁、重塑核心竞争力成为企业的必然选择。然而在转型过程中产生的资源重构、利益调整、环境变化、流程重组、工作习惯变化以及人员结构与雇佣关系变动给员工带来了巨大的心理压力，并成为企业迅速、有效转型的障碍。本文研究了企业转型期间员工心理所有权对员工创新行为的影响，证明了心理所有权对企业转型和创新行为的媒介作用。通过问卷调查的形式进行分析研究，运用相关分析、回归分析等方法探索企业转型期心理所有权变化对员工创新行为的影响。本研究结果证明：（1）企业转型对员工心理所有权有显着负向影响；（2）心理所有权对员工创新行为有显着正向影响；（3）企业转型对员工创新行为具有显着负向影响；（4）心理所有权在员企业转型和员工创新行为之间起媒介作用。心理所有权为转型期间研究员工创新行为提供了独特视角，以心理所有权为依据来研究转型期中的员工创新行为变化，不仅丰富了人力资源管理理论，也为转型期中国企业的管理与发展提供实践性建议。
杨胜利[5]2014年在《转型期上海劳动力资源优化配置研究》文中研究表明资源优化配置是提高经济效益,促进经济发展的重要途径,其中劳动力资源作为一种生产要素,其在经济发展中的重要性也早已被实践所证明。改革开放以来我国凭着劳动力资源丰富的优势,经济得到了快速发展,但是这种优势正在淡化,中国已经处于“人口红利”消减期,经济增长必须向提高质量转变。劳动力资源优化配置作为提高经济效率的一个主要方面,已经日益提上日程。上海作为全国改革开放的窗口之一,经济发展日新月异,改革与创新已经成为上海发展的关键所在。当前经济发展方式转变、产业升级与结构调整加快,劳动力资源质量的高低、就业结构的合理性、供给与需求的平衡性以及配置效率的高低直接影响着经济的快速发展。论文以劳动经济学、区域经济学、产业经济学、政治经济学、结构经济学等多学科理论为基础。对劳动力资源配置的基本理论进行了概括,运用计量经济模型、统计分析技术与方法、GIS绘图、综合评价、国内外比较等多种研究方法,对转型期劳动力资源的阶段性特征、优化配置的主要影响因素,以及优化配置的目标和路径等问题进行了定性与定量分析。本文研究的主要内容分为以下几个主要部分：第一部分,为全文的导论部分,主要对本文的研究背景、研究意义、研究方法和思路进行了介绍,并对研究范围和核心概念进行了界定。第二部分,为文献评述部分,主要是对国内外相关研究进行了梳理,探讨了劳动力资源配置理论、规律与阶段性特征。第叁部分,为全文的理论框架部分,主要构建了劳动力资源优化配置的理论框架,对就业政策以及劳动力资源优化配置的其他主要影响因素进行了分析,并设计了本文的理论研究模型。第四部分,主要对转型期人口结构变动下上海劳动力市场现状进行了研究,主要从产业、空间、总量以及国际比较四个方面对上海劳动力资源的现状以及面临的主要问题进行了实证分析。第五部分,主要研究了转型期产业结构变动与劳动力资源优化配置的关系,从定‘量角度对上海产业结构与就业结构合理性以及主要影响因素、上海产业发展趋势以及劳动力资源需求趋势进行了研究。第六部分,主要研究了转型期人口流迁与劳动力资源优化配置的关系,从人口流动机制变迁、劳动力供需平衡、外来劳动力需求与外来劳动力就业服务进行了研究。第七部分,主要研究了转型期人力资本与劳动力资源优化配置的关系,从人力资本提升的经济效应、就业效应、外溢效应、影响因素以及上海的人才政策、人才结构等方面展开研究。第八部分,主要研究了转型期综合评价与劳动力资源优化配置的关系,主要是解决谁来配置、效果如何以及如何改进的问题。通过构建基于政府与市场分工理论下的劳动力资源配置评价指标体系,对上海资源优化配置情况、政府和市场职能角色演变进行了综合评价。第九部分,在定量和定性分析的基础上,提出了相关建议。本文研究的主要结论：1.新的经济发展形势下,上海劳动力资源面临着进一步优化配置。推进上海劳动力资源优化配置,需要加快产业结构调整、加快产业转移和升级、加快人才资源集聚,进一步扩大劳动力市场,完善劳动力资源市场配置机制。2.劳动力资源配置不同于其他资源配置,它是人的配置与生产要素配置的双向结合体,是生活层面与生产层面的统一。劳动者既有对生活环境的需求、再生产的需求、提高劳动生产率的需求,更有对科技创新、改革开放、自由流动的需求。3.上海劳动力资源集聚已经达到了较高的水平,人才资源已经成为上海发展的优势所在。虽然,受教育程度、就业结构、劳动生产率、科技创新、技能水平等方面与发达国家和地区相比还有一定差距,但是随着上海经济的发展,全球经济一体化和长叁角经济一体化的加快,产业结构日益优化、产业布局日益合理、区域分工日益清晰,为上海劳动力资源优化配置提供了有力的内外部环境。4.推进上海劳动力资源优化配置应该坚持,“产业先行、职责明确、合理分工”的原则。首先,要打破地域限制,本着立足上海、带动长叁角、服务全国的思想,做好整体规划,实现产业链的合理衔接。其次,要让市场在资源配置中发挥基础性的作用,使生产要素自由流动,政府需要提供公平、有序、竞争的市场环境,强行调控不利于劳动力资源优化配置。5.要在转型期提高上海劳动力资源的配置效率,就要提升劳动力资源开发服务水平、优化劳动力资源成长环境、加大对外开放力度,不断改革创新、不断解决人才发展中所面临的创业平台、薪酬待遇、管理体制、政策支持等方面的问题。6.外来劳动力资源在上海经济发展中发挥着重要作用,要加大对外来劳动力资源的就业服务和管理,营造公平的劳动力市场。由于上海户籍劳动力供给存在明显不足,未来一段时间内上海外来劳动力资源总量会以结构优化的方式继续增加,以满足上海经济发展的需求。7.转型期上海经济增长不仅需要保证劳动力资源总量的供给,还要保证劳动力资源质量的不断提高,人才资源较普通劳动力资源对上海经济增长的贡献更大。劳动力资源总量在产业间的分布存在一个适度的规模,劳动力资源配置扭曲会带来较大的经济损失。随着经济发展水平的提高,上海劳动力资源的结构水平会出现上升,劳动力素质提高、就业结构向高度化发展。但是劳动力资源配置的规模水平、环境水平以及配置效率短期内会有所下降。8.转型期经济发展中对不同职业劳动力的需求存在明显差异,专业技术人员与上海经济发展的关联度远大于普通劳动力,第叁产业就业人员与上海经济发展关联度远大于第一产业和第二产业。上海资本密集型和技术密集型产业在全国的比较优势呈增大趋势,而上海劳动密集型产业在全国比较优势呈变小趋势。按照市场规律,企业追逐利润,产业偏好低成本,未来劳动密集型产业会进一步从上海向外转移,技术和资本密集型产业所占比重会进一步增大。这说明政府可以通过推进产业结构调整和升级,能够在市场经济条件下实现劳动力资源优化配置和人口调控的目标。9.转型期劳动力资源配置是一个多层次的体系。即配置目标是多层次的、劳动力的需求是多层次的、配置方式是多层次的。在配置目标上要努力实现结构优化、素质提升、供需平衡、合理流动、充分就业等；在劳动力需求上要保障经济发展对不同层次劳动力的需求,要兼顾城市居民基本生活服务需求与高新技术产业人才需求；在配置方式上要通过积极有效而差别化的配置方式来实现对外来劳动力、本地户籍劳动力、专业技术人员和稀缺人才资源的有效配置。本文研究的主要创新之处：1.本文构建了开放区域劳动力资源优化配置理论框架,对劳动力资源优化配置的内涵与外延进行了重新界定,从产业结构调整、人口流迁、人力资本提升、综合评价、政府和市场作用的发挥等五个方面阐述了转型期劳动力优化配置的目标与路径。2.本文在政府与市场合理分工的理论基础上,结合社会经济发展的实际情况,构建了劳动力资源优化配置的综合评价指标体系,并以此指标体系对上海劳动力资源优化配置情况进行了评价与测度,探寻上海劳动力资源优化配置中各主体角色演变及配置效应变动,得出在转型期政府的配置效应呈逐渐增大趋势,在人均GDP达到10000美元后,劳动力资源配置效应会出现拐点,向提升质量转变。3.本文以转型期所面临的“新常态”为切入点；以结构优化、总量供需平衡、素质提升和充分就业为主要目标；以产业结构调整、人口流迁、人力资本提升为主要途径,对劳动力资源优化配置的影响因素进行了实证研究,通过构建相关检验模型对上海劳动力资源优化配置趋势进行了分析。
赵早[6]2010年在《劳资冲突的经济学分析》文中进行了进一步梳理转型期中国的劳资关系发生了重大变化,由转型前相对静止状态发展为“建立、变更、终止”的不断运动状态;由单一公有制劳动关系模式发展为多样化、复杂化的劳资关系体系;由固定工用工制度发展为以劳动力市场为基础的雇佣劳动关系。在劳资关系转型过程中,双方的权利格局越来越明显地呈现出“强资弱劳”特征,劳资冲突逐渐趋向明显化与激烈化,突出表现在劳资冲突数量明显增多、冲突规模不断扩大、双方的暴力对抗程度明显增强等方面。劳资冲突已成为转型期我国最突出的社会问题之一,研究劳资冲突协调机制具有现实的紧迫性与必要性。基于此,本文在前人已有相关研究的基础上,以马克思劳资关系理论为基础,探讨了转型经济背景下中国劳资冲突的根源与性质,以及劳资冲突的演化机理,并就有中国特色的劳资冲突调节机制的建立提出了自己的建议。第1章:绪论。阐明本文的研究意义,在对劳资关系及劳资冲突国内外研究进行回顾和评析的基础上,确定本文的研究框架、研究方法以及研究难点和重点。第2章:劳资关系相关理论。研究劳资冲突首先要界定劳资关系的含义及其本质特征以作为分析的起点,本文所研究的劳资关系是指劳动者个人或组织与雇主或雇主组织在劳动过程中所发生的权利义务关系,其本质是一种经济利益关系。这种关系天然存在着对立和矛盾:一方追求工资福利最大化,另一方追求利润最大化、成本最小化;同时又存在一致性,双方的利益均取决于社会财富的增长及其效率,社会财富的创造又源于劳动与资本这两大基本生产要素的结合。现代劳资关系无一例外都具有利益对立性与利益一致性两个方面,不同的只是两方所占的比重,若利益一致性占主导则形成合作型劳资关系,若利益对立性占主导则形成冲突型劳资关系。第3章:劳资冲突产生的根源。首先界定劳资冲突的含义及表现形式,冲突往往是指双方利益、目标与期望的分歧甚至背道而驰,其产生根源可以从马克思主义的私有制造成了劳动与资本的分裂、西方主流经济学“经济人假设”以及社会学中的冲突论等不同视角进行分析。在此基础上,结合转型期特征,文章具体分析了中国劳资关系主体以及劳资冲突的形成。经济转型的本质是生产关系为适应并促进生产力的发展所做的再调整,其核心是实现市场经济的两大基点——劳动者及劳动力产权与物质资本及其产权的有机结合。在经济转型特别是国企改革的推动下,客观上造成了我国政府、企业与劳动者之间经济关系的重大变化,伴随非公有性质的经济体如外资企业、私营企业以及乡镇企业的出现,打破了原国有企业行政式、一体化的劳动关系格局,转变为承认多元利益的存在。劳动者和资本所有者在经济、政治、社会地位上逐渐出现等级分化,产生了不同的利益诉求,劳资矛盾与冲突逐渐浮出水面。第4章:中国经济转型期劳资冲突的演化机理。我国转型期最初经历了一个短暂的平等化发展阶段,之后进入利益结构调整期,劳资冲突也相应改变了原先个别化、简单化、隐性化特征,渐渐呈现出集体化、复杂化、显性化等特点,甚至出现了尖锐化与扩大化的趋势。由此可以看出,我国劳资冲突的产生与演化恰恰发生在经济转型过程中,几乎与后者同步,因此有必要从制度变迁视角探寻劳资冲突的演化机制。中国经济转型模式基本上属于“先易后难”式的渐进式改革方式。该方式尽可能地减少了改革对社会经济政治环境的冲击,但却导致转型过程中一些问题与矛盾的不断积累,这些矛盾和问题从不同方面影响与制约了转型过程中劳资利益关系的调整,成为我国劳资冲突演化过程的助推器。从总体上来看,这些问题可以归结为“非协调性”与“非匀速性”的制度变迁所带来的“滞后效应”,即在转型初期,旧体制中的硬核部分虽有调整,但并未进行实质性重组,再加之相关配套政策与措施匮乏,致使之后的改革难度与改革成本逐步加大,各利益主体间的矛盾与冲突也随之发展。第5章:国外劳资冲突调节机制的演进及启示。首先介绍劳资冲突理论从对抗到合作的演进,为把握市场经济国家劳资冲突的演化规律奠定理论基础。之后对西方发达国家、新兴市场经济国家劳资冲突的调节政策进行比较分析,总结出了一些经验与启示。第6章:中国经济转型期劳资冲突的调节目标、调节机制及政策建议。首先分析了我国劳资关系的改革目标——和谐劳资关系及其特征,并结合当前我国构建和谐劳资关系的背景:社会主义的优势以及转型期带来的挑战,提出对应转型期多元化、复杂化的劳资关系模式,劳资关系调节机制也应是一个多层次、多角度的调节体系。这一调节体系包括宏观、中观与微观叁个层次:宏观调节机制主要是指在政府层面上保障必要的劳动制度供给,通过制定劳动相关法律法规以及劳动政策,组建劳资关系协调机构与组织,干预、调整、规范劳资关系运行;中观调节机制主要是为了解决职业培训、劳动力跨区自由流动以及行业与地区集体谈判等在一定的区域和行业范围内才能解决的相关问题;微观调节机制则主要从企业视角提出通过改革企业的经营管理体制、树立新利润价值观以及改革企业工会组织结构等方式,构建劳资关系平等的博弈主体,实现劳资均衡的内在化机制。在此基础上,文章提出了构建转型期和谐劳资关系的政策建议:健全劳资关系法律体系;完善劳资冲突行政调解手段;构建劳资冲突宏观预警系统与政府规制监督体系;增强企业的社会责任;改革企业的经营管理机制;改革工会制度,提高劳动者的谈判地位;完善促进就业相关政策;建立、健全社会保障体系等。
王琦[7]2008年在《中国家族企业转型期薪酬激励机制研究》文中研究说明当一个家族或数个具有紧密联盟关系的家族拥有企业的全部或部分所有权,并直接或间接掌握企业的经营权时,这个企业就是家族企业。据统计,经过20多年的发展,在中国大陆的非公有制经济中,家族企业至少占到了90%以上,为我国社会经济的发展做出了巨大贡献。家族企业的大量存在并不能掩盖其内部的不合理性,家族企业在成长到一定程度时,必然会面对诸如:人力资源短缺、委托代理问题、企业制度重建和企业战略部署等问题,这就要求成熟的家族企业在资本积累到一定程度以后,进行“二次创业”,即进行体制转型,向现代企业过渡,全面提升企业竞争力。这是家族企业急于构建激励的薪酬机制的重要原因之一。其次,对于多数家族企业来讲,人才无疑是家族企业发展的动力源泉,是企业核心竞争力的重要组织部分,是家族企业顺利转型的动力支撑。解决企业内部发展动力问题,是关系到家族企业能否顺利转型,进行“二次创业”的关键。构建完善的薪酬激励机制与家族企业顺利转型,提升企业核心竞争力之间有着重要的内在逻辑关系。怎样合理运用具有激励性的薪酬机制留住人才,用好人才,发挥好人才的最大潜能,对于等级制度十分严密的家族企业来讲,意义十分重大。基于以上对薪酬激励的重要性的分析,本文在吸收运用已有成果和大量抽样调查的基础上,通过对以家族企业SC公司存在的、有代表性的问题展开研究,针对我国目前薪酬激励机制存在普遍问题,诸如:总体薪酬水平偏低、薪酬结构不合理、注重短期效益、缺乏内在稳定性等,结合家族企业不同发展阶段,企业内不同群体,改进了薪酬设计的方案。从家族企业内部和企业外部制度保障两个方面入手,提出了一些解决企业实际问题的思路和方法,希望对家族企业的发展有一定的借鉴价值。
徐充[8]2005年在《中国经济转型期城镇贫困问题研究》文中研究说明本文的研究对象是中国转型期城镇贫困问题。论文主要运用实证分析与规范分析相结合、定性分析与定量分析相统一的研究方法,对我国经济转型期城镇贫困问题进行了系统分析。首先,在界定贫困问题的基本范畴基础上,对马克思主义贫困理论及西方经济学贫困理论进行了述评,并提出我国城镇贫困的界定标准及具体内涵。其次,对我国经济转型期城镇贫困现状进行了全面透视,分析了现阶段城镇贫困群体的结构、分布、规模和特征,阐述了城镇贫困群体的生活状况,指出了城镇贫困的负面影响,并深刻分析了中国转型期城镇贫困产生并扩大的经济、社会及个人家庭因素。再次,指出我国城镇反贫困的治理难点,并通过对一些国家的反贫困经验借鉴,具体论述了应如何构建我国城镇反贫困战略与对策体系,提出我国城镇反贫困要实现理论创新、制度创新。
詹婧[9]2008年在《企业民主参与动力研究》文中认为在中国市场经济的发展和深化过程中,劳动关系的稳定和协调是保证社会进步、经济持续发展的基本条件之一,在目前的快速转型期,关注劳动关系问题的理论和实践显得尤为重要。企业民主参与实际上是一个不断修正与改善劳动关系的过程,一方面,民主参与是微观组织劳动关系协调的一项重要手段,同时,以民主参与为特征的劳资合作也是劳动关系发展的重要阶段。本文以企业民主参与的动力问题为研究对象,在追求劳资双赢的前提下,剖析影响企业民主参与建立、运行和发展的动力因素及其作用方式。文章从劳资合作的理念出发,通过经济学的分析方法,研究了企业民主参与发展和完善的动力,包括外部动力和内部动力,并旨在通过这些分析寻找到提高劳资双方参与积极性和参与收益的途径,从而进一步增进劳资双方的福利。总的来看,全文的研究可分为六个部分。第一部分主要回顾和整理了支撑企业民主参与发展的重要理论。虽然工业民主和员工参与理论并不在政治学、经济学、管理学等学科研究中占主流地位,但事实上,仍然有很多学科和理论从自身发展的角度为企业民主参与的存在和发展提供了重要的支撑,有些直接与企业民主有关,有些从其他角度出发也得到了类似的结论。重要的理论包括经济民主理论、利益相关者理论、人力资本理论、行为科学理论、以及社会正义与自由福利观。本章重点对这些理论及其对企业民主参与发展的支撑作用做了梳理和介绍,希望首先从理论支撑的角度建立企业民主参与存在和发展的基础。第二部分从系统研究的视角出发,构建了促进企业民主参与发展完善的外部动力体系。文章在借鉴前人从非经济学角度研究企业民主参与问题的基础上,从劳动关系的本质是一种经济关系这一基本假设出发,建立了企业民主参与发展的外部动力系统,包括促进企业民主参与发展的经济力、政治力、社会力、组织力和劳动关系力等。之后,文章对外部动力系统的结构和运行机制进行了剖析,阐述了各外部动力要素之间的协同与分化关系,并指出,企业民主参与外部动力的作用将通过与内部动力之间的互动来实现。最后,本章还对企业民主参与发展的阻力因素及其作用机理进行了分析。第叁部分从经济学的视角和方法分析了企业民主参与发展的内部动力机制。文章从劳资双方在劳动关系中的最根本需求入手,根据经济学研究的成本收益分析方法,剖析了促进企业民主参与健康发展的内生动力源。分析指出,企业民主参与发展的根源性动力来源于企业和员工双方的成本收益判断和相应的行为,因此在实践中,要着力提高双方在民主参与中的收益,降低其成本,提高劳资双方对企业民主参与的认可度和积极性。第二部分和第叁部分是全文理论分析的核心,两部分内容各自独立却又紧密相关。研究认为,企业民主参与发展的外部动力属于促进性动力,这些动力作用的发挥能够为企业民主参与的发展创造良好的外部环境;内部动力属于根源性动力,它来自于劳资双方对于各自在民主参与中成本收益大小的判断,只有当双方都认为能够通过民主参与获益时,真正的具有生命力的参与活动才能够蓬勃开展。第四部分是历史分析,通过对中国企业民主参与发展历史的梳理和总结,归纳各个历史阶段的不同动力特征。文章将中国企业民主参与的发展历史划分为四个重要阶段,对每一阶段民主参与的发展状况、特征、主要表现以及实现的目标等问题进行了相对全面的考察和叙述;在梳理历史的基础上,研究所进行的更有意义的工作在于,以民主参与发展的动力为“纲”,对每一阶段进行了有目的的剖析,探析各个阶段中国企业民主参与兴盛的动力、发展不畅的阻力,并分析各阶段动力和阻力的根本来源、作用方式、发挥程度等问题。研究发现,中国企业民主参与每一阶段的发展都存在一个主导性动力,可能是政府主导、可能是环境所迫、也可能是劳资双方的自发行为,无论是哪种形式的主导动力,其作用的发挥都需要外部动力与内部动力的充分结合;同时,企业民主参与作为基层民主的一部分,它的发展不可能脱离中国经济政治环境的发展以及劳动关系的演变,甚至可以说,其发展的动力蕴藏于中国历史变迁的大背景中,环环相扣,密不可分。第五部分是比较研究,文章对典型国家企业民主参与的发展和现状进行了归纳和介绍,阐述了各个国家企业民主参与发展不同表现背后的不同动力因素。通过研究发现,类似的经济发展速度和经济体制并未造就类似的劳动关系表现和企业民主参与特征,不同国家在历史发展过程中逐步形成了契合本国特征的独特的民主参与形态。虽然企业民主参与的表现形式各异,但是不同国家在不同的历史发展阶段都曾经经历过民主参与的蓬勃和兴盛,仍然可以据此归纳出这些发展动力中的共同特征。研究认为,生产力的发展、劳动者素质的提高、政治民主的波及和影响、工人和工人组织的争取、政党和政府为了实现自身目的的有意推动等都是具有共性的动力。第六部分是实证分析,文章对67家企业的调研结果使研究结论更加丰富。调查发现,中国企业民主参与的建制和执行状况并不乐观,企业采用的民主参与制度相对单调,员工对参与制度的执行情况评价偏低,访谈中很多员工对民主参与表现出的漠然和消极态度也从另一个角度印证了这一点;此外,文章着重分析了影响员工对于企业民主参与执行状况判断的主要因素,研究表明,企业规模、企业员工整体素质,员工的年龄、学历、岗位、工龄,同事关系、上下级关系、管理风格,工资待遇、培训时间、建议提出和采纳数以及建议受重视程度等因素对员工的判断产生了显着的影响。在这些实证结论基础上,文章针对中国企业民主参与发展的问题提出了一些具体的建议,主要包括将民主参与作为一个系统加以改进、关注企业民主参与“制度束”的完善和发展、建立和完善员工参与渠道、从双方主体需求的角度考虑民主参与制度的创新、重树劳资双方的民主参与观念、改善包括经济环境、政治环境、劳动力市场环境、政策法律环境在内的民主参与大环境等。建立和完善员工参与渠道、重树民主参与观念、将民主参与作为一个系统加以改进、从双方主体需求的角度考虑民主参与制度的创新等。
杨懿[10]2005年在《转型期中的中国民营企业文化研究》文中研究表明历经二十多年的改革开放,随着我国国民经济快速发展的同时,中国民营经济迅速腾飞,民营企业的规模逐步从小到大,从弱到强,并从科技含量较低的产业扩展到高科技产业,如联想、华为、盛大网络等公司。随着中国民营企业面临的经济环境已经发生并将继续发生深刻的变化,中国民营企业在整体上开始进入转型时期,这种转型必然体现在企业文化的深刻变革中。因此,我国民营企业迫切需要企业文化的建设来进一步提高企业的竞争力,增强企业的生命力。研究转型期中的中国民营企业文化将具有现实意义。 本文以《转型期中的中国民营企业文化的研究》为题,在现有的国内外研究成果的基础上,重点对上海、福建、浙江等地的民营企业进行实地调研,运用理论与实践相结合、微观与宏观相结合、定量分析和定性分析相结合的研究方法,通过对大量资料的整理和分析,进行了归纳和总结、比较与选择,并尝试运用实证分析和规范分析相结合的思路,通过当今社会环境、经济环境和市场环境的不断变化,对民营企业为求得长期稳定的发展而进行企业内部体制变更和经营战略变革而产生问题进行研究。 本文的结构框架分为以下叁个方面组成: 第一部分,理论篇,主要是基本理论研究(第一章、第二章和第叁章)。总结和评价国内外有关对企业文化的定义,在此基础上,阐明企业文化的基本内涵、结构、功能及实施目标,同时明确中国民营企业文化的概念和特征。 第二部分,转型篇,针对转型期中民营企业发展的体制变革、领导力革命及企业核心竞争力等问题进行剖析(第四章、第五章和第六章)。首先通过中国民营企业现时存在的体制和传承问题,提出民营企业必须建立企业激励与约束机制,其次通过企业的诚信机制和决策机制进行制度创新,促进民营企业领导者的自我提升,增强企业的凝聚力、竞争力和领导力,使企业能够长期的、健康的发展。 第叁部分,营造篇,探讨转型期中中国民营企业文化的营造(第七章、第八章和第九章)。通过我国民营企业文化的内部和外部环境因素,借鉴中日美叁国企业文化模式的比较研究,结合苏东水教授所创建的“以人为本,以德为先,人为为人”的东方管理“叁为”的思想对企业文化建设的启示,以及研究华商企业
参考文献：
[1]. 经济转型期员工积极性实证分析[D]. 杨柳. 西南财经大学. 2002
[2]. 转型时期中国上市公司绩效问题研究[D]. 陈立泰. 四川大学. 2005
[3]. 转型期文化资本对经济发展的作用[D]. 田坤明. 西南财经大学. 2014
[4]. 员工心理所有权对员工创新行为的影响研究[D]. 石龙. 西南民族大学. 2013
[5]. 转型期上海劳动力资源优化配置研究[D]. 杨胜利. 华东师范大学. 2014
[6]. 劳资冲突的经济学分析[D]. 赵早. 中共中央党校. 2010
[7]. 中国家族企业转型期薪酬激励机制研究[D]. 王琦. 首都经济贸易大学. 2008
[8]. 中国经济转型期城镇贫困问题研究[D]. 徐充. 吉林大学. 2005
[9]. 企业民主参与动力研究[D]. 詹婧. 首都经济贸易大学. 2008
[10]. 转型期中的中国民营企业文化研究[D]. 杨懿. 复旦大学. 2005
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