郭思[1]2004年在《情绪应对，角色压力，控制感和工作倦怠的关系研究》文中研究指明随着社会的快速发展,工作会带给个体更多的压力。工作倦怠(简称“倦怠”)作为工作压力的重要表现形式越来越频繁的出现在各类员工身上,严重影响着他们的身体健康和工作成绩。认识导致倦怠的个体和情境因素,并找出之间相互的联系,从而更好的设计出预防和控制倦怠的干预方法,是当今最受重视的研究方向之一。本文旨在通过对情绪应对、角色压力、控制感和工作倦怠之间关系的探讨,揭示情绪应对方式、角色压力、控制感以及他们间交互作用对倦怠直接和间接的影响,从而为以后的干预提供一定的指导意见。 研究采用问卷调查的形式,在杭州市叁所医院护士中进行。采用因素分析、相关分析、多元层次回归、路径分析等多种统计方法处理数据,通过分析与讨论,得出以下主要结论: 1.角色冲突对工作倦怠的叁方面都有显着的预测能力,但角色模糊只对个人成就感方面有显着影响。 2.控制感对情感衰竭,去人格化有显着预测能力 3.积极情绪应对和消极情绪应对都对工作倦怠叁方面有显着的直接预测能力;同时,消极情绪应对会通过对角色冲突感知的提高而间接影响工作倦怠,而积极情绪应对会通过作用于角色模糊感知的降低而间接影响个人成就感,会通过工作控制感感知的提高而间接影响情感衰竭和去人格化 4.JD-C模型所预测的工作需求和工作控制间的交互作用不存在。但对积极情绪应对高的个体来说,在情感衰竭、去人格化上,角色压力和控制感有显着的交互作用。对其他个体来说(积极情绪应对低,消极情绪应对高/低),这种交互作用不显着。
彭凌川[2]2007年在《物业经理工作压力源、组织支持感与工作倦怠关系研究》文中研究指明员工工作压力、组织支持感与工作倦怠是影响员工工作行为的重要组织行为因素。本研究通过对中国物业服务企业物业经理工作压力、组织支持感与工作倦怠状况的调查，分析探讨了物业经理工作压力源、组织支持感与工作倦怠的构成维度及叁者之间的相互关系，进而在此基础上有针对性地提出了有关工作行为管理的建议。本研究在对以往相关研究文献综述回顾的基础上，采用问卷调查法选取了中国北京、上海、深圳、重庆、长沙、绍兴等6个城市120名有代表性的物业经理作为调查样本，通过对问卷所获得数据的统计分析，得到以下研究结论：①物业经理工作压力源由角色模糊和角色冲突，工作任务本身、沟通协调与人际关系、工作家庭关系、个人因素五个维度构成，组织支持感由价值认同与工作资源支持、上级支持与工作参与度、组织人文环境与薪酬政策叁个维度构成；②物业经理的工作压力总体为中等偏上；物业经理对组织支持的体验总体情况一般，属于中等偏上范围；物业经理总体工作倦怠程度不高；③物业经理个体的不同属性对其工作压力、组织支持感和工作倦怠有一定的差异；④物业经理工作压力同组织支持感呈显着负相关；⑤物业经理工作压力同工作倦怠呈显着正相关；⑥物业经理组织支持感与工作倦怠呈显着负相关；⑦物业经理工作压力中的角色模糊与角色冲突、沟通协调与人际关系，组织支持感的上级支持与工作参与度、组织人文环境与薪酬政策对工作倦怠的情感衰竭有较好的预测作用；⑧物业经理工作压力中的角色模糊与角色冲突、沟通协调与人际关系、个人因素，组织支持感中的价值认同与工作资源支持、上级支持与工作参与度、组织人文环境与薪酬政策对工作倦怠的去人格化有较好的预测作用；⑨物业经理工作压力中的角色模糊与角色冲突、工作任务本身、沟通协调与人际关系，组织支持感的价值认同与工作资源支持、上级支持与工作参与度对工作倦怠的低成就感有较好的预测作用；⑩物业经理组织支持感在工作压力与工作倦怠之间起到一定的中介影响作用。
单娟[3]2008年在《主动性人格、角色压力与工作家庭冲突对工作倦怠影响的研究》文中研究指明近些年来,随着白领员工数量的增加和生活节奏的加快,大城市的就业环境已远远不同于十年前。同时,现在年轻一代的白领员工也有着与父辈们不同的人格特质、家庭责任和工作压力。而以往的工作倦怠研究有很多的局限性。本研究基于在上海市工作,年龄位于25到30岁的年轻白领,采用问卷调查与统计的方法,对回收的178份问卷运用SPSS14.0进行数据分析,主要运用了探索性因素分析、信度分析、独立样本t检验、方差和回归分析等方法,研究了年轻白领的主动性人格、角色压力和工作家庭冲突对工作倦怠的影响,同时考察了情感承诺在其中的作用以及人口学差异的影响。本研究的主要结论为:1.主动性人格反向预测工作倦怠,且主要通过影响个人成就感。2.主动性人格正向预测情感承诺,并通过情感承诺(完全中介)来影响工作倦怠。3.角色压力正向预测工作倦怠。角色冲突影响情绪衰竭和玩世不恭;角色模糊影响叁个因子。4.情感承诺没有在角色压力与工作倦怠间充当调节作用。5.工作家庭冲突正向预测工作倦怠,且主要通过影响情绪衰竭。同时,本研究还考察了人口学变量的影响,发现性别对主动性人格有影响;性别对工作家庭冲突有影响;学历对工作倦怠有影响。本研究提出的影响模型大部分得到了验证,结论丰富了当今环境下对于工作倦怠的实证研究,为企业和员工提供了较好的指导和实践意义。
赫英着[4]2015年在《基于个性特征视角的工作压力与工作倦怠关系研究》文中进行了进一步梳理近年来,员工工作压力现象及工作压力引发的后果日益受到企业管理人员和员工的重视。媒体上关于华为公司、富士康公司等发生员工自杀事件的报道,使我们不得不关注当前职业群体的工作压力和心理健康。工作倦怠是工作压力带来的结果变量,表现为情感耗竭、去人性化和低效能感叁个维度。工作倦怠现象对个人和组织的绩效都有很大阻碍,所以有很多关于降低倦怠策略的研究。通过回顾近年来关于工作压力和工作倦怠的文献,可以发现:研究个体角度的变量对工作压力和工作倦怠关系的调节的情况较少。所以,本文将从个体角度选取乐观情绪变量和应对方式变量作为工作压力与工作倦怠关系的调节变量进行研究。本文以工作压力和工作倦怠的相关理论为基础,研究方法为文献研究法、问卷调查法。问卷包括四个部分:工作压力调查部分、工作倦怠调查部分、乐观情绪调查部分、应对方式调查部分。研究样本将选取90后员工中的一部分,选择原因有两点:一、很多研究发现新入职员工的工作压力和工作倦怠水平很高,90后员工属于这一群体,适合进行研究;二、本文研究者的高中、本科同学属于90后员工这一群体,对这一部分个体进行研究,数据搜集的可行性较高。数据搜集完成后使用SPSS 20.0对数据进行分析。通过对问卷调查的数据进行分析,本文得出:一部分90后员工的工作压力、工作倦怠程度处于中等偏上的水平,需要组织和个人予以重视并加以干预;乐观情绪对工作压力和工作倦怠的关系具有调节作用,乐观、自信的员工在同等条件下,工作压力引起的工作倦怠水平较低;应对方式对工作压力和工作倦怠的关系具有调节作用,积极的应对方式较消极应对更能降低工作压力引起的工作倦怠水平。因此,企业管理者和员工本人应共同努力,将心理培训、辅导与个人学习结合起来,调整个人的心态,努力形成乐观自信的性格特点,采用积极应对的方式去应对难度大的工作,为员工从个人层面消除压力源、降低工作倦怠水平提供帮助。
白玉苓[5]2010年在《工作压力、组织支持感与工作倦怠关系研究》文中研究表明在社会竞争日益激烈的今天,职业群体的工作压力达到了前所未有的高度。工作压力带来了一系列的个体生理、心理和行为结果,对工作倦怠的产生和形成有重要的影响。本文以服装产业知识型员工为研究对象,对工作压力、组织支持感和工作倦怠的关系进行研究,构建工作压力、组织支持感和工作倦怠的关系模型。围绕本研究总体构思框架,本文开展了工作压力工作倦怠和理论研究和实证研究,主要研究由两部分构成。研究一是预调查和问卷检验。首先,我们采取了深度访谈、焦点小组访谈,并结合文献回顾,对服装产业知识型员工进行调查,收集了工作压力问卷的初始条目,然后通过类属分析归纳了工作压力的维度结构,并确定了由25个项目组成的初始问卷。访谈中对工作压力、组织支持感和工作倦怠的关系有了初步的认识。其次,在预调查中,我们以200名知识型员工为样本,对问卷进行了探索性因素分析、项目分析,并进行信度和效度检验,结果表明问卷各项心理测量特征良好,达到了心理测量学的要求,为正式调查的实施做了充分的准备。研究二是正式调查和结果分析。通过对520名服装产业知识型员工的问卷调查揭示了工作压力和工作倦怠之间的关系以及组织支持感在其中的调节作用。研究结果表明：1.工作压力和工作倦怠在人口统计变量上存在着差异。2.工作压力与工作倦怠的不同维度之间存在着一定的正相关关系,工作压力对工作倦怠有一定的预测力,尤其对情感衰竭和疏离维度预测力较好。3.组织支持感的叁个维度即工作支持、认同价值和关心利益在工作压力与工作倦怠之间都发挥了调节作用。本研究的创新之处主要体现在如下几个方面：1.丰富了工作压力和工作倦怠的本土化研究范围。工作压力和工作倦怠的早期研究开始于工业化较发达的西方国家,我国对这一领域本土化的研究时间并不长。本文以我国服装产业中的知识型员工作为研究对象,扩充了工作压力和工作倦怠在我国不同行业职业群体开展研究的范围,为各行业职业群体工作压力和工作倦怠的横向比较,提供对比研究的资料。2.本文在定性归纳研究的基础上,编制了工作压力量表。并通过预调查研究,对问卷进行了探索性因素分析、项目分析、验证性因素分析等,问卷表现出良好的心理测量特征。3.本研究从组织支持的角度探讨工作压力对工作倦怠的影响,为工作压力的研究引入了新的变量、提供了新的思路。研究构建了工作压力、组织支持感和工作倦怠的变量关系模型,丰富了工作压力的理论研究。研究还发现组织支持感在工作压力对工作倦怠的关系发挥了调节作用,这为组织进行工作压力管理和工作倦怠干预提供了理论基础和证据支持,具有重要的实践意义。本研究对管理实践的启示主要有：第一,研究发现,工作压力由工作本身压力、角色压力、人际关系压力、事业发展压力、组织机制和组织风格和工作-家庭冲突等六个维度构成。这为组织实施工作压力管理时对压力源的掌握提供了针对性的操作建议。第二,对工作压力和工作倦怠在人口统计学变量上的差异检验为管理者实践带来了有益的启发,为实施工作压力管理和工作倦怠干预的个别化差异管理提供了依据和支持。第叁,本研究中工作压力量表等可作为对组织对员工心理调查的诊断工具,为组织的人力资源管理实践提供有效的决策支持。第四,组织支持感对工作压力与工作倦怠的调节作用说明,组织要重视组织支持在工作压力管理和工作倦怠干预中的作用,为加强组织建设提供了理论依据。最后,本文总结不足,对今后的研究加以展望,并根据服装产业知识型员工工作压力和工作倦怠的研究结果,提出了针对性的建议。
李悦[6]2008年在《工作压力与情绪智力对员工工作倦怠的影响研究》文中进行了进一步梳理本研究的主要目的在于研究压力源对工作倦怠的作用效能、压力源、情绪智力与工作倦怠的关系以及压力源与情绪智力的相互作用。本研究首先对所涉及的主要变量:压力源、情绪智力以及工作倦怠的研究历史和现状分别进行了回顾和总结。然后通过文献的阅读和分析对压力源、情绪智力以及工作倦怠之间的关系进行了定性的分析,并通过这些定性分析提出了本文的理论构思和假设。最后,本研究对理论构思和假设进行了实证验证,主要通过问卷发放的方式收集实证研究数据。本研究以压力源对工作倦怠的作用效能分析为主线,首先探讨了压力源与工作倦怠的关系,以及情绪智力与压力源、工作倦怠的相关关系,以表明内、外压力源具有不同的属性。在完成上述分析后,以工作要求资源模型(JDR model)为理论依据,探讨了内、外压力源的不同属性,以及情绪智力在压力源到工作倦怠过程中的调节效应和中介效应。首先,探讨了外源压力在内源压力与情绪衰竭之间的调节效应,以检验外源压力是否具有“资源”的属性;其次,分别对情绪智力与外源压力的中介作用进行了探讨,以确定当把情绪智力和外源压力分别视为“个体资源”和“工作资源”时,它们是否会相互影响(中介效应)从而产生不同的工作倦怠水平,从而进一步明确了外源压力的“资源”属性。实证研究分析显示本文的理论构思基本上得到了证实,结果总结如下:1、不同属性的压力源对工作倦怠的基本作用效能不同:内源压力只对情绪衰竭有正向预测作用,对玩世不恭和低成就感都没有显着预测作用;外源压力对工作倦怠各个维度都有正向预测作用。2、情绪智力的不同维度对个体所感知到的压力和工作倦怠感有不同影响。总体上讲,个体的情绪智力能力越高,所感知到的外源压力和工作倦怠感越低。3、外源压力和情绪调节在内源压力到情绪衰竭的作用过程中都发挥着显着的调节作用。4、情绪智力在外源压力到低成就感的作用过程中发挥着显着的中介作用。5、外源压力在情绪智力到玩世不恭的作用过程中发挥着显着的中介作用。
林锡栋[7]2008年在《企业员工工作家庭冲突、归因方式及工作倦怠的关系研究》文中进行了进一步梳理员工的工作倦怠问题一直以来都是企业非常关注的问题,因为它的状况将会对许多工作后果变量产生潜在的影响,如工作满意感、离职意向、组织承诺等等。而工作家庭冲突作为工作压力的一种表现形式,越来越受到员工和企业的重视,工作压力与工作倦怠之间的关系业已得到许多研究的证明。另一方面,认知中介变量在前因与后果变量之间的作用日益凸现,尤其在心理学研究中其表现更加明显。本研究的目的在于探讨企业员工工作家庭冲突、归因方式及工作倦怠之间的关系,主要希望了解工作家庭冲突与归因方式是否会影响到员工的工作倦怠,而这种影响又是如何体现的,对这些问题的解答将有助于企业制定有针对性的人力资源管理策略,以便更好地平衡工作与家庭的关系,进而缓解员工的工作倦怠状况。本文以上海、成都两地的企业员工为研究对象,采用问卷调查的形式,通过随机抽样获得了142份有效问卷。研究主要获得了以下发现:(1)企业员工的工作倦怠总体处于中等偏下水平,其中情绪衰竭、去个性化程度均处于中等偏下水平,而个人成就感水平处于中等偏上水平。(2)员工的工作家庭冲突总体处于中等偏下水平;具体来说,工作干扰家庭冲突处于中等水平,而家庭干扰工作冲突处于中等偏下水平。工作干扰家庭冲突要显着高于家庭干扰工作冲突。(3)工作家庭冲突对工作倦怠有显着的正向影响;而归因方式也会影响个体的工作倦怠。(4)归因方式在工作家庭冲突与工作倦怠之间存在中介作用。具体来看,外部归因在工作干扰家庭和情绪衰竭之间存在部分中介作用;外部归因在工作干扰家庭与去个性化之间存在着完全中介效应。(5)不可控归因在工作家庭冲突和情绪衰竭间有着部分中介作用;不可控归因在工作干扰家庭与去个性化之间存在着完全中介效应。
张玉[8]2008年在《当代职业女性工作家庭冲突与工作倦怠的关系研究》文中研究表明随着我国经济的发展,就业渠道的拓宽,越来越多的女性进入到职场。由于当代职业女性扮演着双重角色(职业角色和家庭角色)承担着叁重责任(员工、妻子和母亲),并随着社会竞争压力的增大,大多数职业女性承担的职业和家庭双重角色必然会发生冲突,如果职业女性不能很好地协调处理这些冲突,将会对其生活和工作产生许多负面影响,在工作上表现为工作倦怠等问题。对于工作家庭冲突、工作倦怠的研究,国外已有较为丰硕的成果,但在我国尚处于起步阶段,对于工作家庭冲突的研究仅限于对教师、护士、警察等特定职业人群进行的理论研究,而实证研究并不十分充足;对工作倦怠的研究大都集中在护士、教师等助人行业,而对于工作家庭冲突对于工作倦怠存在怎样的影响作用,以及在此模型中引入应对方式和社会支持作为中间变量,在我国尚未有人系统地加以分析。本研究在国外及台湾地区相关成果的基础上,以上海、北京和深圳地区的职业女性为样本,主要采取访谈和问卷调查等方法,对以上问题进行探讨。本研究主要分为四个步骤:第一,广泛阅读国内外相关文献,在前人研究的基础上,建立工作家庭冲突、工作倦怠以及其间中间变量(反应方式和社会支持)的初始模型;第二,借鉴国内外应用较多工作家庭冲突、应对方式、社会支持和工作倦怠的量表,并通过访谈的方式对量表中语义不明或是容易引起歧异的题目进行修改;第叁,利用修订后的量表对上海职业女性进行问卷调查,通过SPSS13.0对采集来的数据进行因子分析,分别得出工作家庭冲突、应对方式、社会支持和工作倦怠变量及其所代表的题目,然后采用独立样本T检验及方差分析,得出人口学变量和组织变量对工作——家庭冲突、应对方式、社会支持和工作倦怠有显着差异分析,排除人口学和组织变量的影响后,利用多元回归分析对以上各个变量之间的关系进行分析;第四,结论与建议。通过实证分析得出,本研究建立的初始模型的大多数路径得到了支持,人口学变量、组织变量对反应方式、社会支持和工作倦怠存在显着性差异。其结果将为企业管理者在以后管理过程中提供有效的借鉴作用。研究所得主要结论如下:(1)职业女性的工作家庭冲突处于中等水平,由高到低的顺序排列为工作干扰家庭、两者相互干扰和家庭干扰工作。(2)职业女性的工作倦怠水平中等,情绪衰竭相对于玩世不恭和成就感低落两个维度呈较高水平。(3)职业女性的工作家庭冲突在人口属性(年龄、工作年限、婚姻状况、学历和工作单位性质)上存在显着差异。(4)职业女性的工作倦怠在人口属性(年龄、工作年限、婚姻状况和学历)上存在显着差异。(5)职业女性的工作家庭冲突与工作倦怠呈一定的正相关关系,工作家庭冲突的叁个维度对情绪衰竭和玩世不恭预测力较好。(6)社会支持和反应方式对职业女性的工作倦怠有一定负向减弱的缓冲效应。
邱迪嘉[9]2007年在《监狱基层警察工作倦怠与社会支持及应对方式的相关研究》文中研究说明研究采用问卷调查法，对广州市340名监狱基层警察的工作倦怠状况、社会支持及应对方式情况进行相关研究。研究结果表明：(1)基层警察情感衰竭程度中等，去人性化程度较轻，个人成就感较高：(2)工作倦怠发展随年龄、警龄的增加呈现出“两低中高”的发展趋势，年龄41—50岁、警龄16—20年的警察工作倦怠最严重；(3)性别、婚否、学历、工作岗位、警衔对警察工作倦怠的一个或多个维度有显着影响；(4)基层警察社会支持和应对方式总体状况良好；(5)情感衰竭、去人性化因子与社会支持各分量表、积极应对方式呈显着性负相关，与消极应对方式呈显着性正相关；(6)社会支持高低分组在工作倦怠及应对方式的不同维度上均差异显着；(7)积极应对方式有助于缓解工作倦怠，消极应对方式会加重工作倦怠，但不会影响个人成就感；(8)社会支持在应对方式和工作倦怠之间具有调节作用，可以对消极应对方式形成缓冲，从而缓解工作倦怠。建议：(1)明确岗位职责；(2)进行岗位轮换；(3)转变观念，提高竞争力；(4)倡导“人性化”管理；(5)注重工作设计；(6)构建警察心理支持系统；(7)开展心理健康教育和心理咨询工作；(8)重视人文关怀，营造监狱文化。
刘蓬蓬[10]2010年在《知识型员工工作压力和工作倦怠关系研究》文中认为随着社会的快速发展,企业员工的工作压力不断增大,致使员工产生不同程度的工作倦怠,严重影响到他们的身心健康,也为企业的发展带来极不利的影响。本论文以服装产业知识型员工为例,对其工作压力、组织支持和工作倦怠叁者之间的关系进行实证研究,为降低知识型员工的工作倦怠提供有针对性的建议。以以往研究文献综述为基础,明确了本研究的总体设计思路,并提出了相应的假设。本文采用访谈法和调查问卷法收集相应的数据,对问卷所获得的数据进行统计分析,验证了假设,得到以下主要结论:(1)服装产业知识型员工的工作压力由工作本身因素、角色压力、人际关系、职业发展、组织机制与组织风格,以及工作与家庭冲突六个维度构成;工作倦怠由情感耗竭、疏离和低职业效能叁个维度构成;组织支持由工作支持、认同价值和关心利益叁个维度构成。(2)服装产业知识型员工的工作压力总体为中等偏上,由于组织支持的调节效应的影响,工作倦怠总体程度并不高。(3)工作压力和工作倦怠存在一定的个体差异。(4)服装产业知识型员工的工作压力与工作倦怠正相关;工作压力和组织支持具有负相关性;组织支持对工作倦怠具有负相关性。(5)服装产业知识型员工的工作压力对工作倦怠存在着一定的预测作用;工作压力可以负向预测组织支持;组织支持对工作倦怠存在着一定的预测作用。(6)组织支持在工作压力和工作倦怠整体之间具有调节效应。根据所得结论,为帮助组织降低知识型员工的工作倦怠提出了有针对性的建议。
参考文献：
[1]. 情绪应对，角色压力，控制感和工作倦怠的关系研究[D]. 郭思. 浙江大学. 2004
[2]. 物业经理工作压力源、组织支持感与工作倦怠关系研究[D]. 彭凌川. 浙江大学. 2007
[3]. 主动性人格、角色压力与工作家庭冲突对工作倦怠影响的研究[D]. 单娟. 上海交通大学. 2008
[4]. 基于个性特征视角的工作压力与工作倦怠关系研究[D]. 赫英着. 哈尔滨工业大学. 2015
[5]. 工作压力、组织支持感与工作倦怠关系研究[D]. 白玉苓. 首都经济贸易大学. 2010
[6]. 工作压力与情绪智力对员工工作倦怠的影响研究[D]. 李悦. 华东师范大学. 2008
[7]. 企业员工工作家庭冲突、归因方式及工作倦怠的关系研究[D]. 林锡栋. 华东师范大学. 2008
[8]. 当代职业女性工作家庭冲突与工作倦怠的关系研究[D]. 张玉. 上海外国语大学. 2008
[9]. 监狱基层警察工作倦怠与社会支持及应对方式的相关研究[D]. 邱迪嘉. 暨南大学. 2007
[10]. 知识型员工工作压力和工作倦怠关系研究[D]. 刘蓬蓬. 北京服装学院. 2010
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