张艳娟[1]2007年在《企业知识型员工激励研究》文中指出在人力资本和知识资本成为企业竞争优势源泉的知识经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体——知识型员工来实现。如何有效地激励知识型员工，提高其工作的积极性、创造性已成为企业人力资源管理的重心，也成为现代企业可持续发展的一个核心命题。本文首先在总结前人研究成果并结合相关激励理论的基础上，通过对知识型员工需求因素的实证研究得到知识型员工需求特征的一手资料，接着利用SPSS13.0对需求特征进行分析(包括优势需要分析、优势需要的一致性程度及满意程度分析、内部环境变量对需求和激励的影响分析等)，然后根据分析结果总结了当前企业知识型员工激励存在的问题并分析原因，最后针对问题构建出知识型员工的激励体系。本文共分五个部分：第一章：绪论。介绍了论文的研究背景、意义；国内外研究现状；论文的研究方法和结构。第二章：理论综述。介绍了知识型员工的特点、需求特征；相关激励理论；激励的含义及过程。第叁章：知识型员工需求因素调查及分析。第四章：企业知识型员工激励存在的问题及原因分析。第五章：企业知识型员工激励体系的构建。本文所作的主要工作包括两点：一是在参考国内外知识型员工需求因素研究成果和相关激励理论的基础上，提炼出12个需求因素，设计成为调查问卷；然后以研发工程师、律师和会计师为调查对象，取得一手资料；最后对调查数据进行统计分析，先总体分析了知识型员工的需求因素及其一致性和满意程度，再分析了内部环境变量(性别、年龄、学历)对知识型员工需求和激励的影响。二是构建了知识型员工的激励体系，包括动力体系、保障体系、评价体系和约束体系四个方面。动力体系从实施全面薪酬战略入手，外在薪酬(奖酬激励、福利激励)和内在薪酬(个人成长与发展激励、工作激励、文化激励)分别满足了知识型员工外在的物质需要和内在的精神需要；保障体系从组织结构和管理制度入手，建立起扁平化的组织结构，并完善知识型员工激励的配套制度，为激励的实施提供硬件支持；评价体系注重建立公平合理的绩效评价体系，保证激励过程和结果的公平性；约束体系从防止知识型员工流失入手，通过加大专用性人力资本投资、建立知识型员工入股制度、实施福利沉淀制度等措施，在留住知识型员工的同时，也达到激励知识型员工的目的。本文的不足在于一是对知识型员工激励因素的研究，仅以研发工程师、律师和会计师为研究对象，得出的研究结果适用范围较窄。因为不同背景特征的知识型员工，其需求因素是有差别的，要作具体分析。二是知识型员工激励体系中的措施也不仅是本文所提到的那些，笔者对有些问题和措施的研究还不够透彻。
陈渝[2]2007年在《我国企业知识型员工的激励研究》文中研究指明随着高新技术的迅猛发展和信息技术的广泛应用，人类社会进入了知识经济时代。在知识经济时代，知识的创造、传播、共享和应用，成为企业保持其持续竞争优势的关键。作为知识的载体——知识型员工，在知识的创造、传播和应用中发挥着无可替代的作用，他们已经成为知识经济时代的工作主体，在企业中处于核心地位。然而，近年来越来越多的企业在知识型员工的管理方面面临严重挑战，传统的激励机制难以适应知识型员工管理的要求，知识型员工激励手段不足，管理成本上升，流失率过高等问题日趋严重，因此对知识型员工的激励问题的深入思考和探索就成为必要。如何对知识型员工进行有效激励，以最大程度地激发他们的活力和创造力，使他们释放出巨大的创造潜能已成为企业面临的现实问题，也是企业实现可持续发展的核心问题。本文采用理论研究与实证分析相结合的方法，对我国企业知识型员工的激励问题进行了深入探讨。文章首先阐述了知识型员工激励问题研究的背景、目的和意义；其次，笔者从理论研究和实践探索两个层面对国内外知识型员工的激励现状做了简要介绍；再次，在知识经济的时代背景下对知识型员工的概念和特征做了详细界定，并对知识型员工的需求因素进行了深入分析；第四，文章回顾了管理学方面的相关激励理论并进行了简要评析，为进一步探讨知识型员工的激励策略奠定了理论基础；第五，文章对我国企业知识型员工激励过程中存在的问题以及成因进行了详细分析，并构建了知识型员工全面激励模型；第六，笔者以一个典型的高科技企业——J药业有限责任公司为例对知识型员工的激励问题进行了实证研究，笔者分别从物质激励和精神激励两个不同的角度对J公司知识型员工的激励策略的优势和劣势进行了深入分析并提出了相应的改进建议，希望借此对知识型员工的激励问题的理论研究提供一定的现实依据并对其他企业的知识型员工的管理实践起到一定的借鉴作用；最后，笔者对本文观点做了简要总结，并对后续研究进行了展望。笔者认为对知识型员工进行需求因素分析是有效激励知识型员工的前提，组织必须明确知识型员工的真正需求才能制定出行之有效的激励制度。根据中国现有国情，薪酬因素仍是知识型员工的第一需求因素，因此，组织首先应建立一套对内极具公平性、对外极具竞争性的薪酬制度以满足知识型员工的物质需求。其次，企业应注重对知识型员工精神层面的激励，为满足知识型员工的内在成长需求，组织应努力从职业生涯规划、培训实践体系设计以及职务晋升等多方面为知识型员工建造成长阶梯，并且企业应重视外在文化环境的建设，为满足知识型员工更深层次的精神需求创造良好的氛围。随着经济的发展，文化因素相对于经济因素在激励中的作用日益彰显，相比经济，文化因素的激励作用是持久而巨大的，组织应努力培育优秀的企业文化，增强企业的凝聚力，并将文化策略与成长策略等精神层面的激励与物质激励策略相结合以实现对知识型员工的全方位激励。
王慧明[3]2007年在《知识型员工激励制度创新研究》文中提出当今社会，各行各业都存在着非常激烈的竞争，如何在竞争中取胜是所有企业高层管理者最关注的问题。大多数企业都意识到只有企业拥有一批稳定的知识型员工，尤其是那些对企业兴衰起决定性作用的核心知识型员工，才能形成企业的核心竞争力。为此，许多企业用大量的金钱和时间激励知识型员工，效仿先进企业的激励制度，然而，效果却不尽理想。因为每个企业所处的竞争环境不同、发展阶段不同、知识型员工的构成不同，知识型员工的需求也会不同。因此，企业要有效激励知识型员工，就必须充分认识知识型员工的特殊需求，从企业自身的实际情况出发，对激励制度进行创新。本文从企业的人力资源建设出发，通过学习国内外专家和学者对知识型员工激励相关理论的研究成果，以定性分析方法为主、定量分析方法为辅，总结企业知识型员工激励制度存在的问题并分析原因，提出更科学合理激励知识型员工的激励制度创新。旨在通过对知识型员工激励制度的创新研究，为企业激励知识型员工提供对策建议。本文对企业知识型员工激励进行比较全面的研究。首先阐述了知识型员工激励制度创新研究的意义和目的、国内外相关研究综述、研究的具体内容和研究方法；然后总结当前国际国内最新的相关理论研究成果，包括知识型员工人力资本理论和知识型员工激励理论，这些理论是本论文的重要理论基础；其次通过对国内外知识型员工激励的现状分析及对知识型员工激励主要措施的分析，得出我国企业激励知识型员工存在的主要问题有叁个方面：激励制度、企业文化、工作环境。本文针对知识型员工最基本的物质需要进行基于动态薪酬战略的薪酬制度改革，针对知识型员工高层复杂的成长和成就需要，对知识型员工的激励制度进行人力资本化与持续培训体系设计和职业生涯规划制度创新。持续培训体系和职业生涯规划制度是相辅相成的，二者有效结合可以达到提高培训效果和激励知识型员工的双重目的。论文最后进行了全文总结，指出论文研究的不足之处，以及未来需要深入研究的主要方向。
宁秋实[4]2007年在《我国大型国有企业知识型员工激励研究》文中研究表明21世纪，知识经济占据了国际经济的主导地位，即世界经济是以知识为基础的经济，是知识要素起决定作用的、以知识产业为主导的经济。在知识经济时代，知识已成为经济发展的动力。在知识经济全球化的时代，我国企业要想在竞争中赢得一席之地，国有大型企业作为国内国际市场竞争的主力军在知识型员工激励方面做得好与坏将起到决定性作用。在这个大的时代背景下，国有大型企业知识型员工的激励问题尤显重要。本文首先阐述知识经济时代条件下对国有大型知识型员工激励研究的必要性和国内外研究现状，为本文的研究进行铺垫。在对激励相关理论的研究的基础上分析我国大型国有企业知识型员工的特点，指出我国大型国有企业现有知识型员工激励的现状和存在的问题。通过对大型国有企业知识型员工的需求进行分析和把握，依据激励机制设计的基本原则，来构划激励机制设计的总体框架，并在结合其激励因素的基础上，通过运用基数效用法和序数效用法构建了对知识型员工进行激励的组合模型，来完成大型国有企业激励机制设计中最重要的一环。最后，以中煤龙化公司的激励机制改革这一实例对前文所构建的激励机制和激励组合模型的运用进行了说明，文章还结合中煤龙化公司的特点，就如何进行激励改革提出了相应的对策和建议。
姜志庆[5]2007年在《中国国企知识型员工激励问题研究》文中研究表明21世纪是知识经济时代，国家与国家、企业与企业之间的竞争，实际上是高技术、高素质知识型人才的竞争。知识型员工作为知识的承载者和所有者，是企业乃至整个社会的最宝贵的财富，对经济的增长、社会的进步、企业的发展具有决定性的意义。如何找到合适的方式激励知识型员工，通过激发他们的积极性、主动性和创造性来不断增强企业竞争力则是人力资源管理的核心之核心。本文在总结前人研究成果的基础上，首先研究了几种激励基本理论和人本管理理论，接着对知识型员工的特点以及激励因素进行了系统的归纳与总结，并从“目的人”的人本管理思想出发，探讨对知识型员工的激励体系，从而提出了“系统激励观”。即对知识型员工的有效激励体系应是根据他们的需求特征，以满足他们的个体成长需要为出发点，把组织目标与知识型员工的个人发展目标紧密结合起来，以最大限度地实现知识型员工的自我激励为中心，同时辅之以技术性、策略性的激励手段与措施，采用内在激励、外在激励构成全方位的激励系统，以充分调动知识型员工的主动性、积极性和创造性。在此基础上，根据我国国企知识型员工激励现状及改革需要，结合对某国企实证研究，对构建我国国企知识型员工的有效激励体系提出有关原则建议。
张秀丽[6]2008年在《知识型员工的行为动力结构与激励策略研究》文中认为二十一世纪,知识经济占据了国际经济的主导地位,知识成为现代企业经营的第一要素,人力资源管理的重心随之向知识型管理转移。企业的竞争优势、知识的创造运用、资源的合理配置,最终都要依靠知识的载体——知识型员工来实现;而在我国企业中,对知识型员工的管理仍停留在较低的经验阶段。因此,本论文仅选取“知识型员工”作为分析重点,力求从知识型员工自身的特点和需求出发,探讨适合我国企业实际的有效激励策略。本论文开篇即对论文选题的背景和意义、知识型员工的含义和特征及对传统管理手段的挑战做了简要概述。随后,分四部分着重分析了知识型员工的需求特征、动力结构和激励策略。第一部分是知识型员工需求的状况分析,借助对比、典型分析等方式,分析了国内外知识型员工的需求差异,归纳出我国企业知识型员工的需求特征。第二部分,引入人格理论“本我、自我、超我”概念,从心理学的角度对知识型员工的心理特点和行为动力结构进行了深入分析。第叁部分,介绍国内外典型的激励理论及激励机制的设计原理,并结合我国各类知识型员工流动的不合理现状及激励误区,在组织行为学理论基础上构建了知识型员工的四层次激励体系。第四部分,选取知识型员工聚集的联想集团人力资源管理的成功案例,对我国企业知识型员工的激励策略进行了典型剖析。本论文依照“现状调查——理论分析——解决方案”的思路,力图提出一套符合我国企业实际的知识型员工激励策略,以期起到理论指导实践、理论为实践服务的作用。
曾艳[7]2003年在《基于需求特征的企业知识型员工激励研究》文中指出知识经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体——知识型员工来实现，作为知识载体的知识型员工在企业中的作用越来越重要，成了企业价值的重要组成部分。越清楚地了解企业知识型员工的情况，就越能有效地调动他们的积极性。所以如何在知识型员工需求特征的基础上对他们进行激励成为各企业都非常关注的问题。 本文首先扼要介绍了知识型员工的概念与特征，根据国内外知识型员工激励研究已有的成果和我国企业的一些实际情况，提出了关于企业知识型员工需求、需求特征和激励方面的五个理论假设，在这五个理论假设的基础上对叁百多名企业知识型员工进行了非随机抽样问卷调查，对调查的样本企业和样本对象的情况进行了统计分析，并阐述了本研究的思路与方法。 其次得出了企业知识型员工的主导需求要素及其重要性程度依次为个人成长、环境支撑、业务成就、工作自主、金钱财富；在此基础之上详细分析了由于企业性质、年龄层次、性别和文化程度等方面的差异，企业知识型员工的需求特征也呈现出明显的差异。接着探讨了当前企业知识型员工激励的现状，发现当前激励知识型员工的主要方式及重要程度依次是报酬激励、工作激励、文化激励、组织激励；并对企业知识型员工激励的效果进行了阐述。而后又探讨了企业知识型员工激励存在的突出问题，并对问题进行了原因分析。 再有根据理论和实证的研究结论并参照国内外企业知识型员工激励模型，构建了一个企业知识型员工激励的概念模式，提出了实施该模式的基本要求和原则。最后对知识型员工激励提出了几点对策性的建议：企业应重视知识型员工的个体成长和职业生涯的发展；为知识型员工激励提供良好的环境支撑；协助知识型员工成就动机的实现；建构独特合理的薪酬制度；按需激励，实行差别化管理等。
敬春菊[8]2003年在《我国企业知识型员工激励研究》文中进行了进一步梳理德鲁克提出：“知识已经成为关键的经济资源，而且是竞争优势的主导型来源，甚至可能是唯一的来源”。因此，如何调动作为知识载体的知识型员工的积极性，更好地发挥其主观能动性，挖掘员工的潜能，提高人才使用效率，为企业的发展做出更大的贡献就成为当前我国企业管理者所面临的迫切问题。 本文运用调查问卷的形式，对企业中的知识型员工的激励现状进行了调查，得出我国企业在对知识型员工激励中存在的问题。综合已有知识对我国企业知识型员工的定义、特点和构成作了描述。以心理学、社会学、管理学、行为科学等研究成果为基础，对影响人的行为的机体变量和企业激励的环境变量进行了系统地分析。机体变量包括对知识型员工的人性假设、需要、动机、态度、能力、价值观、性格等；企业激励的环境变量包括激励因素、去激励因素、反面激励因素、领导的工作方式、分配制度、组织目标、企业文化等。在此基础上，就如何有效地整合这两大变量提出了激励机制设计的模型。指出了激励合约s(x)的设计原则和方法。利用模糊数学的方法对激励合约s(x)建立了评价模型。根据知识型员工的特点、需求强度和激励合约的设计原则对我国企业在管理实践中对知识型员工的具体激励方法进行了实施研究。 在理论研究基础上，通过对A公司的激励实证分析，得出A公司薪酬制度的设计基本有效，并以此为基础对A公司完善激励机制建立提出了建议。
周鸿鹏[9]2005年在《企业知识型员工的激励研究》文中进行了进一步梳理知识经济时代,企业之间的竞争,知识的创造、利用与增值,资源的合理配置,最终都要依靠知识的载体——知识型员工来实现,作为知识载体的知识型员工在企业中的作用越来越重要,成了企业价值的重要组成部分。越清楚地了解企业知识型员工的情况,就越能有效地调动他们的积极性。所以如何在知识型员工需求特征的基础上对他们进行激励成为各企业都非常关注的问题。本文首先综述了内容型、过程型、行为改造型等激励理论,接着论述了知识型员工的定义、特点,并对其工作特点和需求特点进行分析,在此基础上制定出对知识型员工的激励原则。然后结合国际上美国、日本、新加坡企业对知识型员工的激励模式,总结出我国企业对知识型员工的激励方面存在的问题,从各方面有针对性地提出如何建立适合我国的科学有效的知识型员工的激励机制。皖通公司是典型的知识型员工集中的知识型公司,通过分析公司的人力资源情况及知识型技术人才的考核与激励方面的现实情况,根据理论和实证的研究结论,并参照先进企业知识型员工激励模式,构建了皖通公司知识型员工的考核及激励的模式。
夏丽亚[10]2013年在《我国企业知识型员工的激励研究》文中研究指明跟随信息全球化的脚步，各国之间的界限也愈来愈模糊，中国作为世贸组织中的一员，对来自世界范围内的资源如原材料、市场或是劳动力的竞争也是日趋激烈。在传统计划经济大迈步向社会主义市场经济转变的格局里，中国发展起来的高新技术企业也在有中国特色的背景下逐渐形成自己的管理模式，这就要求我国的高新技术企业能够研究出有自我特色的人才激励机制。在这类企业里，知识型员工是瑰宝，所以企业应该如何激励知识型员工就成为了当代经济形势下迫在眉睫的问题。许多企业一直受困于不知怎样激励知识型员工，就目前我国高新技术企业人力资源管理方面，知识型员工激励体制还存在弊端。一边是企业招不到适合的工作者，一边企业又面临着许多关键员工流失，部分公司人员流失率每年竟然能达到百分之二十以上，使其面临崩溃。而在这个发展飞速的经济时代，知识型员工已经逐渐代替了传统的机器和厂房成为了高科技企业的重点。一成不变的的人力资源激励机制也早已追不上当今企业的发展脚步。所以，如何正确激励高企的知识型员工，让高企能有更旺盛的创造力和生命力，进而推动这个产业的前进，成为现在的关键，它也是中国正在寻求快速发展的高科技企业面临的知识经济时代提出的问题。本文主要以如何激励知识型员工为主题，参考先驱们的激励理论，结合国内历史和具体现状，并针对个案进行详细探讨，得出可取处和弊端，研究怎样建构知识型员工激励的新体系，从而提高企业的竞争力和发展力，使员工实现个人价值，企业优化其企业价值，达到双赢。
参考文献：
[1]. 企业知识型员工激励研究[D]. 张艳娟. 四川大学. 2007
[2]. 我国企业知识型员工的激励研究[D]. 陈渝. 四川大学. 2007
[3]. 知识型员工激励制度创新研究[D]. 王慧明. 武汉理工大学. 2007
[4]. 我国大型国有企业知识型员工激励研究[D]. 宁秋实. 哈尔滨工程大学. 2007
[5]. 中国国企知识型员工激励问题研究[D]. 姜志庆. 哈尔滨工程大学. 2007
[6]. 知识型员工的行为动力结构与激励策略研究[D]. 张秀丽. 北京交通大学. 2008
[7]. 基于需求特征的企业知识型员工激励研究[D]. 曾艳. 湖南大学. 2003
[8]. 我国企业知识型员工激励研究[D]. 敬春菊. 西安理工大学. 2003
[9]. 企业知识型员工的激励研究[D]. 周鸿鹏. 天津大学. 2005
[10]. 我国企业知识型员工的激励研究[D]. 夏丽亚. 河南大学. 2013
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