李忠[1]2004年在《社会主义市场经济条件下高校人力资源管理制度研究》文中研究说明在知识经济时代,无论是知识的创新,还是高科技成果的应用,人力资源再次超越物资资源成为价值增值的主要源泉。人力资源管理将成为21世纪管理学的核心,特别是中国管理学的核心。我国高等教育正进行着全面而深刻的变革,正经历着从传统的人事管理向现代人力资源管理的转变。高校人力资源由于其巨大的知识创造潜力而成为高校现实运作与未来发展的最重要资源。本文试图对这一宝贵的资源进行全面考察,努力寻求适合社会主义市场经济条件下高校发展目标的人力资源管理模式。 本文在系统分析目前高校人力资源管理中存在的问题的基础上,运用管理学、经济学等相关学科理论,从人力资源管理的主要内容与环节出发,对高校人力资源管理制度创新进行了研究。
王慧[2]2007年在《高校教师职务聘任制改革研究》文中认为高校教师职务聘任制改革工作是高校人事制度改革的核心，有力地促进了高校改革和发展。职务聘任制是高校人力资源管理实践的重要组成部分。高校教师职务聘任工作在一些方面已经无法适应社会主义市场经济体制的发展。我国高校迫切地需要建立起以人力资源管理理论为指导的，与高校发展实践相适应的，符合社会主义市场经济发展规律的教师职务聘任制度。 在实施“科教兴国”、“人才强国”战略的过程中，我国高等教育事业有了长足发展，在人事制度改革方面已经积累了相当的经验，但教师的职务聘任制尚缺乏完善的体制规范，在实施过程中与社会主义市场经济不够协调。要在高校建立起真正的职务聘任制，就要以人力资源管理理论为指导，构建高校教师从身份管理到岗位管理、从对教师的管理到对教师人力资源开发、从制度约束到制度激励的职务聘任制改革目标。对高校教师的岗位进行职务分析、岗位评价，建立起高校教师岗位能力匹配模型，即胜任力素质模型。在职务分析和岗位评价的基础上，建立起高校教师绩效考核模型、职务薪酬体系模型和综合激励机制模型。按照人力资源管理的理论和方法，进行科学设岗、规范聘任办法、加强聘后管理，建立起与市场经济相适应的职务聘任制模式。 通过高校教师人才市场的建立和完善，促进教师的合理流动，进而完善高校教师的职务聘任制度。高校教师职务聘任制的实施，将使高校教师资源得到合理且优化的配置，进而建立高校教师资源合理的竞争、流动机制，使高校人事制度与社会主义市场经济的发展相适应，为社会主义市场经济的发展和完善做出贡献。
马跃如[3]2006年在《高等学校教师激励研究》文中研究指明知识经济时代，经济的增长越来越取决于知识的创新和人才的质量。人力资源已经成为一个国家经济和社会发展最重要的战略资源，教育的质量直接决定人才的质量，教师是提高人才质量的关键。教师在高等教育系统中的重要作用，也决定了高校教师激励问题研究的重要性。开展知识经济体制下的高校教师激励问题研究，在高校建立新的激励机制是高校主动适应市场经济体制，深化高校内部管理体制改革的重要内容，必将有利于调动教学和科研人员参与教学改革的积极性，增强高校的活力，迅速提高高校的适应力与竞争力。然而，高校教师作为知识工作者，有着不同于一般企业员工的特殊性：追求工作自主、注重贡献、需求多样性和复杂性、追求职业发展等。因此，对高校教师的激励，不可照搬企业激励模式，必须在侧重对高校教师的特征进行分析的前提下，系统地研究高校教师激励问题。目前，国内学术界高校教师激励问题的研究尚处于起步阶段，缺乏系统性。照搬企业理论的多，创新发展的少；经验性总结的多，理论构想少，尤其是高校教师激励机制更是缺少系统性，且研究的方法不新，大都是运用资料搜集法，根据个人的经验得出结论，迄今极少有人针对高校教师的激励问题进行实证研究，因此，得出的研究结论也缺乏科学的依据。本文从人力资源管理(HRM)的视角来看待高校教师激励问题，认为对高校教师的激励是一个系统的全面的过程，不能仅体现在狭义的激励与薪酬体系这一阶段，而应体现在从组织战略开始一直到人力资源管理支持体系全过程上。本文以高校教师群体(教学科研人员的集合)为研究对象，通过解剖高校该群体的总体结构现状、素质现状及激励现状，全面分析高校教师激励在理论和实践中的缺陷，在研究心理学、管理经济学和人力资本理论的基础上，归纳总结人力资源激励理论的发展和主流思想，结合我国高校所面临的社会环境和高校教师的特征，针对一些实践性强的问题，分层次进行讨论；同时，将高校教师激励系统视为灰色，用灰色系统理论来研究高校教师激励问题，采用问卷调查、灰色关联度分析的方法，对高校教师的激励因素进行实证分析，并针对不同个性特征的高校教师进行了比较研究，探寻不同职称、不同年龄段高校教师激励的差异，分析高校教师的激励因素偏好，确定各激励因素的主次关系，试图在理论和实证方面做一个框架性研究，得出对我国高校人力资源管理具有现实指导意义的结论。全文分两部分开展对高校教师激励的研究：第一部分为相关理论发展回顾和创新，主要包括第一至第五章的内容。第一章导论，阐述论文研究的理论价值和现实意义。第二至第叁章对起源于管理学及心理学的西方激励理论、管理经济学的边际收益理论以及起源于儒家文化的我国激励理论的产生和发展进行回顾总结，并在此基础上，针对高校教师激励现状进行演绎分析和创新。第四章则通过对高校教师激励因素的影响力进行问卷调查，运用灰色关联度法对影响高校教师积极性的因素进行实证研究；在此基础上，第五章采用系统分析方法对激发教师潜能的主要输入要素及对完善激励机制的影响作深入研究，针对性的进行高校激励机制的完善与再设计，弥补西方激励理论对个体的输入即劳动付出研究的不足，提出“个体的输人潜能是激励作用发挥的基础和物质保障”“激励是有激励弹性的，对于具有不同输入要素的人而言，其激励效果明显是不一样的”。第二部分，依据上述理论基础，本文第六至第九章主要根据高校教师在创造性需求、成就性需求、尊重性需求和自我发挥性需求方面要比高校普通人力资源强烈得多、复杂得多的特点，分别对高校管理体制变革与高校教师创新激励、高校薪酬制度与高校教师物质激励、有效团队与高校教师群体激励、职业管理与高校教师晋升激励等四方面进行研究。本文创新点主要有：(1)将灰色关联度分析方法运用于高校教师激励分析中，并进行实证研究。(2)基于边际收益理论(单因素最优化选择)的临界激励理论与基于边际收益理论(多因素最优化)的系统激励理论的提出；学科性公司管理和技术人员的股权激励：智力产权制度构建；(3)运用博弈分析等方法构建高校教师凝聚力模型、高校教师绩效评价考核博弈模型、声誉博弈模型、个体及团队激励博弈模型。
蔺洪全[4]2005年在《高校人力资源合理流动机制研究》文中认为以经济和科技实力为基础的市场竞争、国际竞争,归根结底是人力资源的竞争。随着社会主义市场经济体制的建立和人才市场的逐步建立,我国高校面临着转换机制、参与人才竞争的机遇和挑战,它要求高校根据自身的发展战略,确定相应的人力资源目标和策略,这就使高校对人力资源优化配置的研究显得更加迫切。人力资源的合理流动是人力资源优化配置的基础条件和根本途径。作为人才密集的高校,人才流动十分频繁,必然对学校的发展产生深刻的影响,如果不加识别、不加控制,就会使人力资源的配置远离优化目标。因此,在人才竞争和人才流动机制尚不规范和仍未健全的情况下,对高校人才流动做深入的理论研究和实践探索,无疑对于指导当前高校的改革和发展工作有着十分重要的意义。本文综合运用管理学、经济学、行政学等学科的原理与方法,结合作者多年来的高校师资管理实践,对高校的人力资源及人才流动机制进行了深入研究。文章共分为五部分。第一部分概述立论的背景,提出问题,简述论文的主要内容及论文的研究重大意义。第二部分阐述高校人力资源合理流动的理论基础,对高校人才合理流动进行了界定,并分析其合理性及动因。第叁部分分析了我国高校人才流动的现状、存在的问题及管理机制中的缺失,并就国外高校人才流动的模式及特点对我国高校的借鉴进行了论述。第四部分界定高校人才合理流动的标准,对市场、政府和学校的角色重新进行定位,设计人才流动的科学决策模型,并提出了保证人才流动的帕累托改进的配套制度安排。第五部分从流入机制、内部管理、流出机制等方面提出了构建高校合理的人才流动机制的具体措施,并辅以实例进行了实际应用分析。
石磊[5]2015年在《辽宁省地方高校教师聘任制问题及对策研究》文中研究表明在高等教育大众化时代,地方高校已经成为我国高等教育的主力军。但长期以来,教师人力资源配置低效一直制约着地方高等教育现代化发展的步伐。2015年4月和7月,李克强总理和习近平总书记先后到东北地区调研并指出深化社会主义市场经济体制改革是解决目前东北发展问题的关键所在。辽宁地方高等教育作为东北地区经济社会发展的一个缩影,同样处于改革发展的下行压力中,特别是高校教师聘任工作还面临着许多困难和问题,制约了地方高校整体办学实力的提升。本文通过对辽宁省23所地方高校的问卷调查和访谈研究,以组织设计等科学理论为指导,结合国家及辽宁省相关管理政策,对当前辽宁省地方高校教师聘任中存在的问题进行深入研究并提出解决对策,力求调动教师工作积极性以提高地方高校人力资源配胃效率,提升地方高校办学质量和办学水平,进一步推动东北地区乃至全国高等教育现代化的发展进程。本文除绪论外,共包括四章内容。第一章是本文研究的理论基础,主要界定了地方高校、高校教师聘任制的基本内涵,重点阐述的组织设计理论、现代人力资源管理理论、高等教育功能理论、系统管理理论等是全文研究的理论依据,并从国家层面到地方层面系统地梳理了本文研究的政策依据。第二章主要结合问卷调查数据和访谈调研材料,概括提出目前辽宁省地方高校在教师聘任制实施中所出现的“学术权力与行政权力倒置、聘任制权威性和约束力不强、聘任方式单一、聘任制配套机制流于形式、绩效考核评价体系不健全”等问题。第叁章则从教师聘任制度伦理缺陷、地方高校办学定位不准确、地方高校办学自主权不独立、地方高校执行力不足、地方高校发展缺乏市场化意识等五个方面对教师聘任制问题的成因进行了探讨。第四章基于理论与实际相结合的原则,以“五个转变”总体思路为导向,以组织再造设计理论为指导,重点提出了提升地方高校教师聘任制执行力的七项具体措施。并从政府、社会、高校叁者联动的系统关系视角,构建起“政府宏观管学、高校自主办学、社会客观评学,,的聘任制改革模式。辽宁省地方高校在学习和借鉴国内外先进经验的同时,紧密结合本省历史和现实发展需要,从地区文化传统和高等教育特点切入,运用系统思维、组织设计的权变理论和现代人力资源管理理念为指导,提出解决聘任制问题的对策和建议,以期真正发挥出聘任制在提高教师学习和工作积极性、提升地方高校办学效率、切实推进辽宁高等教育持续健康发展等方面的积极作用。
许小晶[6]2006年在《民办高校教师薪酬制度研究》文中认为近年来，我国民办高等教育发展迅猛，已成为社会主义教育事业中的一支生力军。在任何组织中，人力资源始终是第一资源，同样地，广大民办高校教师是民办高校赖以生存和发展的重要资源。民办高校只有建立有竞争力的薪酬制度，才能吸引、留用和培育优秀教师，从而提高教学和管理水平，加强自身的核心竞争力，以达到实现可持续发展的目的。在人才资源竞争日益白热化的今天，如何建立合理的、富有激励性的薪酬制度，增加民办高校人力资本存量，成为民办高校人力资源管理的重大问题。 本文以现代薪酬管理理论为基础，从民办高校教师职业特点入手，分析民办高校教师现有薪酬制度的现状和不足之处以及影响民办高校教师薪酬的各种因素，采用理论研究和实证研究相结合的方法，对比公办高校教师薪酬水平，针对目前民办高校教师不合理的薪酬制度，构建民办高校教师薪酬管理可操作的指导原则和制度设计，力争有较强的实践指导意义。
林成华[7]2007年在《走向善治》文中进行了进一步梳理高校辅导员是高校教师队伍的重要组成部分，是高校从事德育工作，开展学生思想政治教育工作的骨干，是大学生健康成长的指导者和引路人，是当代和谐大学建设不可或缺的重要力量。进入21世纪的高校辅导员正面临着新的发展机遇和严峻挑战，必须通过全面的改革方能适应社会、大学和学生的发展需求。本论文正是在这样一个背景下开展的实践性研究，我们试图通过引入治理理论，重构高校辅导员的善治模式，为高校辅导员队伍建设提供一种决策参考。全篇论文共分为五个部分。论文的第一部分为绪论，对研究缘起与背景、研究意义、研究的可行性与创新点、研究的思路与方法进行了阐述，并对论文中涉及的核心概念进行了界定，对当前的相关研究做了梳理和汇总。论文的第二部分是高校辅导员队伍建设的历史沿革与现状分析，目的是提出研究本课题的必要性和紧迫性。通过对辅导员制度历史变迁的回顾和当前辅导员队伍发展现状的调查，从四个方面分析了辅导员队伍存在的问题和面临的巨大挑战，并从观念、政策和管理的角度分析了原因。论文的第叁部分是治理理论应用在高校辅导员队伍建设的可行性分析。论文在阐述治理理论的产生背景、基本内涵、运行机制及运行模式的基础上，从宏观和微观两个层面分析了治理理论应用在高校辅导员队伍建设的可行性。论文的第四部分是高校辅导员善治模式的构建。论文从专业化、制度化、民主化、共融化四个纬度建构了高校辅导员的善治模式。通过政策导向，不断推进辅导员专业化发展；通过制度化建设，形成以人为本、民主、法治的辅导员发展；通过民主化建设，推进辅导员自治；通过创建学习型辅导员团队，推进辅导员队伍的共融化建设。专业化发展是善治的基础，制度化的治理环境是善治的保障，自治和辅导员参与是善治的重要内容，共融化和学习型辅导员团队建设是善治的基本途径和终极目标。论文的第五部分为结论，结论部分总结了高校辅导员善治模式的有效性及其保障条件，同时也指出了高校辅导员善治模式的局限性，它也需要在实践中不断得到检验、丰富和发展。本文采用文献研究、历史研究、比较研究、观察、访谈等方法开展研究。文章的创新之处是引入了治理理论的分析框架，整合了人力资源管理理论、学习型组织理论等先进理论，在深入剖析高校辅导员队伍现状的基础上构建了高校辅导员善治模式。文章围绕着高校辅导员的专业化、制度化、民主化、共融化建设做了深入的探讨，在理论和实践层面上都具有进步意义和重要价值。
李青[8]2010年在《论《劳动合同法》在我国高校人事制度改革中的运用》文中研究表明高校人事管理,一直是高校改革的重点。自1993年《教育法》、1994年《教师法》、1998年《高等教育法》中关于聘任制的规定实施以来,我国已经在逐步对高校聘用制的相关规定和做法加以了肯定,使得我国高校人员职务评聘工作步入了规范化、经常化和法律化。尽管如此,把高校教师和高级管理人员引入学校作为一种智力协作资本的人力资源者却是近年以来的事情。在我国“教育强国”的政策指引下,高校作为智力资源开发的阵地,同样在集聚人才,集聚人力资源。因而,各高校加大了人才引进和激励的措施。与此同时,各高校人力资源管理部门还大量存在着与聘用教师、管理人员、后勤人员等之间的劳动合同关系,涉及到的问题包括但不限于工资、福利待遇、劳动条件、保密条款、违约责任等。在《劳动合同法》颁布实施以前,解决校方与聘用教师、管理人员、后勤人员之间的关系问题主要是依靠《教师法》等法律法规,存在较大的行政性。而《劳动合同法》的颁布实施,对教师的聘用产生了较大的和直接的作用,即：(1)对高校人员的劳动关系性质的认识提供了方法上的维度；(2)为构建高校人员与学校的平等权利义务关系奠定了基础；(3)为高校人员聘任制的全面推进提供了思想原则和措施办法,使高校人员聘用制管理发生了较大的改变。从而,我国的高校在学校各个层次的人员之间采用聘用制,实行了人力资源的合同化管理,使高校的人事管理关系全面向高校人力资源管理关系转变。合同化管理是高校人力资源的基础工作。通过合同管理能使高校人力资源管理去行政化；能充分体现高校人员与学校之间的平等性；能为高校人员之间的充分流动创造条件。因而,合乎规范地加强高校人员与学校之间的管理关系是当前高校管理的一个重要方面。《劳动合同法》的全面实施,将对我国高校中的教师、管理人员、后勤人员产生强大的促动作用,并且对高校过去在聘用管理中所存的问题,如社会保险、无固定期限劳动合同、合同违约与解除等一一建立相应的解决措施和办法,使高校聘用合同管理工作得到极大的完善。当然,仅有《劳动合同法》这样一部完整的法律还不足以解决当前我国高校聘用工作中所存在的全部问题。为此,我们有必要充分研究和借鉴他国优秀的管理经验,如美国的、日本的、德国的、澳大利亚等国的先进的人力资源劳动合同管理模式的经验,为我国高校人力资源管理的模式、体制、机制的建立奠定良好的理论和实践基础。
田云章[9]2007年在《高校人力资源配置机制研究》文中研究表明在高等教育大众化时期，优化高校人力资源配置，提高高校人力资源配置效率，对于发展我国高等教育事业，促进科教兴国和人才强国战略的实施具有重要意义。为此，论文以完善高校人力资源配置机制，优化高校人力资源配置为目标，围绕公办高校人力资源配置机制问题作了较为深入的研究。论文综合运用了文献研究法、比较研究、定性和定量结合研究的基本方法。主要研究内容包括：(1)高校人力资源的特点和构成；(2)我国高校人力资源配置的基本状况；(3)国外高校人力资源优化配置的经验和动态；(4)优化高校人力资源配置的策略模型；(5)实现高校人力资源优化配置的途径和措施。论文认为改革切入时序和深度、政府制度创新程度、政府资源配置方式和个人比较利益对高校人力资源配置过程和配置结果造成了影响。我国高校人力资源配置在数量、结构、质量、效益方面得到较大改善的同时，也存在着诸如结构比例不协调、配置机制转换迟缓、流动过程中“非理性”现象严重和扩张战略不明确等问题。解决问题的途径在于完善高校人力资源配置机制、建构人力资源配置体系、改革高校师资管理模式和创新高校人事制度等方面。论文对人力资源配置做出了新的解释，即在动态方面，人力资源配置是与人力资源开发和利用相联系的一个重要环节；在静态结果上，人力资源配置则是为了实现一定社会生产目的和满足其他经济活动需要而按照一定的需要和标准将劳动力资源调配的结果。全文写作过程中也基本上坚持了这一基本观点。此外，本文还构建并运用了理论模型对高校人力资源优化配置的策略问题作了探讨。
王志丰[10]2006年在《我国高校教师人力资本价值实现研究》文中指出在价值创造过程中,除了生产劳动创造价值外,其他的资本、知识、技术和管理等要素同样参与了价值创造。高校教师从事的主要是脑力劳动,它同样创造价值。对于高校教师而言,人力资本是其非常重要的要素,是脑力劳动的重要组成部分,这种要素理应参与收入分配,以实现其价值。同时,保证高校教师人力资本的合理回报、健全高校教师人力资本价值实现途径也是完善我国收入分配理论和健全收入分配机制的内在要求。高等教育肩负着科教兴国的重任,是我国人力资本再生产的重要环节,高校教师人力资本又是高校人力资本的核心,因此,研究高校教师人力资本价值实现问题具有重要的理论和现实意义。在对人力资本、知识资本、智力资本这叁个现代社会出现频率较高的概念进行辨析以及对研究的必要性和可行性充分分析的基础上,本文着眼于收入分配的视角,从人力资本回报水平和价值实现途径两个维度对我国高校教师人力资本价值实现进行研究。研究从准确掌握人力资本的涵义出发,并以若干国家高校教师人力资本价值实现的案例做比较对我国高校教师人力资本价值实现进行了系统研究。论文首先梳理了新中国建国后我国高校教师人力资本参与收入分配的历史进程,并将其划分为衰退期(1949年-1978年)、恢复与萌芽期(1978年-1999年)、探索期(1999年-今)叁个阶段,进而剖析了我国高校教师人力资本价值实现的现状及问题,通过对当前高校教师收入分配制度的分析比较并结合部分高校收入分配制度改革的典型案例,把当前我国高校教师人力资本价值实现途径归纳为工资制、期权制和年薪制叁种类型,并指出了高校教师人力资本价值实现存在价值回报不充分、人力资本缺乏“谈判力”、价值实现途径不完善和关注的面狭窄等问题。其次,分析了阻碍我国高校教师人力资本价值实现的因素,主要包括观念因素、资金因素、价值计量因素、人才市场因素、动力因素、人才评价因素等几个方面。最后,提出了完善高校教师人力资本价值实现的系统思路与制度设计:一是明确基本原则;二是指出了提高教师人力资本价格的路径选择;叁是建构基于人力资本的高校教师薪酬制度;四是加大人力资本引入与退出、价值释放等配套机制的变革力度。
参考文献：
[1]. 社会主义市场经济条件下高校人力资源管理制度研究[D]. 李忠. 湖南师范大学. 2004
[2]. 高校教师职务聘任制改革研究[D]. 王慧. 河海大学. 2007
[3]. 高等学校教师激励研究[D]. 马跃如. 中南大学. 2006
[4]. 高校人力资源合理流动机制研究[D]. 蔺洪全. 天津大学. 2005
[5]. 辽宁省地方高校教师聘任制问题及对策研究[D]. 石磊. 东北师范大学. 2015
[6]. 民办高校教师薪酬制度研究[D]. 许小晶. 福建农林大学. 2006
[7]. 走向善治[D]. 林成华. 华东师范大学. 2007
[8]. 论《劳动合同法》在我国高校人事制度改革中的运用[D]. 李青. 湖南师范大学. 2010
[9]. 高校人力资源配置机制研究[D]. 田云章. 西北大学. 2007
[10]. 我国高校教师人力资本价值实现研究[D]. 王志丰. 厦门大学. 2006
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