陈连生[1]2004年在《论企业管理人员的培养》文中提出企业管理人员是企业人力资源队伍中的重要组成部分，企业管理人员素质的高低，是决定企业兴衰的关键因素之一。在现代企业中，每一名企业管理人员都承担着企业生产经营的任务。搞好企业生产经营，提高经济效益，必须十分重视企业管理人员的教育选拔，不断提高企业管理人员的素质。 改革开放以来，我国企业高度重视企业管理人员培养工作，大批优秀管理人才脱颖而出、健康成长、企业管理人才队伍建设取得显着成绩。企业管理人员总体素质不断提高，结构得到改善。据统计，到2000年底，我国具有中专及以上学历企业经营管理人员达到780.1万，在企业生产经营中发挥着重要作用。进入新世纪，国际形势正在发生深刻变化。随着经济全球化的发展，人才全球化趋势进一步增强。我国加入世界贸易组织后，面临的人才问题更加突出。发达国家利用各种手段吸引我国管理人才，人才竞争日益激烈；全球范围内的经济结构调整对企业管理人才素质提出了更高要求；综合国力的竞争更加倚重于科技进步和人才开发。抓住机遇，迎接挑战，走人才强国之路，人才强企之路，是增强我国综合国力和国际竞争力，增强企业竞争力，实现中华民族伟大复兴的战略选择。本文通过理论与实践相结合的方法，认真研究分析了企业管理人员应具备的素质和存在的问题，提出了培养企业管理人员的途径。 全文共分为四个部分。第一部分，企业管理人员概述。主要论述了企业管理人员的概念、企业管理人员的特点、在目前日益激烈的市场竞争中企业管理人员的作用。第二部分，企业管理人员的素质。主要论述了管理工作对企业管理人员素质的要求。企业管理人员应具备的思想素质、知识素质、技能素质、身体素质和心理素质。第叁部分，当前企业管理人员存在的问题。主要论述了企业管理人员在思想意识、知识结构、管理能力等方面存在的问题。第四部分，企业管理人员的培养。主要论述了企业管理人员的培育、选拔、使用和考核办法。篡硕士学位论文MASTER’5 THESIS 本文在理论上的创新之处:一是提出了符合新形势的企业管理人员的概念:二是提出了符合目前市场竞争形势需要的企业管理人员应具备的素质;叁是系统分析了企业管理人员存在的问题;四是深刻探讨了如何培养高素质的企业经营管理人才。关键词:企业企业管理人员培养
佘威智[2]2008年在《我国纺织企业人力资源管理研究》文中指出随着知识经济的到来,世界纺织企业的竞争主要是人才的竞争。本文以我国纺织企业的人力资源为研究对象,运用人力资源管理和开发的相关理论,结合我国纺织企业的实际情况,有针对性地提出解决方案,以使我国纺织企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。本文分析了我国纺织企业人力资源及其管理和开发中存在的问题,运用企业战略管理、绩效管理、企业培训、人本管理和企业文化等相关理论,提出我国纺织企业人力资源管理和开发的相关策略,主要包括:(1)纺织企业必须树立人才致胜的观念,运用战略的思想来管理其宝贵的人力资源。根据企业制定的战略,及时地加以调整,使战略人力资源管理与企业战略相匹配,确保我国纺织企业在激烈的竞争中生存和发展。(2)建立以学习型组织为导向的培训体系。通过有计划的培养和训练,使员工不断更新知识,具备胜任现职工作的能力,具备承担更重要职务的潜力,以个人的发展来推动企业的技术创新,进而实现企业的快速发展。(3)构建人力资源动态绩效考评模型。纺织企业建立并运用动态绩效考评模型来科学管理人力资源,使企业真正做到以“按业绩付酬”取代“按岗位付酬”,调动企业员工的工作积极性、主动性、创造性,提高组织效率,实现企业目标。(4)树立以人为本的管理理念,培育特色企业文化。结合我国纺织企业的实际情况,建立以人为本的企业文化,以激发人的积极性和创造性,提升企业的技术力和经济力,引导、凝聚、激励和约束员工的行为,促进企业发展。
曾建权[3]2003年在《人力资源管理理论与实务研究》文中进行了进一步梳理本文根据入世后我国企业面临的挑战和人力资源管理存在的问题，借鉴发达国家人力资源管理经验，对人力资源管理的理论和实务进行了比较深入地、创新性地研究；从而为我国企业在选人、育人、用人、留人等方面提供一些科学理论和操作方法。本文包括六大部分，第一部分（第一～叁章）是人力资源管理基本理论。主要介绍国内外人力资源管理研究现状及其成果，人力资源管理的基本概念，美日人力资源管理模式，人力资本和人本管理理论。第二部分（第四～十章）是人力资源管理操作实务。主要介绍工作分析、人力资源规划、员工招聘、培训与开发、绩效考评、薪酬管理、企业文化建设的操作程序和方法。第叁部分（第十一章）是人力资源管理案例研究。研究了海尔、联想和台塑集团的人力资源管理经验。第四部分（第十二章）是人力资源管理的定量方法及其应用。探讨了层次分析法、模糊综合评价法和博弈论在人力资源管理中的应用。第五部分（第十叁章）是21世纪的人力资源管理。研究了加入WTO后我国企业人力资源管理面临的挑战和对策、知识经济时代的人力资源管理和21世纪人力资源管理的发展趋势。第六部分是总结与展望。本文的主要创新点：1.探讨了激励员工的企业工资分配方法，首次提出了一种新的计算效益工资的方法。2.研究了价值观测试、情商测试和笔迹分析法在人才选拔中的应用。首次提出了通过问卷解答和行为表现测试应聘者的价值观和情商的方法。3．系统地研究了工作分析、人力资源规划、员工招聘、员工培训、工资制度设计和绩效考评的操作程序，从新的角度设计了绩效考评和员工招聘的程序，可作为人力资源管理高层决策的参考和依据。4.首次建立了新的员工开发培训效果、企业经理人和企业文化的评价指标体系。应用层次分析法和模糊数学，建立了企业文化的模糊综合评价模型，为企业文化的评价提供了一套新的科学实用的定量方法。这一方法也可用于员工绩效、企业经理人和企业家素质的评价。同时，本文还研究了博弈论在人力资源管理中的应用，进行了新的学术尝试。5.通过对海尔﹑联想和台塑集团等企业的人力资源管理经验的详细研究，得出成功企业的人力资源管理经验和特征，这些成功经验和管理特征对于其他企业具有
李小慧[4]2015年在《管理人员分层分级能力素质模型研究》文中指出本研究的主要目的是运用扎根理论,构建核电企业管理人员能力素质模型。并在此基础上,开发管理人员能力素质量表,通过数据分析对模型进行探索和验证。最后,对能力素质项进行等级评价,对不同层级管理人员的能力素质进行差异性检验,建立核电企业管理人员分层分级能力素质说明书。具体而言,本文的主要研究包括：(1)采用扎根理论,通过对198名核电管理人员进行个人访谈和焦点小组访谈,然后对访谈资料,进行开放式编码、关联性编码和第叁轮核心式编码,从1099个初始概念中提取出54个子范畴,最后归纳为5个核心范畴：“管理自我”、“管理团队”、“面向经营”、“面向发展”和“核电特色”。然后基于冰山模型,将每个核心范畴划分为技能、能力和素质,初步构建出核电企业管理人员能力素质模型。(2)验证核电企业管理人员的能力素质模型。通过对回收的591份有效问卷进行信度分析,得出量表可靠性高。然后通过第一次探索性因子分析,剔除了“风险控制”、“市场意识”和“竞争意识”叁个能力素质项,在第二次探索性因子分析中,发现核心范畴与子范畴正确匹配。最后通过验证性因素分析得出,假设模型的各项指标均达标准,模型的适配度良好。最终核电企业管理人员能力素质模型为5个核心范畴、51个子范畴。(3)管理人员能力素质模型的分层分级构建。首先,对能力素质词典进行了分等级,分为初、中、高叁个等级。其次,采用单因子方差分析对决策层、协调层、执行层和后备层的管理人员进行了差异性检验。最后根据差异性检验结果与样本的描述性统计,构建了核电企业管理人员的分层分级能力素质说明书。
尤肃川[5]2016年在《电子商务企业服务创新管理机制研究》文中提出如何在竞争激烈的市场环境中生存下去,是所有电商企业一直思考的问题。现代管理大师彼得?德鲁克认为企业有且只有两个基本功能:创新和营销。可见创新的重要性不言而喻,随着市场竞争的日益加剧,创新已然成为企业获取竞争优势,永续生存的生命之泉。本文立足于此背景,旨在解决电商企业的服务创新管理问题:企业内部如何能够保障服务创新正常、有序地开展?企业内外部的各种因素是如何促进服务创新?企业如何对服务创新活动进行客观评价?针对以上问题,本文通过理论研究和实证分析,揭示了电商企业的服务创新管理原理,对领先电商企业的成功经验进行总结,以期为电商企业服务创新管理机制的发展提供一定有益的借鉴。研究内容:(1)提出企业服务创新定义与分类。在服务创新定义基础上,总结企业服务创新的定义、分类和特征。(2)基于DNA视角探析企业服务创新运行机制。根据类仿生学的DNA视角,分析企业保障服务创新活动开展的运行机制,挖掘关键的保障因素。(3)剖析企业服务创新动力机制。探究企业服务创新过程中,关键的动力因素,构建动力机制模型。(4)拓展与完善企业服务创新“叁维五级评价法”并应用到企业中,提出企业对服务创新决策进行取舍的准则,探索创建相关的管理工具。(5)探索企业设立服务创新专门部门的新经验。研究方法:(1)文献研究。借助Refviz、Histcite、Citespace等文献分析工具,对服务创新管理机制研究相关的文献进行系统地收集、归纳、梳理与总结,以获取各研究之间的关联,提炼与归纳现有的研究成果,从中发现新的研究领域。(2)分类学研究。运用分类学研究方法,探索、界定企业服务创新的定义,指出新定义的特征和功能。(3)案例分析。广泛收集电商企业服务创新案例,总结相关成功因素,并进行案例佐证结论。(4)类仿生学研究。运行机制研究中借鉴仿生学的方法,将保障服务创新开展的运行机制设想为DNA分子,研究服务创新DNA分子的构成要素,并分配要素间的权重,通过成熟的DNA理论来解释运行机制。(5)深度访谈与扎根理论。在理论模型和案例收集的基础上,获取和总结电商企业服务创新的典型案例,深度访谈电商企业的相关人员,挖掘动力机制的关键促进因素。(6)问卷调查法。运行机制中通过问卷调查研究碱基因素的权重。动力机制中在确立影响因素的基础上,通过问卷调查找到企业服务创新的关键促进因素。专门部门中通过多元回归分析,研究专门部门对服务创新管理能力的影响。本文采用数理统计的方法包括anp、模糊综合评价、相关性分析、因子分析、多元回归分析、t检验、结构方程、k-means聚类、粗糙集算法、模糊识别,借助superdecision、spss、amos、weka软件验证本文中的理论假设与模型。论文结构和研究结论:第一章绪论。简述了研究的背景、拟解决的关键问题、目标和意义,阐述了研究内容和方法、研究的创新点以及技术路线图。第二章文献综述。本章主要对服务创新的研究成果进行回顾,梳理此领域的研究发展历程、重点和热点,发现需要突破的方向,从文献中寻求理论拓展的启示。通过探析服务创新的定义和分类方法,提出企业服务创新的定义,是指以企业为主导进行的服务创新改变,包含对现有服务进行改进,或是引入本企业没有的某种服务,或是由企业协调各种动力因素创造一种新服务,或是对服务理念和服务流程进行改造和革新,使得新服务与企业目前所能提供的服务或产品相比较更为新颖。同时对企业服务创新的分类、特征进行深入探讨。在已有研究成果进行深入梳理的基础上,将服务创新管理机制分为运行机制、动力机制与约束机制,叁个机制是与服务创新紧密相关的整体,共同作用于服务创新过程。第叁章从dna视角探析电商企业服务创新运行机制。在对基因仿生学研究回顾的基础上提出企业服务创新dna的构想,并从分子微观层面构建了企业服务创新dna模型,该模型呈现螺旋上升双链结构,双链包括知识链和资本链,碱基构成包括制度碱基、人才碱基、资源碱基、组织碱基,通过此模型解释服务创新运行机制。基于anp和模糊综合评价实证分析企业服务创新dna模型构成因素的权重,来分析运行机制的关键碱基因素。第四章构建动力机制模型。参考sundbo和gallouj的服务创新驱动力模型,结合电商企业的特点,使用扎根理论得到14个关键促进因素,并通过结构方程进一步加以验证。在此基础上构建了电商企业服务创新动力机制模型,包含企业服务创新基础模块、主力模块、市场动向模块、关联者模块,四个模块间相互作用,互为补充,并利用静力学示意图将理论研究可视化,易于理解与沟通。第五章拓展叁维五级评价法(约束机制)。在叁维五级评价法基础上,本文将创新新颖维度分成五级,将顾客满意度和企业效益维度分成低、中、高叁级,共45种类型,基于k-means和粗糙集算法聚类得到6种类型,从易记的角度出发,将其命名为:牦牛型、大象型、老虎型、猴子型、老鼠型、羚羊型。归纳并提出“myteam”分析法,对于不同类型的服务创新,企业应根据服务创新的特点及企业战略,进行综合分析并采用不同的管理策略。第六章探讨服务创新专门部门。对承担企业内部服务创新管理职责的服务创新“专门部门”进行案例研究,并在此基础上阐明专门部门在服务创新中的功能,通过多元回归分析实证了专门部门对企业服务创新管理能力提升有显着影响,同时为企业设立服务创新专门部门提供相关管理建议。第七章运用前文的研究成果,对携程微小队、阿里巴巴村淘和京东到家的叁个具有代表性的电商服务创新案例进行深度剖析,归纳总结其共性与特色之处。第八章总结本研究取得的成果,以及存在的问题和不足,并提出未来的研究展望和建议。服务创新管理对策:(1)获取了保障企业服务创新顺利开展的六个重要dna碱基因素,并可应用于企业实践。从dna视角对运行机制的探索过程中,发现具有制度、资源、人才、组织这四个碱基的企业服务创新更容易获得成功。四个碱基细化后得到16个碱基因素,通过对这些碱基因素的权重分布排序,提取了6个应当引起企业重视的碱基因素,分别是:顾客的需求识别是企业服务创新的引导因素、企业家精神对服务创新起主导作用、服务创新的组织形式随着创新的进程不断演进、电商企业组织结构扁平化有助于倾听顾客的声音、技术是推动电商企业服务创新的有力保障、电商企业围绕数据不断进行服务创新。企业家和管理者应该对这些认识有一定的了解,有助于解答为何有些电商的企业的服务创新较多,内部是如何保障的,管理者应该尽力去构建和完善这些企业内在的运行机制。(2)强化企业服务创新关键促进因素,注重各模块间协同创新作用。通过扎根理论分析得到14个关键动力因素,并归纳为内部主要动力和外部主要动力。内部主要动力有:企业自身发展、企业家精神、企业创新战略与管理、创新团队建设、组织动态能力、企业内部制度;外部主要动力有:市场潜力、市场资源、相关技术、社会责任、战略联盟、供应链上下游企业、消费者的参与、竞争者的行动。在企业实践管理中,甄别促进因素,强化促进因素。在此基础上,构建了电商企业服务创新动力机制模型,模型中四个模块间存在相互作用,在服务创新管理时,应注重创新模块的协同作用。并进一步绘制了电商企业服务创新动力机制静力学示意图,将四个模块的作用力可视化,企业可通过这种简化的方式理解和识别动力机制原理以强化关键动力。(3)提出“myteam”分析法,便于企业对服务创新进行评价。在企业服务创新叁维五级评价法的基础上,根据新颖度、顾客满意度、企业效益叁个维度,将45种类型简化为6类,发展并提出“myteam”分析法,针对不同类型的服务创新,企业应根据服务创新的特点及企业战略进行综合分析,不同的创新策略要求的企业内、外部资源环境也不尽相同。(4)鼓励企业设立服务创新专门部门。通过揭示服务创新专门部门在企业管理体系中的产生、职能及职责、管理流程和运作经验,表明服务创新专门部门的设立能够更有效地管理服务创新,促进企业创新氛围的营造。国内电商企业中的少数先进企业设立了专门从事服务创新管理的部门,本文鼓励企业尝试设立服务创新专门部门对服务创新进行有效地管理。创新之处:(1)提出区别于“服务创新”广义定义的“企业服务创新”定义及分类。相对于“服务创新”的广义定义,增加了概念的限定性,强调企业在服务创新中的能动作用,突出企业对服务创新的管理。同时对各类型创新的特征、内涵进行扩充,使其比目前应用广泛的Gallouj和Sundbo的分类更具有适用于企业管理的便捷性,为后续研究提供了理论基础。(2)从DNA新视角分析了企业服务创新运行机制,构建了企业服务创新DNA模型。通过DNA的视角研究服务创新为企业服务创新管理研究提供了一种新视角。本文提出螺旋双链结构的企业服务创新DNA模型,丰富了仿生学理论研究体系,从微观分子角度细化服务创新研究理论,延伸服务创新研究的深度,为今后企业服务创新的研究提供了一种新思路,并为企业服务创新更深层地研究奠定了基础,有一定理论意义。(3)量化佐证企业服务创新的关键促进因素,构建动力机制模型。通过企业案例调研,归纳出电商企业服务创新的关键促进因素,构建了电商企业服务创新动力机制模型,从管理视角获取促进企业服务创新的新认识,有助于企业在服务创新管理中,简化问题,抓大放小,提升了对于服务创新动力机制认识的深度。(4)发展并简化了“叁维五级评价法”,提出更具操作性的“MyTeam”分析法。“叁维五级评价法”平衡了服务创新的新颖度、顾客满意度与企业收益叁个方面,是一种综合评价服务创新的方法,但叁个维度有45种类型,不利于管理评价,本文在基础上,更为具体地提出6种服务创新类型,并归纳为“MyTeam”分析法,针对每个类型给出具体的管理策略,更加形象化、具体化,为企业服务创新管理提供实践经验。本文的另一创新之处在于将“叁维五级评价法”应用于电商企业的服务创新评价体系中,构建电商企业完整的服务创新管理机制的同时,也检验了“叁维五级评价法”在实际应用中的实用性,提出从不同角度评价解释服务创新结果和过程的新分析方法。(5)揭示在电商企业中设立服务创新“专门部门”的新经验。通过对从事服务创新管理的“专门部门”这种管理现象的研究,提出了专门部门的构念。专门部门能够提升企业服务创新管理能力,更高效地管理服务创新。电商企业设立服务创新管理“专门部门”,有益于推动企业的服务创新,对于我国的电商企业、服务型企业有管理实践意义。
杨琦[6]2017年在《浅论企业管理人员培训体系优化设计》文中研究指明21世纪是知识经济时代,人才在企业发展中的重要性越来越突出。作为企业发展的中流砥柱,管理人员的能力与素质对于企业的发展更是起着不可替代的作用。越来越多的企业开始意识到开发管理者,强化对企业管理人员的培训,提高其知识技能与素质意义重大。本文主要从培训需求、培训目标与内容的制定,培训课程的设计以及培训方法的运用等几个方面对企业管理人员培训体系的优化设计进行了分析,旨在提高企业管理人员培训的效果,为企业的发展提供有力的人力资源保障。
田新华[7]2009年在《企业人力资源管理外包研究》文中研究说明从二十世纪八十年代开始,随着信息产业技术、知识经济和经济全球化的发展,组织的经营和管理模式发生了很大的变化,业务外包兴起就是这些诸多变化中的一种。作为的一种新型企业经营模式,业务外包能够在世界经济发展不平衡、众多产业不景气的情况下保持持续高速的增长,这不仅引起了企业界的高度重视,也吸引了学术界的广泛关注,并成为近十几年来管理学和经济学研究的热点问题之一。人力资源管理外包是所有业务外包类型当中发展最快的领域之一,而中国在全球业务外包处于领先地位的国家和地区之一。企业的人力资源管理外包选择均出于某种特定的目的和动机。但不同类型的企业在进行人力资源管理外包决策时,其外包的动因会存在着一定的差异;即便是同一企业,其选择其不同的职能外包的目的和动机也可能不尽相同。目前对于企业的业务外包的进行分析和解释理论有社会分工理论、交易成本理论、比较优势理论、木桶理论、资源优势理论、供应链理论、战略管理理论等等。这些理论都能够在某种程度上对于人力资源管理外包现象进行解释,但这些理论都存在着各自的局限性。无论是那一种理论都只是从某一个角度出发来分析和解释企业的人力资源管理外包现象;并且在不同的市场环境下,这些理论的解释能力也各不相同。目前还没有一种理论能够从整体上对企业人力资源管理外包现象和发展进行全面的解释;要获得一个比较全面和完整的认识,需要运用不同的理论从不同的角度去分析。推动企业人力资源管理外包的动力来自内部和外部两个方面。经济全球化是推动人力资源管理外包的主要外部动动力,企业内部提升组织的核心竞争力需求是推动人力资源管理外包的内部动力。同时人力资源管理了活动的业务标准化和信息技术的发展都在某种程度上降低了业务外包的交易成本,成为推动人力资源管理外包发展的技术力量。企业的人力资源管理外包是企业内部管理模式的一种变革。因此实施人力资源管理外包必将对企业的经营和管理带来影响。这种影响主要表现在两个方面,一是人力资源管理外包之后,会给企业的经营绩效产生影响;另一方面是人力资源管理外包对企业的内部管理也会产生影响。人力资源管理对企业的影响是通过影响企业的管理效率来提高个企业的经营绩效。因此人力资源管理对于企业的管理绩效(非财务绩效)的影响是直接的和显着的;而对企业的财务绩效产生的影响是间接的,往往并不是十分的显着。同样企业实行人力资源管理外包对于绩效的影响在财务绩效和非财务绩效两个方面的效果是有差异的。人力资源管理外包对于非财务绩效的影响是显着的,对财务绩效也会产生影响,但是并不显着。实施人力资源管理外包对企业非财务绩效的影响主要表现在管理效率的变化上;而对企业的财务绩效的影响,主要表现在管理费用的变化和管理效率的变化两个方面。企业的人力资源管理给企业的内部管理特别是人力资源部门的管理带来了重要的影响。由于一些事务性的人力资源管理职能外包后,企业内部的人力资源管理逐渐的从事务性管理转向了战略人力资源管理;同时由于人力资源部门业务量的减少,使得企业内部对于人力资源专业管理人员的需求也减少,外包后这些人员的出路也是企业必须解决的问题之一。本文根据人力资源管理外包后外部市场的发展和内部管理需求的变化,提出了一个解决企业人力资源管理专业人员的出路问题的模型。人力资源管理外包决策是成功实施的前提。在人力资源管理外包决策中,主要需要解决两个方面的问题:一是外包对象的选择;二是服务商的选择。对于外包对象的选择主要是考虑企业外包的动机和需求,同时需要遵循几个原则(提升竞争力、降低成本、提高管理效率、降低风险等等)。对于外包服务商的选择,一般是采用层次分析法(AHP),这是一种定性和定量相结合的多层次分析模式;但是对于如何如何从定性向定量转换(把决策者的语言表述转换成数值)这种方法在表述上并不是十分的科学和准确。选用模糊层次分析法(Fuzzy AHP)可以对这方面进行明显的改善,模糊层次分析法是一种半定量的分析方法,在人力资源管理外包中,对于多个外包商的选择,采用这种方法,科学性较高,出现误判的几率也较低。近年来,我国企业的人力资源管理外包发展较快,但是国内企业的人力资源管理外包状况和发展模式同一些经济发达国家和地区相比,情况存在着很大的差异。即便是在同一地区,外资企业(特别是跨国公司)的人力资源管理外包同国营企业或民营企业相比也存在着很大的差异。为了了解这种差异,我们选择我国沿海经济较发达的上海、江苏、浙江、福建、广东等东南沿海城市和地区中的企业为研究对象,进行了问卷调查和访谈。本文把问卷调查获得的数据和美国人力资源管理协会的人力资源外包调查数据、以及中国人力资源外包网调查数据进行了比较分析。通过对比分析,发现我国外人力资源管理管理外包在管理方式、外包类型以及外部的市场环境等多方面都与西方发达国家有着着显着的差异。本文认为未来我国人力资服务外包市场的发展前景广阔,但同时也有相当多的问题需要解决;并且中国企业的人力资源管理外包应当会走出一条与西方国家不同的发展道路。
王静[8]2002年在《论企业中、高层管理人员实行脱产培训的必要性和可行性》文中提出知识经济时代要求企业管理者不但要具备科学的思索、工作和生活的能力，还要不断摄取自己需要的新知识和利用有关知识的方法，终身教育将是知识经济时代中每一个人的必然选择。同样，作为一个国家，不仅需要一流的人才，还必须培养结构合理的人力资源，终身教育也将是知识经济时代中一个国家的必然选择。 本文旨在阐述的是我国企业中、高层管理人员在参加工作若干年后，每年必须进行一定时间的有组织的脱产培训，以响应新的技术和制度、国际化、全球竞争力以及更大的服务取向的要求。使终身教育在我国企业中、高层管理人员中得以执行。 本文共分四个部分： 第一部分，人力资源的相关理论研究。介绍了人力资本理论及激励理论。 第二部分，我国企业中、高层管理人员实行脱产培训的必要性分析。从我国企业管理人员面对的外部大环境、企业目前在职培训，尤其是脱产培训的现状及多年沿袭下来的“应试教育”的漏洞等方面进行了必要性分析，并阐述了定期的脱产培训是激励管理人员的一个好办法，指出我国亟需以脱产培训为契机，构建学习型组织。 第叁部分，我国企业中、高层管理人员实行脱产培训的可行性分析。首先，人力资本投资的高效益回报决定了脱产培训的可行性，再介绍了他国的一些成功做法，并通过案例分析的方法，结合个人职业管理，论述了脱产培训的可行性。为保证论题的现实可行，对目前比较突出的培训经费、师资力量等困难提出解决方案。 第四部分，实施脱产培训的具体做法的分析。从人才知识结构、企业的利益及管理人员分类培训等方面对在职脱产培训的具体做法提出建议。
李志强[9]2004年在《基于价值重构的企业变革研究》文中研究说明当企业成长缓慢或企业内部不良问题丛生，或者企业无法适应经营环境的变化时，企业就必须作出变革决策，对内部层级、工作流程以及企业文化等组织要素进行必要的调整与改善，促进企业的进一步发展。全球CEO的楷模Jack Welch就是借助一系列的企业变革过程，塑造了通用电气这个现代的巨人。20世纪最后十年更是以其丰富而激烈的动荡，告诉我们一个事实，我们生活在一个“不连续的时代”，变化和速度成为时代的主题。面对动态的、变化不定、充满挑战和机会的环境，企业不得不进行调整或彻底的变革，以适应多元化又迅速变化的环境，谋求企业的持续发展。 正是由于变革研究的实用性和迫切性，理论界对于变革的研究也如火如荼地展开，其中不乏像Henry Mintzberg这样的大家，也有许多像笔者这样初窥学术殿堂的小辈。理论界也不断地在食业中掀起一阵阵变革热潮，例如企业再造工程等。然而企业在变革实践中却始终感觉无所适从，最终只是随波逐流。也许正像Mintzberg在《战略历程》一书中所描述的，现在的变革理论研究正处于“盲人摸象”的阶段，只是对企业变革的表层表征进行研究，对企业变革的“心脏”——变革动因却鲜有涉及。 因此，本研究以企业变革动因作为研究的突破口，对企业变革的深层次原因进行发掘，通过对企业变革的需求方和驱动力的分析，提出企业变革动因——价值重构。从经济学研究伊始，企业就被视为黑箱，而且随着经济管理理论的演进，这个黑箱也不断的被具体化、与其他社会群体孤立开来，其实企业作为社会有机体的一个重要组成部分，与社会其他群体之间有着密切的联系，不仅如此，企业还与社会其他群体形成了企业生态系统。在这个生态系统中，任何利益群体价值失衡都会造成系统其他群体的变革，使系统达到新的平衡，这就是企业变革的真正动因。通过寻求利益相关者的价值增值已经成为了企业价值增殖的一条新的途径。许多企业已经发现，无论你是需要训练有素的工人还是寻找新的市场空间，这些社会问题其实就是经济问题。 以此为基础，本研究通过对企业变革内外部因素的分析，构建了企业变革的价值重构模型，并对企业变革取向建立数理模型，从理论与实践两个层面对企业变革进行研究。本文主要内容和观点如下： 文章的导论部分对本文的研究原鬃、研究目几的和方法以及研究框架等进行了简要介绍。 第一章对现有企业变革理论进行了回顾，在对变革理论初步了解的基础上，也发现了现有变革理论的不足:企业变革动因研究的贫瘩—现有的变革动因理论仍然停留在对因果关系的“果”之表现形式的分析上，并没有真正触及企业变革之“因”。在对变革需求及驱动力分析的基础上，笔者提出了自身对变革动因的理解-一价值重构。 第二章则从企业价值视角分析价值重构的基础，阐述了企业价值重构的必要性及实证研究结果，并以此为依据，对利益相关者进行了界定。最后，通过对价值重构内在机理的剖析，进一步奠定了理论基础。 第叁章是对企业变革的外部环境要素分析。通过运用系统理论对企业变革进行描述分析，指出企业变革研究范式转变的必要性:企业变革是一个非线性的系统，具有高风险和高度的不确定性。因此，借助系统混沌理论，建立了企业变革的价值重构模型，指出企业变革的核心—价值重构以及企业变革顺利实施的保障:组织学习和打破认知障碍。同时，由于非线性系统的影响，企业变革的动态化也成为了必然。结合企业竞争理论，本研究中对企业动态化变革进行了阶段划分，为企业动态化变革提供了指导。 第四章目的在于分析企业变革成功的要素，因为相对于外部环境而言，企业内部环境更为可控，为企业变革实施提供理论指导，主要从企业文化与企业变革的关系、企业组织学习与企业的变革能力以及企业变革的制度分析叁个方面进行阐述。 第五章通过建立数理模型并结合实证案例分析，指出企业变革取向的决定因素，为企业变革把握正确的方向提供工具。 第六章则结合理论分析，为企业变革实施提供实践指导。在对企业自组织现象分析的基础上，指出团队自发性的转变，主要是基于共同认知系统的建立，这是对企业正式制度空白的强有力的补充。并针对企业认知障碍，对企业如何突破认知障碍，顺利实现与利益相关者双向互动进行了深入分析，对企业变革实施指导意义。
马炜华[10]2018年在《西安市高新区高科技企业管理人员体育锻炼现状研究》文中进行了进一步梳理西安市高新区有1320家的高新技术企业,是位于科技人才最聚集、创新创业氛围最浓厚的高新技术产业基地,涉及创业创新人口近千人。作为企业的精英,高科技企业管理人员需要为企业创造价值和财富,但同时还面临着压力大、责任重、工作强度大等问题,身体健康问题尤为突出。本文将以此为背景,针对西安市高新区高科技企业管理人员的体育锻炼现状进行研究调查,选取西安市高新区瞪羚谷创新社区最早入驻的24家高科技企业人员为调查对象,对西安市高新区瞪羚谷创新社区其中的200名高科技管理人员的体育锻炼现状情况进行调研。研究结论如下:(1)西安市高新区高科技企业管理人员的基本情况:本研究调查样本为200人,有效样本共计157人,其中男性89人,女性68人。男性人员较女性要多,人员构成呈现中年化、本科为主的高学历特征,共计83人;入职年限为半年至五年,工作性质主要以技术性质的工作为主;人员月收入主要在3001-7000元之间,体育消费内容主要集中在购买体育服装和器材上。(2)西安市高新区高科技企业管理人员对体育锻炼的认知情况:受调查的157人中,有102人认为体育锻炼十分重要,占比达到65%。其中男性58人,女性44人,分别占被调查男性总人数65.2%、女性被调查总人数的64.7%。由此可知,目前西安市高新区高科技企业管理人员对体育锻炼作用是有一定认知的,他们都懂得体育锻炼对自身影响的重要性和必要性。(3)西安市高新区高科技企业管理人员体育锻炼的情况:分别包括有体育锻炼动机、地点、项目、形式、频率、强度、时间和时段。在体育锻炼动机中,以增强体质保持健康这一动机选项占被调查总人数的75.2%、舒缓心情摆脱压力占63.1%、兴趣爱好消遣娱乐占52.2%;在体育锻炼地点中,人们主要以健身房和社区内为主,在社区内锻炼的有64人,占被调查总人数的40.8%,在健身房锻炼的有38人,占被调查总人数的24.2%;在体育锻炼项目中,选择田径类的有129人,占被调查总人数的82.2%,球类的有98人,占62.4%;在体育锻炼形式上主要以朋友、家人或是独自进行体育锻炼,人数分别为139人、113人97人,比例分别占被调查总人数的88.5%、72.0%和61.8%;在体育锻炼频率上主要以每周1-2次为主,其总人数有89人,占被调查总人数的56.7%;在体育锻炼强度上主要在中等强度和初等强度这两个等级中,其比例分别为43.9%和38.9%;体育锻炼时间主要以少于1小时和1-2小时为主,分别占总比例的38.2%和37.6%;体育锻炼时段主要集中在晚上和下午/下班后,人数分别为65人和52人,占41.4%和33.1%。(4)西安市高新区高科技企业管理人员体育锻炼的效果分为,体育锻炼前和体育锻炼后身体情况。西安市高新区高科技企业管理人员体育锻炼前身体疾病多数集中在颈椎病、肥胖和腰椎病上。而人们在经过一段时间的体育锻炼后,身体自我感觉得到益处,感受表现最多的为精力充沛。
参考文献：
[1]. 论企业管理人员的培养[D]. 陈连生. 华中师范大学. 2004
[2]. 我国纺织企业人力资源管理研究[D]. 佘威智. 天津工业大学. 2008
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[4]. 管理人员分层分级能力素质模型研究[D]. 李小慧. 北京邮电大学. 2015
[5]. 电子商务企业服务创新管理机制研究[D]. 尤肃川. 东华大学. 2016
[6]. 浅论企业管理人员培训体系优化设计[J]. 杨琦. 低碳世界. 2017
[7]. 企业人力资源管理外包研究[D]. 田新华. 厦门大学. 2009
[8]. 论企业中、高层管理人员实行脱产培训的必要性和可行性[D]. 王静. 厦门大学. 2002
[9]. 基于价值重构的企业变革研究[D]. 李志强. 复旦大学. 2004
[10]. 西安市高新区高科技企业管理人员体育锻炼现状研究[D]. 马炜华. 西安体育学院. 2018
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