郝思龙吴雪梅
（扬州市中医院江苏扬州２２５０００）
【中图分类号】Ｒ１９７．３【文献标识码】Ａ【文章编号】１５５０－１８６８（２０１４）０９
【摘要】随着人类科技和国民经济的发展，尤其是我国城镇职工基本医疗保险制度、医疗机构和药品生产流通体制三项改革政策的出台，医院在医疗市场中的竞争越加激烈，医院如何在竞争中求得生存和发展，不仅取决于科技设备的优劣、服务质量的高低和医务人员的业务水平，更重要的是取决于医院管理水平的高低。作为现代医院，虽然在防病治病、救死扶伤等方面做出了很大的贡献。但随着时代的发展，传统的管理模式已经不再适应现代化医院的发展，要实现科学的高水平的医院管理，就必须培养和造就一支能够担当重任的、坚持“三个代表”要求的、高素质并且掌握现代管理理论的队伍，以适应新的形势，迎接新的挑战。随着知识经济时代的到来，国家之间的竞争日益表现为科学技术和综合国力的竞争，竞争的实质从根本上表现为人才的竞争，人才成为科技进步和社会经济发展最重要的资源，是第一资源，是核心资源。因此，人力资源管理成为医院管理的重中之重，要增加医院的竞争力，必须加强人才队伍的建设，特别是管理人才队伍的建设，提高管理水平。
１传统医院人事管理与现代医院人力资源管理
１．１传统医院人事管理是指医院人事部门仅仅是一个行政服务部门，没有自己的职能，只是在观念上把员工视为被管理和控制的的工具，人事管理部门并不直接参与医院的战略决策，与业务部门、财务部门等处于相对隔离的状态。
１．２现代医院人力资源管理就是依据医院和个人的发展需要，对医院这个组织资源中的人力这一特殊资源进行有效的开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。医院人力资源管理贯穿于医院人力资源运动的全过程，它包括人力资源规划、工作分析与设计、人员的甄选录用、合理配置和使用，员工的关系管理，人员的绩效篁理、薪酬管理，还包括医院的的建设等等。
２目前医院管理人才队伍存在的问题
２．１从全国的范围来看，医院的高级管理者主要来源于医疗技术骨干或者学科带头人，他们精通业务，具有系统的医学业务知识和丰富的临床经验，甚至在某个学科领域具有较高的知名度和权威性，这些条件有利于医院科学建设、发展和国际交流。但由于他们大多数没有接受过医院管理理论的系统培训，普遍不掌握医院管理的理论知识和方法、技能和理念，缺乏现代管理学、经济学、心理学和法律等管理现代医院所必需的理论知识和方法，而且高层管理由于事务繁多，缺乏充分与下属沟通的时间和科学管理的宏观思考。因此普遍存在着知识结构单一，经验型管理为主等现象。
２．２在实际工作中，由于医院中层管理者权责不明，职责不清，干多干少一个样，干好干坏一个样，缺乏有效的工作评价和激励机制，导致少数管理者在其位不谋其政，工作缺乏主动性，遇事怕得罪人，遇矛盾则上交，出现扯皮、推诿等现象。
２．３医院的基层管理者多是由非医务人员组成，由于种种原因，大部分人员知识面狭窄，知识结构不合理，年龄相对老化，管理技能落后的状况总体上没有得到根本的改善，一些同志仍在“干中学，学中干”，凭资力、经验或行政命令管理，工作缺少活力，思维缺少创新，他们虽然从事医院的行政管理工作，但离职业化要求相差较远，这样的管理队伍很难对医院进行有效的管理。
３存在问题分析
３．１管理干部政策及体制落后于改革形势的发展
传统的医院管理干部大多是任命制。医院管理干部的选拔、培养和管理属于党委组织部门，而党委组织部门又不是管理医院的主体，形成管理医院的不管干部，管干部的不管医院，权责分离致使管理不力。对专职党务干部和行政管理人员至今尚未形成独立的职称系列属于很普遍的现象，其待遇（包括工资、奖金及退休年龄等）远不及业务人员，因而缺乏职业安全感。随着医院机构精简和干部人事制度改革的不断推进，医院管理人才队伍的稳定性面临着威胁。
３．２对医院管理人才队伍建设的重要性存在认识上的误区
医院管理人才是医院建设中的重要组成部分，是国家卫生方针政策的具体执行者［１］，也是医院改革的组织实施者。医院优秀领导人如同专业技术顶尖人才一样，是人才建设中的重中之重，但这种观念长期以来未被人们所接受，医院在加强专业技术人才培养方面已形成共识，在重视医院管理人才建设方面却尚未形成气候，当谈到医院管理干部专业化时，总习惯理解为临床医学专业，并以此作为选拔医院领导者的重要条件。久而久之，医院管理者本身也会产生错觉。管理出人才，管理出效益，但在医院的实际工作中管理出人才却很少被人们所认同，医院管理队伍甚至被视为什么人都能干，而且是不产生效益的“富余人群”。有技术有管理能力的专业骨干从事医院管理工作，会被认为是人才浪费。对医院管理人才的培养力度也远远不如医疗卫生技术人员，医院管理人才的继续教育尚未形成体系，导致影响医院管理水平的提高，影响医院管理人才队伍的建设。
３．３管理者的来源与培养影响管理干部职业化的发展
医院的高、中层管理干部大部分来源于专业技术骨干，尤其是高层管理者，他们都有较高的学历，甚至在某一学科领域有很高知名度，可是在从事医院高层管理工作时，他们缺乏系统的管理知识和管理理念，但是在繁忙的管理工作中，他们是不可能抽出完整的时间去系统学习有关的管理知识，只有在实际工作中不断地学习、总结和不断地提高或参加短期培训。通过以上的实际问题也反映出我国管理学科教育的滞后，我国大专院校的医院管理专业起步较晚，原有的几家医科大学的医院管理专业前些年处于停滞状态，而综合性大学的管理学专业又很难培养具有医学特点的医院管理人才。加强医院中高层管理者相关理论知识的学习，完善我国高等教育中医院管理专业的教育体系，有利于现代化医院的中高层管理队伍的职业化。
４医院管理人才队伍建设的初步实践及发展方向
４．１建立能够使优秀的医院管理人才脱颖而出的选人、育人和用人机制。
我院是一所市属的三级甲等综合性中医医院，现有职工４００余人，病床床位３００张。为了建立一个能够使优秀的医院管理人才脱颖而出的选人、育人和用人的机制，２００１年结合医院的实际情况，对传统的干部管理体制进行改革，按照公开、平等、竞争、择优的原则，在医院管理人才的选拔、培养和使用上做了一些新的尝试。选人方式上实行公开化，育人途径上探索多样化，用人制度上强调柔性化分配制度上推行科学化，为医院管理人才的科学开发和合理配置，为全面推进医院干部人事制度的改革，造就一批能够担当重任，高素质职业化医院管理人才队伍进行了积极的探索。
４．１．１选人方式上实行公开化
白２００１年开始，我院进行了人事制度机构改革，实行全员聘任制。在院党总支的领导下，坚持解放思想、实事求是的原则，按照干部“四化”、德才兼备的标准，推行院内公开招聘，择优上岗的方式，选拔了一批年富力强的中层管理干部充实到医院的管理岗位。全院将原有的ｌ６个职能科室精简为１２个，并对ｌ２个处室的ｌ５个正、副职岗位实行竞聘上岗，院内先后共有２０人参加了中层干部竞聘上岗，经审查合格后参加述职竞聘会，接受院考评委员会的公开考评。通过竞聘，最后１５名管理者择优上岗。公开竞聘上岗后，中层管理者的平均年龄由４５岁下降到４０岁。有２名职能科室正职改任非领导职务。公开使全院职工能够民主监督和平等参与，真正体现公正、公平。在公开招聘的全过程中，医院始终坚持四个“公开”：（１）职位公开：通过召开全院大会，动员广大职工积极支持和参与，公开竞争的职位及其条件，对应聘者的思想政治素质、管理能力、创新精神、学历、年龄等均有明确要求，对不符合条件的应聘者，一律不进入竞聘程序；（２）公开报名：采取参与竞争者可以自己报名，群众举荐和组织推荐等报名的形式，并由医院人事部门进行资格审查，并将审查结果报院领导小组；（３）公开竞争：资格审查合格者，参加中层干部竞争上岗的公开竞聘，由医院领导、群众代表及组织人事部门等９—１１人参加竞聘大会并提出问题，进行现场答辩；（４）操作程序公开：在全院公开招聘过程中，对应聘者个人自荐、述职答辩、民主测评、组织考核、公示等环节进行公开说明。公开招聘树立了公开、公平、公正的选人观念，使得“要我干”为“我要干”，给医院的管理队伍带来了一定的压力，也增添了活力，改善了服务，提高了办事效率。公开招聘、竞争上岗，打破了干部终身制，破除了论资排辈现象，促进了医院管理队伍的岗位流动和新陈代谢，是优化医院管理队伍结构，加强医院管理队伍建设的有效途径。
４．１．２育人途径上探索多样化。
针对年轻干部普遍的思想敏锐和理论功底薄弱并存，思维开阔和工作作风浮躁同在，知识多元化和实践经历单一相伴的特点，特别是对后备干部，本着缺什么补什么的原则，进行培养和锻炼。近年来，我院注重年轻管理者的在职教育，年轻的管理者大多接受过高等教育，但缺乏系统的现代管理理论和相关的知识，近些年来，在管理干部中有８人参加了行政管理、经济管理及其他相关学科的本科或专科学历的学习；ｌ人参加了苏州ｌ大学人力资源管理研究生课程班；ｌ人参加了北京大学公共管理学院卫生管理ＥＩＶＩＢＡ理论高级研修班；ｌ人出国（境）参加高级医院管理课程、人力资源管理等培训。在全院的管理干部中形成了良好的学习氛围。
４．１．３用人制度上强调柔性化
医院在组织机构趋向扁平化的同时，以人为本的医院人力资源管理也趋向柔性化，传统管理模式的命令性越来越难以奏效，成功的管理者应努力构建起具有凝聚力的管理群体，明确每个成员在实现群体发展总目标，管理医院的不管干部，管干部的不管医院，权责分离致使管理不力。对专职党务干部和行政管理人员至今尚未形成独立的职称系列属于很普遍的现象，其待遇（包括工资、奖金及退休年龄等）远不及业务人员，因而缺乏职业安全感。随着医院机构精简和干部人事制度改革的不断推进，医院管理人才队伍的稳定性面临着威胁。
４．２对医院管理人才队伍建设的重要性存在认识上的误区
医院管理人才是医院建设中的重要组成部分，是国家卫生方针政策的具体执行者［１］，也是医院改革的组织实施者。医院优秀领导人如同专业技术项尖人才一样，是人才建设中的重中之重，但这种观念长期以来未被人们所接受，医院在加强专业技术人才培养方面已形成共识，在重视医院管理人才建设方面却尚未形成气候，当谈到医院管理干部专业化时，总习惯理解为临床医学专业，并以此作为选拔医院领导者的重要条件。久而久之，医院管理者本身也会产生错觉。管理出人才，管理出效益，但在医院的实际工作中管理出人才却很少被人们所认同，医院管理队伍甚至被视为什么人都能干，而且是不产生效益的“富余人群”。有技术有管理能力的专业骨干从事医院管理工作，会被认为是人才浪费。对医院管理人才的培养力度也远远不如医疗卫生技术人员，医院管理人才的继续教育尚未形成体系，导致影响医院管理水平的提高，影响医院管理人才队伍的建设。
４．３管理者的来源与培养影响管理干部职业化的发展
医院的高、中层管理干部大部分来源于专业技术骨干，尤其是高层管理者，他们都有较高的学历，甚至在某一学科领域有很高知名度，可是事医院高层管理工作时，他们缺乏系统的管理知识和管理理念，在繁忙的管理工作中，他们是不可能抽出完整的时间去系统学习有关的管理知识，只有在实际工作中不断地学习、总结和不断地提高或参加短期培训。通过以上的实际问题也反映出我国管理学科教育的滞后，我国大专院校的医院管理专业起步较晚，原有的几家医科大学的医院管理专业前些年处于停滞状态，而综合性大学的管理学专业又很难培养具有医学特点的医院管理人才。加强医院中高层管理者相关理论知识的学习，完善我国高等教育中医院管理专业的教育体系，有利于现代化医院的中高层管理队伍的职业化。
创建现代医院的学习型组织是发展的方向。学习型组织是现代医院发展的必然方向，江泽民同志指出：“我们的事业是宏伟的，波澜壮阔的，我们的学习也应该是全面的、系统的、不能通过新的学习和实践不断提高自己，就会落后于时代，失去人民信任和拥护的危险。”只有努力地学习，不断地提高学习能力，才能始终代表先进生产力的发展要求，代表先进文化的前进方向，代表最广大人民的根本利益，才能在迅速变化的时代中取得成功。
知识经济时代的现代医院需要知识管理，知识经济浪潮不仅给医院发展注入了活力，同时也给医院运作带来一系列的新的思维方式和管理模式，现代医院管理者必须认真研究和解决知识的有效管理，医院知识管理就是为迎接知识经济时代的挑战而做出的战略反应，知识管理作为一种崭新的管理模式贯穿于整个医院管理的全过程，联系着医院运行的各个环节，反映出一个科学的、系统的和整体的现代管理思想，是当代医院管理理论的创新成果。
现代医院的知识管理需要建立学习型组织，随着医院科学迅速发展，医疗市场竞争日益激烈和卫生体制改革的不断深入，当前社会正处在知识剧增，信息爆炸时代。知识产品更新速度日益加快，医学模式和医院管理模式的改变，医院知识管理的核心是知识创新，知识创新的基础是学习，终身学习和终身教育已被广泛关注，这便应运出学习型社会、学习型城市、学习型政府等。
学习型组织是现代医院发展的方向，在市场经济条件下，未来医院间的竞争和医院管理水平的竞争，也是医院组织竞争力的竞争，组织竞争力的本质是组织学习能力。应该不断赋予自己新的学习奋斗目标，由此超越自己，迎接未来，修炼自身的思想方式和模式。建立共同的目标，寻求共同的理念，去鼓舞和凝聚组织成员，在组织成员中相互沟通获得共同的提高，要学会把Ａ己放在组织系统中，观察外界，提高洞察力，决定正确行为。只有使整个医院成为具有极强学习力和创造力的系统，不断自我超越，不断向极限挑战，才能不断创造新的辉煌。
参考文献
［１］王玉琦，叶茂．加强医院管理干部继续教育的几点思考．中华医院管理杂志，２００１，１７：４７７．
２徐卫国．医院管理干部制度改革的实践．中华医院管理杂志，２００１，１７：１６４—１６５．
３林崇健，麦丽嫦．浅谈大医院的中高层管理队伍的职业化．中华医院管理杂志，２００１，１７：６７１．